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Kompakt-Information
Prof. Dr. Axel Koch
Die Transferstärke-
Methode
Überblick zum Konzept
Preisträger beim Deutschen
Weiterbildungspreis 2011
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Zur Person: Prof. Dr. Axel Koch, Jg. 1967
• Professor für Wirtschaftspsychologie, Schwerpunkt Training &
Coaching, Hochschule für Angewandtes Management, Erding
• Diplom-Psychologe
• Systemischer Supervisor (SG), NLP-Master (DVNLP)
• Knapp 20 Jahre Trainer und Personalentwickler
• ca. 10.000 Seminarteilnehmer
• „Die Weiterbildungslüge“ (unter Pseudonym Richard Gris)
• Die neue Perspektive: Transferstärke als Basis für
Umsetzungserfolg
• Seine Leidenschaft: Menschen helfen, sich leichter und
effektiver zu entwickeln, um gewünschte Ziele zu erreichen.
• Seine Vision: Jeder weiß, wie es geht und worauf es
ankommt. In Unternehmen gibt es mehr Umsetzungserfolg
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1. Transferstärke: Die neue Perspektive
2. Einsatzgebiete im Unternehmen
3. Transferstärke im Trend der Zeit
4. Vorgehen und Beispiele
5. Fazit: 5 gute Gründe
Inhaltsüberblick
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Die neue Perspektive
Transferstärke Betriebssystem
Inhalte aus Beratung,
Training, Coaching Software
Die Transferstärke ist das „psychologische
Betriebssystem“ für die erfolgreiche und nachhaltige
Umsetzung von Vorhaben in die Praxis.
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Was ist Transferstärke?
Der Begriff Transferstärke beschreibt die persönliche
Kompetenz, Lern- und Veränderungsimpulse
selbstverantwortlich und nachhaltig in die Praxis
umzusetzen.
Eine hohe Transferstärke drückt sich durch
„Offenheit für Lern– und Veränderungsimpulse“,
„Umsetzungsinitiative“ und
„Veränderungskonsequenz“ aus. Bei einer weiteren
Detailanalyse lassen sich insgesamt 13 einzelne
Einstellungen und Fähigkeiten unterscheiden.
Das eigene Umfeld beeinflusst, inwiefern die
persönliche Transferstärke zum Ausdruck kommt. Ein
unterstützendes Umfeld wirkt sich positiv aus.
Das Transferstärke-Modell
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Procrastination
(Handlungsaufschub)
Gruppendynamik & Normen
Selbstmanagement-Therapie
Transtheorectical
Model of Change
Volitionale Transferunterstützung
Positive Selbstinstruktion / innerer Dialog
Learning Agility
Selbstwirksamkeit
Soziale Unterstützung
Lerntransfer-System-Inventar
Belohnungsaufschub,
Selbstdisziplin
Deliberate-Practice Ansatz
Relapse-Prevention Modell
False-Hope Syndrom
Rubikonmodell
Hintergrund
Transferstärke Theorie der Abwertung
Erfolgsmusterfalle
Wissenschaftlich fundiertes „Best of“: 18 Konzepte
stecken im Transferstärke-Modell
Einstellungsveränderung, Modell Logische Ebenen
Wissenschaftlich fundierte Modelle,
Ansätze, Konzepte zu Lernen,
Veränderung, Praxistransfer
Modellentwicklung
rd. 4 Jahre Forschung
„Best of“ der 18 Konzepte
wissenschaftlich entwickelt
Heute: Vergleichsgruppe
mit über 1.000 Teilnehmern
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So funktioniert die Transferstärke-Methode
Transferstärke-Analyse
Online-Fragebogen zur
Selbsteinschätzung oder als
halbstrukturiertes Interview
Basis: Transferstärke-Modell
Stellschrauben für Transfer-
sicherung und Veränderungserfolg
auf Seite der Person
auf Seite des Arbeitsumfeldes
Transferstärke- Transferstärke-
Profil & Toolbox
Risikobereiche erkennen
Entscheidungen treffen
Handlungsstrategien entwickeln
Umsetzungsphase
gfs. mit Transfercoaching
Lern-/Veränderungsziele verfolgen
Stärkung der Transferstärke –
passgenaue Umsetzungsstrategien
Umsetzungserfolg
&
mehr Transferstärke
Doppel-Nutzen
Return on Invest
Mitarbeiter ist entwicklungsfähiger
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Testgütekriterien zur Transferstärke-Analyse
Validität
Inhaltsvalidtät (Expertenratings)
Konstruktvalidität zu Transferstärke (u.a.
konvergente Validität) - signifikante
Korrelationen
o Skala Allgemeine Selbstwirksamkeit : r= .568
(N = 89)
o Skala „Flexibilität“ (Bochumer Persönlichkeits-
inventar, BIP): r= .475 (N= 30)
o Skala „Offenheit für Ideen und Handlungen“(NEO-
PI-R): r = .572; (N= 30)
o Skala „Offenheit für Gefühle“(NEO-PI-R):
r = .532 (N= 30)
o Skala „Selbstkontrolle“ (Inventar Sozialer
Kompetenzen): r = .376 (N= 30)
o Vorhersage des Transfererfolgs zwei Monate nach
Training auf der Basis des Maßnahmen-Erfolgs
Inventars (MEI) von Kauffeld:
r = .402 (N = 34 Führungskräfte)
Zuverlässigkeit
Interne Konsistenz (cronbachs alpha) liegt bei
den vier Faktoren zwischen = .708 und
= .794.
Objektivität
Durchführungsobjektivität aufgrund standardisierter
Online-Durchführung
Auswertungsobjektivität aufgrund automatisierter
Auswertung
Interpretationsobjektivität: Stanine-Werte zur
Vergleichsgruppe, geschulter Anwender nötig
Normen
Die Vergleichsgruppe besteht aus rd. N= 1.000
berufstägigen Teilnehmern / -innen im Alter von 17
–66 Jahren. Davon sind rund 60 Prozent Männer.
Das Durchschnittsalter liegt bei 39 Jahren. Die
Probanden sind überwiegend in deutschen und
österreichischen Firmen aus 28 verschiedenen
Branchen angestellt, haben etwa zur Hälfte einen
akademischen Abschluss bzw. bekleiden eine
Führungsposition.
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Der Nutzen der Transferstärke-Analyse
kompaktes Selbstbild zur persönlichen Transferstärke
sich schnell und strukturiert selbst kennen lernen
persönlicher Stärken bewusst werden und effektiver einsetzen
Ansatzpunkte zur Steigerung der Transferstärke, um Lernchancen noch besser zu nutzen und
den beruflichen Erfolg zu steigern
Basis, um sich ein Feedback von anderen Personen zum eigenen Selbstbild einzuholen
Realistische Einschätzung, welcher Aufwand beim Erreichen von Entwicklungszielen
eingeplant werden muss
Kenntnis zu den zentralen psychologischen Gesetzmäßigkeiten exzellenter Selbstveränderer
Kommunikationsinstrument
für erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung
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Ergebnis der Transferstärke-Analyse
Diesen Nutzen sehen Teilnehmer (-innen):
„Mir ist jetzt bewusst, dass ich an vielen kleinen
Details arbeiten kann, damit der Lerntransfer klappt.“
„Ich weiß nun, woran es liegt, dass die Dinge bei mir
nicht so funktionieren, wie ich es gerne hätte.“
„Ich weiß genau, wo ich ansetzen muss, um meinen
Umsetzungserfolg zu steigern. Ich kann jetzt
bewusst an schwach ausgeprägten Aspekten
arbeiten und die Transferstärke-Toolbox hilft mir
dabei.“
„Auch wenn ich das Ergebnis instinktiv wusste, so
hat es mich sehr motiviert, nun endlich aktiv zu
werden, weil ich es klar „Schwarz auf Weiß“ hatte.
„Ich habe mich dadurch als Mensch besser selbst
kennengelernt.“
„Und nicht zuletzt: Das schriftliche Profil kann ich
immer wieder anschauen und nutzen.“
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Die Transferstärke-
Toolbox©
Prof. Dr. Axel Koch Diplom-Psychologe
Psychologisches Know
How zur Stärkung Ihrer
Transferstärke
Hinweis: Alle Rechte vorbehalten. Urheberrechtlich geschützt. Vervielfältigung und Verbreitung,
auch auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung.
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Umsetzungsinitiative
Unterstützendes Umfeld
Offenheit für Impulse
Veränderungskonsequenz
Status
glaube, mich verändern zu können.
kann mich gut selbst motivieren.
schätze den Aufwand realistisch ein.
kann Rückfällen gut vorbeugen.
Status
priorisiere die Umsetzung.
bin offen für neue Wege.
finde Fortbildungen nützlich.
kann Tipps gut auf mich übertragen.
scheue nicht den Konflikt.
Status
kann mir gut selbst was beibringen.
mache Umsetzungsplanung.
übe aktiv, suche Anwendung und Vertiefung
hole mir Unterstützung, um es zu schaffen.
Status
Chef zeigt von sich aus aktiv Interesse
Teamkultur motiviert Dinge anders zu tun
Zeit für Neues und Übung
Beispiel: Transferstärke-Cockpit: Umsetzung aktiv steuern
Diese 16
Stellschrauben sind
maßgeblich für Lern-
und Umsetzungserfolg
verantwortlich.
sehr gut
mittel
Gering bis gar nicht
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Umsetzungsinitiative
Unterstützendes Umfeld
Offenheit für Impulse
Veränderungskonsequenz
Status
glaube, mich verändern zu können.
bleibe auch bei Rückschritten motiviert dran.
schätze den Aufwand realistisch ein.
kann Rückfällen gut vorbeugen.
Status
priorisiere die Umsetzung.
bin offen für neue Wege.
finde Fortbildungen nützlich.
kann Tipps gut auf mich übertragen.
scheue nicht den Konflikt.
Status
kann mir gut selbst was beibringen.
mache Umsetzungsplanung.
übe aktiv, suche Anwendung und Vertiefung
hole mir Unterstützung, um es zu schaffen.
Status
Chef zeigt von sich aus aktiv Interesse.
Teamkultur motiviert Dinge anders zu tun.
Zeit für Neues und Übung.
Handlungsstrategien zum Transferstärke-Cockpit
Toolbox: Für jede
„Stellschraube“ gibt es
bestimmte Handlungs-
strategien.
Hier ist eine Auswahl
für Stellschrauben, die
häufig im roten Bereich
sind.
S. 16
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Beispiel Toolbox: Aktives Rückfallmanagement
Wie können Sie Rückfälle in alte Verhaltensmuster besser managen?
Vorboten erkennen
Gerade unter Zeitnot und im Stress ist der Rückfall in alte Muster sehr wahrscheinlich. Gleiches gilt für Situationen die
überraschend und unerwartet auftreten. Solche Situationen können Sie jedoch dadurch immer besser meistern, indem Sie die
sog. Vorläufersignale für einen Rückfall erkennen lernen. Das kann ein inneres Gefühl sein (z.B. aufsteigender Ärger), bestimmte
Situationsauslöser (z. B. drei Anforderungen kommen gleichzeitig auf Sie zu) oder einfach auch nur ein Gedanke (z.B. „Das
schaffe ich nie.“). Im ungeübten Zustand können Sie im Nachhinein erkennen, dass Sie solche Vorboten übersehen haben.
Wenn Sie aber erstmal für solche Signale sensibilisiert sind, können Sie noch rechtzeitig Gegenmaßnahmen entwickeln, um
Ihren Vorsätzen treu zu bleiben.
Beispiel: Sie arbeiten unter Termindruck ohne Pause
durch, obwohl Ihnen klar ist, dass darunter die
Arbeitsqualität leidet und Sie sich körperlich unwohl fühlen.
Der Notfallplan heißt dann: „Wenn ich merke, wie sich
mein Nacken verspannt und ich immer angestrengter
arbeite, dann stehe ich auf und mache eine kurze Pause,
weil ich weiß, dass es danach viel besser geht.“ Solche
Notfallpläne sind sehr individuell. Sie müssen für sich
herausarbeiten, was am besten funktioniert.
Entwickeln Sie Strategien zur Rückfallvorbeuge.
Vorab einen „Notfallplan“ schmieden
Wenn Ihnen die Vorboten von Rückfällen bekannt sind, überlegen
Sie, wie Sie sich in einer Druck-Situation am besten verhalten
sollten, um einen Rückfall zu vermeiden. Entwickeln Sie zur
Vorbeuge einen „Notfallplan“.
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Die verschiedenen Level von Entwicklungsmaßnahmen
Level 1:
Seminar
• Seminar (1-2 Tage)
• 10 – 12 Teilnehmer
• Praxisorientiertes
Seminardesign zur
Transferförderung
• Abfrage des Lernerfolgs
durch Evaluationsbogen
• Umsetzung ist Selbst-
verantwortung
Level 2:
Intervalltraining
Level 3:
Transferstärke-
Methode
Level 4:
Hochleistungs-
Coaching
• Trainingsmodule in
zeitlichem Abstand,
bauen aufeinander auf,
dazwischen
Umsetzungsphasen
• Umsetzungsförderung
z. B. durch Training on
the Job, Peer Group,
Praxisprojekte oder
Lerntagebücher
• Transfercoaching per
Mail, Telefon, virtuelle
Plattformen
• Analysiert die
Transferstärke von
Teilnehmern – d. h. die
persönlichen Voraus-
setzungen für die
erfolgreiche Umsetzung
von Lernimpulsen
• liefert Tools, um die
Transferstärke zu
steigern
• gestaltet Entwicklungs-
prozesse passend zur
Transferstärke – und
sorgt so für proaktive
Transfersicherung
• Intensives Einzel-
Coaching auf der Ebene
von Politikern,
hochrangigen Managern,
Hochleistungssportlern
• sehr individuell und
maßgeschneidert auf die
Person abgestimmt
• engste Begleitung
Auf welchem Level
arbeiten Sie heute?
NEU
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Unternehmenserfolg
(Kennzahlen)
Betriebsergebnis
Liquidität
Kosten
Rentabilität
usw.
messbare Zahlen
sichtbarer Erfolg
im Blickpunkt des Interesses
Stellen
Erfolg
erfolgskritische Situationen
Kompetenzen
trainierbar
Führung Feedback im täglichen Geschäft,
Mitarbeiter-, Entwicklungsgespräche
Trainingsmaßnahmen
Transferstärke-Methode Verhalten 1
Mitarbeiter Risikoanalyse für selbstverant-
wortliche und nachhaltige
Umsetzung
Transferstärke-Methode
nicht bewusst
Stellschrauben auf Individualebene
Misserfolg
Verhalten 2
usw. nicht trainierbar
(Eigenschaften)
„Stellschrauben“ für den Unternehmenserfolg
© Dr. Axel Koch
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Transferstärke-Methode® als Führungsinstrument
Fazit: Systematischer Einsatz für Personal- und Organisationsentwicklung
Transfersicherung mit
messbarem Umsetzungserfolg
Transferstärke-Analyse
Management-Cockpit
Transferstärke des Unternehmens
Führungstool: Transferstärke -Methode
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Einsatzgebiete in der Personalentwicklung
Trainee, Azubi
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Standardlösungen – wenn Umsetzung nicht klappt (1/3)
Umsetzungslevel
Wissen
Wollen
Können
Dürfen
Leistung,
Verhalten von
Mitarbeitern
Gespräch 1
Eigenanteil
überprüfen
Feedback
Erwartungs-
klarheit
Vereinbarung
zur Lösung
Erwartung
nicht erfüllt
Zeitverlauf
Gespräch 2
Feedback
Optimierung
der Punkte,
wo es „hakte“
Maßnahmen-
plan (schriftl.)
Gespräch 3
„Ansage“
„Nachdruck“
enge Führung
Maßnahmenplan
optimieren
Dokumentation
Gespräch 4
Ermahnung
Abstimmung
mit Personal
Usw.
Oft verbleiben
Entwicklungsgespräche ohne
deutliche Wirkung im
Wechselspiel zwischen
Gespräch 2 und 3
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Standardlösungen – wenn Umsetzung nicht klappt (2/3)
Umsetzungslevel
Wissen
Wollen
Können
Dürfen
Leistung,
Verhalten
Gespräch 1
Eigenanteil
überprüfen
Feedback
Erwartungs-
klarheit
Vereinbarung
zur Lösung
Erwartung
nicht erfüllt
Zeitverlauf
Gespräch 2
Feedback
Optimierung
der Punkte,
wo es „hakte“
Maßnahmen-
plan (schriftl.)
Gespräch 3
„Ansage“
„Nachdruck“
enge Führung
Maßnahmenplan
optimieren
Dokumentation
Gespräch 4
Ermahnung
Abstimmung
mit Personal
Usw.
STOPP:
Karussell
anhalten
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Das Umsetzungsproblem
an der Wurzel packen!
Was sind die Ursachen, wenn ein Mensch es nicht schafft,
sich erfolgreich zu verändern und Entwicklungsziele
umzusetzen?
Feedbackgespräch
Herausarbeiten: Was ist das wiederkehrende Muster?
Ist Person bereit, an dem Muster zu arbeiten? (Ja / Nein)
Wie hoch ist ihre Motivation dazu? (0-100 %)
Einsatz der Transferstärke-Methode
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Checkliste
Ist die Transferstärke-Methode etwas für Sie?
Status
Sie haben Potenzialkandidaten / Mitarbeiter, die einen großen Sprung von ihrer bisherigen Tätigkeit
(beruflichen Historie) zu zukünftigen Aufgaben und Anforderungen vor sich haben. Es ist wichtig, dass
diese schnell und erfolgreich auf das neue höhere Niveau von Fähigkeiten kommen.
ja nein
Sie wollen auf Nummer sicher gehen, dass ein teures bzw. erfolgskritisches Entwicklungsprogramm
nachhaltige Wirkung zeigt (z. B. bei Projektteams, High Reliability Teams, Onboarding neuer Mitarbeiter)
ja nein
Sie wollen prüfen, ob angehende Nachwuchsführungskräfte das nötige Potenzial haben, um sich selbst
und andere erfolgreich zu entwickeln.
ja nein
Bisherige Trainings / Personalentwicklungsmaßnahmen waren wenig wirksam.
ja nein
Führungskräfte steuern zu wenig nachhaltige Mitarbeiterentwicklung.
ja nein
Mitarbeiter verändern sich bei Change Prozessen nicht in gewünschtem Maße.
ja nein
Sie suchen nach einem „letzten Rettungsanker“ für Low Performer.
ja nein
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SCIL Studie 2010* – Weiterbildungstrends
1 Bildungsmaßnahmen transferförderlich gestalten
2 Qualifizierung der Mitarbeiter proaktiv an der Unternehmensstrategie ausrichten
3 Förderung überfachlicher Kompetenzen: Vermehrt Sozialkompetenzen entwickeln wie Teamkompetenzen, Gesprächsführung
4 Lernunterstützung fördern durch Vorgesetzte
5 Qualitätsentwicklung und -sicherung verstärken – zum Beispiel durch Qualitätsmanagementsysteme, Evaluation der Bildungsangebote
6 Wissensaustausch der Mitarbeitenden untereinander verbessern etwa durch Communities of Practice
7 Förderung überfachlicher Kompetenzen: Mehr Selbstlernkompetenz, zum Beispiel über individuelle Lernstrategien
8 Mitarbeitern einen personalisierten Zugang zu unternehmensinternen Lern- und Wissensportalen Bereitstellen
9 Unternehmen zu lernenden Organisationen weiterentwickeln
10 Beteiligung der Personalentwicklung an den unternehmensweiten Strategieprozessen
*) Die Scil-Trendstudie wird seit 2006 alle zwei Jahre Swiss Centre for Innovations in Learning (scil) an der Universität St. Gallen durchgeführt. 150 Leiter von Personalentwicklungsabteilungen schriftlich befragt. 104 aus deutschsprachigen Ländern. Rund die Hälfte ist in internationalen Großkonzernen tätig
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Delphi Studie 2010* – PE 2020
1 Umgang mit immer schnellerer Veränderung
2 PE in Unternehmensstrategie integrieren
3 Dem Fachkräftemangel begegnen
4 Demographischer Wandel / ältere Belegschaften
5 Wissens- und Innovationsmanagement
6 Optimierung von Effektivität und Nutzen der PE
7 Förderung der Werteentwicklung und Unternehmenskultur
8 Umgang mit kultureller Diversität / Globalisierung
9 Work-Life-Balance und Gesundheitsmanagement
10 Legitimierung: Wertbeitrag der PE klar machen
*) Studie von Freie Universität Berlin und Kooperationspartner. Befragung von mehr als 500 HR.-Erxperten Mehr unter www.personalentwicklung2020.de
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Transferstärke-Methode passt genau zu den Trends
Sicherstellung des Weiterbildungstransfers , Effektivität der PE
Förderung der Rolle des Vorgesetzten als Lernunterstützer
Erhöhung der Selbstlernkompetenzen, lebenslanges Lernen
Beitrag zur Qualitätssicherung von Trainingsmaßnahmen
Unternehmen als lernende Organisation geht nur mit Transferstärke
Wertbeitrag der PE wird systematisch unterstützt
Gesundheits- und Change Management braucht Transferstärke
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Kompetenzen
entwickeln
Training &
Transferstärke-Tools
Transferstärke
ermitteln
Profil A
Profil B
Profil C
Profil D
Zielerreichung &
mehr Transferstärke
passende
Transferstrategie
Effektiv entwickeln - Transferstärke kennen und passgenaue Trainingsprozesse gestalten.
Vorgehen bei einem Trainingsprozess
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Beispiel: Gruppenauswertung für 24 Teilnehmer
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Name der Faktoren Name der Subskala
Transferstärke (gesamt)
Unterstützendes Umfeld (gesamt)
Detailanalyse des Transferstärke-Wertes
Offenheit
Umsetzung priorisieren
Unvoreingenommenheit
Fortbildungsnutzen
Transferfähigkeit
Konfliktbereitschaft
Umsetzungsinitiative
Selbstgesteuertes Lernen
Umsetzungsplanung
Aktives Üben, Anwenden, Vertiefen
Sich um Unterstützung kümmern
Veränderungskonsequenz
Veränderungswirksamkeit
Positive Selbstinstruktion
Realistische Erwartungen zum Aufwand
Aktives Rückfallmanagement
Detailanalyse des Unterstützendes Umfeldes
Interessierter Chef k.A. k.A. k.A. k.A. k.A. k.A. k.A. k.A. k.A. k.A.
Motivierende Teamkultur
Zeit für Neues
Faktoren
grün überdurchschnittlich, Normwerte 7,8,9
gelb durchschnittlich, Normwerte 4,5,6
rot unterdurchschnittlich, Normwerte 1,2,3 RISIKO
Subskalen
grün 80 Prozent und mehr
gelb über 50 und weniger als 80 Prozent
rot 50 Prozent RISIKO
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Beispiel: Führungserfolg und mangelnde Transferstärke
Faktor BL TL GA GB M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7
Transferstärke (Person)
Offenheit
Umsetzungsinitiative
Veränderungskonsequenz
Unterstützendes Umfeld
Vorgesetzten-Urteil Sum
11 Befragte aus dem Bereich
Vertrieb - Auswahl – über alle
Hierarchien
etwa die Hälfte der Mitarbeiter des
Vertriebs
Alter 21 – 41 Jahre, 32 Jahre
knapp die Hälfte Hochschulstudium
TL, 35 Jahre, Studium
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Einsatz mit
Auftraggeber
klären
Briefing / Einbindung der Vorgesetzten / Abt. Personalentwicklung
Ziel: Transparenz, Vertrauensaufbau, Akzeptanz, Teilnahme an Transferstärke-
Analyse
passgenaue Kommunikation an die Mitarbeiter
Freiwilligkeit, Umgang mit Daten, Persönlichkeitsschutz
Information zur Analyse, Ablauf, Einbettung in Trainingsprozess, Auswertung
OK vom
Betriebs-
rat?
Mitbestimmungsrechte
beachten
nein
Bildungsbedarfsanalyse
Parallel läuft die normal übliche
Bildungsbedarfsanalyse, um
Inhalte und Lernziele zu
definieren.
Prozessbeschreibung
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Gfs. Vorgesetzte informieren Mitarbeiter
(zzgl. Informations-Papier)
Einladungs-Mail zur Online-Befragung
Teilnehmer (und Vorgesetzte) machen
Online-Befragung
Phase der Selbsterarbeitung
• Teilnehmer erhält zeitnah
Transferstärke-Profil mit
Empfehlungsschreiben und
Reflektionsfragen
• Einsendung der Antworten zu den
Fragen an den Trainer
Trainer erstellt
• Gruppen-Auswertung
zu Transferstärke-Profil
und Ergebnissen der
Einsendeaufgaben
• Nimmt Kontakt auf zu
Personen, wo sich
aufgrund des Profils
und der Einsende-
aufgaben Klärungs-
bedarf zeigt oder
Teilnehmer
unterdurchschnittliche
Profile haben
Gfs. Gruppenauswertung
zu Teilnehmern an
Trainer
Auftraggeber
Vorgesetzte
Abteilung PE
Entwicklung eines
transferstarken
Trainingskonzepts
Prozessbeschreibung (2)
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Transferstarkes Trainingsprogramm
Vermittlung von Transferstärke-Wissen aus der
Transferstärke-Toolbox
Erarbeitung persönlicher Handlungsstrategien
Umsetzung der Transferstärke-Analyse auf eigene
Lernziele
Ggfs. Transfer-Coaching
(flankierend)
Jeder Teilnehmer hat
in der Praxis klare
Umsetzungs-
strategie
Vorgesetzte setzen
Führungsprozess um
Ggfs. Lernpartner
(flankierend)
Supervision / Coaching
von Vorgesetzten
Prozessbeschreibung (3)
Reflektionsmail zum Stand
der Umsetzung an Trainer
Pro
ze
sste
ue
rung d
urc
h T
rain
er
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Fazit: 5 Gründe für die Transferstärke-Methode
Stellschrauben sichtbar
Leicht umsetzbar
Wirkungspotenzial
Return on Invest
Wettbewerbsvorsprung Neuste Technik, wissenschaftlich basiert
Transferprobleme sind beeinflussbar
Einfache Analyse –
klare passgenaue Maßnahmen
Lohnender Einsatz von Zeit und Geld
Doppel-Nutzen: Transferstärke stärken –
Lernziele sicher erreichen
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Telefon: +49 (0) 80 66 – 30 29 17
Telefax: +49 (0) 80 66 – 30 29 18
Mobil: +49 (0) 177 – 44 77 375
Mail: [email protected]
Web: www.transferstaerke-methode.de