entwicklung eines generationenorientierten human resources management-konzeptes master-thesis an der...

Entwicklung eines generationenorientierten Human Resources Management-Konzeptes

Master-Thesis an der Hochschule Koblenz, Standort RheinAhrCampus Remagen

Julia Hornung, M.A.Sozialwerk St. Georg, Gelsenkirchen

Der demografische Wandel beeinflusst die Arbeitswelt und den Arbeitsmarkt künftig und heute.

40*

* Aufgrund der hohen physischen und psychischen Belastungen einer Tätigkeit im Pflegedienst wurde als Grenzalter für die Definition der älteren Mitarbeitenden ein Alter von 40 Jahren gewählt.

Generationenorientierung und Nutzung gegenseitiger Potenziale

Grundlage des entwickelten Konzept: Haus der Arbeitsfähigkeit (Prof. Dr. Juhani Ilmarinen)

Gesundheit

Leistungsfähigkeit

Bildung

Kenntnisse

Kompetenz

Geschicklichkeit

Werte

Einstellungen Motivation

Arbeit

Umgebung Gemeinschaft

Belastungen Anforderungen

Management

Arbeitsfähigkeit

Modulares Konzept des entwickelten, generationen-orientierten Human Resources Managements

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Generationen-orientiertes Human

Resource Management

Mehrdimensionale Analyse der Ist-Situation des Praxispartners.

Erhebung des Ist-Standes

Personal-wirtschaftl.Kennzahlen-analyse

Mitarbeiten-denbefragung

Führungs-kräfte-

interviews

Experten-interviews

Zusammenführung der erhobenen Daten in einem Ergebnis-Portfolio.

Das 5-Säulen Konzept des generationenorientierten Human Resources Managements im Detail

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Generationen-orientiertes Human

Resource Management

Säule I: Gesundheitsmanagement

Generationen-orientiertes

Gesundheitsmanagement

Perspektive des

Individuums

Perspektive der Arbeits-

bedingungen

Perspektive der

Organisation

Perspektive der Umwelt

• Berücksichtigung verschiedener Perspektiven

• Exemplarische Maßnahmen:

• Themenblock in der Pflegeausbildung „Meine Gesundheit“

• Pflegetandems aus körperlichbelastbareren und wenigerbelastbaren Mitarbeitenden

• Gesundheitskurse

• Gesundheitsförderliche Unternehmenskultur

Säule II: Lebenslanges Lernen

• Mitarbeitende unterschiedlicher Altersgruppen lernen nicht besser oder schlechter, sondern anders.

• Exemplarische Maßnahmen:

• Mentoring (Jüngere Mitarbeitende)

• Individuelle Potenzial Reviews

• Strukturiertes Wissensmanagement

• Training on the job (Ältere Mitarbeitende)

• Förderung des internen Führungskräftenachwuchses

Säule III: Organisation und Arbeitsgestaltung

Organisation und Arbeitsgestaltung

Arbeitsinhalt

Arbeitsort Arbeitszeit

• Stellschrauben: Arbeitsort, Arbeitsinhalt und Arbeitszeit

• Exemplarische Maßnahmen:

• Arbeitsteilung

• Belegungsmanagement

• Job Rotation

• Pausenmanagement

• Bedarfsgerechtes Gleitzeitmodell

• Vergütungspolitik (im Rahmen des tarifpolitischen Spielraums)

Säule IV: Personal- und Rekrutierungspolitik

Personal-marketing

Personal-akquise

Personal-bindung

Personal- und Rekrutierungs-

politik

Personal-entwicklung

• Zentrale Elemente:

• Exemplarische Maßnahmen:

• Nutzung neuer Medien (Web 2.0) zur Personalakquise (Jüngere Mitarbeitende)

• Freisetzungsmanagement (Ältere Mitarbeitende)

Säule V: Führung

• Generationenorientierung als Teilbereich des Diversity Managements Führungsaufgabe

• Führungskraft als Lotse

• Exemplarische Maßnahmen:

• Partizipativer Führungsstil

• Offene und klare Kommunikationspolitik

• Anpassung der Einrichtungsstrategieunter HR-Aspekten

• Vorbild- und Sensibilisierungsrolle der Führungskraft

Ziel des Konzeptes: nachhaltiges, ausbalanciertes Personalmanagement

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„Arbeit verändert sich nicht, die Arbeitnehmer hingegen im Alterungsprozess schon. Es findet keine Anpassung statt.“

(Prof. Dr. Juhani Ilmarinen)

Kontakt:

Julia Hornung

Sozialwerk St. Georg

Emscherstraße 62

45891 Gelsenkirchen

Telefon: 0209-7004-206

E-Mail: J.Hornung@sozialwerk-st-georg.de

Erscheinung: Dezember 2012