familienfreundlichkeit in unternehmen – ein gewinn für alle regiokonferenz ostwürttemberg für...
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„Familienfreundlichkeit in Unternehmen – ein Gewinn für alle“Regiokonferenz „Ostwürttemberg für Familien attraktiv – ein Gewinn für
die Region“, Aalen, 13.4.2011
Referentin: Christiane Flüter-Hoffmann, Projektleiterin „Betriebliche
Personalpolitik“
Agenda
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 2
FAMILIENFREUNDLICHKEIT - LEBENSZYKLUSORIENTIERUNG
AUSBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE
AUSGANGSLAGE: WAS KOMMT AUF DIE UNTERNEHMEN ZU
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 3
Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln...
...wurde am 1951 gegründet. Es ist das private Wirtschaftsforschungsinstitut
in Deutschland, getragen von Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbänden sowie
Unternehmen
...forscht in den Bereichen Wirtschafts- und Sozialpolitik, Arbeitsmarkt- und
Bildungspolitik, Gesellschaft, Medien und Kommunikation
...führt Projekte im Auftrag Dritter durch, z. B. EU-Kommission, Bundes- und
Landesministerien, Verbände und Bundesbehörden
...hat den Hauptstandort in Köln, ein Hauptstadtbüro in Berlin und eine
Verbindungsstelle in Brüssel
...ist Arbeitgeber für 139 Beschäftigte
Agenda
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 4
AUSGANGSLAGE: WAS KOMMT AUF DIE UNTERNEHMEN ZU?
AUBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE
FAMILIENFREUNDLICHKEIT - LEBENSZYKLUSORIENTIERUNG
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 5
Die Bevölkerung schrumpft und altertBevölkerung, Durchschnittsalter und Anteil der über 65-Jährigen
Quelle: StBA; Var. 1-W1 der 12. koordinierten BVB; IW-Berechnungen
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 6
ErwerbspersonenpotenzialProjektion des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050, in Tsd.
Quelle: Statistisches Bundesamt
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Sinkende SchulabgängerzahlenAbsolventen allgemeinbildender Schulen, Entwicklung von 2006 bis 2020 nach Bundesländern, in Prozent
Quelle: KMK; IW-Berechungen
Rückgang in D insgesamt: 19,9 % Rückgang alte Bundesländer: 15,8 %Rückgang neue Bundesländer: 36,7 %
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 8
Bereits jetzt droht LehrlingsmangelUnbesetzte Stellen und unversorgte Bewerber
Quelle: BA
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 9
Bildungsstand von Schulabgängern Deutschland, in Prozent, Abgangsjahr 2008
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Jahre
Pro
zen
t
Kein Abschluss -Männer
Kein Abschluss -Frauen
Berufsausbildung,Fachschule,Meister - MännerBerufsausbildung,Fachschule,Meister - FrauenFH/Uni - Männer
FH/Uni - Frauen
Datenquelle: Statistisches Bundesamt, 2010
8,5
25,6
39,6
26,3
5,5
19,6
40,7
34,2
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
Ohne Hauptschulabschl. Hauptschulabschl. Realschulabschl. (Fach-)Abitur
Männer Frauen
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 10
Die am besten ausgebildete Frauengeneration aller Zeiten! Rahmenbedingungen schaffen – Potenziale heben…. Anteil der Frauen an … in Prozent
Quelle: Statistisches Bundesamt 2010
37,8 36,940,2 39,8 39,4
47,8 49,2 50,649 49,7
37,8
33,835,6
38,2 37,5
41,6
46,248,4
50,752,9
16,2 15,8
19,6
24,127,8
31,534,3
36,439,6
41,9
15
25
35
45
55
1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2002 2005 2008
Studienanfängern Hochschulabsolventen Promotionen
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Frauenerwerbstätigkeit: Potenziale in Deutschland
Der Anstieg der Frauenerwerbs-tätigkeit hat in vielen Ländern auch eine positive Auswirkung auf die Geburtenrate: Dort, wo besondere Maßnahmen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen, werden mehr Kinder geboren als in den übrigen Ländern.
Allerdings zeigt sich für die meisten europäischen Staaten, dass Mütter deutlich weniger erwerbstätig sind als Frauen ohne Kinder: In Deutschland sind beispielsweise 83 Prozent der 25- bis 49-jährigen Frauen ohne Kinder erwerbstätig, aber nur 69 Prozent der Mütter.
Erwerbstätige Frauen in Prozent der weiblichen Bevölkerung im Alter von 15 bis 64 Jahren
(Quelle: OECD, D: bis 1990 nur Westdeutschland)
N S FIN UK USA D F E I
1975 50,2 66,5 64,9 k.A. 48,4 47,3 48,7 31,1 28,1
1980 60,8 73,4 66,1 k.A. 55,4 49,6 50,0 28,5 33,4
1985 65,6 76,9 69,8 55,6 59,3 47,7 48,5 25,8 33,4
1990 67,2 81,0 71,5 62,8 64,0 52,2 50,3 31,8 36,2
1995 68,8 70,8 58,9 62,5 65,8 55,3 51,6 32,5 35,4
2000 74,0 72,2 64,5 65,5 67,8 58,1 54,3 42,0 39,6
2005 72,0 71,8 66,5 66,8 65,6 59,6 56,9 51,9 45,3
2007 74,0 73,2 68,5 66,3 65,9 62,9 59,8 55,5 46,6
2008 75,4 73,2 69,0 66,9 65,5 64,3 60,1 55,7 47,2
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Überblick über die Zahl der Pflegebedürftigen 2009 nach Art der Versorgung (Quelle: Statistisches Bundesamt 2011)
Im Jahr 2009 gab es 2,34 Millionen
Pflegebedürftige im Sinne des
Pflegeversicherungsgesetzes
(Prognose für 2050: Verdopplung).
Gut eine Million Pflegebedürftige
wurden 2009 zu Hause durch
Angehörige gepflegt („informelle
Pflegeperson“). Dies sind zu drei
Viertel (73 %) Frauen, die ihre
Erwerbstätigkeit dafür einschränken
oder aufgeben.
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ErwerbsunterbrechungenKindbedingte Erwerbspausen, im Jahr 2008, in Prozent
96,9
2,4 0,6 0,28,0
35,6 35,3
21,1
keine ErwU ErwU ≤ 1,5 Jahre 1,5 Jahre < ErwU ≤ 3 Jahre ErwU > 3 Jahre
Proz
ent
Männer Frauen
Quelle: Eigene Berechnungen auf Basis des SOEP
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Erwerbsunterbrechungen: Einfluss auf Gehalt
• Wenn vollzeitbeschäftigte Frauen wegen der
Kinder dem Beruf länger fernbleiben, macht sich
das im Lohnunterschied zu den Männern
bemerkbar: So beträgt die Lohndifferenz zu den
Männern nach einer Berufspause von mehr als
drei Jahren 14 Prozent.
• Bei Vollzeit arbeitenden Frauen, die zwischen
einem und drei Jahren nicht erwerbstätig waren,
sind es 10 Prozent.
• Am geringsten ist der Lohnabstand mit 6
Prozent bei jenen vollzeitbeschäftigten Frauen,
die dem Arbeitsmarkt weniger als ein Jahr nicht
zur Verfügung standen.
Zwischenfazit Die Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung verursacht einen enormen
Fachkräftemangel. Erwerbspersonenpotenziale gibt es unter anderem bei
Frauen.
Die Qualifikation der Frauen ist inzwischen so hoch, dass die Wirtschaft
längst nicht mehr auf die Arbeitskraft der Frauen verzichten kann und will.
Frauen (und Männer) sollen sich aber nicht zwischen Beruf und Familie
entscheiden müssen, sondern beides miteinander vereinbaren können. Dabei
spielen die Themen unzureichende Kinderbetreuungsinfrastruktur und
(künftiger) Pflegenotstand eine wichtige Rolle.
Umgekehrt suchen sich die Beschäftigten längst nicht mehr nur Unternehmen
nach den besten Verdienstmöglichkeiten aus, sondern nach dem
Gesamtpaket, unter anderem: Familienfreundliche Unternehmen!
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 15
Agenda
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FAMILIENFREUNDLICHKEIT - LEBENSZYKLUSORIENTIERUNG
AUSBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE
AUSGANGSLAGE: WAS KOMMT AUF DIE UNTERNEHMEN ZU?
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Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit
• Alle drei Jahre (bislang: 2003, 2006, 2009) führt das IW eine
repräsentative Unternehmensbefragung durch. Fragestellung:
„Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?“
• Die Befragung findet im Auftrag des
Bundesfamilienministeriums und der vier Spitzenverbände
der deutschen Wirtschaft – BDA, BDI, DIHK und ZDH – statt.
• Die Studie kann repräsentative Aussagen zur
Gesamtwirtschaft und zu den Unternehmensgrößenklassen
machen.
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Bedeutung der Familienfreundlichkeit für das eigene Unternehmen, die Mitarbeiter und die Führungskräfte, in Prozent der Unternehmen, gewichtet
46,5
54,6
43,1
71,7
82,2
77,2
79,8
81,1
68,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Unternehmen selbst
Mitarbeiter
Führungskräfte
2003
2006
2009
Quelle: IW-Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010
Nutzung der WLB-Angebote durch Führungskräfte
Quelle: Haufe-Akademie-Studie Work-Life Balance 2009, Befragung von 92 Führungskräften zwischen Mai und Juli 2009
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Verbreitung Flexible Arbeitszeiten/Telearbeit in Prozent der Unternehmen, gewichtet
56,4
58
22,1
18,3
7,8
9,1
4,1
72,9
67,4
51,4
32
18,5
14,3
12,3
72,8
70,2
46,2
28,3
21,9
20,4
16,1
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Individuell vereinbarte AZ.
Flexible Tages-/Wochenaz.
Vertrauensarbeitszeit
Flexible Jahres-/Lebensaz.
Telearbeit
Job-Sharing
Sabbaticals
2003
2006
2009
Quelle: IW-Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010
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Verbreitung Elternzeit, Elternförderung, Wiedereinstieg in Prozent der Unternehmen, gewichtet
12,4
2,4
5,9
3,5
20,1
22,1
16,1
14,8
9,9
60,5
35,6
27,3
19,8
16,2
0 10 20 30 40 50 60 70
Teilzeit während der Elternzeit
Einarbeitungsprogramme für Wiedereinstieg
Patenprogramme oder Kontakt während der Elternzeit
Weiterbildungsangebote für Eltern in Elternzeit
Besondere Väterförderung
200320062009
Quelle: IW-Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010
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Verbreitung Kinderbetreuung und Angehörigenbetreuungin Prozent der Unternehmen, gewichtet
1,9
1,6
23,4
41,5
3,5
3,7
27,3
34,6
47,4
2,4
8,9
15,1
34,6
52,2
0 10 20 30 40 50 60
BetrieblicheKinderbetreuung
VermittlungPflegedienst/Kurzzeitpflege
Weitere Unterstützung(finanziell, Tagesmütter)
Arbeitsfreistellung wegenPflege der Angehörigen
Arbeitsfreistellung wegenKrankheit der Kinder
200320062009
Quelle: IW-Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010
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Verbreitung Information, Beratung, Familienservice in Prozent der Unternehmen, gewichtet
6,2
6,3
7,7
4,1
25,4
7,4
5,2
5
11,2
10,7
5,4
4,9
0 5 10 15 20 25 30
Rechtsberatung, Information (z. B. Teilzeitin der Elternzeit)
Freizeitangebote für Beschäftigte und derenFamilien
Essen für Mitarbeiterkinder in der Kantine
Angebot von haushaltsnahenDienstleistungen
2003
2006
2009
Quelle: IW-Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 24
Warum führen Unternehmen familienfreundliche Maßnahmen ein?• Angesichts des demografischen Wandels haben
die Unternehmen zunehmend Schwierigkeiten,
gut qualifiziertes Personal zu bekommen. Längst
reicht ein gutes Gehalt nicht mehr als Anreiz aus,
auch die Rahmenbedingungen müssen stimmen.
• Daher ist es nicht verwunderlich, dass als
wichtigstes Motiv genannt wird: „Wir führen
familienfreundliche Maßnahmen ein, um
qualifizierte Mitarbeiter zu halten oder zu
gewinnen.“
• Betriebswirtschaftlich interessant sind
familienfreundliche Maßnahmen aber auch, weil
sie Kosten senken: geringere Fluktuation,
niedrigerer Krankenstand, höhere Produktivität
Bedeutung der Familienfreundlichkeit für Ältere und Jüngere gleichermaßen
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 25
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 26
20
40
60
80
gestern / heute in Zukunft
Schule
Kindergarten
Berufseinstieg
KarriereaufbauHeirat
Kind(er)
(Vor)Ruhestand
Schule
frühkindliche Bildung
Lehre/BachelorstudiumBerufseinstieg
Familienphase und Teilzeit
VollzeitarbeitTeilzeit und Master
Aufbaustudium / BerufswechselPflege von Angehörigen/Teilzeit/Sabbatical
„Ausgleiten“ aus dem Berufsleben
Ausbildung
Beruf
Ruhestand
berufliche Routine
Aktiver Ruhestand mit Ehrenamt oder als „silver worker“
Beruf(e) mit ständigem Dazu-
Lernen
Bildungsstart für lebenslanges Lernen
Lehre/Studium
Rushhour
Lebensverläufe
Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln
Vollzeitarbeit
HeiratKind(er)
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EU-Perspektive: Fokus auf „Lebenszyklusorientierte
Beschäftigungspolitik“• Entscheidung des Europäischen Rates vom 12. Juli 2005 über
Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der
Mitgliedstaaten: - Leitlinie 18: Einen lebenszyklusorientierten
Ansatz in der Beschäftigungspolitik fördern:
Jugendliche fördern,
Erwerbsbeteiligung von Frauen erhöhen,
bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben anstreben,
Betreuungseinrichtungen für Kinder und sonstige betreuungsbedürftige
Personen bereitstellen,
aktives Altern fördern: alternsgerechte Arbeitsbedingungen und geeignete
Arbeitsanreize fördern und frühverrentungsfördernde Negativanreize beseitigen
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Betriebliche Perspektive: Lebenszyklusorientierte Personalpolitik als ganzheitliches System
Fokus auf arbeits- und lebenszyklisch bedingten Bedürfnissen:
• beruflicher Lebenszyklus: von der Berufswahl bis zum Ausscheiden aus dem
Berufsleben
• betrieblicher Lebenszyklus: vom Eintritt in das Unternehmen bis zum
Ausscheiden / Laufbahn innerhalb einer Organisation (mit Aus- und
Weiterbildungen)
• stellenbezogener Lebenszyklus: vom Antritt einer bestimmten Stelle bis zum
Stellenwechsel oder dem Austritt aus dem Unternehmen
• familiärer Lebenszyklus: von der Gründung einer Familie über die
Kindererziehung bis zur Betreuung von pflegebedürftigen Familienmitgliedern
• biosozialer Lebenszyklus: Förderung der unterschiedlichen Potenziale in
unterschiedlichen Lebensaltern.
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 29
Lebenszyklusorientierte Personalpolitik als ganzheitliches SystemFokus auf arbeits- und lebenszyklisch bedingten Bedürfnissen:
• beruflicher Lebenszyklus: von der Berufswahl bis zum Ausscheiden aus dem
Berufsleben
• betrieblicher Lebenszyklus: vom Eintritt in das Unternehmen bis zum
Ausscheiden / Laufbahn innerhalb einer Organisation (mit Aus- und
Weiterbildungen)
• stellenbezogener Lebenszyklus: vom Antritt einer bestimmten Stelle bis zum
Stellenwechsel oder dem Austritt aus dem Unternehmen
• familiärer Lebenszyklus: von der Gründung einer Familie über die
Kindererziehung bis zur Betreuung von pflegebedürftigen Familienmitgliedern
• biosozialer Lebenszyklus: Förderung der unterschiedlichen Potenziale in
unterschiedlichen Lebensaltern.
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Lebenszyklusorientierte Personalpolitik
• Die Handlungsfelder beziehen sich auf den so genannten Triple-R-Bereich: Recruitment – Retention – Retirement.
• Es wird für die Unternehmen zunehmend wichtiger werden, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, um Auszubildende und Fachkräfte leichter anwerben zu können.
• Aber auch die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erhält einen höheren Stellenwert: arbeitsorganisatorische Maßnahmen sollen die Motivation der Mitarbeiter verbessern, Gesundheitsförderung und Prävention die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit.
• Schließlich gilt es, stärker Frauen und Mütter in das Unternehmen zu holen und zu halten: mit familienfreundlichen Rahmenbedingungen können Beruf und Familie vereinbart werden.
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Lebenszyklusorientierte Personalpolitik, Beispiel DekaBank
Die DekaBank geht vom beruflichen Lebenszyklus der einzelnen Mitarbeiter aus: vom Berufswahlverhalten über die Ausbildung(en) über Karriereschritte, über Familienphasen mit Kinder- und Angehörigen-betreuung bis hin zum Austritt aus dem Berufsleben.
Die Bank prüft, durch welche personalpolitischen Maßnahmen sie die Mitarbeiter an das Unternehmen binden und sie optimal bis zu ihrem Ausscheiden fördern – und so von ihrem Potenzial profitieren kann.
Die Bank will die Leistungsfähigkeit der jeweiligen Mitarbeiter während der einzelnen Lebenszyklen optimal fördern und entwickelt dazu ein maßgeschnei-dertes Konzept aus den einzelnen Demografietools, mit flexiblen Arbeitszeiten, Sabbaticals, Teilzeitoptionen sowie Personalentwicklung.
Auszeichnung: Auf der Messe Zukunft Personal, Köln, erhielt die DekaBank am 11.09.2007 die Auszeichnung „Deutscher Personalwirtschaftspreis“ (1. Preis) für das Konzept der „lebenszyklusorientierten Personalpolitik“.
Agenda
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 32
FAMILIENFREUNDLICHKEIT - LEBENSZYKLUSORIENTIERUNG
AUBLICK: EIN GEWINN FÜR ALLE
AUSGANGSLAGE: WAS KOMMT AUF DIE UNTERNEHMEN ZU?
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 33
Uni Münster: Index zur Prüfung der Familien-freundlichkeit Mitarbeitergewinnung und -bindung
• Im Bereich der potenziellen Mitarbeiter
steht die Mitarbeitergewinnung und
Mitarbeiterbindung im Vordergrund.
• Neben diesen durch eine familienbewusste
Personalpolitik direkt beeinflussbaren
Zielen kann eine familienbewusste
Personalpolitik auch eher indirekt positive
betriebswirtschaftliche Effekte mit sich
bringen:
weil es den Unternehmen aufgrund einer
gesteigerten Mitarbeiterbindung besser gelingt,
wertvolles Know-how im Unternehmen zu halten,
oder
weil motiviertere Mitarbeiter auch eine höhere
Produktivität entfalten.
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 34
Betriebswirtschaftliche Effekte einer familienbewussten Personalpolitik (Ergebnisse einer repräsentativen Unternehmensbefragung, Uni Münster 2008, Befragung von 1.001 Unternehmen)
26
17
17
17
14
13
13
0 5 10 15 20 25 30
Bewerberpool
Mitarbeiterproduktivität
Mitarbeiterbindung
Motivation
Wiedereingliederungskosten
Mitarbeiterzufriedenheit
Fehlzeitenreduktion
Unterschied zwischenUnternehmen mit undohne familienbewusstePersonalpolitik, inProzent
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Erfolgreiche Personalpolitik mit Familienfreundlichkeit
•In einer aktuellen, repräsentativen
Befragung von Unternehmen
stellte sich heraus:
Sehr erfolgreiche und innovative
Unternehmen praktizieren eher
eine familienfreundliche
Personalpolitik als weniger
erfolgreiche und nicht innovative
Unternehmen
Hohe Wahrscheinlichkeit, dass
innovative und erfolgreiche
Unternehmen familienfreundlich
sind: Wettbewerbsfaktor!
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 36
Einschätzung der OECD
• Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und
Entwicklung (Organisation for Economic Co-operation and
Development - OECD) bewertet Familienfreundlichkeit in
Unternehmen nicht nur als betriebswirtschaftlich sinnvoll,
sondern als wichtigen Faktor des wirtschaftlichen und sozialen
Fortschritts:
„Family-friendly policies as aiming to achieve the reconciliation of work
and family life also promote societal goals: increased employment,
secure sources of income that generate domestic spending, child
wellbeing, individual independence, and gender equity.
As such, family-friendly policies are an important component in
achieving economic and social progress“.
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 37
Worin besteht der Nutzen der Lebenszyklusorientierten Personalpolitik aus der Sicht der Wirtschaft?Makroebene - Volkswirtschaft, Sozialsysteme, Arbeitsmarkt:
Abmildern der Effekte des demografischen Wandels, weil die Erwerbspersonenpotenziale besser erschlossen werden
höhere Frauenerwerbstätigkeit und gleichzeitig mehr Kinder, weil Beruf und Familie keine Gegensätze mehr sind
höhere Erwerbstätigkeit führt zu höheren Beiträgen zu den Sozialversicherungssystemen
Mikroebene - Geschäftsführer und Beschäftigte:
betriebswirtschaftliche Effekte durch verminderten Fachkräftemangel, höhere Produktivität, besseres Wissensmanagement, höhere Motivation, geringere Fluktuation, niedrigeren Krankenstand, geringere Fehlzeiten
stärkere Unternehmensbindung und Identifikation mit dem Unternehmen, weniger „Vereinbarkeitsstress“, höhere Arbeitszufriedenheit, mehr Weiterbildung
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 38
Literaturhinweise
Flüter-Hoffmann, Christiane /
Hüther, Michael (2007): Lätzchen
und Krawatte binden –
familienfreundliche Unternehmen
sind ein Gewinn für Wirtschaft und
Beschäftigte.
In: Familie gewinnt. Hrsg. von Liz
Mohn und Ursula von der Leyen.
Gütersloh (Bertelsmann-Verlag), S.
72-79.
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 39
Familienfreundliche Arbeitswelt
Christiane Flüter-Hoffmann:
Familienfreundliche Arbeitswelt. Thema
Wirtschaft Nr. 106, Informationen für
Pädagogen in Schule und Betrieb aus
dem Institut der deutschen Wirtschaft
Köln; herausgegeben von der
Bundesarbeitsgemeinschaft SCHULE
WIRTSCHAFT, 2007, 12 Seiten, DIN A4,
broschiert, ISBN 978-3-602-24306-8
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 40
Broschüre des Unternehmensmonitors 2006
• Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums
und der vier Spitzenverbände der Wirtschaft
– BDA, BDI, DIHK, ZDH - hat das Institut der
deutschen Wirtschaft Köln im Jahr 2003 und
2006 eine repräsentative Befragung der
Unternehmen in Deutschland durchgeführt.
Thema: „Wie familienfreundlich ist die
deutsche Wirtschaft?
• Die Broschüre ist auch im Internet abrufbar:
http://www.bmfsfj.de/Kategorien/Publikatione
n/Publikationen,did=89478.html
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 41
Broschüre des Unternehmensmonitors 2010
Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums
hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln
im Jahr 2009 zum dritten Mal nach 2003 und
2006 eine repräsentative Befragung der
Unternehmen in Deutschland durchgeführt.
Thema: „Wie familienfreundlich ist die deutsche
Wirtschaft?
Die Broschüre ist auch im Internet abrufbar:
http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerens
telle/Pdf-Anlagen/unternehmensmonitor-
2010,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=tru
e.pdf
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 42
Zusammenstellung von Beispielen guter Praxis
•Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums
hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln
im Jahr 2004/2005 familienfreundliche
Regelungen in Tarifverträgen und
Betriebsverein-barungen zusammengestellt.
•Kostenloser Download der Broschüre:
http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Abteil
ung2/Pdf-Anlagen/familienfreundliche-
regelungen,property=pdf,bereich=,rwb=true.pd
f
Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 43
IW-Studie „Lebenszyklusorientierte Personalpolitik“ Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln hat
im Jahr 2006 eine Studie für die DekaBank erstellt, in der Konzepte und erprobte Modelle einer lebenszyklusorientierten Personalpolitik ermittelt und aufbereitet wurden. In Kooperation mit dem IW entwickelte die DekaBank ihr eigenes Konzept der lebensphasenbezogenen Personalpolitik.
Auf dem Personalforum der DekaBank am 17.11.2006 wurde die IW-Studie und das DekaBank-Konzept vorgestellt. Im September 2007 erhielt die Dekabank für das Konzept den „Deutschen Personalwirtschaftspreis“.
Kostenloser Download der Studie beim IW: http://www.iwkoeln.de/Portals/0/pdf/dokumente_andere/2006/ga_301006_lebenszyklusorientierte_personalpolitik.pdf
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Christiane Flüter-HoffmannProjektleiterin „Betriebliche Personalpolitik“
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Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag „Familienfreundlichkeit – ein Gewinn für alle“, Aalen, 13.4.2011 44
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