auswirkungen sozialer netzwerke am arbeitsplatz hamburg – 13. dezember 2013
TRANSCRIPT
![Page 1: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/1.jpg)
Auswirkungen sozialer Netzwerkeam Arbeitsplatz
Hamburg – 13. Dezember 2013
![Page 2: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/2.jpg)
Einstellung / Recruiting
Kündigung
Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel
Datenschutz
Nicht-dienstliche Bezüge
![Page 3: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/3.jpg)
I. Soziale Netzwerke im Unternehmen
II. Einstellung – Recruiting
III. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel
IV. Private Nutzung Sozialer Netzwerke
V. Kündigung
VI. Mitbestimmungsfragen
![Page 4: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/4.jpg)
Fall 1:
Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung ist“.
Zulässig?
![Page 5: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/5.jpg)
Fall 2:
Arbeitnehmer A posted auf Facebook:
„Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“
Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar.
A erhält eine fristlose Kündigung.
Wirksam?
![Page 6: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/6.jpg)
Fall 3:
Das Facebook-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.
Darf verwertet werden?
![Page 7: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/7.jpg)
I. Soziale Netzwerke im Unternehmen
![Page 8: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/8.jpg)
• Außendarstellung Arbeitsmittel
• Private Nutzung:- Nutzungsbeschränkungen- Informationsgewinnung
• Überlappungsbereiche:privater Anlass, aber in Dienstliches hineinragend
![Page 9: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/9.jpg)
II. Einstellung - Recruiting
![Page 10: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/10.jpg)
Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke:
• keine Verbotsnorm (Beschäftigendatenschutzgesetz kam bislang nicht)
• ähnlich Fragerecht des Arbeitgebers
• maßgeblich § 32 BDSG
• keine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.)
• Einschleichen unzulässig !!
![Page 11: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/11.jpg)
Regelung des Beschäftigtendatenschutzes:
• gesetzliche Regelung war stecken geblieben
• Warten auf EU-Datenschutzgrundverordnung
• „über das EU-Niveau hinaus gehende Standards“
VAGE
![Page 12: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/12.jpg)
Folgen unzulässigen Sammelns von Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke:
• Unterlassungsanspruch ?
• Entschädigung nach AGG ?
• Schadensersatz, Schmerzensgeld?
• datenschutzrechtliche Ahndung
![Page 13: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/13.jpg)
Schadensersatz für durchgehende Videoüberwachung –LAG Hessen Urt. v. 25.10.2010 – 7 Sa 1586/09
• Montage 02.06.2008 („spätestens“) Klage 13.10.2008• unstreitig zur Überwachung des Eingangsbereichs• Klägerin aber ebenfalls dauerhaft im Bild• Ausmaß der Überwachung streitig• Schmerzensgeld: 7.000 EUR• Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen
![Page 14: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/14.jpg)
Headhunting über berufsbezogene Netzwerke:
• eröffnet „Abwerbekanal“
• Abwerben grundsätzlich erlaubt
• nur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulässig (auch bei der Arbeit)
• unzulässig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausübung durch Kontakt über Erstgespräch hinaus
![Page 15: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/15.jpg)
Aufforderung zu Präsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken durch den Arbeitgeber?
• grundsätzlich nicht möglich
• Arbeitgeberangabe nicht untersagbar
• Untersagung der Darstellung von Interna möglich (Projekte, Verfahren pp., u.U. problematisch bei Befugnissen, Kompetenzen und Stellungen u.s.w.)
![Page 16: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/16.jpg)
Mitarbeiterinformationen über Soziale Netzwerke(Background-Screening):
• problematisch
• Eigengewinnung ist nicht gleich Drittbeschaffung
• beachte: Wirkung auf Mitarbeiter
• Messlatte: § 32 BDSG
![Page 17: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/17.jpg)
§ 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zweckes des Beschäftigungsverhältnisses
• Neuregelung bereits zum 01.09.2009
• betrifft „Beschäftigte“
• zentrales Merkmal: Erforderlichkeit(vorher § 28 BDSG: „dienen“)
• besondere Regelung bei Straftaten
![Page 18: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/18.jpg)
(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.
![Page 19: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/19.jpg)
(1) … Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.
![Page 20: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/20.jpg)
§ 32 BDSG betrifft
• Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten
• anlässlich Entscheidung über Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
![Page 21: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/21.jpg)
BDSG allgemein
nur automatisierte DV
§ 32 BDSG
auch manuelle und sonstige DV
(2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.
![Page 22: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/22.jpg)
Merkmal der Erforderlichkeit:
• Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben werden?
• Müssen gerade diese Daten erhoben werden?
• Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?
• objektiver oder individueller Maßstab?
![Page 23: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/23.jpg)
Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B.:
• Betriebliches Eingliederungsmanagement
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
• Unfallverhütungsvorschriften
• Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Pflegedokumentationen
![Page 24: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/24.jpg)
Fazit:
• Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweck
• breiter Einschätzungsspielraum
• Ausscheiden nur von schlicht überflüssigen Erhebungen
• faktische Änderung gegenüber § 28 BDSG
![Page 25: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/25.jpg)
Rechte der Betroffenen nach dem BDSG:
• Benachrichtigung (§ 33 BDSG)
• Auskunft (§ 34 BDSG)
• Berichtigung (§ 35 BDSG)
• Sperrung (§ 35 BDSG)
• Löschung (§ 35 BDSG)
• Anrufung der Aufsichtsbehörden (§ 38 BDSG)
![Page 26: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/26.jpg)
Praxisbeispiele:
• (Ex-)Bewerber verlangt sofortige Löschung von über ihn in Sozialen Netzwerken gewonnenen Informationen
• Mitarbeiter verlangt Löschung von im Facebook-Auftritt des Arbeitgebers enthaltenen Bildern, auf denen er zu sehen ist
![Page 27: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/27.jpg)
Löschung von Fotos aus dem Internetauftritt des Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses –
LAG Hessen Urt. v. 24.01.2012 – 19 SaGa 1480/11
• Verstoß gegen §§ 241, 1004, 823 BGB, 22, 23 KUG• Beeinträchtigung durch Fehlleitung von Suchmaschine
bei Namenssuche• (kein Löschungsanspruch bei Darstellung als
„Zufallsmitglied“ einer Mitarbeitergruppe)
![Page 28: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/28.jpg)
Fall 1:
Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung ist“.
Zulässig?
![Page 29: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/29.jpg)
III. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel
![Page 30: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/30.jpg)
Soziale Netzwerke sind „normale“ Arbeitsmittel:
• „Eigentum“ des Arbeitgebers
• Leistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiert
• Nutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmt
![Page 31: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/31.jpg)
Weisungsrecht § 106 GewO:
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.
![Page 32: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/32.jpg)
Das Weisungsrecht umfasst
• sämtliche dienstlichen Äußerungsinhalte
• Pflicht zur Entfernung dienstlicher Beiträge
• Anordnungsberechtigung zur Änderung
• Berechtigung zum Erstellen konkreter Beiträge und Inhalte
![Page 33: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/33.jpg)
Ist die Verpflichtung zur Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst?
• abhängig von der vereinbarten Tätigkeit
• Nutzung sozialer Netzwerke gibt Tätigkeit i.d.R. kein wesentliches Gepräge
• kaufmännischer Bereich i.d.R. unproblematisch
• sogar meist notwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/IT
![Page 34: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/34.jpg)
Urheberrechtsproblematiken:
• Mitarbeiter erstellt Inhalte für den Arbeitgeber im Rahmen seines Arbeitsvertrages
• Urheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der Mitarbeiter
• keine besondere Vergütungspflicht für „Schöpfungen“
![Page 35: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/35.jpg)
Wem gehören im Job erflogene Bonusmeilen? – BAG Urt. v. 11.04.2006 – 9 AZR 500/05
• Früchte der Arbeit stehen umfassend dem Arbeitgeber zu
• Anspruchsgrundlage § 667 BGB
![Page 36: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/36.jpg)
Häufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken:
• Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)
• unabgestimmte Löschvorgänge durch Mitarbeiter
• wettbewerbsrechtliche Problematiken
![Page 37: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/37.jpg)
Löschen von lokalen, nicht servergespeicherten Daten straflos –
OLG Nürnberg Beschl. v. 23.01.2013 – 1 Ws 445/12
• kein Verstoß gegen § 303 a StGB• Datenverfügungsbefugnis i.d.R. beim Eingebenden• Schutz nur aus schuldrechtlichen Verpflichtungen• Konsequenz: Arbeitgeber muss Sicherungen
durchführen
![Page 38: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/38.jpg)
TOP 5 der Datenabflüsse aus Unternehmen:
1. Löschung durch Mitarbeiter
2. Verwendung von Cloud-Diensten (Dropbox pp.)
3. Einbringung eigener Hardware durch Mitarbeiter (BYOD = Bring Your Own Device; Mobiltelefon/USB-Stick)
4. Übersetzung durch Cloud-Dienste(Google Translate, OCR)
5. Versand von E-Mail-Anhängen und Nutzung privater Webmail-Dienste
![Page 39: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/39.jpg)
Probleme anlässlich der Beendigung von Arbeitsverträgen:
• Wem gehören Account-Daten?
• Herausgabepflicht für Passwörter?
• Anspruch auf Löschen von Mitarbeiterbildern und Textbeiträgen?
• Anfertigung von Dokumentationen?
• Verpflichtung zu Nacharbeiten(auch über das Beendigungsdatum hinaus?)
![Page 40: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/40.jpg)
IV. Private Nutzung Sozialer Netzwerke
![Page 41: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/41.jpg)
• Private Nutzung Sozialer Netzwerke ist grds. Privatverhalten
• kein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrecht
• keine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen möglich (AGB)
• privater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezüge entstehen
![Page 42: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/42.jpg)
• Ansehensbeeinträchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevant
![Page 43: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/43.jpg)
Ansehensbeeinträchtigung des öffentlichen Arbeitgebers –
BAG Urt. v. 28.10.2009 – 2 AZR 293/09
• nach neuem Tarifrecht keine Pflicht mehr, gesamtes Privatleben auf Ansehen des Dienstherrn abzustimmen
• aber: Geltung von § 241 Abs. 2 BGB (Rücksicht auf Vertragspartner)
• nur bei Bezug zur dienstlichen Tätigkeit
![Page 44: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/44.jpg)
Private Nutzung Sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz:
• verletzt die Arbeitspflicht (Ausnahme: Pausen)
• problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubt oder wenigstens geduldet
• kein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder über Arbeitgeber-EDV
• singulärer Verstoß eher geringfügige Vertragspflichtverletzung
![Page 45: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/45.jpg)
V. Kündigung
![Page 46: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/46.jpg)
Verhaltensbedingte Kündigung
1. Pflichtenverstoß an sich geeignet, Kündigung zu begründen
2. grundsätzlich Abmahnungserfordernis
3. Interessenabwägung
fristlos oder fristgemäß denkbar(graduelle Entscheidung)
![Page 47: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/47.jpg)
Abmahnungserfordernis
• es sei denn, Pflichtenverstoß ist so erheblich, dass auch Abmahnung Verhaltensänderung absehbar nicht bewirken würde und Fortsetzung unzumutbar ist
• hat Gewicht insbesondere bei jüngerem Publikum
• sichererer Weg gegenüber sofortiger Kündigung
• „vorweggenommene Abmahnung“ durch Social-Media-Guidelines?
![Page 48: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/48.jpg)
Kündigungsperspektive bei
• Beleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden
• Drohungen
• Geheimnisverrat / Verstoß gegen Vertraulichkeit
• Verletzung der Arbeitspflicht durch Aktivität in Sozialen Netzwerken
• Dokumentation von Arbeitspflichtverletzungen, insb. EfZ-Betrug
![Page 49: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/49.jpg)
Typische Tathandlungen bei Beleidigungen in Sozialen Netzwerken:
• direktes Äußern durch posten eines entsprechenden Beitrags (Statusmitteilung, Tweet pp.)
• Re-Tweet (Twitter)
• „Gefällt-mir-Button“ auf Beitrag eines Dritten angeklickt
![Page 50: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/50.jpg)
Like-Button für kritischen Arbeitgeberbeitrag gesetzt –ArbG Dessau-Roßlau Urt. v. 21.03.2012 – 1 Ca 148/11
• Setzen des Like-Buttons als Zustimmung zu beleidigenden Äußerungen
• Kündigung nur nach vorhergehender Abmahnung
![Page 51: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/51.jpg)
Beleidigungen
• Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit Art. 5 GG
• aber: Beleidigung ist Straftat
• „Betriebsüblichkeit“?
• Abgrenzung zur Kritik
• aber: Grenze zur Schmähkritik
![Page 52: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/52.jpg)
Freie Meinungsäußerung und „Whistleblowing“ –EGMR Urt. v. 21.07.2011 – 28274/08 (Heinisch)
![Page 53: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/53.jpg)
Kritische Arbeitnehmeräußerungen in einem Internetbeitrag –
LAG Baden-Württ. Urt. v. 10.02.2010 – 2 Sa 59/09
• „menschenverachtende Jagd auf Kranke“• „verschärfte Ausbeutung und Angriff auf
gewerkschaftliche Rechte“• keine Arbeitspflichtverletzung, wenn von
Meinungsäußerungsfreiheit gedeckt• Auflösungsantrag unbegründet
![Page 54: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/54.jpg)
Drohungen
• Ernsthaftigkeit (oder nur Gefasel?)
• Androhung eines empfindlichen Übels
• Widerrechtlichkeit
![Page 55: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/55.jpg)
Verletzung der Arbeitspflicht:
Verbotene Internetnutzung durch LeitendenBAG Urt. v. 14.04.2012 – 2 AZR 186/11
• auch ein nach zeitlichem Umfang erheblicher Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses sowie das Herunterladen pornografischen Bildmaterials schafft keinen absoluten Kündigungsgrund
• alle relevanten Umstände des Einzelfalls zu beachten
![Page 56: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/56.jpg)
Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck
Kündigung wegen missbräuchlicher Internetnutzung
Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang ("ausschweifend") nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.
BAG Urt. v. 07.07.2005 - 2 AZR 581/04
![Page 57: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/57.jpg)
Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck
ein wichtiger Kündigungsgrund kommt objektiv nicht nur bei privater Nutzung eines dienstlichen Internetanschlusses entgegen einem ausdrücklichen Verbot oder nach einschlägiger Abmahnung in Betracht
unbefugte Downloads von Dateien, die private Nutzung eines dienstlichen Internetanschlusses als solche und die private Verwendung von Zeit sind gleichfalls relevant
die private Internetnutzung während der Arbeitszeit verletzt grundsätzlich die Pflicht zur Arbeitsleistung
![Page 58: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/58.jpg)
Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck
eine Duldung der privaten Internetnutzung würde sich allenfalls auf einen angemessenen zeitlichen Umfang erstrecken
Verletzung von Aufsichtsfunktionen erhöht das Gewicht der unbefugten Internetnutzung
ohne ausdrückliches Verbot kann allenfalls eine kurzfristige private Internetnutzung hingenommen werden
![Page 59: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/59.jpg)
Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck
aus Duldung privater Internetnutzung lässt sich nicht schließen, diese dürfte zeitlich unbegrenzt während der Arbeitszeit erfolgen
bei ausschweifender privater Internetnutzung ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich
bei Herunterladen umfangreicher pornographischer Dateien ist selbst bei prinzipieller Duldung privater Internetnutzung eine Abmahnung entbehrlich
bei Herunterladen pornographischen Bildmaterials ist Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers relevant
![Page 60: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/60.jpg)
Feststellung pflichtwidrigen Verhaltens über Beiträge in Sozialen Netzwerken:
• Hauptfallgruppe: AU/Efz-Betrug
• meist (nur) Verdachtskündigung
• dann Anhörungserfordernis
• Dokumentation?
![Page 61: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/61.jpg)
Fall 2:
Arbeitnehmer A posted auf Facebook:
„Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“
Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar.
A erhält eine fristlose Kündigung.
Wirksam?
![Page 62: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/62.jpg)
Fall 3:
Das Facebook-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.
Darf verwertet werden?
![Page 63: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/63.jpg)
Querschnittsproblematiken
• Wann ist eine Äußerung öffentlich?
• Beweisverwertungsfragen
• Schutzbehauptungen/Ausreden
• Frist § 626 Abs. 2 BGB
![Page 64: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/64.jpg)
Wann ist eine Äußerung öffentlich?
• bei Twitter immer
• Problem: „Begrenztheit“ des Freundeskreises in anderen Sozialen Netzwerken
• Auffindungswahrscheinlichkeit relevant?
![Page 65: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/65.jpg)
Kritische Arbeitnehmeräußerungen in einem Facebook-Beitrag – öffentlich?
VGH München Beschl. v. 29.02.2012 – 12 C 12.264
• „zum kotzen diese Penner“, neuer Anbieter• „besonderer Fall“ i.S.v. § 9 Abs. 3 S. 1 MuSchG• Abgrenzung zwischen privat und öffentlich
erforderlich
![Page 66: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/66.jpg)
Diffamierende Arbeitgeberangabe auf FacebookLAG Hamm Urt. v. 10.10.2012 – 3 Sa 644/12
• Arbeitgeberangabe auf Facebook: „Menschen-Schinder & Ausbeuter, Leibeigener, dämliche Scheiße für Mindestlohn -20% erledigen“
• Äußerung Vielzahl von Personen zugänglich• Beschränkung auf Freundeskreis kann maßgeblich
sein
![Page 67: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/67.jpg)
Beweisverwertungsfragen:
• Persönlichkeitsrechte
• Datenschutzverstöße
• Abwägungsvorgang
• keine „Früchte des verbotenen Baumes“-Doktrin
![Page 68: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/68.jpg)
Beweisverwertungsfragen:
• kein Beweisverwertungsverbot aufgrund Verstoßes gegen datenschutzrechtlich Vorgaben
• Maß des Verstoßes gegen Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers entscheidend
• BAG eher kulant
![Page 69: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/69.jpg)
Verwertung der unzulässigen Videoüberwachung –BAG Urt. v. 21.06.2012 – 2 AZR 59/09
• verdeckte Videoüberwachung öffentlicher Plätze• Verstoß gegen § 6 b BDSG führt nicht per se zur
Unverwertbarkeit einer Videoüberwachung• Interesse an einer funktionstüchtigen
Rechtspflege ./. Persönlichkeitsrechte• bei Verdacht einer Straftat oder schweren
Vertragspflichtverletzung
![Page 70: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/70.jpg)
Schutzbehauptungen/Ausreden:
• Affekthandlung (ohne nachfolgende Löschung?)
• Bedienungsfehler (öffentlich)
• keine Namensnennung der Beteiligten
• missbräuchliche Nutzung durch Dritte
![Page 71: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/71.jpg)
Frist § 626 Abs. 2 BGB:
• 2 Wochen ab Kenntnis
• Dauertatbestand?
![Page 72: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/72.jpg)
VI. Mitbestimmungsfragen
![Page 73: Auswirkungen sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Hamburg – 13. Dezember 2013](https://reader036.vdokument.com/reader036/viewer/2022062512/55204d7749795902118cbf5b/html5/thumbnails/73.jpg)
• (verbindliche) Social Media Guidelines betreffend dienstliche Bezüge § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG
• Totalverbot (wohl) mitbestimmungsfrei
• bei technischer Überwachung der Nutzung § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG
• kein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen (sofern nicht kollektiver Zusammenhang)