kündigungsmöglichkeiten des low-performer dr. esko horn richter am arbeitsgericht
Post on 05-Apr-2015
119 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Kündigungsmöglichkeiten des low-Performer
Dr. Esko Horn
Richter am Arbeitsgericht
low-performerlow-performer
Abgrenzung
Verhaltensbedingt
Es gilt der subjektive Leistungsbegriff, nicht mittlere Art und Güte
Personenbedingt
Keine Steuerungsmöglichkeit des
ANs
AN muss tun was er soll und zwar so gut, wie
er kann
1. personenbedingte Kündigung
Negative
Prognose
Tatsachen, aufgrund derer
künftige Störungen zu befürchten sind
Zeitpunkt?
Zugang der Kündigung
Kenntnisstand des
Arbeitgebers egal
Beeinträchtigung
betrieblicherBelange
InteressenInteressen--
abwägungabwägungStörung des
Arbeitsverhältnisses
Keine Möglichkeit einer
anderweitigen vertragsgerechten
Beschäftigung
Alle Umstände, welche für oder
gegen eine Kündigung
sprechen könnenz.B.
Beschäftigungsdauer;
Unterhaltspflichten; Ursachen der
ErkrankungÄnderungskündigu
ng
low-performerlow-performer
Quantitativ Qualitativ
Abgrenzung
Verhaltensbedingt
Es gilt der subjektive Leistungsbegriff, nicht mittlere Art und Güte
Personenbedingt
Keine Steuerungsmöglichkeit des
ANs
Quantitative Abweichung
Neg. Prognose
- Aufgrund objektiver Umstände muss Annahme bestehen,
Unterdurchschnittliche Leistungen in der
Vergangenheit
- dass AN künftig
Weniger als Vergleichsgrupp
e
Wenn in der Vergangenheit seit
längerem unterdurchschnittliche Leistungen erbracht
wurdenIndizwirkungKann AN aber
erschüttern
- keine durchschnittliche Arbeitsmenge erbringen wird
Beeinträchtigung betrieblicher Belange
Verhältnis von Leistung und
Gegenleistung muss stark
beeinträchtigt sein
AG darlegungsbelastet, dass weniger als
2/3 der Vergleichsgruppe
Weniger als 2/3 der vergleichbaren
Arbeitnehmergruppe
AN kann indizierte Beeinträchtigung
erschüttern, wenn er andere Ursachen vorträgt
Auch, wenn AN zulässigerweise
die Arbeit verweigert
Qualitative Abweichung
Neg. Prognose
- Aufgrund objektiver Umstände muss Annahme bestehen,
Unterdurchschnittliche Leistungen in der
Vergangenheit
- dass AN künftig
Fehlerhafter als Vergleichsgrupp
e
Wenn in der Vergangenheit seit
längerem fehlerhaftere Leistungen erbracht
wurdenIndizwirkungKann AN aber
erschüttern
- keine durchschnittliche Arbeitsleistung erbringen wird
Beeinträchtigung betrieblicher Belange
Verhältnis von Leistung und
Gegenleistung muss stark
beeinträchtigt sein
Fehlerfreies Leistungsniveau
weniger als 2/3 der vergleichbaren
Arbeitnehmergruppe
BAG v. 17.01.2008:Das allein genügt
noch nicht
Beeinträchtigung betrieblicher Belange
BAG v. 17.01.2008:Grenzziehung wie bei quantitativen
„Mängeln“ nicht möglich, da Fehlleistungen unterschiedliches
Gewicht haben können
Fehlerfreies Leistungsniveau weniger als 2/3
der vergleichbaren
ArbeitnehmergruppeAG
darlegungsbelastet, dass schlechter als
2/3 der Vergleichsgruppe
AN kann indizierte Beeinträchtigung erschüttern, wenn er andere Ursachen vorträgt Widerlegen muss
jene der AG
AG darlegungsbelastet, dass Bedeutung der Fehler erheblich
„Guter“ AN
(100 %)„Kündigungs-
fähiger“AN
(< 66 %)
„Schwieriger“Arbeitnehmer ?
(z.B. 50 %)
Minderung aufgrund
Krankheit oder Unwillens
Minderung aufgrund Unwillens
Minderung aufgrund Krankheit
Kumulation der Minderungsgründe
Fehlverhalten Beeinträchtigung
betrieblicherBelange
Interessen-
abwägung
2. verhaltensbedingte Kündigung
Fehlverhalten
Verhalten, das Arbeitsverhältnis
beeinträchtigt
Grds. Vorsatz oder Fahrlässigkeit
Objektiver Maßstab
- Im Leistungsbereich- Betriebliche Verbundenheit
- Personaler Vertrauensbereich- Sonstiges
Ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber
Beeinträchtigung
betrieblicherBelange
Störung des Arbeitsverhältnisse
s
Kündigung keine Sanktion!!!Neg. Prognose!!!
Abmahnung
Exkurs
Wieso sollte sich
Pflichtverletzung wiederholen?
Abmahnung
1. Konkreter Sachverhalt
2. Konkrete Rüge
3. Kündigungsandrohung
InhaltSinn
Androhung, dass bei Wiederholung Kündigung droht
Vorbereitungshandlung
Keine „Füllwörter“ z.B. insbesondere
Keine Wertungen
Präzise erläutern, wie Person sich hätte verhalten sollen
Nicht möglich, wenn Arbeitnehmer zu langsam arbeitet; pauschal daher
o.k.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Text einfach halten
Viele Abmahnungen
Aufpassen bei Gegendar-stellungen
Konsequenzen für Arbeitnehmer
Abmahnung nie angreifen
Gegendarstellung
Beeinträchtigung
betrieblicherBelange
Störung des Arbeitsverhältnisse
s
Keine Möglichkeit einer
anderweitigen vertragsgerechten
Beschäftigung
Neg. Prognose!!!
Ereignis wirkt auch bei Nichtwiederholung
derart belastend, dass Zusammenarbeit nicht
möglich
Abmahnung
Straftaten2. Nach Versetzung vermutlich keine Störung
1. Anderer Arbeitsplatz, auf den Versetzung möglich
InteressenabwägungAlle Umstände, welche für oder gegen eine Kündigung
sprechen können
AG
- Arbeits- und Betriebsdisziplin - Betriebsablaufstörungen - Eintritt eines Vermögensschadens- Schädigung des Ansehens in der Öffentlichkeit-Schutz der übrigen Belegschaft
AN
- Art, Schwere und Häufigkeit der vorgeworfenen Pflichtwidrigkeiten, - Grad des Verschuldens, - früheres Verhalten des Arbeitnehmers, - Mitverschulden des Arbeitgebers, - Dauer der Betriebszugehörigkeit- Lebensalter, Umfang der Unterhaltsverpflichtungen
Änderungskündigung
Darlegungslastfragen- § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG AG darlegungspflichtig
- AG muss Pflichtverletzung darlegen
- AN kann Rechtfertigungsgrund behaupten
- AG muss Rechtfertigungsgrund widerlegen!!!
- AG muss Störung betrieblicher Belange darlegen
- AN kann dies bestreiten
- AG muss jene beweisen
- AG muss Verhältnismäßigkeit darlegen und ggf. beweisen
VerdachtskündigungVerdachtskündigung
Problem:
AG kann Pflichtverletzung nicht beweisen,
aber erheblicher Verdacht
Vertrauen zerstört!
Voraussetzungen
Dringender Verdacht
Aufgrund objektiver Umstände
Schwerwie-gende
Pflichtverletz-ung
AnhörungBR-/ PR-Anhörung
Sachverhalt:Sachverhalt:
Kassiererin seit 30 Jahren dabei Zwei Pfandbons werden gefunden 10 Tage später werden die Bons von Emmely
eingelöst, obwohl jene nicht markiert sind Arbeitgeberin kündigt wegen Tat und Verdacht Nach der Kündigung beschuldigt Emmely andere
Beschäftigte, jedoch zu Unrecht
BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 –
„Fall Emmely“
BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - „Fall Emmely“ –
1. Diebstahl an sich Kündigungsgrund
2. Wert des Objektes nicht relevant
3. Vertrauen unwiederbringlich verloren?
Vertrauenskonto?
(-)
Unterscheidung Kern-/ Nebenpflicht
(-)
Kann Verhaltensän-derung durch Abmahnung
ausgeschlossen werden?
Sachverhalt:Sachverhalt:
Arbeitnehmerin war seit 1991 bei der Beklagten Arbeitnehmerin war seit 1991 bei der Beklagten tätigtätig
1999 Herzinfarkt1999 Herzinfarkt Klägerin wurde in Wäscherei versetztKlägerin wurde in Wäscherei versetzt Danach erhebliche ArbeitsunfähigkeitszeitenDanach erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten Wäscherei wurde geschlossenWäscherei wurde geschlossen Klägerin meint, Sozialauswahl hätte auch auf Klägerin meint, Sozialauswahl hätte auch auf
Arbeitnehmer in der Intensivstation erstreckt Arbeitnehmer in der Intensivstation erstreckt werden müssen. werden müssen.
Beklagte meint, dass Arbeitnehmer in der Beklagte meint, dass Arbeitnehmer in der Intensivstation Leistungsträger, da nicht so häufig Intensivstation Leistungsträger, da nicht so häufig krank krank
BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 -BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 -Sozialauswahl und krankheitsbedingte AusfallzeitenSozialauswahl und krankheitsbedingte Ausfallzeiten
BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 –BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 –
1. Sozialauswahl grundsätzlich auf alle zu erstrecken
2. Ausnahme, wenn Leistungsträger (§ 1 Abs. 3 KSchG)3. Leistungsträger sind nur solche Arbeitnehmer, deren Mitarbeit im besonderen betrieblichen Interesse ist
besondere Fähigkeiten, Leistungen oder
Kenntnisse erforderlich
Das Fehlen von „Mängeln“ genügt nicht
Vielen Dank Vielen Dank für Ihre für Ihre
AufmerksamAufmerksamkeitkeit
top related