130924 gewusst wie! fachkräftesicherung in ostbayerns firmen

Gute Mitarbeiterführung = gute MitarbeiterbindungGewusst wie! Fachkräftesicherung in Ostbayerns Firmen. Fachtagung IHK

Regensburg: 24.09.2013, Dr. Andreas Hinz

1. Aufgaben der Personalführung

2. Herausforderungen des demografischen Wandels

3. Handlungsfelder von Führung: Leistung und Gesundheit,

Kompetenzentwicklung, Kommunikation

4. Schlussfolgerungen

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AUFBAU DES REFERATS

Gewusst wie! Fachkräftesicherung in Ostbayerns Firmen". Fachtagung 24.09.2013 IHK Regensburg 2

Personalführung:

vermittelt den Beschäftigten Unternehmensziele

plant und organisiert die Arbeit, verteilt Aufgaben

schafft für die Mitarbeitenden (MA) Rahmenbedingungen zur

Erfüllung der Aufgaben

motiviert die Beschäftigten und bindet sie an den Betrieb

Balance zwischen betrieblichen Anforderungen und Belangen der

MA

1. AUFGABEN DER PERSONALFÜHRUNG


Veränderte Personalwirtschaftliche Bedingungen:

Weniger Nachwuchskräfte, geringere Auswahlmöglichkeiten auf

dem Arbeitsmarkt

Längere Lebensarbeitszeit (Rente mit 67)

Belegschaften altern (Zunahme leistungsgewandelter MA zu

erwarten)

Belegschaften werden „bunter“: Bildung, Alter, Geschlecht, Kultur

2. HERAUSFORDERUNGEN DES DEMOGRAFISCHEN

WANDELS


Herausforderungen an Führung: MA binden und leistungsfähig

halten

Arbeitgeberattraktivität, um qualifizierte (junge) Fachkräfte zu

gewinnen

Bindung qualifizierter und motivierter MA: berufliche Entwicklungs-

möglichkeiten, Wertschätzung

Soziale Bedürfnisse unterschiedlicher Mitarbeitergruppen berück-

sichtigen (z.B. Zeiten für Kinderbetreuung)

Alters- und alternsgerechter Personaleinsatz und Aufgaben-

verteilung zum Erhalt der Leistungsfähigkeit der MA

Zugleich: hochgesteckte betriebliche Leistungsziele umsetzen:

hohe Qualität, Flexibilität, straffe Organisation

2. HERAUSFORDERUNGEN DES DEMOGRAFISCHEN

WANDELS


Um MA langfristig an das Unternehmen zu binden und um die

Leistungspotenziale der MA gut zu nutzen, sollte Personal-

führung auf folgenden Handlungsfeldern aktiv sein:

Leistung und Gesundheit

Kompetenzentwicklung

Kommunikation (als Querschnittsaufgabe)

Die Ausführungen fußen auf dem Entwicklungsprojekt:

„Rationalisierungsstrategien im demografischen Wandel“

(www.stradewari.de). Das Projekt wurde vom Bundesministerium für

Bildung und Forschung gefördert.

3. HANDLUNGSFELDER VON FÜHRUNG


http://www.stradewari.de/

Aufgabenverteilung und Arbeitseinsatz ohne dauerhafte Fehl-

belastungen der MA (körperlich schwere Arbeit, Stress)

Instrumente des gesetzlichen Arbeitsschutzes nutzen: z.B. Gefähr-

dungsbeurteilung (auch psychische Belastungen)

Aufgabenwechsel zum Belastungsausgleich bei Teamarbeit

„Gesunde Führung“: Aufmerksamkeit und Dialogbereitschaft in

Bezug auf Arbeitsbelastungen, gutes Kooperationsklima, Gesund-

heitsförderung unterstützen

Gesundheitsschutz bereits bei jüngeren MA: Leistungs-

fähigkeit für langes Erwerbsleben sichern!

Insbesondere bei älteren MA: Stärken nutzen (Erfahrungen),

Schwächen kompensieren (körperliche Leistungsfähigkeit)

Vor-Ort-Präsenz wichtig: Eingehen auf differenzierte Leistungs-

fähigkeit und Bedürfnisse der MA

3. HANDLUNGSFELDER VON FÜHRUNG:

- LEISTUNG UND GESUNDHEIT -


Beispiele:

Unterstützung für Vorgesetzte durch Schulungen auf dem Gebiet

„Gesunde Führung“: Ergonomie, Umgang mit „gestressten“ MA,

psychisches Wohlbefinden, Vorbildrolle von Vorgesetzten

Integration („nicht Abschieben“) leistungsgewandelter und älterer

MA bei den Deutschen Gasrußwerken (190 MA):

o Positive Einstellung zum Alter (Leitbild)

o Ziel, dass Beschäftigte bis zum Rentenalter arbeiten können

und wollen

o Altersgemischte Teams, Aufgabenverteilung gemäß Stärken

der älteren MA

o Angemessene Ausgestaltung der Arbeitsplätze


- LEISTUNG UND GESUNDHEIT -


Bedeutung der Vorgesetzten im betrieblichen Bildungsgeschehen

steigt.

Lernförderliche Arbeitsgestaltung: „Lernentwöhnung“ verhindern

Unterstützung arbeitsprozessnahen Lernens z.B. im Rahmen von

KVP (kontinuierlichen Verbesserungsprozessen): Optimierungs-

aktivitäten von Gruppen fördern Lernprozesse

Strukturierte MA-Gespräche zur individuellen beruflichen

Weiterentwicklung: Feedback zur Arbeitsleistung, Laufbahn-

gestaltung

Vorgesetzte brauchen dabei Unterstützung: Zeitliche Spielräume

für Weiterbildungsmaßnahmen, Expertise der Personaler,

Schulungen, Handlungshilfen


- KOMPETENZENTWICKLUNG -


Beispiel:

Führungsinstrument AKROBAT von Karl Otto Braun (medizinische

Textilien, 750 MA):

Mitarbeitergespräche zur Arbeit und zur beruflichen

Entwicklung

Dabei Berücksichtigung individueller Lebensbedürfnisse

(Lebensphasenorientierung zur MA-Bindung)

Gesprächsschritte: Verständigung über Aufgaben, Kompe-

tenzbeurteilung, Maßnahmen der Personalentwicklung,

Zielvereinbarung, berufliche Entwicklungsperspektiven, auf

Lebensphase bezogene MA-Wünsche


- KOMPETENZENTWICKLUNG -


Kommunikation wird wichtiger: Vermittlung zwischen betrieb-

lichen Leistungszielen und Belangen unterschiedlicher MA-

Gruppen:

Führungsverhalten: Wertschätzung und Feedback an MA verbes-

sern Motivation und Bindung an Unternehmen (MA-Gespräche)

„Gesunde Führung“ im Dialog mit MA: Belastungsreduktion,

gesundheitsförderliches Arbeitsverhalten, psychisches Wohl-

befinden, Vorbildrolle Führung

Regelkommunikation über technische, organisatorische und

soziale Belange der Arbeit (z.B. zehnminütige Teamgespräche zu

Schichtbeginn, Visualisierung von Kennzahlen als Orientierung)

Ausreichende Vor-Ort-Präsenz der Führungskräfte (keine zu

große Führungsspanne)


- KOMMUNIKATION -


Personalführung muss zu Produktionsanforderungen, Belegschaft,

Wertorientierungen passen („keine Lösungen von der Stange“)

Führungsstile, Personalpolitik und Arbeitsaufgaben auf unter-

schiedliche Beschäftigtengruppen zuschneiden: Mitarbeiterbin-

dung und Sicherung der Leistungsfähigkeit

Gesundheit wichtiges Thema von Führung (körperlich und

psychisch)

„Gute“ Kommunikation: Dialog mit MA über betriebliche und

persönliche Belange

Vor-Ort-Präsenz der Führung

Führungskräfte brauchen betriebliche Unterstützung für ihre

schwierigen Aufgaben: Schulungen, Expertenunterstützung,

Informationsinfrastruktur, Tools

4. SCHLUSSFOLGERUNGEN


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