sylke schliep, ronald büssow denk-fabrik am see, bordesholm die antwort heißt 16 was uns wirklich...
Post on 05-Apr-2015
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Sylke Schliep, Ronald Büssow
Denk-Fabrik am See, Bordesholm
Die Antwort heißt 16Die Antwort heißt 16 Was uns wirklich antreibt!Was uns wirklich antreibt!
Das Reiss-ProfilDas Reiss-Profil
R E I S S -P R O F I L
Überblick
1. Einleitung: Was treibt uns an?
2. Unterschiede zu anderen Motivationstheorien
3. Das REISS-Profil im Detail
4. Self-Hugging
5. Beispiel Teamentwicklung
6. Testdurchführung
1. Was motiviert uns?1. Was motiviert uns?
Was motiviert Menschen wirklich?Was motiviert Menschen wirklich?
Was ist uns wichtig und macht uns im Berufs- und Was ist uns wichtig und macht uns im Berufs- und Privatleben dauerhaft glücklich, zufrieden und Privatleben dauerhaft glücklich, zufrieden und
leistungsfähig?leistungsfähig?
Welche Motive verleihen unserem Dasein Sinn und Welche Motive verleihen unserem Dasein Sinn und Bedeutung?Bedeutung?
Die Antwort: Die Antwort: Die 16 Lebensmotive nach Steven ReissDie 16 Lebensmotive nach Steven Reiss
• Steven Reiss: Professor an der
Ohio State University, USA
• Die 16 Lebensmotive sind der
Antrieb für menschliches Handeln
• Sie sind intrinsische Motivatoren
und keine Mittel, die dazu dienen,
das zu bekommen, was man
eigentlich will
• Die direkte Erfüllung eines Motivs
führt zur Zufriedenheit in diesem
Bereich
Das Reiss Profil RP© ist ein von Steven Reiss neu entwickeltes, diagnostisches Verfahren, das die individuelle Motivstruktur eines Menschen erfasst.
Es gibt Auskunft darüber ...
was für das Individuum beruflich und privat wirklich wichtig ist und zur persönlichen Zufriedenheit beiträgt (Selbsterkenntnis)
wie man selbst seine volle Leistungsstärke entwickeln kann (Potenzial)
wo individuelle Probleme/Überforderungen in der aktuellen Funktion liegen (Selbsterkenntnis)
wie das eigene Verhalten auf andere wirken kann (Selbst-/Fremdwahrnehmung)
was man im Umgang mit anderen Personen beachten sollte (Interaktion)
Das Verfahren
Berufliches Handeln: „Wollen, „Können“ und „Dürfen“
Ansatzpunkt zur Optimierung der beruflichen Leistung ist oft das „Können“.Das Reiss Profil aber setzt am „WOLLEN“ an: Was motiviert meinen Mitarbeiter?Denn nur die intrinsische Motivation des Mitarbeiters hat unmittelbaren Einfluss auf seine Leistungsbereitschaft und Leistungsstärke!
KönnenKönnen
Qualifikation
DürfenDürfen
WOLLENWOLLEN Motive
• Eigenverantwortung
Bli
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für
Sau
be
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it
Te
rmin
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Ordnung hoch (grün)
XX
Bli
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Ordnung niedrig (rot)
XXX X X
Wesensmerkmale
Verhaltensmerkmale
Unterschied Wesensmerkmal/Verhaltensmerkmal
2. Unterschiede zu anderen Motivationstheorien2. Unterschiede zu anderen Motivationstheorien
Menschliches Denken und Handeln wird nicht auf einige wenige Triebe Menschliches Denken und Handeln wird nicht auf einige wenige Triebe reduziertreduziert
Das Streben nach Glück stellt selbst keine Motivation darDas Streben nach Glück stellt selbst keine Motivation dar
Es gibt keine universelle, für alle Menschen verbindliche MotivhierarchieEs gibt keine universelle, für alle Menschen verbindliche Motivhierarchie
Die Menschen werden als Individuum betrachtet und nicht typologisiertDie Menschen werden als Individuum betrachtet und nicht typologisiert
Die Ergebnisse sind absolut trennscharf und an keiner Stelle konfiguriertDie Ergebnisse sind absolut trennscharf und an keiner Stelle konfiguriert
Das individuelle Profil gibt Auskunft über die grundlegenden und Das individuelle Profil gibt Auskunft über die grundlegenden und lebensüberdauernden Motive und wurde in seinem Ursprung für lebensüberdauernden Motive und wurde in seinem Ursprung für psychotherapeutische Interventionen entwickelt.psychotherapeutische Interventionen entwickelt.
Bedürfnispyramide nach Maslow
Physiologische Bedürfnisse
(Hunger, Durst, Sexualität, Ruhe und Bewegung, Schutz vor den Elementen)
Sicherheitsbedürfnisse
(Schutz vor Krankheit und Schmerz; Versicherung gegen Arbeitslosigkeit; Bedürfnis nach Wohnung)
Soziale Bedürfnisse
(Bedürfnis nach Gesellschaft, Kontakt und Aufnahme; Bedürfnis nach Liebe, Freundschaft und Kameradschaft)
Geltungsbedürfnisse
(Anerkennung durch andere; Bedürfnis nach Status,Ansehen und Anerkennung, Einfluß und Macht)
(Selbsteinschätzung; Bedürfnis nach Leistung, Können, WissenSelbständigkeit, Unabhängigkeit, Freiheit und Selbstvertrauen)
Selbstverwirk-lichungsbedürfnisse
(Bedürfnis nach Entwicklung und Entfaltung des eigenen
Potentials und der Persönlichkeit)
Def
izit-
bedü
rfnis
se
Wac
hstu
ms-
bedü
rfnis
se
Umgang mit anderen
Extrovertiert Introvertiert30 300
Information
KreativPraktisch30 300
Entscheidungen
AnalytischBegründet aufÜberzeugungen
30 300
Organisation
Strukturiert Flexibel30 300
Team Management System: Arbeitspräferenzen
Skalierung in Anlehnung an die Archetypen nach C.G. Jung
Die Bedeutung der einzelnen MotiveDie Bedeutung der einzelnen Motive
• MachtMacht
• UnabhängigkeitUnabhängigkeit
• NeugierNeugier
• AnerkennungAnerkennung
• OrdnungOrdnung
• SparenSparen
• EhreEhre
• IdealismusIdealismus
Einfluss, Erfolg, Leistung, Führung
Freiheit, Autarkie, Selbstgenügsamkeit
Wissen, Wahrheit
Sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit, positivem Selbstwert
Klarheit, Struktur, Stabilität, guter Organisation
Eigentum, Anhäufung materieller Güter, Sammeln
Loyalität, Moralität, Prinzipien
Sozialer Gerechtigkeit, Fairness
• BeziehungenBeziehungen
• FamilieFamilie
• StatusStatus
• RacheRache
• ErosEros
• EssenEssen
• Körperliche AktivitätKörperliche Aktivität
• RuheRuhe
Freundschaft, Nähe zu anderen Menschen
Familienleben, Erziehung eigener Kinder
Prestige, öffentliche Aufmerksamkeit, Titel, Reichtum
Konkurrenz, Wettbewerb, Kampf, Vergeltung, Aggression
Schönheit, Sexualität, Erotik
Nahrung, Freude am Essen
Bewegung, Fitness
Entspannung, emotionale Sicherheit
Die Bedeutung der einzelnen MotiveDie Bedeutung der einzelnen Motive
16 Motive und ihre Ausprägungen 16 Motive und ihre Ausprägungen
geführtgeführt
teamorientiertteamorientiert
praktischpraktisch
selbstbewusstselbstbewusst
flexibelflexibel
großzügiggroßzügig
zweckorientiert zweckorientiert
realistischrealistisch
zurückgezogenzurückgezogen
wenig fürsorglichwenig fürsorglich
bescheidenbescheiden
harmonisierendharmonisierend
asketischasketisch
Hunger stillendHunger stillend
trägeträge
stressrobuststressrobust
geführtgeführt
teamorientiertteamorientiert
praktischpraktisch
selbstbewusstselbstbewusst
flexibelflexibel
großzügiggroßzügig
zweckorientiert zweckorientiert
realistischrealistisch
zurückgezogenzurückgezogen
wenig fürsorglichwenig fürsorglich
bescheidenbescheiden
harmonisierendharmonisierend
asketischasketisch
Hunger stillendHunger stillend
trägeträge
stressrobuststressrobust
ehrgeizigehrgeizig
unabhängigunabhängig
intellektuellintellektuell
unsicherunsicher
organisiertorganisiert
sparsamsparsam
prinzipientreuprinzipientreu
idealistischidealistisch
geselliggesellig
fürsorglichfürsorglich
elitärelitär
kämpferischkämpferisch
sinnlichsinnlich
genießerischgenießerisch
sportlichsportlich
Stress-sensibelStress-sensibel
ehrgeizigehrgeizig
unabhängigunabhängig
intellektuellintellektuell
unsicherunsicher
organisiertorganisiert
sparsamsparsam
prinzipientreuprinzipientreu
idealistischidealistisch
geselliggesellig
fürsorglichfürsorglich
elitärelitär
kämpferischkämpferisch
sinnlichsinnlich
genießerischgenießerisch
sportlichsportlich
Stress-sensibelStress-sensibel
17 % 66 % 17 %
Die NormDie Norm
Der jeweilige Ausprägungsgrad eines Motivs wird durch die Farben rot, gelb und grün sowie durch die Werte von -2,0 bis +2,0 gekennzeichnet.
Rot = Schwache Ausprägung Wertebereich -0,81 bis -2,0
Gelb = Durchschnittliche AusprägungWertebereich -0,80 bis +0,80
Grün = Starke AusprägungWertebereich +0,80 bis +2,0
-20 -19 -18 -17 -16 -15 -14 -13 -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
-20 -19 -18 -17 -16 -15 -14 -13 -12 -11 -10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
unsicher
selbstbewusst
Bipolare Verteilung
- Am Beispiel Anerkennung -
AnerkennungAnerkennung
Definition: Streben nach sozialer Akzeptanz, Definition: Streben nach sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit und positivem Selbstwert Zugehörigkeit und positivem Selbstwert
hoch (grün): Menschen zeigen ein eher bedürftiges hoch (grün): Menschen zeigen ein eher bedürftiges und/oder weiches Verhalten, wobei sie und/oder weiches Verhalten, wobei sie gegenüber Kritik, Zurückweisung oder gegenüber Kritik, Zurückweisung oder
Fehlern besonders sensibel sind. Fehlern besonders sensibel sind.
niedrig (rot): Lob zieht wenig. Mit Fehlern können niedrig (rot): Lob zieht wenig. Mit Fehlern können diese Menschen gut umgehen. diese Menschen gut umgehen.
Beispiel: AnerkennungBeispiel: AnerkennungStreben nachStreben nach hochhoch
niedrigniedrig
Sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit, positiver Selbstwert durch Sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit, positiver Selbstwert durch andere, Vermeiden von Kritikandere, Vermeiden von Kritik
Zeigen von Selbstbewusstsein, FehlertoleranzZeigen von Selbstbewusstsein, Fehlertoleranz
EmotionenEmotionen hochhoch
niedrigniedrig
Bei Befriedigung: SelbstwertBei Befriedigung: Selbstwert
Bei Frustration: Unsicherheit und SelbstzweifelBei Frustration: Unsicherheit und Selbstzweifel
Bei Befriedigung: Freude an der SelbstsicherheitBei Befriedigung: Freude an der Selbstsicherheit
Bei Frustration: SelbstzweifelBei Frustration: Selbstzweifel
Eigenwahr-Eigenwahr-nehmungnehmung
hochhoch
niedrigniedrig
Unsicher, Selbstzweifel, Mimose, unreif, übersensibel, sensibelUnsicher, Selbstzweifel, Mimose, unreif, übersensibel, sensibel
für Fehlerfür Fehler
Selbstbewusst, selbstsicher, positives SelbstbildSelbstbewusst, selbstsicher, positives Selbstbild
Fremdwahr-Fremdwahr-nehmung nehmung
hochhoch
niedrigniedrig
Ich nehme „niedrig“ wahr als eingebildet, kalt, glatt, überheblichIch nehme „niedrig“ wahr als eingebildet, kalt, glatt, überheblich
Ich nehme „hoch“ wahr als unbestimmt, unsicher, Mangel an Ich nehme „hoch“ wahr als unbestimmt, unsicher, Mangel an Selbstvertrauen, ängstlich, nicht verantwortungsvollSelbstvertrauen, ängstlich, nicht verantwortungsvoll
GlaubenssätzeGlaubenssätze hochhoch
niedrigniedrig
Ich darf/will keinen Fehler machenIch darf/will keinen Fehler machen
Ich kann alles schaffenIch kann alles schaffen
Sie ist für viele zwischenmenschliche Missverständnisse verantwortlich: Self-Hugging schafft die meisten blinden Flecke in unserem Verständnis der anderen.
wie wir unsere Partner, Arbeitskollegen oder Mitmenschen beurteilen und ihre Handlungen einschätzen.
4. Self-Hugging – motivationale Selbstbezogenheit
1. Missverstehen:
Konfusion entsteht, weil man nicht glauben kann, dass sich andere wirklich anders verhalten – warum der Workaholic immer arbeitet oder der Introvertierte sich nicht für gesellige Veranstaltungen begeistern kann.
Die 3 Bereiche des Self-Hugging
2. Selbst-Illusion:
Man geht davon aus, dass man selbst die besten, vernünftigsten, edelsten Werte und Motive hat, und diese auch für die anderen gelten müssen.
Die 3 Bereiche des Self-Hugging
3. Werte-Tyrannei:
Der ungute (Dauer-) Versuch, die anderen mehr oder minder nachdrücklich überreden, überzeugen oder sonst wie hinbiegen zu wollen, ihre "falschen" Lebensprämissen aufzugeben.
Die 3 Bereiche des Self-Hugging
5. Beispiel Teamentwicklung:5. Beispiel Teamentwicklung:Die richtigen Mitarbeiter am richtigen PlatzDie richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz
Das Reiss-Profil lässt unbewusste
Motive und Antriebe von
Mitarbeitern erkennen, die neue
Maßnahmen/Initiativen blockieren
oder fördern können
Bereits im Vorfeld werden
„Ausreißer“ und „Extremtypen“
anhand ihres Motivprofils erkannt
und können besser in die Gruppe
integriert werden
Das Reiss-Profil lässt unbewusste
Motive und Antriebe von
Mitarbeitern erkennen, die neue
Maßnahmen/Initiativen blockieren
oder fördern können
Bereits im Vorfeld werden
„Ausreißer“ und „Extremtypen“
anhand ihres Motivprofils erkannt
und können besser in die Gruppe
integriert werden
harmoni-sierend
kämpfe-risch
Stress-sensibel
stressrobust
Emotionale Ruhe – Rache/Kampf
20
1918
1716
15141312
11 10
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20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1
1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 202345678
91011121314151617
181920
InformationInformation
Vorinformation für alle Beteiligten über Sinn und Zweck des REISS- Profils, Handhabung des Fragebogens, etc.
Dauer des Gesprächs ca. 30 Minuten
Basis des Reiss Profils ist ein Fragebogen, der vom Teilnehmer online ausgefüllt wird.
In einem ca. einstündigen Gespräch (unter 4 Augen) wird dem Teilnehmer sein individuelles Motivprofil detailliert erklärt
Gemeinsame Besprechung möglicher Handlungsfelder
DurchführungDurchführung FeedbackFeedback Maßnahmen Maßnahmen
Im Team:Planung von Maßnahmen im Workshop im eigenen Bereich
Individuell:Maßnahmenplanung mit Vorgesetzten bzw. Coaching
6. Testdurchführung
Sie finden Antwort Sie finden Antwort auf folgende Fragen:auf folgende Fragen: • Wie kann ich mein eigenes Wie kann ich mein eigenes
Führungsverhalten optimieren?Führungsverhalten optimieren?
• Wie setzte ich Teams optimal Wie setzte ich Teams optimal zusammen?zusammen?
• Welcher Mitarbeiter passt zu welcherWelcher Mitarbeiter passt zu welcher Aufgabe/Rolle?Aufgabe/Rolle?
• Wie kann ich Rahmenbedingungen Wie kann ich Rahmenbedingungen und Arbeitsverteilung so gestalten, und Arbeitsverteilung so gestalten, dass sie den Kollegen am besten dass sie den Kollegen am besten entsprechen?entsprechen?
• Wie gestalte ich meine persönliche Wie gestalte ich meine persönliche Beruf- und Lebenssituation so, dass Beruf- und Lebenssituation so, dass ich für mich hohe Leistungsbereit-ich für mich hohe Leistungsbereit-schaft und Zufriedenheit erreiche?schaft und Zufriedenheit erreiche?
Vielen Dank für Ihre Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!Aufmerksamkeit!
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