finanzielle gestaltungsformen der betrieblichen vorsorge ... · versicherungsombudsmann e.v.,...
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Mitarbeiter länger beschäftigen oder vorzeitigen Ausstieg ermöglichen
Flexible bedarfsorientiert Ausstiegsmodelle (Altersgleitzeit)
Anstieg der Rentenabschläge und sinkendes Rentenniveau
Staatl. Förderungen entfallen
Wissensmanagement optimieren
Aus Belastungsgründen bestehenfaktische Altersgrenzen
Altersgerechte Arbeitsplätze und Arbeitszeitsysteme
Personalentwicklung auchälterer Arbeitnehmer
Lebenslanges Lernen
Rekrutierung älterer Arbeitnehmer
Fachkräftemangel
Gestaltung eines effizienten
Demografiekonzeptes
Mitarbeiter länger beschäftigen Ausstieg ermöglichen
Ältere Mitarbeiter werden zu einem immer wichtiger werdenden Bestandteil einer erfolgreichen Personalstruktur, wenn die individuelle Produktivität erhalten wird.
Die Produktivität des Einzelnen ist nur teilweise vom Arbeitgeber beeinflussbar.
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Maßnahmen eines Demografiekonzeptes
Maßnahmenkatalog Altersgerechte Arbeitszeitsysteme
Gesundheits-management
Steuerung der Altersstruktur
Lebensphasen-orientierte Personal-
politik
Qualifizierung derMitarbeiter
Lebenslange Personalentwicklung
Arbeitsplatz-gestaltung
Übliche Maßnahmen ohne betriebliche Vorsorge reichen alleine nicht aus, da:
sie einen gleitenden Ausstieg nicht ermöglichen
sie eine gesteuerte Mitarbeiterbindung nicht fördern
der Arbeitnehmer sich nicht an den Kosten beteiligt
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Finanzielle Auswirkungen des demografischen Wandels
In Deutschland gehen über 70% der Ruheständler vorzeitig in Rente (51% freiwillig, 21% arbeitgeberinitiiert)
- Ein vorzeitiger Ausstieg ist in Zukunft für die meisten Mitarbeiter nicht finanzierbar, da die Rente auf bis zu 30 % des letzten Brutto sinkt.
- Ein gesetzliches Altersteilzeitmodell (Block 6 Jahre) auf tariflichem Niveau kostet heute den Arbeitgeber ca. 170 % des Jahresbrutto
- In den nächsten 25 Jahren wird der Anteil der „Belegschaft 60+“ deutlich ansteigen
Aufgrund des Nachwuchsmangels wird es in Zukunft im Interesse des Arbeitgebers sein, die Mitarbeiter so lange wie möglich produktiv zu beschäftigen. Gleitende Ausstiegsmodelle werden dies ermöglichen.
Kostenbeispiele für Versorgungskonzepte: Vergütungs- und Versorgungsniveau 75 % vom Brutto
- Gleitender Ausstieg ab dem 62. Lebensjahr (50 % Teilzeit + 25 % bAV von 62 bis 67) jährliche Kosten ca. 4 % im Verhältnis zum Jahresbrutto
Ergänzung der gesetzlichen Rente ab dem 67. Lebensjahr (45 % gRV + 30 % bAV) jährliche Kosten bis zum 67. LJ ca. 21 % im Verhältnis zum Jahresbrutto
- Ausstieg ab dem 63. Lebensjahr jährliche Kosten bis zum 63. LJ (30 % gRV + 45 % bAV) ca. 41 % im Verhältnis zum Jahresbrutto
* Mann, 35 Jahre, 40.000 € Jahresbruttoeinkommen, ohne Berücksichtigung von Inflation, bAV Tarif ohne Berücksichtigung der Überschussbeteiligung
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Vielfältige finanzielle Gestaltungsformen betrieblicher Vorsorgesysteme
Individuelle und kombinierbare Lösungsansätze
A
B
C
Finanzierungsart Wirkung Ergebnis
Arbeitgeberleistung
Mischfinanzierung
AN-finanziert
Fester AG-Beitrag
Prozentualer Anteil am Gehalt des Mitarbeiters
Fester Zuschuss zur Entgeltumwandlung
Prozentualer Anteil zur Entgeltumwandlung (z.B. Matching: 50% AN, 50% AG)
Variable und laufende Einbringung von Eigenbeiträgen
Betriebliche Grundversorgung der Mitarbeiter
Zielorientierte Steuerung der Wirkung zwischen Attraktivität und Produktivität für den AG möglich
Erhöhung der Beteiligungsquote durch Arbeitgeberbeteiligung/ -zuschuss
Aufwandreduzierung über eingesparte SV-Beiträge möglich
Idealerweise verpflichtende Einbringung der Arbeitnehmer
Erfüllung des Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung in bAV
Flexible Gestaltung der Rentenhöhe sowie lebensphasen-orientierter (Teil-) Freistellungen
Gewinnung und Bindung neuer Fach- und Führungskräfte
Übernahme sozialer Verantwortung
Gestaltung eines betriebswirtschaftlich optimalen Demografiekonzeptes, da sowohl AN als auch AG beteiligt sind
Ggfs. Wettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt
Evtl. Modell für Besserverdienende
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Betriebliche Vorsorge als effiziente Ergänzung eines Demografiekonzeptes
Ausstiegsmodelle ohne Bezug von gesetzlicher Rente sind mit bAV und ZWK möglich- Zeitwertkontenmodelle (ZWK) lassen in dieser Fallgestaltung (Teil-) Freistellungen bis zum 62.
Lebensjahr zu
< Alter 62 Alter 62-67 ab Alter 67
Ein
kom
men
Arbeitszeit
Aufstockung ZWK
Arbeitszeit Gesetzliche Rente
Aufstockung bAV (lebenslange bAV-Rente)
Gleitender Ausstieg Rente
Alternativ oder in Kombination möglich
ZWK
Die Finanzierung der Aufstockungen kann grundsätzlich durch 3 Modelle ausfinanziert werden:
Ausschließlich Arbeitnehmer (durch z.B. Überstunden, Urlaub, Entgelt)
Ausschließlich Arbeitgeber (z.B. Versorgungszusage)
Mischfinanzierung (z.B. Zuschuss des Arbeitgebers)
bAV
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Betriebliche Vorsorge als effiziente Ergänzung eines Demografiekonzeptes
Ausstiegsmodelle ohne Bezug von gesetzlicher Rente sind mit einer kombinierten betrieblichen Altersversorgung möglich
Gleitender Ausstieg aus dem Arbeitsleben durch Kombination mit zwei bAV-Modellen
Rente ab 67 zusätzlich durch individuelle Altersvorsorge und Umsetzung durch denRechtsanspruch auf Entgeltumwandlung durch Mitarbeiter finanzierbar
Alter 62-67 ab Alter 67
Ein
kom
men
Arbeitszeit
Arbeitszeit
Aufstockung bAV (bAV von 62-67)
Gesetzliche Rente
Aufstockung bAV (lebenslange bAV-Rente)
Gleitender Ausstieg Rente
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Betriebliche Vorsorge als effiziente Ergänzung eines Demografiekonzeptes
Ausstiegsmodelle mit Bezug von gesetzlicher Rente ab dem 63. Lebensjahr in Kombination mit betrieblicher Altersversorgung
ab Alter 63
Rente
Ein
kom
men
Arbeitszeit
Gesetzliche Rente
Aufstockung bAV (lebenslange bAV-Rente)
Finanzierung des Vorruhestands durch bAV und Bezug der vorgezogenen Altersrente ab 63
Rentenzugangsalter ab Alter 63 (35 Pflichtversicherungsjahre)
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Betriebliche Vorsorge als effiziente Ergänzung eines Demografiekonzeptes
Ausstiegsmodelle vor dem 63. Lebensjahr mit Bezug von gesetzlicher Rente in Kombination von ZWK und bAV möglich
- Zeitwertkontenmodelle (ZWK) lassen in dieser Fallgestaltung (Teil-) Freistellungen bis zum gesetzlichen Renteneintritt zu
< Alter 63
Teilfreistellung
ab Alter 63
Rente
Ein
kom
men
Arbeitszeit
Aufstockung ZWK
Gesetzliche Rente
Aufstockung bAV (lebenslange bAV-Rente)
Finanzierung des Vorruhestands durch bAV und Bezug der vorgezogenen Altersrente ab 63 mit Ergänzung um ZWK für die Zeit vor 63
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Anforderungen an ein Demografiekonzept
Gehe zu Bewertungstool >
4 = sehr wichtig, 3 = eher wichtig,
2 = neutral,1 = eher unwichtig,
0 = unwichtig
Personalindividuelle Wertigkeit ZWK bAV
? Ergänzung der gesetzlichen bzw. privaten Krankenversicherung?
4 0 0
? Altersgleitzeit vor dem Hintergrund des demografischen Wandels?
2 140 60
? Krankheitsstand älterer Mitarbeiter reduzieren? 1 70 30
? Mitarbeiterbindung erhöhen? 1 40 60
? Mitarbeitergewinnung durch erhöhte Arbeitgeberattraktivität?
1 30 70
? Lebensphasen orientierte Freistellungsoptionen (Teilzeit, Elternzeit, Pflege, Fortbildung…)?
1 100 0
? Wettbewerbsfähige Invaliditäts- und Altersversorgung?
1 0 100
? Einfache Kommunikation (hohe Transparenz und niedrige Komplexität)?
1 10 90
390 410
Finanzen / Verwaltung
? Beteiligung der Arbeitnehmer an den Kosten des demografischen Wandels?
3 180 120
? Gestaltung von Arbeitgeberzuschüssen? 4 260 140
? Wenig Verwaltungsaufwand? 3 60 240
500 500
890 910 + bKV 600
Ergebnis (Punktebewertung)
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TPC-Demografiekonzept (modular)
70% betriebliche Altersversorgung
Arbeitnehmereinbringungen: Laufendes monatliches Entgelt Regelmäßige Einmalzahlungen Steuerpflichtige Zulagen/Zuschläge
Arbeitgeberzuschuss: Arbeitgeberfinanzierte bAV Eingesparte SV-Beiträge bei AN-Einbringung
Verwendung: Ab 62 Jahre bis zum Rentenbeginn Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Verbesserung der Altersrente
30% Zeitwertkonten
Arbeitnehmereinbringungen: Variables Entgelt (z.B. Bonus) Urlaubstage Arbeitszeitguthaben
Arbeitgeberzuschuss: Als Matching-Beitrag bei AN-Einbringungen Evtl. Restbetrag für akt. Ausstiegsmodelle
Verwendung: Flexible Ausstiegsmodelle (mit AG- Weitere Freistellungen Zustimmung) In einem sv-pflichtigen Arbeitsverhältnis
Verteilung der Arbeitgeberleistung als Ergebnis Ihrer Antworten
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Gleitender Ausstieg mit bAV und Teilzeit
Rechtlicher Rahmen
Inanspruchnahme der bAV ohne Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zulässig (BMF-Schreiben aus März 2010)
Inanspruchnahme der bAV vor Alter 67 ohne Ausscheiden; auf Antrag des Mitarbeiters
Verknüpfung der bAV und der Teilzeit; Vorraussetzung für die bAV vor Alter 67 ist die Verringerung der Arbeitszeit
Antrag kann vom Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden
Scheidet der Mitarbeiter aus und nimmt er die gesetzliche Rente als Vollrente in Anspruch, besteht ein gesetzlicher Anspruch auf bAV;
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Warum TPC?
Produktunabhängige Beratung und Betreuung auf Honorar- und/oder Provisionsbasis
Umfangreiche Praxiserfahrung bei ganzheitlicher Projektbegleitung in vielen Tarifbereichen
Marktführende Teilnahmequoten über zielgruppenorientierte Kommunikationsstrategien
Vielfältige Bewertungen der Marktanbieter aus mehreren großen Ausschreibungen
Modulare Zusammensetzung der Anbieter für bedarfsgerechtes Modell
Integration bestehender Modelle und ggf. Bewertung
Laufendes TPC-Controlling aller Modellbeteiligten aus einer Hand
Detaillierte Prozess- und Rechtsexpertise in allen Facetten der Umsetzung und der Betreuung
Know-how Vorsprung über aktive Mitarbeit in verschiedenen Verbänden der betrieblichen Vorsorge
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Praxisfall
Konzeptbestandteile Zeitwertkonten
Flexible Arbeitszeitmodelle
Job-Rotationen
Tätigkeitsbezogene Entlastungen
Betriebliche Gesundheitsförderung
Zirkel -50+
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Zeitwertkonten Zufluss:
- Überstunden- Anteile vom Brutto-Entgelt
Umrechnung von Zeit- in Wertguthaben
Merkmale:- Gewinnbringende Anlage- Mitarbeiter müssen keine langfristige Verpflichtung eingehen- Insolvenzschutz
Praxisfall
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Zeitwertkonten - Nutzen Freistellungsphasen (berufliche Weiterbildung, Reisen)
Einmalige Auszahlung (Notfallvorsorge)
Vorruhestand
Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit ab einem bestimmten Alter
Praxisfall
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Betriebliche Gesundheitsförderung Stärkung der Rückenmuskulatur, Entlastung des Skelettsystems
Optimierung des Fitness-Angebots
Angebote zur Prävention von schweren und chronischen Erkrankungen (KHK, Schlaganfall, Diabetes mellitus)
Anschlussangebote bei positiven Befunden oder zur weiteren Prävention Bewegung, Ernährung, Stressbewältigung
Erstellung eines Gesundheitsschecks 50+
Praxisfall
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Gesprächszirkel: Ergebnisse der Sitzungen Überwiegend Ablehnung gegenüber Job-Rotationen
Zeitwertkonten überwiegend positiv bewertet
Vorruhestandsmodelle bevorzugt gegenüber Arbeitszeit-Reduzierung
Zirkel 50+: Tätigkeitsbezogene Entlastungen werden bereits in anderer Form praktiziert
Gesundheitsförderung positiv bewertet
Praxisfall
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Vorgehen
Analyse Altersstruktur
Ständige Erfolgsüberprüfung
Aufzeigen und Bewerten der Handlungsfelder
Entwicklung von Maßnahmen
Inhaltliche und zeitliche Priorisierung
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Arbeiten bis 67?
Wenn Möglichkeiten bestehen, attraktive Übergangsmodelle in die Rente zu gestalten, profitieren oft beide Seiten und Ihr Unternehmens steigert die Attraktivität am Arbeitsmarkt
Quellen: BKK Bundesverband, Statistik der Deutschen Rentenversicherung 2010, AXA-Ruhestandsbarometer 2010, Altersstrukturen und Alterserwerbstätigkeit in Europa, Uni Duisburg Essen 2009.
Krankheitstage über alle Berufsbilder Arbeitnehmer wollen früher in Rente gehen
Das durchschnittliche Rentenzugangsalter liegt 2010 bei 63 Jahren
In Deutschland gehen über 70% der Ruheständler vorzeitig in Rente (davon 51% freiwillig, 21% arbeitgeberinitiiert)
63% der jungen Erwerbstätigen lehnen eine Rente mit 67 Jahren ab
Das als ideal empfundene Ruhestandsalter der jetzigen Erwerbstätigen liegt bei 60 Jahren
Beschäftigte zwischen 55 und 65 Jahren sind durchschnittlich 21,6 Kalendertage pro Jahr krank
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Kontakt
TPC Bremen TPC Düsseldorf TPC Stuttgart Museumstraße 4 Angermunder Straße 126 Liebknechtstraße 33 28195 Bremen 40489 Düsseldorf 70565 Stuttgart
Telefon: 0421 566060 Telefon: 0203 742210 Telefon: 0711 78118728Telefax: 0421 5660640 Telefax: 0203 7422140 Telefax: 0711 78778729
TPC Berlin TPC Frankfurt TPC MünchenWittestraße 30k Mainzer Landstraße 27-31 Landshuter Allee 8 - 1013509 Berlin 60329 Frankfurt 80637 München
Telefon: 030 43572581 Telefon: 069 274015893 Telefon: 089 54558329Telefax: 030 43572400 Telefax: 069 274015111 Telefax: 089 557443
Internet:
www.tpc-pension.comwww.mlp.de
Adressen: Ansprechpartner:
Geschäftsbereich TPC Armin LutherThe Pension Consultancy Senior ConsultantMLP Finanzdienstleistungen AG UnternehmensberatungMedienpark KampnagelBarmbeker Strasse 6 a 22303 Hamburg
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