hr strategy & human capital management -...
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Univ.-Prof. Dr. Christian ScholzWintersemester 2017/2018
HR Strategy &Human Capital Management
HR-Strategy & Human Capital Management 1
orga.uni-sb.derigor.relevance@
Ihre Fragen
• Inwiefern müssen wir die Namen der Urheber/Erfinder vonModellen und Forschungsansätzen kennen?
• Kommt die Internationalisierungsstrategie (im Buch Kapitel2.2.1.4, S. 95-108) dran?
• Im Buch werden häufig die Begriffe "operativ" und"operational" verwendet, bspw. wird auf S. 90 sowohl von operativenals auch von operationalen Fähigkeiten gesprochen. Besteht zwischenbeiden Begriffen ein Unterschied und wenn ja welcher?
HR-Strategy & Human Capital Management 2
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LiteraturBUCH:Scholz, Christian, Personalmanagement (Vahlen, 6. Aufl.) 2014 folgende Kapitel zu den Vorlesungsblöcken:
ARTIKEL:Scholz, Christian, Strategielosigkeit als zukünftige Strategie?, in: Personalwirtschaft (08/2014), 36-38.https://www.personalwirtschaft.de/hr-organisation/fokus-mittelstand-strategische-personalarbeit/beitrag-scholz.htmlDelery, J. E./Roumpi, D., Strategic human resource management, human capital and competitive advantage:is the field going in circles?, in: Human Resource Management Journal, 27(1/2017), 1–21.http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1748-8583.12137/full
Zum Nachlesen:Scholz, Christian/Stein, Volker/Bechtel Roman, Human Capital Management (Luchterhand, 3. Aufl.) 2011(Vertiefung zu den Bewertungsansätzen und zur Saarbrücker Formel)
Bücher können am Lehrstuhl zum Scannen entliehen werden.HR-Strategy & Human Capital Management (scholz@orga.uni-sb.de) WiSe 2017/2018 3
HR-Strategie
Block KapitelHR-Strategie 1.2, 1.4 und 2.2.1-2.2.3, 3.3.1-3.3.2HCM 5.2.3, 6.2.7Strategisches HRM 4.1-4.2, 5.1-5.2, 6.1-6.2, 7.1-7.2, 8.1-8.2
orga.uni-sb.derigor.relevance@
Ihre Fragen
• Erneute Erklärung von Rollenmodell nach Kates (2006):Worin liegen hierbei genau die Unterschiede? Gibt es beimSolution-Center Modell auch "Centers of Excellence" odernicht?
HR-Strategy & Human Capital Management 4
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HR-Strategy & Human Capital Management 5
Grundüberlegungen HR-StrategieDas Rollenmodell nach Amy Kates
Kates, Amy, (Re)Designing the HR Organization, in:Human Resource Planning 29 (2006), 22-30.
HR-Strategie
Business Partner Model Solution Center Model
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Ihre Fragen
• Erneute Erklärung Komplexe Strategie ModelleKlatt/Murdick/Schuster, Jackson/Schuler und Martin-Alcazar/Romero-Fernandez/Sanchez-Gardey
HR-Strategy & Human Capital Management 6
orga.uni-sb.derigor.relevance@
HR-Strategy & Human Capital Management7
Organizational Effects(performance,
problem resolution,innovation…)
Social Effects(human capitaldevelopment,
productivity etc.)Individual effects
(satisfaction,learning,
performance…)
HumanCapital
Corporate Strategy
Organizational Context (climate, culture, size, structure, technology,innovation, particular interests etc.)
Socioeconomical context (Legislation, government, politics,culture, unions, labor market, educational system etc.)
HRM-Strategy
Policies• Training & Development• Compensation• Staff Management• Recruitment and Selection• etc.
Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic HumanResource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextualperspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005) 633-659.
Komplexe Modelle: (1) Martin-Alcazar/Romero-Fernandez/Sanchez-Gardey
HR-Strategie
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HR-Strategy & Human Capital Management 8
Internal organizational context
External contextLocal-National-Multinational
Law and Regulations Culture Politics Unions Labor Markets Industry Characteristics
Technology Structure Size Life Cycle Stage Strategy
Sense and decision makingInformal……………..Formal
Human Resource ManagementPrescribed…………………Enacted
OutcomesShort term………….Long term
• Interpret Environments• Prioritize Objectives
(Legitimacy vis-à-visstakeholders, Economicefficiency, ResourceAcquisition andDevelopment)
• Philosophies• Policies• Practices
Planning Staffing Appraising…
• Individualperformancesatisfactionlearning
• Organizationalefficientcohesiveadaptable
• Societalproductivityquality of the HC Development
Jackson/Schuler, Understanding HumanResource Management in the Contextof organizations and their environments,in: Annual Review of Psychology46/1995, 237-264.
Komplexe Modelle: (2) Jackson/Schuler
HR-Strategie
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Cultural Economic Social
HR-Strategy & Human Capital Management 9
Organisationaland individual
Outputs
Legal Political Historic
CompetitorsCu
stom
ers
Feedback
Feedback
Outputs
Inputs
Human Resource System
The Setting:
HR in the businessSystem
Behaviouralsystems inbusiness
Organisation andHR needsplanning
The Total Organisation:• Staffing• Organisational
development• Capabilities• Reward system• Collective bargaining
process• Measuring and
contolling performance
The Individual:• Communicating• Leadership• Appraising & requiting
for performance• MbO• Managing Change
Klatt/Murdick/Schuster, Human Resource Management: Abehavioural Systems Approach, Homewood (McGraw-Hill) 1978.
Komplexe Modelle: (3) Klatt/Murdick/Schuster
External context
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Ihre Fragen
• Worin genau besteht der Untersteht der Unterschiedzwischen der Marktwert-/Buchwert-Relation und derMarktwert-/Buchwert-Differenz (außer der Berechnung)?Wovon hängt es ab welche der beiden Kennzahlen manberechnet? Was sind die Hintergründe zwischen denbeiden Rechenarten bzw. warum betrachtet man einmal dieDifferenz und einmal den Quotienten? Wo sind die Vor-/Nachteile?
• Können wir bitte noch einmal eine Beispielrechnung zurSaarbrücker Formel vornehmen? Die Umsetzung dergegeben Zahlen in die konkreten Kennwerte der Formel istetwas kompliziert.
HR-Strategy & Human Capital Management 10
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Outputorientierte Verfahren: Markt-/Buchwert-Differenz3
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11HR-Strategy & Human Capital Management
.. Die Bedeutung der Markt-/Buchwert-Differenz liegt vor allem darin,die grundsätzliche Existenz eines genau quantifizierbaren Wertes desimmateriellen Vermögens und des Human Capitals transparent zumachen. Die Berechnung ist sehr einfach und auch für den außerhalbeines Unternehmens stehenden Beobachter auf der Grundlage freizugänglicher Daten möglich.
Besonders interessant ist der Ausweis einer monetären HC-Kennzahlfür das betrachtete Unternehmen. Die Darstellung des Human Capitalsmit Hilfe absoluter Zahlen ist damit wesentlich aussagekräftiger als dierelative Darstellung durch eine Markt-/Buchwert-Verhältniszahl.
.. Wie bei der Markt-/Buchwert-Relation unterliegt auch hier derMarktwert den Börsenschwankungen. Die monetäre Bezifferung desHuman Capitals mit Hilfe dieser Methode wird für eine HC-Optimierung nur von begrenztem Interesse sein, da die Stellgrößen zurzielgerichteten Gestaltung des Human Capitals verborgen bleiben undder ausgewiesene HC-Wert daher keine echte Handlungsgrundlage fürManager bietet. Mögliche Ursachen für einen Unterschied zwischenMarkt- und Buchwert werden nicht erklärt und ein Rückschluss aufteambezogene HC-Werte ist ausgeschlossen.
Schließlich birgt die konsequente Anwendung der Markt-/Buchwert-Differenz eine teilweise groteske Logik in sich: So führt die als„Rationalisierung“ verbrämte massenhafte Entlassung von Mitarbeiternhäufig zu einem Börsenkursanstieg (also zu einem höheren Marktwert)bei unverändertem Buchwert. Der auf Basis der Markt-/Buchwert-Differenz ermittelte HC-Wert impliziert dann bei radikalemPersonalabbau einen Anstieg des Human Capitals. Der Verlust vonHumankapitalträgern steigert in der Logik dieses Bewertungsansatzesalso das Human Capital des Unternehmens.
Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus derUnverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 63-65
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HR-Strategy & Human Capital Management 12
Unternehmen Marktwert 1
[Tsd. €]Buchwert 2
[Tsd. €]HC =
SAP 23.800.000 2.928.270 8,128Adidas-Salomon 3.738.000 1.136.872 3,288Schering 8.145.000 2.949.000 2,762Henkel 8.120.000 3.363.000 2,415Metro 7.510.000 4.246.000 1,769RWE 13.700.000 8.924.000 1,535Deutsche Telekom 51.400.000 35.416.000 1,451BMW 18.991.390 13.871.000 1,369Siemens3 30.273.000 24.062.000 1,258BASF 20.580.000 16.942.200 1,215Linde 4.174.000 4.119.000 1,013Bayer 14.900.000 15.455.000 0,964DaimlerChrysler 29.730.000 35.346.000 0,841DeutscheLufthansa 3.350.450 4.172.000 0,803
MAN 1.914.000 2.891.000 0,662Volkswagen 12.300.000 24.691.000 0,498
BuchwertMarktwert
Outputorientierte Verfahren: Markt-/Buchwert-Relation
.. Der Nutzen der Markt-/Buchwert-Relation liegt vor allem darin, alsBasiskonzept die tatsächliche Existenz immaterieller Vermögenswertezu veranschaulichen und so als gemeinsame Grundlogik für viele HC-Bewertungsansätze zu dienen. Zwar ziehen verschiedene andereAnsätze aus der Markt-/Buchwert-Lücke unterschiedlicheSchlussfolgerungen, doch ist allen gemeinsam die grundsätzlicheursächliche Rückbeziehung der Lücke insbesondere auf das HumanCapital. Die Markt-/Buchwert-Relation stellt die einfachste Messgrößezur Bewertung des Human Capitals dar. Sie bildet so eine ersteGrundlage für den HC-Vergleich eines Unternehmens mitWettbewerbern.
.. Die Bildung des Quotienten aus Markt- und Buchwert ist nur sehrbedingt von Nutzen, da der Marktwert durch den Börsenkurs schnellveränderlich und dem starken Einfluss irrationaler Faktoren(Börsenpsychologie) ausgesetzt ist, so dass ein Kurssturz beigleichbleibendem Buchwert nicht zwingend einen Rückgang desIntellectual Capitals dokumentiert. Außerdem sind die Buchwerte vonUnternehmen bei intensiver Nutzung von Abschreibungsmöglichkeitenin der Regel zu niedrig angesetzt.1 Bilanzielle Ansatz- undBewertungswahlrechte verzerren also den ausgewiesenen HC-Wert.
Der Ausweis einer Relation sagt im Wesentlichen nur grob, ob HumanCapital überhaupt vorhanden ist oder nicht. Eine aussagekräftigeBewertung der Höhe des Human Capitals bedürfte daher absoluterZahlen.
1 Stewart, Thomas A., Intellectual Capital. The New Wealth of Organizations,London (Nicholas Brealey) 1997, 225.
Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus derUnverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 60-62
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Outputorientierte Verfahren: Marktwert/Mitarbeiter-Quotient4
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13HR-Strategy & Human Capital Management
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WertbasisWertbasis
Mitarbei-terzahl
Mitarbei-terzahl
Markt-gehaltMarkt-gehalt
Wert-verlustWert-verlust
Wissens-erosion
Wissens-erosion
WertsteigerungWertsteigerung
Neu-einstel-
lung
Neu-einstel-
lung
Personal-entwick-
lung
Personal-entwick-
lung
WertänderungWertänderung
Commit-ment
Commit-ment ContextContext RetentionRetention
g
1iiiiiiii MPE)b,w(flFTEHC
14
Mathematisches Modell8 Potenzialorientierte Verfahren: Saarbrücker Formel
HR-Strategy & Human Capital Management
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1 - ( / )
X 1/3 x x x
xx x
/
- + =
Berechnungstableau Humankapital mit der Saarbrücker Formel
Abt. FirmenkundenAbt. PrivatkundenBack-OfficeVerwaltung
5,05,07,07,0
20,015,0
6,510,0
75%67%
0%30%
45200100
25
41.00041.00050.00058.000
1.845.0008.200.0005.000.0001.450.000
1.383.7505.466.667
0435.000
0,400,250,700,80
0,050,20
-0,200,60
0,250,400,100,75
1,52,03,04,5
450400300500
151.875800.000630.000393.750
613.1253.533.3335.630.0001.408.750
81.750299.196
1.313.667375.667
10.219235.556
-375.333281.750
51.094471.111187.667352.188
756.1884.539.1966.756.0002.418.354
44.581 19.690 5.340 5.595 411 2.870
370 16.495.000 7.285.417 1.975.625 2.070.279
152.191 1.062.059
14.469.738
39.107
+
HR-Strategy & Human Capital Management 15
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Ihre Fragen
• Wann verwenden wir bei der Saarbrücker Formel für dieMotivations-Indizies die Spanne -1 bis +1 und wann dieSpanne von 0 bis 2?
HR-Strategy & Human Capital Management 16
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Motivationsindex vs. Motivationskoeffizient
Motivationsindex = Motivationshöhe/100 x 2Motivationskoeffizient = Motivationsindex - 1
HR-Strategy & Human Capital Management 17
HC-Ausgangswert
Motivationshöhe
Motivations-koeffizient(Multiplikator zurBestimmungdes Betrags derWertänderung)
Motivations-index(MultiplikatorfürEndergebnis inSaarbrückerFormel)
Betrag derWertänderung
HC-WertnachWertänderung
1.000 100% 1 2 +1.000 2.0001.000 50% 0 1 0 1.0001.000 0% -1 0 -1.000 0
Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus derUnverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 222.
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Ihre Fragen
• Im Buch wurden mehrere Varianten derHumankapitalstrategien angesprochen:Einmal die vier Varianten aus der DAX30-Studie (HC-Vernichter, Wissenserosionsoptimierer, Punktlander, HC-Maximierer)und die sechs Varianten bei denHumankapitalkonstellationen (Humankapitaloptimierer,Humankapitalist, Ertragsoptimierer, Ertragsmaximierer,HighCost/LowEbit´ler, HighCost/LowHC´ler).Sind diese Strategien jeweils ergänzend zu betrachten odersind die sechs letzteren eine Entwicklung aus der DAX30-Studie?
HR-Strategy & Human Capital Management 18
orga.uni-sb.derigor.relevance@rigor.relevance
@orga.uni-sb.deDAX30-Humankapitalstrategie
HR-Strategy & Human Capital Management 9
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Humankapitalkonstellation
Strategie Merkmale (bewertet pro Kopf)Humankapital-optimierer
HumanCapital > EBIT > Personal-
kosten
Human-kapitalist
HumanCapital > Personal-
kosten > EBIT
Ertrags-optimierer EBIT > Human
Capital > Personal-kosten
Ertrags-maximier EBIT > Personal-
kosten > HumanCapital
HighCost/LowEbit’ler
Personal-kosten > Human
Capital > EBIT
HighCost/LowHC’ler
Personal-kosten > EBIT > Human
Capital
20HR Strategy & Human Capital Management
Mögliche Humankapitalstrategien (vgl. Scholz/Stein/Bechtel 2011, 233)/PMG 56
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(1) Herausforderungen
HR-Strategy & Human Capital Management 22Scholz, Personalmanagement, München (Vahlen 2014), 8
1
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4
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HR-Strategie
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Wettbewerbsanalyse
HR-Strategy & Human Capital Management 23
1
Bewegungen imSubstitutionsbereich
Bewegungenneuer (potentieller)
Konkurrenten
Bewegungen derKunden
Bewegungen derLieferanten
Bewegungen vonUnternehmen deseigenen Marktes
HR-Strategie
Strategische Kräfte von Michael E. Porter
Erweitert nach Porter, Michael E., Competitive Strategy. Techniques for Analysing Industries and Competitors, New York (Freepress) 1980, 4.
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HR-Strategy & Human Capital Management 24
Market based view Resource based view
Wert,Knappheit,Nicht-Imitierbarkeit,Nicht-Substituierbarkeit
Tangible/intangibleRessourcenqualifiziert/unqualifizierttechnisch/manageriell
MarktstrukturMarktverhalten Marktergebnis
UnternehmensressourcenStrategie Performance
Marktliches UmfeldUmfelddeterminanten
Hauptvertreter: Michael Porter Hauptvertreter: Penrose, EdithBarney, JayGrant, Robert
Market-Based- vs. Resource-Based-View
Unternehmensstrategie 2
HR-Strategie
orga.uni-sb.derigor.relevance@
HR-Strategy & Human Capital Management 25
HR practice
HR practice
HR practice
HR practice
HR practice
Marketperformance
Financialperformance
Organizationalperformance
HRoutcomes
Moderators (contingency variables):• Strategy• External determinants• Organizational determinants
universalistic
configurational
contingentHRM System/configuration Performance indices
Organizational context
Internal context
contextual
Perspektiven für strategisches Personalmanagement
HR-Strategie
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