differenzierung nach qualifizierung ? qualifizierung wozu ? wann kann qualifizierung greifen ?
Post on 29-Jan-2016
40 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Differenzierung nach Qualifizierung ?
Qualifizierung wozu ?
Wann kann Qualifizierung greifen ?
Prof. Dr. Gabriele Elke
Ruhr-Universität Bochum
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Qualifizierungsbedarf: Übernahme von Verantwortung und Zeigen von Eigeninitiative
Qualifizierung als Herausforderung ?
Schwerpunkte
Notwendige Bedingungen zur Übernahme von Verantwortung und Zeigen von Eigeninitiative:
Klare Ziele und Controlling Information und Kommunikation Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur
Qualifizierungsinstrument „Programm 5 x 1“
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Finanz-Ministerium
NRW
OFD
Rheinland
Arbeitsgebiet Arbeitsgebiet
SGL SGL
Vorsteher/inFinanzamt
Bürger
Fallbeispiel: Finanzverwaltung
Arbeitsteams
Mitarbeiter/ Mitarbeiterinnen
Arbeitsorganisation
KoordinatorenKoordinatorinnen
SachgebietsleiterSachgebietsleiterinnen
Vorsteher
Prozess: Dienstleistungserbringung
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Motivation…
AufgabeAnforderungsprofil
BeschäftigteQualifikationsprofil
Herausforderung „Qualifizierung“
- Auswahl- Einsatz- Anleitung/-weisung- Beurteilung- Qualifizierung- Beförderung - ….
Personalführung
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Detailanalyse – Hohe Arbeitsanforderungen
Fallbeispiel: Gesundheitsbefragung 2005 – 2006
2006 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N= 1.346)2005 Mittelwerte MitarbeiterInnen(N=1.515)
Minimum - MaximumMinimum - Maximum
Sehr niedrig Sehr hoch1 2 3 4 5
1,5 2,5 3,5 4,5
Ich habe soviel zu tun, dass es mir über den Kopf wächst.
Ich werde bei meiner eigentlichen Arbeit immer wieder unterbrochen (z. B. durch das Telefon).
Es kommt schon vor, dass mir die Arbeit zu schwierig ist.
Bei meiner Arbeit habe ich viel Verantwortung zu tragen.
Items
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Psychische Beanspruchung
u. a. Gefühle der Zerschlagenheit
Rückenschmerzen
2006 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N= 1.346)2005 Mittelwerte MitarbeiterInnen(N=1.515) BS Bundessurvey 2003
Minimum - MaximumMinimum - Maximum
10% 20% 40%0% 50%30% 60% 70%
Prozentualer Anteil der Beschäftigten, die angeben fast täglich oder alle paar Tage unter den Beschwerden zu leiden
Gesundheitsbeschwerden
9 %
Anstieg
22 %
BS
BS = Benchmark „Bundessurvey“
Fallbeispiel: Gesundheitsbefragung 2005 – 2006
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Qualifikation** Gesundheits-bewusstsein**
Kontroll-überzeugung*
Verantwortungs-übernahme*
//
3,5
3,6
3,7
3,8
3,9
4,0
4,1
4,2
Unter DurchschnittFZQ > 5,30 %; N =263
Über DurchschnittFZQ < 5,25 %; N =252
* p<.05; ** p<.01
Quelle: Zimolong, 2001
GAMAGS
Qualifikationsprofile
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Wie qualifiziere ich Beschäftigte, dass sie
Verantwortung übernehmen und
selber Initiative ergreifen?
Qualifizierung als Herausforderung
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Verändertes AufgabenverständnisMotivation…
Arbeits-organisation
Personal-führung
Team
AufgabeAnforderungsprofil
BeschäftigteQualifikationsprofil
Arbeitsgestaltung Erhöhung des Handlungsspielraums (Risikomanagement; Teamarbeit etc. ) ….
Teamentwicklung Erhöhung der sozialen Unterstützung ….
Ansatzpunkte Leistungsorientierung
Mitarbeiterorientierung
Bürgerorientierung …
Führungsinstrumente zur Förderung der Eigenverantwortung
Kontextbedingungen von Qualifizierung und Qualifikation
Veränderungen(z. B. Gesetzeslage, Verwaltungsziele, etc.) …
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
GAMAGS
Voraussetzung für Umsetzung: Information und Kommunikation
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Kommukationsforen* IuK-Management***
Über DurchschnittN = 4 Unternehmen
Unter DurchschnittN = 4 Unternehmen
FortschrittN = 4 Unternehmen
Qualitäts-Index
Elke & Zimolong, 2001
* p < .05; *** p < .001
Strukturen und Systeme
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Kommukationsforen* IuK-Management***
Über DurchschnittN = 4 Unternehmen
Unter DurchschnittN = 4 Unternehmen
FortschrittN = 4 Unternehmen
Qualitäts-Index
Elke & Zimolong, 2001
* p < .05; *** p < .001
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Kommukationsforen* IuK-Management***
Über DurchschnittN = 4 Unternehmen
Unter DurchschnittN = 4 Unternehmen
FortschrittN = 4 Unternehmen
Über DurchschnittN = 4 UnternehmenÜber DurchschnittN = 4 Unternehmen
Unter DurchschnittN = 4 UnternehmenUnter DurchschnittN = 4 Unternehmen
FortschrittN = 4 UnternehmenFortschrittN = 4 Unternehmen
Qualitäts-Index
Elke & Zimolong, 2001
* p < .05; *** p < .001
Strukturen und Systeme
Qualifikation „Übernahme von Verantwortung“
Information und Kommunikation Sicherheit und GesundheitMittelwerte
3,3
3,5
3,7
3,9
4,1
ÜberDurchschnitt
UnterDurchschnitt
//
INFO INFO KOM KOM
Information und Kommunikation Sicherheit und GesundheitMittelwerte
3,3
3,5
3,7
3,9
4,1
ÜberDurchschnitt
UnterDurchschnitt
//
INFO INFO KOM KOM
Information und Kommunikation Sicherheit und GesundheitMittelwerte
3,3
3,5
3,7
3,9
4,1
ÜberDurchschnitt
UnterDurchschnitt
//
INFO INFO KOM KOM
,
Mittelwerte
3,3
3,5
3,7
3,9
4,1
3,3
3,5
3,7
3,9
4,1
3,3
3,5
3,7
3,9
4,1
ÜberDurchschnitt
UnterDurchschnitt
//
INFO INFO
N = 513 Mitarbeiter aus15 Unternehmen ChemieGruppenunterschiede p > .001
KOM KOM
Quelle: Elke (2000)
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
GAMAGS
Führen durch ZielsetzungZielklarheit
Aufgabenorientierung
Leistungsverhalten
RollenstressAmbiguität und Konflikte
WohlbefindenGesundheit
-
+
-
AnerkennungZufriedenheit
+
+Führen durch Zielsetzung
ZielklarheitAufgabenorientierung
Führen durch ZielsetzungZielklarheit
Aufgabenorientierung
LeistungsverhaltenLeistungsverhalten
RollenstressAmbiguität und Konflikte
WohlbefindenGesundheit
-
+
-
AnerkennungZufriedenheit
+
+
ZielGesundheit
Gesundheits-Verhalten
Ergebnisse Folgen
Rückmeldung
Konsequenzen
Ziele setzen*** Umsetzung Kontrollieren***
ErgebnisseRückmelden***
//2,9
3
3,1
3,2
3,3
3,4
3,5
3,6
3,7
3,8
***p < .001; Beckmann et. al. 2001
Über DurchschnittN = 149 Mitarbeiter
Unter DurchschnittN = 196 Mitarbeiter
ZielGesundheit
Gesundheits-Verhalten
Ergebnisse Folgen
Rückmeldung
Konsequenzen
Ziele setzen*** Umsetzung Kontrollieren***
ErgebnisseRückmelden***
//2,9
3
3,1
3,2
3,3
3,4
3,5
3,6
3,7
3,8
Ziele setzen*** Umsetzung Kontrollieren***
ErgebnisseRückmelden***
//2,9
3
3,1
3,2
3,3
3,4
3,5
3,6
3,7
3,8
2,9
3
3,1
3,2
3,3
3,4
3,5
3,6
3,7
3,8
***p < .001; Beckmann et. al. 2001
Über DurchschnittN = 149 Mitarbeiter
Unter DurchschnittN = 196 Mitarbeiter
Über DurchschnittN = 149 MitarbeiterÜber DurchschnittN = 149 Mitarbeiter
Unter DurchschnittN = 196 MitarbeiterUnter DurchschnittN = 196 Mitarbeiter
Voraussetzung für Umsetzung: Zielklarheit und ergebnisorientiertes Controlling
Qualifikation „Übernahme von Verantwortung“
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
* p < .05; ** p < .01Quelle: Beckmann et al., 2001
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Führungs-aufgaben
Qualifizierungs-systeme
Beurteilungs-systeme**
Anreiz-systeme*
Rückmeldung Über DurchschnittN = 24 Führungskräfte
Unter DurchschnittN = 29 Führungskräfte
FortschrittN = 23 Führungskräfte
GAMAGS
Voraussetzung für Umsetzung: Zielklarheit und ergebnisorientiertes Controllingauch auf den Führungsebenen
Konsequenzen
ZielGesundheits-
förderungErgebnisse Folgen
Führungs-Verhalten
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Sicherheits- und Gesundheitskultur
Arbeits-organisation
Personal-führung
Team
Verändertes AufgabenverständnisMotivation…
Veränderungen(z. B. Gesetzeslage, Verwaltungsziele, etc.) …
BeschäftigteQualifikationsprofil
AufgabeAnforderungsprofil
Förderliche Bedingung: Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur
„Übernahme von Verantwortung“
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Konkurrenz
Strategie
Kooperation
SchiedsrichterZiele
Regeln
Zufall
Quelle: Elke, 2001
Über DurchschnittN = 26 Führungskräfte
RückschrittN = 19 Führungskräfte
FortschrittN = 24 Führungskräfte
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
GAMAGS
Förderliche Bedingung: Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur
„Übernahme von Verantwortung“
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Qualifizierungsinstrument: Programm 5 x 1
Lösungsorientierte Teamentwicklung
• Schwerpunkte • Ist vs. Soll • Maßnahmen • Aktionsplan• Umsetzung:
Diskussion & Entscheidung
Promotorenteam: 5-8 Beschäftigte
Externe Moderation
Führung und
Beschäftige des Arbeitsbereiches
•1 Stunde •1 Stunde •1 Stunde •1 Stunde •1 Stunde
Promotorenteam
Führung, Beschäftige des Arbeitsbereiches
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Teamentwicklung in dem Arbeitsbereich mit 5 x 1
Entwicklung der Gesundheitskultur
Schwennen, 2007
2
2,5
3
3,5
4
2005 2006
Jahr
Ge
su
nd
he
its
ku
ltu
r
5 x 1 ProgrammN = 23 Beschäftigte 2005
N = 22 Beschäftigte 2006
KontrollgruppeN = 18 Beschäftigte 2005
N = 12 Beschäftigte 2006
F (1, 74) = 19.96; p ≤ .001
Fallbeispiel: Gesundheitsbefragung 2005 – 2006
Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieRuhr-Universität Bochum
Elke, G. (2000). Management des Arbeitsschutzes. Wiesbaden: DUV.
Elke, G. (2007). Veränderung von Organisationen - Organisationsentwicklung. In H. Schuler & K. Sonntag (Hrsg.), Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 752-759). Göttingen: Hogrefe.
Elke, G. & Zimolong, B. (2005). Eine Interventionsstudie zum Einfluss des Human Resource Managements im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 49, 1-14.
Zimolong, B. (Hrsg.) (2001). Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes - Die erfolgreichen Strategien der Unternehmen. Wiesbaden: Gabler.
Zimolong, B., Elke, G. & Bierhoff, H. (in Druck). Den Rücken stärken. Grundlagen und Programme der betrieblichen Gesundheitsförderung. Göttingen: Hogrefe.
Zimolong, B., Elke, G. & Trimpop, R. (2006). Gesundheitsmanagement. In B. Zimolong & U. Konradt (Hrsg.), Ingenieurpsychologie. Enzyklopädie der Psychologie (Bd. D-III-2, S. 633-668). Göttingen: Hogrefe.
Literatur
top related