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7. Netzwerktreffen Fachkräftesicherung
Mainz-Lerchenberg, 07. Oktober 2014
Agenda
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Wer wir sind!
Ausbildung liegt uns am Herzen.
Lebensphasenorientierte Personalpolitik bei Budenheim.
07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Budenheim – im Rückblick
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Firmengründung 1908 Herstellung von Weinstein und weinsauren Salzen
Nach dem Ersten Weltkrieg Fokussierung auf Entwicklung und Ausbau der Phosphatproduktion
Die schon damals fortschrittliche Firmenphilosophie bildete Grundlage für heutige internationale Ausrichtung
1923 Eingliederung in die Oetker-Gruppe als Basis für die weitere erfolgreiche und nachhaltige Firmenentwicklung von Budenheim
07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Ein Teil der Oetker Gruppe
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Umsatz 2012: ~ 11 Milliarden Euro
Mitarbeiter: ~ 26.400
Nahrungsmittel Bier und
alkoholfreie Getränke Sekt, Wein
und Spirituosen
Schifffahrt Bank Chemie/Weitere Interessen
07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Stetige Weiterentwicklung ...
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Produktion von Phosphaten
Erwerb erster Anteile an Gallard Schlesinger Inc.
in den USA
Übernahme von Eqisa – heute Budenheim México
Eröffnung Standort Budenheim USA in
Columbus, Ohio
Eröffnung Standort Budenheim India, Delhi
Gründung
Eingliederung in die Oetker Gruppe
Erwerb von Budenheim Ibérica in Spanien – Gründung Joint Venture EMAPHOS in Marokko
Erwerb von ALTESA in Spanien – heute Budenheim Altesa
Eröffnung Standort Budenheim Fine Chemicals in Shanghai, China
…
07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
… bis hin zu einer globalen Präsenz
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Singapur
Budenheim
La Zaida Valencia
Jorf Lasfar
Delhi
Columbus
Monterrey Shanghai
Sao Paulo
– Budenheim Standorte – Haupt-Distributionspartner
07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Anwendungsgebiete - Lebensmittel
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Backen Käse Fleisch
Milch Mineralstoffanreicherung Seafood
07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Anwendungsgebiete – technische Anwendungen
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Schmierstoffe
Intumeszierende Farben Halogenfreier Flammschutz Laseraktive Pigmente
Pharma Batterien
07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Menschen, auf die Budenheim zählt …
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Gemeinsame Werte und Leitlinien / Grundsätze
Synergien nutzen durch internationale Zusammenarbeit
Verantwortungsvolle Mitarbeiter auf allen Ebenen
Kultureller Austausch durch internationale Teams und Wechsel der Mitarbeiter zwischen Standorten
Internationalisierung der Belegschaft und des Managements
Anspruchsvolle Weiterbildungsmöglichkeiten auf allen Ebenen
07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Praktikum/Bachelor-/Masterarbeiten
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Technik und Produktion Innovation, Forschung und Entwicklung
Marketing und Vertrieb Anwendungstechnik und Geschäftsentwicklung
07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Ausbildung liegt uns am Herzen
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Jährlich 20 Ausbildungsplätze in 8 Ausbildungsberufen
Chemisch: • Chemielaborant/in • Chemikant/in Technisch: • Elektroniker/in für Automatisierungstechnik • Elektroniker/in für Betriebstechnik • Industriemechaniker/in • Mechatroniker/in Kaufmännisch: • Industriekaufmann/-frau*
• Fachinformatiker/-in*
*auch in Verbindung mit einem ausbildungsbegleitendem Studium
Ausbildungsquote von 8 - 9 %
12 07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Weiterbildungsmöglichkeiten
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Möglichkeiten der Weiterbildung nach der Ausbildung Fachspezifische Seminare, z.B. Verfahrens- oder prozesstechnische Seminare
Sprachkurse, z.B. Englisch, Französisch, Spanisch Weiterbildung für interne Sonderfunktionen, z.B. Ersthelfer/in, SAP Key User/in,
Sicherheitsbeauftragte/r Ausbildereignung (Ausbildung der Ausbilder) Berufsintegriertes Studium, z.B. Verfahrenstechnik/Prozesstechnik Techniker/in Meisterlehrgänge Six Sigma Green Belt
7. Netzwerktreffen LOP
Duales Studium am Beispiel “IK Bachelor”
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Ausbildung zur/m Industriekauffrau/-mann in Verbindung mit Studium der Betriebswirtschaftslehre an der FH Mainz
Steigende Anforderungen in kaufmännischen Bereichen
Zeitersparnis durch Verbindung von Ausbildung und Studium innerhalb von 4 Jahren
Sinnvolle Verzahnung von Theorie und Praxis durch Kooperation von Ausbildungsbetrieb und Fachhochschule
07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Ergebnis nach 4 Jahren Ausbildung
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Industriekaufmann/-frau (IHK-Abschluss)
Bachelor of Arts Betriebswirtschaft
Traineeprogramm in einer spezialisierenden Abschlussabteilung
Evtl. Auslandsaufenthalt
Cambridge-Zertifikat (B2)
Der Mitarbeiter hat nach der Ausbildung alle Voraussetzungen, um bei Bedarf anschließend einen Master-Studiengang aufzusetzen.
07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Was alle Arbeitgeber suchen!
16 07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP 16
Talentmanagement bei Budenheim
17 07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Eckpunkte des Talentmanagements bei Budenheim
Definitionen und Abgrenzungen
Suche und Auswahl
Feedback und Entwicklungsplan
Entwicklung und Förderung
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Eckpunkte des Talentmanagements 1
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Die Ziele
Verrentung, Fachkräftemangel -> Budenheim muss die eigenen MA weiterentwickeln
und fördern
MA zeigen, dass wir ihr Potenzial sehen, sie fördern & Perspektiven bieten; sie binden!
Schnellere Wiederbesetzung von Positionen, weniger teure Suche auf externem Markt
FKs setzen sich mehr mit Potenzialen und Entwicklungsfeldern auseinander
Die Erwartung an Talente
Talent-Status wird jedes Jahr auf den Prüfstand gestellt
Voraussetzung für Status-Erhalt: engagierte Weiterentwicklung und Leistungs- sowie
Veränderungsbereitschaft
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Eckpunkte des Talentmanagements 2
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Die Versprechen
für alle Mitarbeiter:
Jeder hat die Chance, aufgenommen zu werden
für Talente:
weiterführende Projekte/Aufgaben, gezielte, individuelle Entwicklung, Netzwerk,
bessere Möglichkeit zur Veränderung
Anspruch auf ein Gespräch mit ausführlichem Feedback und daraus abgeleiteten
Maßnahmen
Neben individueller Entwicklung: Talent Days
Die Auswahl zum Talent ist zunächst lediglich das Versprechen auf individuelle Förderung und ein verstärktes Augenmerk auf ein persönliches Vorankommen. Sie bedeutet keinerlei Garantie auf eine Positionsveränderung.
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Definitionen und Abgrenzungen
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Talent
Ein leistungsstarker Mitarbeiter, der das fachliche und persönliche Potenzial und das
Interesse für die Nachfolge mindestens einer nächsthöheren Position hat. Die
Übernahme einer deutlich weiterführenden Positionen durch den Mitarbeiter erscheint
langfristig möglich.
Dabei gilt: max. ca. 3 % pro Einheit (d. h. Abteilung, Bereich, Gesellschaft)
Nachfolger
Ein leistungsstarker Mitarbeiter, der kurz- bis mittelfristig das fachliche und persönliche
Potenzial hat, in eine andere, gleich- oder höherwertige Führungs- oder Experten-
Position nachzufolgen – meist innerhalb des eigenen Bereiches
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Prozessschritte
21 07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Feedback und Entwicklungs-
planung
Entwicklung und Förderung
Suche und Auswahl
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Suche und Auswahl – Identifikation der Talents
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Talent Proposal Talent Reviews
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Suche und Auswahl – Talent Proposal
23 07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Was?
Potenzialeinschätzung und Talent-Vorschlag durch den Vorgesetzten
Wozu?
Strukturierte, diskutierbare Grundlage für den weiteren Prozess
Wann?
Jedes Jahr zur Vorbereitung auf Talent Review
Inhalte
Allgemeine Angaben
Potenzialeinschätzung
Hilfsmittel
Potenzial- & Ausschluss-Kriterien
Übersicht mögliche Einsatzbereiche
bei Budenheim
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Suche und Auswahl – Talent Reviews
24 07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Was?
Diskussionsrunden unter Vorgesetzten gleicher Ebene aus Schnittstellen-Bereichen
Wozu?
Vorauswahl der Talents
Objektivierung durch Mehr-Augen-Prinzip
Wann?
1x / Jahr
Inhalte
Vorstellung der Talent Nominierungen (via Talent Proposal) aus den anwesenden Bereichen
Auswahl einer vorgegebenen Maximal-Zahl von Talenten aus den Nominierungen
Nachfolgeüberlegungen
ab 2. Jahr: Überprüfung des Status der bestehenden Talents
Hilfsmittel
Talent Proposal & Zusammenfassung daraus durch HR
Moderation durch HR
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Feedback und Entwicklungsplan
25 07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Was?
Feedback des Vorgesetzten an ein Talent (möglichst zusammen mit HR)
Wozu?
Info an Talent
Nachhaltige Entwicklungsplanung
Wann?
Nach Talent Quest & Bestätigung als Talent durch GL/EC
Inhalte
Rückmeldung aus Talent Review & Quest
Entwicklungsplanung
Hilfsmittel
Talent Proposal, Review & Quest
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Entwicklung und Förderung
26 07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Individuelle Maßnahmen!!!!!
z. B.:
Mentoring
Stellvertretung
Projektarbeit
360°-Feedback
Six-Sigma-Rolle
Job-Rotation
Job-Enlargement (Sonderaufgaben)
Auslandseinsatz
Soft-Skill-Trainings
...
Übergreifende Maßnahmen
z. B.:
Talent Days
bei Bedarf: Gruppentrainings
…
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Talentmanagement in a nutshell
27 07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
FKs: Potenziale erkennen über Talent Proposals & weiterleiten
an HR
FKs/HR & EC/HR: Talente (vor)auswählen
in Talent Reviews; Entscheidung im EC
HR: externe Potenzialanalysen über Talent Quest
FKs/HR: Talenten Rückmeldung geben + Entwicklung planen im
Talent Feedback
FKs: Talente fördern und entwickeln
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Welche Fragen haben Sie?
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28 07.10.2014 7. Netzwerktreffen LOP
Vielen Dank für Ihre Aufmerk-samkeit!
Alexander Eichborn personal@budenheim.com
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