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Fachhochschule der Wirtschaft

© 2011 - Prof. Dr. Frank Wallau - Folie 1

Absatz- und Personalpolitik

mittelständischer Unternehmen

im Zeichen des demographischen Wandels

- eine empirische Bestandsaufnahme

von

Prof. Dr. Frank WallauDozent an der Fachhochschule der Wirtschaft in Paderborn/Bielefeld

Vortrag anlässlich der 1. Wirtschaftswissenschaftlichen Forums „Wirtschaftliche

Implikationen des demographischen Wandels – Herausforderungen und

Lösungsansätze“ in Essen, 29./30. September 2011



Gliederung

1. Mittelstand in Deutschland

3. Auswirkungen auf den Absatzbereich

4. Auswirkungen auf den Personalbereich

2. Der demographische Wandel

5. Fazit und Ausblick



Unternehmen 2007 in Deutschland

nach Beschäftigten- und Umsatzgrößenklassen

- Alle Wirtschaftszweige (WZ B-N,P-S der WZ 2008)

1) Umsatz für Organkreismitglieder geschätzt.

2) Unternehmen mit steuerbarem Umsatz und/oder mit sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Berichtsjahr 2007.

3) Einschließlich Unternehmen ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte 2007, aber mit steuerbarem Umsatz 2007.

Unternehmen mit

Umsatz von ... bis ...

Mio. Euro 1)

Unternehmen mit ... bis ...

sozialversicherungspflichtig BeschäftigtenUnter-

nehmen

insgesamt2)0 – 9 3) 10 – 49 50 – 249 250 – 499 500 u. m.

Anzahl

bis 1 3.152.470 96.731 12.510 1.271 730 3.263.712

über 1 – 2 81.992 57.905 1.855 178 168 142.098

über 2 – 10 44.508 76.331 16.610 668 416 138.533

über 10 – 25 4.057 8.066 12.655 720 341 25.839

über 25 – 50 1.077 1.658 5.877 1.137 367 10.116

über 50 781 912 3.570 2.618 3.086 10.967

insgesamt 3.284.885 241.603 53.077 6.592 5.108 3.591.265

Quelle: Statistisches Bundesamt: Unternehmensregister (Auswertungsstichtag: 30.09.2009);

Berechnungen des IfM Bonn



47,3

37,5 70,5

83,1

99,7

KMU-Anteile in Deutschland 2008

lt. KMU-Definition des IfM Bonn

in %

1) Abgrenzung der KMU nach Merkmal Umsatzgröße.2) Abgrenzung der KMU nach Merkmal Beschäftigtenanzahl.

Quelle: Statistisches Bundesamt; Bundesagentur für Arbeit; Berechnungen des IfM Bonn 06/2009

Unternehmen1) Umsatz1) Beschäftigte2)

Auszubildende

in Betrieben2)

Nettowertschöpfung

der Unternehmen1)

St00-05c07

Anteil KMU



Gliederung







© 2011 - Prof. Dr. Frank Wallau - Folie 6Quelle: Sachverständigenrat (2011): Herausforderungen des demographischen Wandels, S. 28

Altersaufbau der Bevölkerung1)



Nicht mit dem Thema beschäftigt

Vom Thema gehört, aber nicht

über Folgen nachgedacht

Mit Thema und Folgen

intensiv beschäftigt36,9

45,2

17,9

• Je größer ein Unternehmen im Altbundesgebiet, desto eher hat es sich mit dem Thema

und den Auswirkungen beschäftigt..

• Unternehmen im Handel, Gastgewerbe und Verkehr, aber auch Handwerks-

unternehmen haben sich vergleichsweise seltener mit dem Thema beschäftigt.

in %

Auseinandersetzung mit dem Thema Bevölkerungsentwicklung

n= 709

Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte), S. 36



Beschäftigtengruppen

Gar nicht beschäftigt

Vom Thema gehört, aber noch nicht konkret nachgedacht

36,945,2

17,9

57,1

35,77,1

40,0

51,78,3

34,9

46,918,2

38,4

40,920,7

5 bis 9

10 bis 49

50 bis 249

250 und mehr

Intensiver mit Thema und Auswirkungen beschäftigt

in %

n = 699

Insgesamt

Auseinandersetzung mit dem Thema „demografische Entwicklung“




Information über demografische Entwicklung in den Räumen

Unmittelbare Region

Deutschland

Weltweit 49,2 46,2 4,6

15,2 66,1 18,7

24,4 58,4 17,2

gar keine Vorstellung

eine ungefähre Vorstellung

umfassend informiert

in %Raum

n=723




Presse/TV/Radio

Infos von Branchenverbänden

Veranstaltungen/Konferenzen

Infos von Sozialversicherungen

n = 709

Infos von Kammern

Internet

Fachliteratur/Statistikberichte

Infos von Landes-/Bundesregierung

Infos von Kommunen

Infos von Arbeitsagenturen

Sonstige Info.-Quellen 4,2

4,1

6,9

15,0

16,3

18,1

26,1

26,2

26,2

28,2

95,1

Mehrfachantworten, in % der Unternehmen

Informationsquellen der Unternehmen

Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte)



Gliederung








Der demografische Wirkungs-Kreislauf

Mitarbeiter

Typ / Anzahl

Kunden

Typ / Anzahl

Produkt / Angebot



Erwartungen für Märkte und Infrastruktur

Veränderte Kundenbedürfnisse

Sinkende Nachfrage in Deutschland

Wachsende Nachfrage im Ausland *

Sinkende Nachfrage im Ausland

Verteuerte kommunale Leistungen

Wachsende Nachfrage in Deutschland

Verschlechterte Infrastruktur

Ausdünnung regionaler Liefernetzwerke

Sonstige außerbetriebliche Folgen

Keine

Weiß nicht 5,1

13,7

1,3

1,4

10,1

10,9

18,2

19,1

32,2

43,3

53,5

Mehrfachantworten, in % der Fälle

* Steigt mit Unternehmensgröße

n=715




Maßnahmen zur Gewinnung bzw. Erhaltung älterer Kunden

in %

Entwicklung völlig neuer Produkte

Anpassung der Kundenbetreuung/-beratung

Anpassung der Vertriebswege1) 67,2 12,8 20,0

70,4 11,7 18,0

44,8 21,5 33,6

57,6 23,1 19,3

57,1 21,4 21,4

36,4 20,1 43,4

ergriffen geplant weder/noch

1) Lieferservice, Hausbesuche oder mobile Verkaufseinrichtungen, etc.

n = 403

Anpassung bisheriger Produkte

Anpassung von Werbung/Kommunikation

Anpassung der Lokalitäten




Gliederung








Der demografische Wirkungs-Kreislauf

Mitarbeiter

Typ / Anzahl

Kunden

Typ / Anzahl

Produkt / Angebot


© 2011 - Prof. Dr. Frank Wallau - Folie 20Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2010): Aufbruch in die altersgerechte Arbeitswelt, S. 9

Altersspezifische Bevölkerungsbestände in Deutschland im

erwerbsfähigen Alter (20–64 Jahre) in den Jahren 2010 und 2030



Demographischer Wandel und KMU

Die steigende Lebenserwartung der Bevölkerung und der Rückgang der

Geburtenzahlen führen dazu, dass der Anteil der Erwerbstätigen sinkt. In

Zukunft stehen in Deutschland weniger und im Durchschnitt ältere Beschäftigte

den Betrieben zur Verfügung. Für die Klein- und Mittelunternehmen ergeben

sich – wie für alle Unternehmen – zwei Konsequenzen:

• Wettbewerb um die qualifizierten Fachkräfte

• Höchstleistungen des Unternehmens mit älteren Belegschaften.



Mangel an Fach-/Führungskräften*

Starke Alterung der Belegschaft

Höherer Krankheitsstand*

Mangel an Hochschulabsolventen*

* Steigt mit Unternehmensgröße, ** überdurchschnittlich bei mittlerer Unternehmensgröße

n = 719

Steigende Personalkosten**

Mangel an Auszubildenden

Steigender Fortbildungsbedarf*

Geringere Flexibilität/Kreativität/

Innovationsfähigkeit

Sonstige personalpol. Folgen

Keine

Weiß nicht 3,2

17,5

0,8

12,4

17,1

26,6

25,8

28,9

38,0

44,5

49,4

Mehrfachantworten, in % der Fälle

Erwartete mittel- bis langfristige personalpolitische Folgen




Typische Handlungsfelder zur Bewältigung

des demographischen Wandels im Betrieb

1. Personalführung und Rekrutierung

2. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung

3. Qualifizierung und Kompetenzentwicklung

4. Führung und Unternehmenskultur

5. Gesundheit und Arbeitsschutz



Vielfältige Wege zur Nachwuchssicherung

bezügl. Auszubildende und Hochschulabsolventen

Mehrfachantworten

n=696

19,7

1,4

2,6

3,0

3,3

7,0

15,8

25,6

2,0

17,7

19,2

54,1

57,4Ausbildung im Betrieb

(Werks-)Stipendien für Studenten

Nachrichtlich:keine Maßnahme

Gründung/Sponsoring einer Schule

Gründung/Sponsoring einer Hochschule

Forschungsprojekte mit Lehrstühlen

Teilnahme an Hochschulmessen

Traineeprogramme

Diplomarbeitsbetreuung

Betriebsbesichtigungen für Jugendliche

Kooperation mit Schulen

Studentenpraktika

Schülerpraktika

in % der Unternehmen

Auszubildende

Akademiker




2 4

1623

30

44 42

5254

63

7277

89 9194 96

1723

1 2 - 9 10 - 19 20 - 49 50 - 99 100 - 499 500 - 999 1000 und

mehr

Insgesamt

Hamburg Bund

Anteil ausbildender Betriebe 2000 (in %)

Quelle: Demgenski/Icks (2003)



Arbeitsbedingung

Kleinunternehmen

(unter 20 AN)

kleine bis mittlere

Unternehmen

(20 bis 200 AN)

mittlere bis große

Unternehmen

(200 bis 2.000 AN)

Abwechslungsreiche Tätigkeit besser genauso gut genauso gut

Selbstständiges Gestalten des Arbeitsablaufes besser genauso gut genauso gut

Einbindung in wichtige Unternehmensentscheidungen besser genauso gut genauso gut

Nervliche Anspannung genauso gut genauso gut genauso gut

Betriebsklima (Kollegen) genauso gut genauso gut genauso gut

Betriebsklima (Vorgesetzte) genauso gut genauso gut genauso gut

Sorgen um den Arbeitsplatz genauso gut schlechter genauso gut

Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten genauso gut schlechter genau so gut

Erhöhtes Risiko von Arbeitsunfällen schlechter schlechter schlechter

Abweichung tatsächlicher von gewünschter Arbeitszeit schlechter schlechter schlechter

Bruttolohn schlechter schlechter schlechter

Beruflicher Abstieg (in den nächsten 2 Jahren)weniger

wahrscheinlich

weniger

wahrscheinlich

gleich

wahrscheinlich

Beruflicher Aufstieg (in den nächsten 2 Jahren)weniger

wahrscheinlich

weniger

wahrscheinlich

weniger

wahrscheinlich

Wo die Kleinen „besser“ sind als die Großen...

Referenzkategorie: Großunternehmen mit mehr als 2.000 BeschäftigtenQuelle: Kay, R.; Suprinovic, O.; Werner, A. (2010), S. 96



Familienbewusste Personalpolitik

Erkennen des Konflikts

Berücksichtigen bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen,

vor allem der Arbeitsorganisation

Anforderungen

des Berufes:

Arbeitszeit,

Leistungsvermögen,

Qualifikation

Familiäre

Verpflichtungen:

besonders

Zeitverfügung

Spannungs-

verhältnis

Familienbewusste

Personalpolitik



Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen

mit abhängig Beschäftigten - in %

Flexible Arbeitszeitregelung

Familienfreundliche

Urlaubsregelung

Sonderurlaub

Tele-/Heimarbeit

Familienbezogene

Vergütungsbestandteile

Maßnahmen zur Kontakterhaltung

in der Elternzeit

Unterstützung bei der Kinderbetreuung

Unbürokratische Einzelfalllösungen

Sonstiges

Unternehmen mit mindestens einer

der genannten Maßnahmen

50,8

41,7

15,6

9,8

4,5

1,5

1,3

18,6

0,8

67,5

IfM-Befragung von 759 Unternehmen, 2002

Quelle: Backes-Gellner, U.; Kranzusch, P.; Schröer, S. (2003); S. 25



Erwerbsquoten für ausgewählte Altersgruppen und Kalenderjahre

(in Prozent)

Erwerbsquote beschreibt die Relation der Erwerbstätigen und Erwerbslosen im Verhältnis zur Bevölkerung im jeweiligen Alter



ergriffen geplant weder noch

35,0

29,2

17,0

13,8

19,1

12,7

12,8

11,5

45,9

58,1

70,2

74,7

Förderung lebenslangen Lernens

Betriebsinterne Weiterbildungsberatung

Personalentwicklung/individuelle Laufbahngestaltung

Wenige Maßnahmen zum Erhalt der Qualifikation im Hinblick

auf die Alterung der Belegschaft

Mehrfachantworten

n=652

Qualifizierungsmaßnahmen für Ältere





ergriffen geplant weder noch

52,8

46,6

20,1

6,0

8,7

36,5

47,4

71,2

86,3

92,5

6,0

10,7

7,7

Untersuchung/Beratung

durch Werksärzte bzw. Experten

Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung/

Arbeitsschutzmaßnahmen

Gesundheitskurse/-schulungen

Betriebseigene Sportangebote

Betrieblicher Gesundheitsschutz meist nur nach gesetzlichen

Vorgaben

Förderung außerbetrieblicher

Sportaktivitäten

Mehrfachantworten

n=671




© 2011 - Prof. Dr. Frank Wallau - Folie 32Quelle: Bräuninger (2003), S. 19

Säulen der Alterssicherung im internationalen Vergleich(gemessen an den Alterseinkommen von Rentnern)

50% 40% 10%

51% 34% 15%

57% 30% 13%

75% 2% 23%

82% 5% 13%

92% 4%4%

Niederlande

Frankreich

Großbritannien

Italien

Deutschland

Spanien

Staatliche Rentensysteme Betriebliche Altersvorsorge

Private Altersvorsorge



Entwicklung des Sicherungsniveaus vor Steuern der gesetzlichen

Rentenversicherung sowie des Versorgungsniveaus vor Steuern

einschließlich Riester-Rente für Rentenzugänge (in Prozent)

Den politisch gesetzten Beitragssatzobergrenzen von 20 Prozent bis zum Jahr 2020 und von 22 Prozent bis zum Jahr 2030 steht

ein Sicherungsniveau vor Steuern von mindestens 46 Prozent bis 2020 und von mindestens 43 Prozent bis 2030 gegenüber.



Verschiedene Studienergebnisse

Nur 38 Prozent der Arbeitnehmer sorgen über ihren Betrieb vor. (Quelle:

Fidelity 2007, Stichprobe: 500 sozialversicherungspflichtig Beschäftige)

29 Prozent der Arbeitnehmer besitzen eine bAV. Beliebter sind vor allem

private Lebens- bzw. Rentenversicherung, gefolgt von der Riester-Rente.

(Quelle: ERGO Versicherungsgruppe 2010, Stichprobe: 1.021

sozialversicherungspflichtig Beschäftigte)

Insgesamt haben fast zwei Drittel aller sozialversicherungspflichtigen

Beschäftigen in Deutschland eine bAV. In Unternehmen mit bis 99

Mitarbeitern hat über die Hälfte der Arbeitnehmer keine bAV (Quelle:

Gothaer 2011, Stichprobe: 1.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftige)

Rund 70 % der Befragten schätzen, dass weniger als die Hälfte ihrer

Kollegen eine bAV hat. (Quelle: Haufe 2011, Stichprobe: 251 bAV-

Entscheider)

Nur bei 60 % der Befragten wird eine betriebliche Altersvorsorgung

angeboten. Besonders in kleinen Unternehmen ist dies häufig nicht der Fall.

(Quelle: ERGO Versicherungsgruppe 2010, Stichprobe: 1.021




Die Direktversicherung und die Pensionskasse sind nach wie vor

die im Mittelstand beliebtesten Durchführungswege. (Quelle: Haufe

2011, Stichprobe: 251 bAV-Entscheider)

Die Direktversicherung ist der häufigste Durchführungsweg, gefolgt

von der Pensionskasse. (Quelle: ERGO Versicherungsgruppe 2010,

Stichprobe: 1.021 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte)

Unternehmen mit bAV: Arbeitgeberfinanzierungen werden seltener.

Der Anteil der gemeinsam finanzierten Betriebsrente ist auf unter die

Hälfte gefallen. Häufiger als in den Vorjahren bezahlen die Mitarbeiter

die Beiträge für ihre bAV heute ein. (Quelle: Haufe 2011, Stichprobe:

251 bAV-Entscheider)

In kleineren Unternehmen muss die bAV häufiger komplett von

Arbeitnehmer aufgebracht werden. (Quelle: ERGO Versicherungs-

gruppe 2010, Stichprobe: 1.021 sozialversicherungspflichtig

Beschäftigte)

Weitere Studienergebnisse (II)



Kaum ein Arbeitnehmer möchte beim Lebensstandard im Alter Abstriche

machen. (Quelle: ERGO Versicherungsgruppe 2010, Stichprobe: 1.021


Jeder zweite Arbeitnehmer plant, seinen Ruhestand vorzuziehen (Quelle:

Fidelity 2007, Stichprobe: 500 sozialversicherungspflichtig Beschäftige)

Fast jeder zweite Arbeitnehmer möchte nicht bis zum gesetzlichen

Rentenalter arbeiten. (Quelle: ERGO Versicherungsgruppe 2010,

Stichprobe: 1.021 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte)

Die Verbreitung von Zeitwertkonten ist gering, das Interesse dagegen groß.

(Quelle: Gothaer 2011, Stichprobe: 1.000 sozialversicherungspflichtig

Beschäftige)

Viele der Befragten, die sich einen früheren Ruhestand wünschen, können

ihn sich gar nicht leisten. (Quelle: Gothaer 2011, Stichprobe: 1.000

sozialversicherungspflichtig Beschäftige)

Weitere Studienergebnisse (III)



Zwischenfazit

Die Mehrheit der Unternehmen bietet eine betriebliche

Altersversorgung an. Die Teilnahme der Beschäftigten ist generell noch

steigerungsfähig.

Für erfolgreiche Unternehmen gehört die betriebliche Altersversorgung

zu den Kernelementen moderner Personalpolitik

Die Arbeitnehmer haben zwar ambitionierte Wünsche und wollen in

der Mehrheit ihren Ruhestand vorziehen. Doch ohne eine

Intensivierung der finanziellen Ruhestandsplanung lassen sich diese

Ziele kaum erreichen

Riester-Rente und Entgeltumwandlung bisher als alternative

Vorsorgemöglichkeiten angesehen. Zweifach vorsorgen mit

Betriebsrente und Riester-Rente wird zukünftig das Motto sein

Zeitwertkonten bieten sich aufgrund ihrer Flexibilität und Transparenz

besonders als Form der betrieblichen Vorsorge an. Zeitwertkonten sind

zudem ein wirksames Instrument der Mitarbeiterbindung, da sie nicht

nur einen vorgezogenen Ruhestand ermöglichen, sondern auch

zwischenzeitliche Auszeiten.



Unterstützungsbedarf für betriebliche Aktivitäten nach

Aktivitätsgrad der Unternehmen

Erhöhung des Qualifikationsniveaus bei

Ausbildungsplatzbewerbern

Betriebliche Gesundheitsfürsorge

Ausbau betrieblicher Kinderbetreuung

Rekrutierung von Mitarbeitern im

Ausland

in %

alle Unternehmen in dem jeweiligen Bereich aktive Unternehmen

... nicht aktive Unternehmen

6,7

7,4

16,8

16,5

50,6

68,7

29,4

15,7

18,0

34,6

33,8

11,1

15,2

6,1

2,7

Beratung für die Einrichtung

altersgerechter Arbeitsplätze

Mehrfachantworten

n=694




Gliederung








Fazit und Ausblick

Derzeit dominieren im Mittelstand andere Themen als der

demographische Wandel.

Nur geringe Beschäftigung mit den Auswirkungen, Wissenstand für

Deutschland und teilweise auch Regionen befriedigend.

Im Bereich Personal: 20 % der Unternehmen erwarten keine Folgen.

Andere Folgen wie Fortbildung und Krankenstand angesichts alternder

Belegschaften möglicherweise unterschätzt

„Der Kampf um die klügen Köpfe beginnt schon heute“



Kontakt: Prof. Dr. Frank Wallau


Fürstenallee 3-5

33102 Paderborn

Email: [email protected]

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Studien: Kranzusch, P.; Suprinovič, O.; Wallau, F. (2010): Absatz- und

Personalpolitik mittelständischer Unternehmen im Zeichen des

demografischen Wandels – Eine empirische Bestandsaufnahme, in:

Salzmann et al. (Hrsg): Wirtschaftspolitische Herausforderungen

des demographischen Wandels, S. 223-248.

Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008): Absatz- und

Personalpolitik mittelständischer Unternehmen im Zeichen des

demografischen Wandels - Herausforderungen und Reaktionen, IfM-

Materialien Nr. 183, www.ifm-bonn.org/index.php?id=686

http://www.ifm-bonn.org/index.php?id=686



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