betriebliches eingliederungsmanagement. - ikk classic€¦ · betriebliches...
TRANSCRIPT
Inhaltsverzeichnis
BEM – das steckt dahinter ............................................................................................... Seite 4 – 5
Auf einen Blick – wichtige Fragen und Antworten zum BEM ........ Seite 6 – 7
Interviews mit Experten ................................................................................................... Seite 8 – 11
Systematisch zum Erfolg ..................................................................................................... Seite 12
BEM bei der IKK classic ......................................................................................................... Seite 13
Die fünf Schritte ..................................................................................................................... Seite 14 – 19
Fallbeispiele/BEM in der Praxis ............................................................................... Seite 20 – 21
Erfolgsfaktoren für das BEM ............................................................................................ Seite 22
Unterstützer im BEM ............................................................................................................... Seite 23
BetrieblichesEingliederungsmanagement (BEM) – das steckt dahinter
Die Gesundheit der Mitarbeiter ist eine der wichtigsten
Voraussetzungen für Produktivität, wirtschaftlichen
Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit im Betrieb. Das gilt
selbstverständlich auch im Handwerk. Krankheitsbe-
dingte Ausfälle wirken sich in Klein- und Mittelbetrieben
wegen der geringeren Anzahl von Mitarbeitern direkt
in den Arbeitsabläufen und Dienstleistungen aus.
Außerdem werden die Mitarbeiter älter und benötigen
gesundheitliche Unterstützung.
Ziel eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
(BEM) ist es, die Arbeitsfähigkeit der MItarbeiter nach
krankheitsbedingten Ausfällen so gut wie möglich
wiederherzustellen und damit auch dauerhaft die Ge-
sundheit der Mitarbeiter zu stärken. So hilft das BEM
den Beschäftigten und dem Arbeitgeber.
Der Gesetzgeber hat das „Betriebliche Eingliederungs-
management“ im Sozialgesetzbuch (§ 84 Abs. 2 SGB IX)
verankert. Damit tragen die Unternehmen für die Ge-
sundheit ihrer Beschäftigten Verantwortung. Das Gesetz
gibt Arbeitgebern einen Rahmen und damit auch
Handlungssicherheit, wie Mitarbeiter nach längerer
Arbeitsunfähigkeit wieder in den betrieblichen Ablauf
integriert werden können.
Mit dieser Broschüre erfahren Sie, was genau BEM bein-
haltet und wie es praktisch in Ihrem Betrieb umgesetzt
werden kann.
5BEM – das steckt dahinter
Auf einen Blick – wichtige Fragen und Antworten zum BEM
Was ist ein betriebliches Eingliederungs-
management (BEM)?
Mit einem BEM sollen Arbeitgeber konsequent alle
Möglichkeiten nutzen, die Arbeitsunfähigkeit ihrer
Beschäftigten zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähig-
keit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen
Beschäftigten zu erhalten. Ziel des betrieblichen Ein-
gliederungsmanagements ist dabei auch, die Gesund-
heit des Mitarbeiters dauerhaft zu stärken.
Welche Vorteile bringt das BEM?
BEM ist ein geeignetes Mittel, um die Gesundheit der
betroffenen Mitarbeiter zu erhalten und somit deren
Wissen und Fachkompetenz im Betrieb zu sichern.
Außerdem haben Lösungen, die im BEM für den Ein-
zelnen gefunden werden, manchmal auch positive
Auswirkungen für die gesamte Belegschaft. Mittels BEM
können mögliche Rehabilitationsbedarfe frühzeitig er-
kannt und entsprechende Rehabilitationsmaßnahmen
eingeleitet werden. Auf diese Weise wird es möglich,
die Gesundheit der Mitarbeiter zu stabilisieren.
Schließlich verbessert BEM das Betriebsklima und das
Image eines Arbeitgebers. So sehen Mitarbeiter, wie
ein verantwortungsvoller Betrieb mit gesundheitlich
beeinträchtigten Kollegen umgeht. Das BEM wird damit
zu einem Gewinn für alle Beteiligten im Betrieb.
Wann wird ein BEM angeboten?
Laut gesetzlicher Regelung sind Mitarbeiter in das
BEM einzubeziehen, die in den letzten zwölf Monaten
insgesamt länger als sechs Wochen ununterbrochen
oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Prüfung
dieser Frist sollte jedoch nicht als wichtigstes Ent-
scheidungskriterium für oder gegen ein BEM genutzt
werden. In manchen Fällen ist es auch sinnvoll BEM
anzubieten, wenn nicht exakt 42 Arbeitsunfähigkeits-
tage vorliegen oder die Jahresfrist vor der sechsten
Woche abgelaufen ist.
Gilt ein BEM für alle Arten von Erkrankungen, ob
psychische oder körperliche?
Ja, denn die Verpflichtung zur Durchführung eines
BEM ist von der Art der Erkrankung unabhängig. Die
konkreten Vereinbarungen und Maßnahmen innerhalb
eines BEM richten sich natürlich an der jeweiligen
Erkrankung aus.
Wer hat Anspruch auf Durchführung eines BEM?
Die gesetzliche Verpflichtung gilt für alle Beschäftigten,
auch für Teilzeitkräfte oder schwerbehinderte Mitar-
beiter, unabhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit.
Muss jeder Arbeitgeber ein BEM durchführen?
Das Gesetz trifft keine Differenzierungen etwa nach
der Größe des Betriebes. Alle Arbeitgeber sind ver-
pflichtet, BEM mit ihren Beschäftigten durchzuführen.
Kann ein BEM auch ohne die Zustimmung der
betroffenen Person durchgeführt werden?
Nein, die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers
ist für die Durchführung eines BEM zwingend erforder-
lich. Es ist daher sinnvoll, den Arbeitnehmer zunächst
darüber zu informieren, warum der Arbeitgeber nach
sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit an ihn herantritt,
welches Ziel dies hat und wer in dem Verfahren beteiligt
werden soll. Der Mitarbeiter kann seine Zustimmung
im laufenden BEM jederzeit wieder zurückziehen.
Muss die Diagnose/Erkrankung
offengelegt werden?
Nein. Auch der behandelnde Arzt darf keine Informa-
tionen ohne Entbindung der Schweigepflicht seitens
des Mitarbeiters gegenüber Arbeitgeber und auch
nicht gegenüber dem Betriebsarzt geben. Manchmal
lassen sich aber tatsächlich leichter Lösungen finden,
wenn alle Beteiligten wissen, um welche Erkrankung
es sich handelt. Hilfreich ist es hier, wenn Regelungen
vorliegen, die den vertraulichen Umgang mit diesem
Wissens beschreiben.
Müssen Interessenvertretungen wie Betriebsrat
und Schwerbehindertenvertreter in ein BEM ein-
bezogen werden?
Ja. Betriebs-/Personalrat und Schwerbehinderten-
vertretung haben im BEM Mitbestimmungsrechte. Die
Durchführung eines BEM ist aber nicht davon abhängig,
ob es eine Interessenvertretung im Betrieb gibt. Wenn
aber doch, dann sollten Sie das BEM am besten gleich
zusammen mit Ihrer Mitarbeitervertretung bzw.
Schwerbehindertenvertretern entwickeln.
Was passiert, wenn die betroffene Person die
Durchführung eines BEM ablehnt?
Wird die Durchführung eines BEM nicht gewünscht, so
hat dies keine unmittelbaren Konsequenzen. Die Ent-
scheidung gegen ein BEM muss auch nicht begründet
werden. Hat der Mitarbeiter allerdings das BEM abge-
lehnt und wird betriebsbedingt gekündigt, kann er
sich in einem eventuellen Arbeitsgerichtsverfahren
dann nicht darauf berufen, dass ein BEM nicht durch-
geführt wurde und entsprechende Anpassungen des
Arbeitsplatzes nicht wenigstens versucht wurden.
Welche Konsequenzen hat es für den Arbeit-
geber, wenn er kein BEM anbietet?
BEM hat den Sinn, den Mitarbeiter trotz möglicher Ein-
schränkungen weiter zu beschäftigen. Besteht für den
Arbeitgeber keine Möglichkeit mehr, den Arbeitnehmer
wegen dessen gesundheitlicher Beeinträchtigung weiter
zu beschäftigen, kann auch das BEM vor einer Kündi-
gung nicht schützen. Ohne Angebot eines BEM müssen
Sie gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht beweisen,
dass Sie alles Mögliche getan haben, um den Arbeits-
platz zu erhalten. Das gilt für alle Kündigungen, auf die
das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist.
Umso wichtiger ist es für Arbeitgeber, die Durchführung
des BEM lückenlos zu dokumentieren.
7Auf einen Blick
Interview
„Keine Pflicht, sondern echte Hilfe“Experteninterview – Klaus Leuchter
Herr Leuchter, auf was sollten kleinere Hand-
werksbetriebe besonders achten, wenn sie zum
ersten Mal ein betriebliches Eingliederungs-
management (BEM) durchführen?
Oftmals löst der Begriff BEM Unsicherheiten aus, weil
er formal wirkt und das Gefühl auslöst, damit nicht
allein umgehen zu können. Da hilft es, sich auf seinen
Menschenverstand zu verlassen und ohne Vorbehalte
mit seinem Mitarbeiter ins Gespräch zu gehen. Zu den
Kernfragen zählt die Nachfrage, wie es dem Mitarbei-
ter zurzeit geht, ob es einen Zusammenhang mit der
Arbeit gibt und was im Betrieb getan werden kann,
dass die Arbeit wieder aufgenommen und neue Arbeits-
unfähigkeit vermieden werden kann. Zur Sicherheit
sollte der Mitarbeiter gebeten werden, eine Erklärung
zu unterschreiben, dass er mit dem BEM einverstanden
ist. Diese Erklärung gehört in die Personalakte.
Wer führt im kleinen Betrieb das BEM hauptver-
antwortlich durch? Nur der Betriebsinhaber?
In der Regel ist es im Kleinbetrieb der Inhaber, eventuell
zusätzlich die mitarbeitende Unternehmerfrau. Es kann
unterstützend sein, die für den Mitarbeiter zuständige
Führungskraft/den Meister und den/die Personalbuch-
halter/in einzubinden. Geht es zum Beispiel bei der
stufenweisen Wiedereingliederung (Hamburger Modell
genannt) um die Frage, welche Tätigkeit gefahrlos
ausgeübt werden kann, ist der Betriebsarzt hinzuzu-
ziehen. Kann die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausge-
übt werden, ist die Teilnahme eines Reha-Fachberaters
der Rentenversicherung sinnvoll. Bei schwerbehinderten
Mitarbeitern kann es erforderlich sein, die Fürsorgestelle
oder das Integrationsamt einzuschalten.
Klaus Leuchter, Disability Manager CDMP, ist Geschäfts-
führer des Vereins zur Förderung der betrieblichen
Eingliederung im Handwerk e. V. und Leiter des esa-
Projektbüros. Er berät seit 2008 Betriebe in Schleswig-
Holstein zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.
Seine Arbeit wird vom Sozialministerium/Integrations-
amt des Landes Schleswig-Holstein finanziell gefördert.
Den Schwerpunkt seiner Beratungen bilden die Klein-
und Kleinstbetriebe des Handwerks. Die Kreishand-
werkerschaften informieren die Betriebe über dieses
Unterstützungsangebot.
Gibt es „Tabuthemen“ in Handwerksbetrieben,
die Ihrer Erfahrung nach nicht benannt werden
und dadurch keine wirksamen Lösungen ent-
wickelt werden können?
Unabhängig von der Betriebsgröße werden psychische
Auffälligkeiten – dazu zählen auch Suchtprobleme –
aus Unsicherheit umschrieben und wie ein Tabuthema
behandelt. Burnout ist keine Diagnose. Trotzdem fällt
dieser Begriff immer häufiger. Dann muss im BEM-
Gespräch umsichtig und sensibel nach den Ursachen
gesucht werden. Auch dazu und auch bei Suchtprob-
lemen gelingt es, wirksame Lösungen zu entwickeln.
Lassen sich Ihrer Erfahrung nach umsetzbare
Lösungen für den Mitarbeiter finden, die dann
auch Wirkung zeigen?
In den meisten Fällen gelingt es durch das BEM, dem
Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung im bisherigen Be-
trieb zu ermöglichen. Dabei helfen oftmals Leistungen
zur Rehabilitation und zur Teilhabe am Arbeitsleben
der Rentenversicherung oder des Integrationsamtes.
Kann BEM auch „hemdsärmelig“ umgesetzt
werden oder müssen sich die Betriebe vor der
Einführung eines BEM schulen lassen?
Im Kleinbetrieb ist die „hemdsärmelige“ Umsetzung
die Regel. Das ist auch vom Gesetzgeber so gewollt.
Die gesetzliche Vorschrift hat das Ziel, dass mit dem
BEM der Arbeitsplatz erhalten und erneuter Arbeits-
unfähigkeit vorgebeugt wird. Es ist selbstverständlich,
dass das Vorgehen bei Betrieben oder Verwaltungen/
Behörden unterschiedlicher Größe auf die betrieblichen
Verhältnisse abgestimmt werden muss. Der Gesetz-
geber schreibt den Betrieben nicht vor, wie sie das BEM
betrieblich regeln.
Welche Institutionen bieten Ihrer Meinung nach
geeignete Hilfestellungen gerade für kleinere
Betriebe und die betroffenen Mitarbeiter beim
BEM an?
Die Deutsche Rentenversicherung hat einen Firmen-
service eingerichtet, an den sich die Betriebe wenden
können. Dazu gibt es eine zentrale Telefonnummer
und eine E-Mailadresse, über die Kontakt zu den re-
gionalen Berater/innen aufgenommen werden kann
(Kontakt s. u.). Betroffene Mitarbeiter und auch Betriebe
können sich an die gemeinsamen Servicestellen der
Träger der Rehabilitation wenden. Die gibt es überall
in örtlicher Nähe. Auf der Homepage sind alle regionalen
Servicestellen im gesamten Bundes gebiet zu finden. Bei
schwerbehinderten Mitarbeitern helfen die Fürsorge-
stellen oder die Integrationsämter.
Lässt sich ein Anstieg bei den BEM-Fällen
in Handwerksbetrieben beobachten?
Womit können Sie sich dies erklären?
In meiner Beratungsarbeit ist dieser Anstieg deutlich
zu spüren. Die Gründe sind vielschichtig. Arbeitgeber
erleben schon seit längerer Zeit, dass sich der krank-
heitsbedingte Verlust von Arbeitskräften mit dem
BEM verhindern lässt. Das BEM wird dadurch weniger
als ungeliebte Arbeitgeberpflicht, sondern als Hilfe für
den Betrieb angesehen. Der bereits in vielen Berufen
bestehende Fachkräftemangel führt auch dazu, dass
sich Betriebe stärker als früher dafür einsetzen, dass
ihre Fachkräfte weiterbeschäftigt werden können.
Hotline: 0800 1000453firmenservice@deutsche-rentenversicherung.dewww.reha-servicestellen.de
Deutsche Rentenversicherung
8 Experteninterview
Interview
„Kreative Lösungen sind gefragt“Experteninterview – Gabriele Held
Ist die Eingliederung von Mitarbeitern mit psy-
chischen Erkrankungen schwieriger als zum Bei-
spiel bei Mitarbeitern mit Rückenproblemen?
Das grundsätzliche Vorgehen ist bei allen Erkrankung
gleich, häufig ist die Kommunikation und damit die
Lösungsfindung bei psychischen Störungen jedoch
schwieriger: Psychische Erkrankungen sind auch ge-
sellschaftlich noch immer ein Tabuthema, es bestehen
große Unsicherheiten beim Umgang mit betroffenen
Kolleginnen und Kollegen. Hinzu kommt, dass bei
psychischen Störungen bereits die im Vorfeld und
während der Erkrankungsphase wahrgenommene Ar-
beitssituation und -belastung eine wichtige Rolle
spielt. Möglicherweise sind auch Beziehungen im
Team gestört.
Gibt es aus der Studie „Eingliederung von
Mitarbeitern bei psychischen Erkrankungen“
Erkenntnisse, ob kleine Betriebe geeignete Ar-
beitsplätze zur Verfügung stellen können?
Das Fehlen von alternativen Arbeitsplätzen wird bei
kleinen Unternehmen als die wesentliche Schwierig-
keit bei der Wiedereingliederung empfunden. Rück-
meldungen zeigen, dass häufig stressfreie oder zu-
mindest stressreduzierte Arbeitsplätze gefordert
werden. Dies bedarf jedoch einer veränderten Arbeits-
organisation und -planung. Grundsätzlich sind die
meisten Unternehmen aber sehr daran interessiert,
die qualifizierten und eingearbeiteten Beschäftigten
zu halten. Gerade bei kleinen Unternehmen gibt es
ein hohes Verantwortungsgefühl. Um dies zu errei-
chen sind dann oft kreative Lösungen gefragt.
Gabriele Held ist im RKW Kompetenzzentrum als
Referentin für die Themen Arbeitsschutz und Gesund-
heit im Betrieb zuständig. Das RKW bearbeitet diese
Themen seit über 20 Jahren, insbesondere mit Unter-
stützung des hessischen Arbeitskreises „Gesundheit
im Betrieb“. Im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung wurde
die Umsetzung des gesetzlich vorgeschriebenen
betrieblichen Eingliederungsmanagements insbe-
sondere bei psychisch erkrankten Mitarbeitern und
unter Berücksichtigung hemmender und fördernder
Faktoren untersucht.
Psychische Erkrankungen sind häufig noch ein
Tabuthema. Wie offen sprechen Führungskräfte
und Mitarbeiter über die Erkrankung?
Offenheit ist wesentlich für den Erfolg einer langfristi-
gen Rückkehr an den Arbeitsplatz. Zwar hat sich bei
psychischen Störungen – auch durch die gesellschaft-
liche Diskussion – in den letzten Jahren viel verbes-
sert, enttabuisiert ist das Thema aber noch nicht. So
ist es gerade bei einem konkreten Einzelfall immer
noch schwierig, souverän damit umzugehen. Dies
trifft sowohl auf die Führungskräfte, die sich unsicher
sind, als auch auf die betroffenen Mitarbeiter zu, die
Schikanen und Stigmatisierung befürchten. Um Offen-
heit zu erzeugen, braucht es bei Mitarbeitern und
Führungskräften Informationen und Aufklärung zu
den Ursachen und Folgen psychischer Erkrankungen.
Laut Arbeitspapier fühlen sich kleine Betriebe
mit dem BEM bei psychischen Erkrankungen
überfordert. Können Sie diese Meinung
„entkräften“?
Nein, leider nicht. In vielen Unternehmen ist BEM noch
keine Routine. So treten sechswöchige Erkrankungen,
die unter dem Paragrafen § 84 SGB IX einzuordnen
sind, in kleinen Unternehmen nur selten auf. Wenn
man sich daher nicht prophylaktisch mit dem Vorge-
hen, bspw. im Rahmen einer Betriebsvereinbarung,
mit dem Thema auseinandersetzt, dann muss man
das Rad neu erfinden. Dies kostet Energie und Auf-
wand, auch fehlt häufig die erforderliche Kompetenz.
In welcher Rolle sehen Sie die betriebsärztliche
Betreuung gerade in kleinen Betrieben?
Leider nimmt in vielen Kleinst- und Kleinunternehmen
die betriebsärztliche Betreuung keinen hohen Stellenwert
ein, häufig werden nur die gesetzlich vorgeschriebenen
Einsatzzeiten finanziert. Dadurch kann das Potenzial,
auch beim betrieblichen Eingliederungsmanagement
als wichtiger Partner zu agieren, nicht ausgeschöpft
werden. Grundsätzlich haben Betriebsärzte einen wich-
tigen Einblick in das Arbeits- und Krankheitsgeschehen
im Betrieb und können Vorschläge für Verbesserungen
unterbreiten. Im besten Fall ist es auch der Betriebs-
arzt, der mit den Rehabilitationseinrichtungen die An-
forderungen des Arbeitsplatzes und Möglichkeiten im
Vorfeld der Rehabilitation abspricht.
Welche Unterstützungsleistungen gerade für
Betriebsinhaber kleinerer Betriebe müssen noch
entwickelt werden?
In vielen Unternehmen tauchen BEM-Fälle selten auf,
sodass sich kein routinierter Umgang einspielen kann.
Daher ist es sinnvoll, sich bereits vor einem akuten
Fall mit dem Thema zu befassen und Strukturen und
Vorgehen festzulegen. Hierfür könnten Wegweiser so-
wie Vorlagen und Muster hilfreich sein. Zwar gibt es
eine Vielzahl von Akteuren, die ein Unternehmen als
Unterstützung ansprechen kann, doch müssen Kon-
takte aufgebaut und gepflegt werden, damit im aku-
ten Fall schnelle Hilfe gewährleistet werden kann. Ge-
rade bei psychischen Erkrankungen ist bspw. die
schnelle Therapie für einen guten Heilungsverlauf ent-
scheidend. Leider müssen Betroffene immer noch viel
zu lange auf einen Termin bei einem Facharzt, ge-
schweige denn auf einen Therapieplatz warten. Lange
Ausfallzeiten stellen aber gerade kleine Unternehmen
vor große Herausforderungen. Hier sind bspw. regio-
nale Netzwerke oder eine zentrale Informationsstelle
eine gute Möglichkeit.
Welchen abschließenden Rat können Sie den
Verantwortlichen in kleinen Betrieben für ihren
ersten „BEM-Fall“ bei psychischen Erkrankungen
geben?
Seien Sie wertschätzend dem bzw. der Betroffenen
gegenüber. Ängste und Vorurteile behindern häufig
einen offenen und konstruktiven Eingliederungspro-
zess. Nutzen Sie darüber hinaus die Möglichkeiten ex-
terner Akteure, die mit dem Verfahren und den Mög-
lichkeiten gut vertraut sind.
10 Experteninterview
Systematisch zum Erfolg
Unser betriebliches Gesundheitsmanagement
BEM steht unter dem Motto: “Wir wollen dich zurück
im Job haben, weil wir dich brauchen und schätzen“.
Unabhängig von der Betriebsgröße ist es deshalb
sinnvoll, sich Gedanken über ein strukturiertes und
einheitliches BEM für die Mitarbeiter des Betriebs zu
machen und darüber auch zu informieren. Das trägt
von Anfang an maßgeblich zur Akzeptanz bei den
Mitarbeitern bei.
Dabei benötigt sicher nicht jeder Betrieb eine eigene
Broschüre oder Plakate. Das Thema kann auch bei ei-
ner Mitarbeiterversammlung oder einer Besprechung
dargelegt werden. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter da-
rüber, was BEM ist, welche Ziele BEM hat und dass die
Teilnahme für die Betroffenen freiwillig ist und nur
mit deren Zustimmung und Beteiligung durchgeführt
werden kann.
Mit dem BEM werden die betrieblichen Gesundheits-
gefährdungen systematisch analysiert, um bei Bedarf
gesundheitsfördernde Maßnahmen einzuleiten. Der
präventive Gedanke von BEM (Lösungen, damit der
Mitarbeiter nicht wieder erkrankt) kann so ein guter
Anstoß für ein betriebliches Gesundheitsmanagement
für alle Beschäftigten sein.
Dabei hat es sich bewährt, Arbeitsschutz, Betriebs-
medizin, Eingliederungsmanagement und Gesund-
heitsförderung in ein ganzheitlich angelegtes betrieb-
liches Gesundheitsmanagement zu integrieren. Denn
Ergebnisse aus dem BEM können wichtige Hinweise
für Betriebsmedizin, Arbeitsschutz und betriebliche
Gesundheitsförderung geben und umgekehrt.
Betriebe leben von motivierten und leistungsfähigen
Mitarbeitern. Deshalb unterstützen wir Sie dabei, die
Gesundheit im Betrieb zu fördern. Die IKK-Gesund-
heitsmanager entwickeln gemeinsam mit Ihnen ein
individuelles Konzept: genau passend zu Ihrer Unter-
nehmenssituation, den Arbeitsbelastungen und den
Gesundheitsfragen Ihrer Mitarbeiter.
Im Ergebnis bedeutet das: Ihre Mitarbeiter sind zufrie-
dener am Arbeitsplatz und lernen, sich gezielt für ihre
Gesundheit einzusetzen. So bestehen Sie im Wettbe-
werb um Fachkräfte und erhalten die Arbeitsfähigkeit
Ihrer Belegschaft – ein wichtiger Aspekt im Hinblick
auf die aktuellen Anforderungen.
Bonus – eine Belohnung für Ihr Engagement
Ihr Engagement in Sachen Gesundheit lohnt sich für
Sie und Ihre IKK-versicherten Mitarbeiter sogar doppelt.
Denn zusätzlich erhalten Sie den Bonus für betriebliches
Gesundheitsmanagement.
NEU: 500 Euro für den Arbeitgeber*
NEU: 100 Euro für jeden teilnehmenden
IKK-versicherten Mitarbeiter
* Voraussetzung: Teilnahme von mindestens drei
IKK-versicherten Mitarbeitern
Gern informieren wir Sie persönlich über unsere Angebote. Fragen Sie einfach bei Ihrer IKK classic vor Ort nach Ihrem IKK-Gesundheitsmanager. Oder schreiben Sie uns an: [email protected]
Unter www.ikk-classic.de/bgm finden Sie ausführliche Informationen rund um das Thema sowie alle Kontaktdaten Ihrer IKK classic.
Tipp
13BEM bei der IKK classic12 Systematisch zum Erfolg
Die fünf Schritte Für die erfolgreiche Umsetzung in der Praxis
Arbeitnehmer ist
6 Wochen am Stück
oder wiederholt krank.
Arbeitnehmer lehnt
Gespräch abKein BEM erforderlich Kein BEM erforderlich
Keine Maßnahmen
möglich
Arbeitgeber bricht
Maßnahmen ab/
lehnt ab
Nein Ja
BEM beendet BEM beendet BEM beendet BEM beendet BEM beendet BEM beendet
Arbeitgeber nimmt
Kontakt mit dem
Arbeitnehmer auf
(Brief/Telefonisch/
Hinweis auf Freiwillig-
keit/...) und bittet um
ein Gespräch.
Erstgespräch mit dem
Arbeitnehmer (falls
vorhanden Betriebsrat/
Personalrat/Schwer-
behindertenvertreter,
auf Wunsch des Arbeit-
nehmers auch ohne).
Fallbesprechung zwi-
schen Arbeitnehmer
und Arbeitgeber (ggf.
weitere Akteure – siehe
Kasten 3) mit Vereinba-
rung von Maßnahmen,
damit Beschäftigung
wieder aufgenommen
werden kann.
Maßnahmen
werden umgesetzt/
durch geführt.
Maßnahmen waren
erfolgreich? Eingliede-
rung bewerten.
1 2 3 4 5
Typischer Ablauf eines BEM-Verfahrens. Im Einzelfall können weniger oder mehr Schritte erforderlich sein.
15Umsetzung in der Praxis14 Umsetzung in der Praxis
Ein wichtiger Schritt im Eingliederungsmanagement
ist die Analyse: Was sind die Ursachen für die Arbeits-
unfähigkeit? Liegen sie im privaten Bereich? Welche
Rolle spielen die Bedingungen am Arbeitsplatz?
Für diese Analyse kann es notwendig sein, dass Sie
nicht nur mit dem Beschäftigten reden, sondern weitere
Unterstützung hinzuziehen: der Betriebsarzt, die Fach-
kraft für Arbeitssicherheit, die Integrationsfachdienste,
die Berufsgenossenschaft, die Kreishandwerkerschaften.
Reden Sie nicht nur über den Beschäftigten, sondern mit
ihm. Klären Sie, was er sich künftig noch am Arbeits-
platz zutrauen möchte und auch kann. Nutzen Sie auch
die Kompetenz der beteiligten Experten, um die Leis-
tungsfähigkeit Ihres Mitarbeiters richtig einzuschätzen.
Mögliche Fragen zur Analyse:
Wie geht es Ihnen derzeit gesundheitlich?
Haben Sie Probleme bei der Ausübung Ihrer
Arbeitstätigkeit?
Welche einzelnen Tätigkeiten fallen Ihnen
besonders schwer?
Wie können wir Sie unterstützen? Was können
wir ändern?
Kann die Arbeitsbelastung aus Ihrer Sicht
verringert werden?
Gibt es organisatorische Lösungen, die wir
anstreben können?
Haben Sie Qualifizierungsbedarf?
Befinden Sie sich in ärztlicher Betreuung?
Entwickeln Sie aus der Analyse gemeinsam einen
Maßnahmenplan. Beteiligen Sie Ihren Mitarbeiter
dabei. Er wird die Maßnahmen umso aktiver umset-
zen, wenn sie nicht „verordnet“, sondern mit ihm
gemeinsam entwickelt wurden.
3. Schritt: Analyse und Vereinbarung von Maßnahmen
Der erste Kontakt kann persönlich, schriftlich oder
telefonisch erfolgen. Er ist für das gesamte BEM von
entscheidender Bedeutung. Denn hier wird die nötige
Vertrauensbasis gelegt.
Klären Sie Ihren Mitarbeiter über die Ziele und seine
notwendige Zustimmung zur Durchführung eines BEM
auf. Nicht fehlen darf der Hinweis auf die Freiwilligkeit
der Teilnahme am BEM. Betriebsrat, Schwerbehinderten-
vertreter, Betriebsarzt oder auch der Personalchef
können für ein BEM hilfreich sein. Deren Teilnahme
bedarf ebenfalls der Zustimmung des Mitarbeiters.
Lehnt der Mitarbeiter jedoch die Einladung zum BEM-
Erstgespräch ab, ist das BEM an dieser Stelle schon
beendet.
Im Rahmen des ersten Gesprächs, an dem alle verein-
barten Partner des BEM teilnehmen sollten, werden
die Ausgangssituation geklärt und die Rahmenbedin-
gungen des weiteren Vorgehens festgelegt.
Inhalte des Erstgesprächs:
Über Ziel des BEM informieren
(Beschäftigungs fähigkeit wiederherstellen)
Vorstellungen, Wünsche und Befürchtungen des
Mitarbeiters abfragen
Ursachen der Erkrankung ergründen
Probleme aus Sicht des Mitarbeiters erfassen
Perspektiven aufzeigen
Weitere Schritte vereinbaren
Dokumentieren Sie das Gespräch und geben Sie
die Informationen zum BEM Ihrem Mitarbeiter zum
Nachlesen.
1. Schritt: Erstkontakt 2. Schritt: Erstgespräch
Lassen Sie sich die Einwilligung bzw. Ablehnung zur Teil-nahme am BEM schriftlich bestätigen. Das dient Ihrer rechtlichen Absicherung.
Wichtig
Praktische Umsetzung im Detail
1716 Umsetzung in der Praxis Umsetzung in der Praxis
Hat sich Ihr Engagement gelohnt? Sprechen Sie nach
einiger Zeit mit Ihrem Beschäftigten und bewerten
Sie gemeinsam den Erfolg Ihres Eingliederungsma-
nagements. Welche Auswirkung hatte das BEM auf
die Zufriedenheit und den Gesundheitszustand des
Mitarbeiters? Sind weitere Maßnahmen notwendig?
Auch für die Zukunft empfiehlt sich ein regelmäßiger
Austausch mit dem Mitarbeiter.
Die Liste der möglichen Maßnahmen ist lang: Sie
reicht von der Umgestaltung des Arbeitsplatzes über
die Anschaffung von Hebehilfen oder von Schutz-
kleidung, veränderte Arbeitszeiten, ein Hebe- und
Tragetraining bis zum Wiedereinstieg über die
„stufenweise Wiedereingliederung“.
Sie können:
Ihren Mitarbeiter innerbetrieblich weiterbilden
Seine Aufgaben- bzw. Arbeitsbereiche ändern
(gegebenenfalls umschulen)
Seinen Arbeitsplatz ergonomisch oder barrierefrei
einrichten
Die Arbeits- und Pausenzeit individuell gestalten
Die Möglichkeiten der stufenweisen Wiederein-
gliederung nutzen
Verschiedene arbeitsplatzbezogene Gesundheits-
angebote entwickeln
Patientenschulungen bei chronischen Erkrankungen
nutzen
Ihren Mitarbeiter von Ihrem Betriebsmediziner
beraten lassen
Präventionsmaßnahmen im Bereich betrieblicher
Gesundheits- und Arbeitsschutz anbieten
Nutzen Sie die Unterstützung aller Beteiligten und
möglicher externer Partner wie Integrationsämter,
Rehaträger oder die Rentenversicherung. Eine Liste ex-
terner Anlaufstellen finden Sie am Ende der Broschüre.
Mit zwei Fallbeispielen auf den folgenden Seiten zeigen
wir Ihnen, wie es gehen kann.
5. Schritt: Abschlussgespräch zur Bewertung des BEM 4. Schritt: Umsetzung der Maßnahmen
Dokumentieren Sie, wenn Maßnahmen umgesetzt wurden.
Wichtig
Tipp
Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Die rechtliche Grundlage hierfür bildet § 84 Absatz 2 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX).
Den aktuellen Gesetzestext finden Sie unter www.gesetze-im-internet.de/sgb_9 oder auf www.ikk-classic.de
Arbeitsmaterialien wie Einladungsschreiben und Einwilligungserklärung können Sie unter
www.ikk-classic.de/bem-arbeitsmaterial downloaden.
18 19Umsetzung in der PraxisUmsetzung in der Praxis
BEM in der Praxis
Ein Metallbetrieb stand vor einem Problem: Ein Mitar-
beiter, der längere Zeit wegen eines Rückenleidens
krank gewesen war, teilte mit, dass sein Arzt mit der
Krankenkasse eine stufenweise Wiedereingliederung
vereinbart hatte.
Der Eingliederungsplan sah vor, mit täglich zwei Stun-
den zu beginnen, wobei nach jeweils 14 Tagen die
Arbeitszeit um eine Stunde täglich gesteigert werden
sollte. Nach sechs Wochen sollte dann die volle Arbeits-
fähigkeit erreicht werden.
Der Betrieb war auf mehreren Baustellen tätig. Alle
Mitarbeiter fahren morgens früh zu ihrer Baustelle.
Am Betriebssitz arbeitet derzeit keiner.
Alle Baustellen waren so weit vom Betrieb entfernt,
dass eine Anfahrt von über einer Stunde erforderlich
war. Die zwei Arbeitsstunden täglich würde der Mit-
arbeiter also im Firmenwagen verbringen. „Oder kön-
nen Sie zusätzlich zur Anfahrt zwei Stunden arbeiten?“,
fragte der Chef. „Und wie kommen Sie nach den
zwei Stunden wieder nach Hause? “, lautete seine
nächste Frage.
Lösungsweg:
Die Entscheidung, mit wie vielen Stunden eine stufen-
weise Wiedereingliederung durchgeführt werden soll,
fällt häufig, ohne dass die betriebliche Situation vorher
eingehend besprochen wird. Deshalb ist es in manchen
Fällen erforderlich, dass Arbeitgeber Kontakt mit der
Krankenkasse aufnehmen, um eine praktikable Lösung
zu finden. In diesem Fall einigten sich alle Beteiligten
darauf, dass der Mitarbeiter in der ersten Woche einen
Tag voll arbeitet, in der zweiten Woche zusätzlich am
Freitag, weil an dem Tag weniger Stunden gearbeitet
werden. In der dritten und vierten Woche kommt je-
weils ein Arbeitstag hinzu und ab der sechsten Woche
kann der Mitarbeiter wieder voll arbeiten, wenn der
Verlauf komplikationslos war.
Ein Heizungsbaubetrieb führte mit einem Mitarbeiter,
der einige Monate wegen einer orthopädischen Erkran-
kung ausgefallen war, ein Gespräch zum betrieblichen
Eingliederungsmanagement.
Der Mitarbeiter wollte seine Tätigkeit wieder aufneh-
men. Allerdings hatte ihm der Arzt aufgetragen, in den
ersten Wochen keine Gewichte über 20 kg zu heben.
„So viel wiegt ja bereits deine Werkzeugkiste“, zeigte
sich der Chef erschrocken. Außerdem war dem Mitar-
beiter empfohlen worden, nach Abschluss der sechs-
wöchigen Physiotherapie zusätzlich seine Muskulatur
zu kräftigen.
Lösungsweg:
Der Mitarbeiter war bereit, zweimal wöchentlich in
ein Therapiezentrum zu gehen, das Fitness-Studio
und Physiopraxis vereint. Mit dem Chef wurde verein-
bart, dass der Mitarbeiter sich vor der Arbeitsaufnah-
me vom Leiter des Zentrums zum Thema Muskel-
kräftigung beraten lässt. Ihm wurde vorgeschlagen,
seine Werkzeuge auf zwei Kisten aufzuteilen sowie
angeboten, dass ein Auszubildender und ein Geselle
helfen, wenn schwere Teile zu heben und zu trans-
portieren sind. Mit dieser Lösung kam der Mitarbeiter
in den Betrieb zurück.
Die Therapie zeigte bereits nach wenigen Wochen
Wirkung und so konnte schon bald die alte Leistungs-
fähigkeit wieder erreicht werden. Ein Nebeneffekt
des BEM-Gesprächs war, dass es mit dem Chef des
Therapiezentrums zu einer Vereinbarung kam, weil
andere Mitarbeiter auch über Rückenprobleme klagten.
Im Ergebnis sah sich der Therapeut die Arbeitsplätze
vor Ort an und gab allen Mitarbeitern Tipps zum
richtigen Heben und Tragen. Dabei stellte er die Mög-
lichkeiten seines Therapiezentrums vor und bot ein
Probetraining an.
Fallbeispiel 1: Individuelle stufenweise Wiedereingliederung Fallbeispiel 2: Arbeit zeitweise umorganisiert
20 Fallbeispiele 21Fallbeispiele
Erfolgsfaktoren für das BEM Alle Beschäftigten werden über das BEM, die Ziele
und die Vorgehensweise informiert. Es geht darum,
gemeinsam die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen
und zu erhalten – nach dem Motto: „Wir als Betrieb
wollen dich als Mitarbeiter behalten.“
Falls es eine Mitarbeitervertretung gibt: Entwickeln
Sie das BEM in Ihrem Betrieb am besten gleich zu-
sammen mit Ihrer Mitarbeitervertretung. Diese hat
beim BEM umfassende Beteiligungsrechte.
Auch außerhalb Ihres Betriebes finden Sie Unter-
stützung. Gerade im BEM gibt es viele kompetente
Partner wie die Krankenkassen, Rentenversiche-
rungsträger oder die Handwerkskammern (siehe
auch Seite 19).
Bei schwerbehinderten und gleichgestellten behin-
derten Mitarbeitern unterstützt Sie das Integrations-
amt mit Beratung und finanzieller Förderung.
Eine nachhaltige Wirkung der Eingliederung wird
erreicht, wenn gemeinsam mit dem Mitarbeiter die
umgesetzten Maßnahmen auch nach Beendigung
des BEM regelmäßig überprüft und gegebenenfalls
angepasst werden.
Nutzen Sie die Erkenntnisse aus dem Einzelfall für
Ihren gesamten Betrieb. Zum Beispiel können Sie
prüfen, ob auch für andere Mitarbeiter Lasten/Ge-
wichte reduziert, Arbeitshöhen flexibler oder Ar-
beitsabläufe „stressfreier“ gestaltet werden können.
Unterstützer im BEMwww.integrationsaemter.de unter Service und/oder Integrationsfachdienste
www.deutsche-rentenverisicherung.de unter Rehabilitation
www.gkv-spitzenverband.de unter Krankenversicherung/Rehabilitation
www.dguv.de unter Rehabilitation/Leistungen
www.arbeitsagentur.de unter Menschen mit Behinderung
www.baua.de
www.rehadat.de
www.neue-wege-im-bem.de
www.boeckler.de
www.talentplus.de
www.zdh.de/organisationen-des-handwerks/handwerkskammern
Sie wollen aktiv werden für mehr Gesundheit
in Ihrem Betrieb?
Gern informieren wir Sie persönlich über unsere An-
gebote. Fragen Sie einfach bei Ihrer IKK classic vor Ort
nach Ihrem IKK-Gesundheitsmanager.
Oder schreiben Sie uns an [email protected]
Die Mitarbeiter unserer kostenlosen Firmenkunden-
hotline: 0800 0455 400 sind täglich in der Zeit von
7 bis 20 Uhr für Sie persönlich erreichbar.
Unter www.ikk-classic.de/bgm finden Sie ausführliche
Informationen rund um das Thema sowie alle Kontakt-
daten Ihrer IKK classic.
Kontakte ohne Umwege
22 Erfolgsfaktoren fürs BEM 23Unterstützer im BEM