die rolle im kopf - mj.sachsen-anhalt.de · des seminars „faktoren der beweislast im...
Post on 17-Sep-2018
214 Views
Preview:
TRANSCRIPT
-
Die Rolle im Kopf
Geschlechterstereotype als Hindernisse auf Karrierewegen von Frauen
Gertraude Krell
-
Gliederung
Zum Auftakt: Kopfber ins Internet Geschlechter(rollen)stereotype Der idealtypische Besetzungsprozess Einfallstore Was tun? Geschlechterrolle vorwrts Quellen und Lesetipps
-
Zum Auftakt: Kopfber ins Internet
Frauen, die es bis nach oben geschafft haben, gelten keinesfalls mehr als
maskulin, bedingungslos oder gar als
Intrigantinnen. Nein, sie sind vor allem
eines: Vorbilder, die es
mit Kpfchen, statt mit Rckchen
so weit gebracht haben http://www.freundin.de/psycho-psychotests-psychotest-sind-sie-eine-karrierefrau-134174.html
http://www.brigitte.de/liebe/beziehung/karrierefrauen--tipps-fuer-die-partnersuche-10110934.html
-
Zum Auftakt: Kopfber ins Internet
Karrierefrauen: Tipps fr die Partnersuche Selbstbewusst, tough, unabhngig:
Karrierefrauen wirken auf Mnner oft abschreckend. Wie Sie trotzdem einen Partner
finden, lesen Sie im BRIGITTE-Interview mit der Psychologin Claudia Clasen-Holzberg
http://www.brigitte.de/liebe/beziehung/karrierefrauen--tipps-fuer-die-partnersuche-10110934.html
Bei Google unter Karrierefrauen ein zentrales Thema (s.a. Krell 2012)
http://www.brigitte.de/liebe/beziehung/karrierefrauen--tipps-fuer-die-partnersuche-10110934.html
-
Zum Auftakt: Kopfber ins Internet
Frauenquote bedroht Mnnerkarrieren (ZEIT-ONLINE 30.4.11, vorher schon WirtschaftsWoche 8.4.11)
Diese Sichtweise beinhaltet ja, dass Frauen den Mnnern etwas weg
nehmen, was nur den Mnnern zusteht http://mamablog-mamamia.com/2012/09/07/bedroht-die-frauenquote-mannerkarrieren/
http://mamablog-mamamia.com/2012/09/07/bedroht-die-frauenquote-mannerkarrieren
-
Zum Auftakt
Die Diskriminierung der zweiten Generation verbirgt sich in Klischees und Praktiken
Herminia Ibarra, Robin Ely und Deborah Kolb (2013, S. 30) im Schwerpunktheft des Harvard Business Manager
mit dem Titel
Emotional, zickig, zu brav: Welche Klischees die Karriere von Frauen behindern und was
Unternehmen dagegen tun knnen
-
Geschlechter(rollen)stereotype
Generell:
Kategorie => Klischee / Stereotyp
Stereotyp => Wahrnehmungsverzerrung / bias
deskriptiv: So sind (alle) X prskriptiv: So sollen (alle) X sein
-
Geschlechter(rollen)stereotype
Stereotype => Vorurteile
negative (oder auch positive) Einstellungen gegenber Mitgliedern einer Gruppe
verbunden mit emotionaler Bewertung
Auslser fr diskriminierendes Wahrnehmen und Handeln
-
Geschlechter(rollen)stereotype
Frauen Mnner Hausfrau, Mutter Erwerbsttiger Zuverdienerin FamilienernherTeilzeitbeschftigte Vollzeitbeschftigter Sekretrin des Vorstands Assistent des Vorstands fleiige* FhrungskraftMit- und Zuarbeiterin Think manager, think
male (Schein/Davidson 1993)* Die fleiige Liese und der kluge Hans (Alfermann 1993); s.a. Hrbuch (Ver-)Fhrung zur Chancengleichheit (Bertelsmann in Zusammenarbeit mit Jochen Geppert und Cornelia Edding 2013).
-
Der idealtypische Besetzungsprozess (vgl. Kay 2011)
(1) Stellen- / funktionsbezogene Anforderungsanalyse + darauf basierende Festlegung der Auswahlkriterien
(2) Gewinnung von Kandidat_innen (intern oder / und extern)
(3) Auswahl und Einsatz adquater Auswahlverfahren Sichtung der Bewerbungsunterlagen Auswahlgesprch / -interview Evtl. auch Assessment Center (AC)
(4) Treffen der Auswahlentscheidung
-
Einfallstore
Das [Geschlecht] ist egal. Die Qualifikation muss stimmen,
und dass er zur Mannschaft passt*
* Mnnliche Fhrungskraft im Rahmen einer Fraunhofer-Studie (Kaiser u.a. 2012, S. 15).
-
Einfallstore
Die berzeugung Wir nehmen / befrdern die Besten, egal ob Frau oder Mann ist und macht blind fr*
unconscious bias Think manager, think male => prototype bias
Bevorzugung von Gleichen => Homosoziale Reproduktion
sowie
Geschlechterverhltnisse als Dominanzverhltnisse Netzwerke, Seilschaften,
mnnerbndische Strukturen und Praktiken
* Ausfhrlicher dazu: Krell (2011a, 2013, 2014) und die dort angegebenen Quellen.
-
Einfallstore
Wenn man [] glaubt, [] dass der Erfolg []
davon abhngt, dass mglichst viele
verschiedene Talente und Persnlichkeiten
daran mitarbeiten, dann will man keine Frauen,
die sich mnnlich verhalten, in unfrmigen Hosenanzgen rumlaufen und
sich [] die Haare streichholzkurz schneiden*
* Weibliches Vorstandsmitglied im SZ Magazin Nr. 41 vom 15.10.10, zitiert nach De Ridder (2010).
http:15.10.10
-
Einfallstore
Mixed Leadership bedeutet nicht:
maskuline Mnner + feminine Frauen
Vielmehr sollte es darum gehen,
die Frauenanteile zu erhhen
und eine Fhrungskultur zu entwickeln, die ganz unterschiedliche Frauen und Mnner wertschtzt und fr ganz unterschiedliche Frauen und Mnner passt
-
Einfallstore
Effekte von (Geschlechter-)Stereotypen & Vorurteilen bei Vorauswahl von Fhrungsnachwuchskrften (Akman u.a. 2005)
Kurzbewerbungen per Internet bei 35 Unternehmen jeweils vier fiktive gleichqualifizierte Diplomkaufleute variiert: Frau oder Mann, deutsch oder trkisch
Ergebnis: => Gleichbehandlung aller vier durch 28 Unternehmen
=> Ungleichbehandlung der vier durch 7 Unternehmen .
-
Einfallstore (Akman u.a. 2005)
deutscher Mann
deutsche Frau
trkischer Mann
trkische Frau
0 1 2 3 4 5 6 7
Aufforderung zur Bewerbung Absage
-
Einfallstore
-
Einfallstore
Bei interner Besetzung relevant: Beurteilungen (vgl. Krell 2011b)
Hier Studien zufolge benachteiligt Frauen in mnnerdominierten Ttigkeiten / Bereichen teilzeitbeschftigte Frauen und Mnner
(Haupt-)Ursachen Beurteilungsverzerrungen Eigenschaftsorientierte Einstufungsverfahren .
-
Einfallstore
Bei interner Besetzung relevant: Fhrungskrfteentwicklung
Mnner eher angesprochen / aufgefordert / gefrdert (Ruppert/Voigt 2009, 2012)
Mgliche Ursachen: Vorurteile mnnlicher Vorgesetzter wie
Frauen weniger Karrieremotivation / -eignung (Domsch 2005; Wippermann 2010)
(Potenzielle) Mutterschaft / Teilzeit Handikap oder gar Ausschlusskriterium (Koch 2008; Nickel u.a. 2008; KIT 2010) Mnner grere Erfolgsaussichten (Ibarra u.a. 2013)
-
Einfallstore
Externe Rekrutierung von (Top-)Fhrungskrften
Lt. Befragungen von Personalberatungen + Fhrungskrften: Anteil von Menschenkenntnis / intuitivem Wissen an Auswahlentscheidung 80 bis 90 % (Kleebaur 2004) Lt. Laborexperimenten: Intuitive Bewertung von Fhrungsstrke bei Laien (Studierenden) + Fachleuten verzerrt durch think manager, think male (Hoffmann 2008)
=> Intuition als Einfallstor fr Geschlechterstereotype
-
Einfallstore
Je hher die Position, desto intransparenter Kriterien und Verfahren (Schlamelcher 2011; Kaiser u.a. 2012; Erfurt Sandhu 2013, 2014)
Diese Intransparenz benachteiligt Frauen u.a. wegen: Think manager think male => prototype bias (Rastetter 1996)Mentalittsmustern mnnlicher Fhrungskrfte (Wippermann 2010)Vergemeinschaftung durch homosoziale Reproduktion (Kanter 1977; Krell 1994; s.a. Hartmann 2002; Erfurt Sandhu 2013, 2014)
Seilschaften => Kronprinzenmodell (Sattelberger 2011; Krell 2010, 2011a)
=> Verdacht der mittelbaren Benachteiligung (Krell 2013)
-
Einfallstore
Eine mittelbare Benachteiligung liegt nach 3 AGG vor,
wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in 1 genannten Grundes gegenber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen knnen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich
-
Was tun?
Mittelbare Benachteiligung: Prfschritte (Schiek 2011, S. 49f.)
1. Nachweis der benachteiligenden Wirkung a) statistisch oder b) in anderer Form, dann muss plausibel gemacht werden, dass die [] Regelung aller Voraussicht nach Frauen hufiger nachteilig treffen wird als Mnner
2. Wenn Nachweis erfolgt => Beweislastumkehr
-
Was tun? Geschlechterrolle vorwrts*
Transparentere Kriterien und Verfahren
Aufklrung ber benachteiligende Stereotype und Praktiken** (Awareness- + Skill Building-Trainings***)
* Weil sie so schn zum Titel passt und verdeutlicht, dass es darum geht, Bewegung in die Sache zu bringen, habe ich die Geschlechterrolle vorwrts" von der Friedrich-Ebert-Stiftung bernommen. Dort wird unter dieser Bezeichnung ein Gender-Training angeboten.
** Bspw. mittels des Hrbuchs (Ver-)Fhrung zur Chancengleichheit: Ein Wegweiser fr Fhrungskrfte (Bertelsmann in Zusammenarbeit mit Jochen Geppert und Cornelia Edding 2013).
*** Vgl. dazu Gieselmann/Krell (2011).
-
Was tun? Geschlechterrolle vorwrts
Formalisierte Verfahren notwendig, aber nicht hinreichend
nicht automatisch frei von Geschlechterstereotypen(wie z.B. Schlamelcher 2011 am Beispiel einer AC-bung zeigt)
nur Vorderbhne, relevant auch Hinterbhne
lassen bei der Auswahlentscheidung Spielraum fr
unbewusste Urteilsverzerrungen
bewusste Interessenpolitik
-
Was tun? Geschlechterrolle vorwrts
Sensibilisierung notwendig, aber nicht hinreichend
Zustzlich: Gleichstellungspolitische Anreize schaffen,
d.h. Motivation, Kompetenz und Erfolge
in Sachen (Geschlechter-)Gleichstellung
zu einem der Kriterien der Auswahl, Beurteilung und Frderung von Fhrungs(nachwuchs)krften machen
-
Quellen und Lesetipps
Akman, Saro/Glpinar, Meltem/Huesmann, Monika/Krell, Gertraude (2005): Auswahl von Fach- und Fhrungsnachwuchskrften: Migrationshintergrund und Geschlecht bei Bewerbungen, in: Personalfhrung, 38. Jg., Heft 10, S. 72-76.
Alfermann, Dorothee (1993): Frauen in der Attributionsforschung: Die fleiige Liese und der kluge Hans, in: Krell, Gertraude/Osterloh, Margit (Hg.): Personalpolitik aus der Sicht von Frauen Frauen aus der Si cht der Personalpolitik, 2. Aufl., Mnchen/Mering, S. 301-317.
Bertelsmann Stiftung (Hg.) in Zusammenarbeit mit Jochen Geppert und Cornelia Edding (2013): (Ver-)Fhrung zur Chancengleichheit. Ein Wegweiser fr Fhrungskrfte. Gtersloh (Hrbuch).
De Ridder, Daniela (2010): Chance und Wirklichkeit Gender und Diversity in der tglichen Praxis, Referat anlsslich des GuTZ Symposiums Wissenschaft im Praxistest: Gender und Diversity in der Umsetzung, Beuth Hochschule fr Technik Berlin, 25. Oktober 2010, Download unter http://www.beuth-hochschule.de/gutz/ Domsch,
Michel E. (2005): Auslandseinsatz von weiblichen Fach- und Fhrungskrften. Prsentation eines Fallbeispiels, in: Krell, Gertraude (Hg.): Betriebswirtschaftslehre und Gender Studies, Wiesbaden, S. 205-228.
Eckes, Thomas (2010): Geschlechterstereotype: Von Rollen, Identitten und Vorurteilen, in: Becker, Ruth/Kortendiek, Beate (Hg.): Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung, 3. Aufl., Wiesbaden, S. 178-189.
Erfurt Sandhu, Philine (2013): Persistant Homogeneity in Top Management: Organizational Path Depencence in Leadership Selection, Dissertation am Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der Freien Universitt Berlin, Download unter: http://www.diss.fu-berlin.de/diss/receive/FUDISS_thesis_000000095275 (Buchverffentlichung in deutscher Sprache in Vorbereitung).
Erfurt Sandhu, Philine (2013): Je loyaler ich bin, desto eher wird man mich frdern: Hyperinklusion als Erfolgskriterium fr oberste Fhrungskrfte in einem Finanzdienstleistungsunternehmen, erscheint in: Hnzi/Matthies/ Simon (2014).
http://www.diss.fu-berlin.de/diss/receive/FUDISS_thesis_000000095275http://www.beuth-hochschule.de/gutz/
-
Quellen und Lesetipps
Gieselmann, Astrid/Krell, Gertraude (2011): Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Fhrung einer vielfltigen Belegschaft, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S. 199-218.
Frster, Jens (2008): Kleine Einfhrung in das SchubladenDenken. ber Nutzen und Nachteil des Vorurteils, Mnchen. Frse, Marlies W./ Szebel-Habig, Astrid (Hg.) (2009): Mixed Leadership: Mit Frauen in die Fhrung! Bern u.a. Hnzi, Denis/Matthies, Hildegard/Simon, Dagmar (Hg.) (2014): Erfolg: Ausprgungen und Ambivalenzen einer
gesellschaftlichen Leitorientierung, Erscheint als Sonderband der Zeitschrift Leviathan. Hartmann, Michael (2002): Der Mythos von den Leistungseliten. Spitzenkarrieren und soziale Herkunft in Wirtschaft,
Politik, Justiz und Wissenschaft, Frankfurt/New York. Hoffmann, Mareike (2008): Verzerrt, Verfehlt, Verflscht? Oder: Kann man Fhrungsstrke intuitiv erkennen?
Dissertation an der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultt der Universitt zu Kln. Ibarra, Herminia/Robin, Ely/Kolb, Deborah (2013): Aufstieg mit Hindernissen, in: Havard Business Manager, Oktober
2013, S. 25-32. Kaiser, Simone/Hochfeld, Katharina/Gertje, Elena/Schraudner, Martina (2012): Unternehmenskulturen verndern
Karrierebrche vermeiden, Stuttgart. Kanter, Rosabeth Moss (1977): Men and Women of the Corporation, New York. Kay, Rosemarie (2011): Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnnen, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S. 241-260. KIT Karlsruhe Institute of Technology (2010): Frauen in Fhrungspositionen Status quo in der deutschen Wirtschaft
Analyse organisatorischer Erfolgsfaktoren und individueller Potentiale, Abschlussbericht 12.7.2010, Karlsruhe.Kleebaur, Caroline (2004): Erfahrung ist Trumpf, in: Personal, 56. Jg., Heft 7+8, S. 57-59. Koch, Angelika (2008): Elternzeit Teilzeit Aus(zeit)? Teilzeitrechte in Fhrungspositionen, in: WSI Mitteilungen,
61. Jg., Heft 11+12, S. 612-618.Krell, Gertraude (1994): Vergemeinschaftende Personalpolitik, Mnchen/Mering.
-
Quellen und Lesetipps Krell, Gertraude (2010): Fhrungspositionen, in: Projektgruppe GiB: Geschlechterungleichheiten im Betrieb, Berlin,
S. 423-484. Krell, Gertraude (2011a): Geschlechterungleichheiten in Fhrungspositionen, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011),
S. 403-422. Krell, Gertraude (2011b): Diskriminierungs- und Gleichstellungspotenzial von Leistungsbeurteilungen, in: Krell/Ortlieb/
Sieben (2011), S. 261-274. Krell, Gertraude (2012): Geschlecht, Fhrung, Karriere und deren Verschrnkungen als diskursive Fabrikationen,
in: Krell/Rastetter/Reichel (2012), S. 17-40. Krell, Gertraude (2013): Mittelbare Benachteiligung bei der Besetzung von Fhrungspositionen, Vortrag anlsslich
des Seminars Faktoren der Beweislast im Gleichbehandlungsrecht der Gleichbehandlungsanwaltschaft, Verwaltungsakademie des Bundes, Wien 23. April 2013 (PowerPointPrsentation; Verffentlichung i n Vorbereitung).
Krell, Gertraude (2014): Vertrackte Verhltnisse: (Un-)Sichtbarkeiten und Frauenkarrieren, erscheint in: Hnzi/ Matthies/Simon (2014).
Krell, Gertraude/Ortlieb, Renate/Sieben, Barbara (Hg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Mnnern in Unternehmen und Verwaltungen, 6. Aufl., Wiesbaden.
Krell, Gertraude/Rastetter, Daniela/Reichel, Karin (Hg.) (2012): GESCHLECHT MACHT KARRIERE IN ORGANISATIONEN: Analysen zur Chancengleichheit in Fach- und Fhrungspositionen, Berlin.
Nickel, Hildegard Maria/Hning, Hasko/Frey, Michael (2008): Subjektivierung, Verunsicherung, Eigensinn. Auf der Suche nach Gestaltungspotenzialen fr eine neue Arbeits- und Geschlechterpolitik, Berlin.
Petersen, Lars Eric/Six, Bernd (Hg.) (2008): Stereotype, Vorurtele und soziale Diskriminierung, Weinheim/Basel. Rastetter, Daniela (1996): Personalmarketing, Bewerberauswahl und Arbeitsplatzsuche, Stuttgart. Ruppert, Andrea/Voigt, Martina (2009): Gehalt und Aufstieg: Mythen Fakten Modelle erfolgreichen Verhandelns,
Aachen.
-
Quellen und Lesetipps Ruppert, Andrea/Voigt, Martina (2012): Geschlechtsunterschiede in der Verhandlungsfhrung Schlssel fr die
Karriere? in: Krell/Rastetter/Reichel (2012), S. 139-155. Sattelberger, Thomas (2011): Praxisbeispiel Telekom: Die Frauenquote Qual der Entscheidung und der schwierige
Weg vor uns, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S. 429-435. Schein, Virginia E./Davidson, Marilyn J. (1993): Think manager, think male, in: Management Development Review,
6. Jg., Heft 3, S. 24-28. Schiek Dagmar (2011): Was Personalverantwortliche ber das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung
wissen sollten, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S. 41-58. Schlamelcher, Ulrike (2011): Paradoxien und Widersprche der Fhrungskrfterekrutierung: Personalauswahl und
Geschlecht, Wiesbaden. Wippermann, Carsten (2010): Frauen in Fhrungspositionen: Barrieren und Brcken, hg. vom Bundesministerium fr
Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin.
Die Rolle im Kopf - Geschlechterstereotype als Hindernisse auf Karrierewegen von Frauen von Gertraude KrellGliederngZum Auftakt: Kopfber ins InternetGeschlechter(rollen)stereotypeDer idealtypische BesetzungsprozessUnbenanntUnbenanntUnbenanntUnbenanntUnbenanntUnbenanntUnbenanntUnbenanntUnbenanntUnbenannt
top related