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Diversity Management:Vielfalt als Ressource nutzen
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Vielfalt produktiv nutzen
weiterkommen.Vielfalt in der Kursgruppe
1. Mann – Frau2. Position in der Organisation
3. Führungsspanne: weniger als 10, 10 – 20, 20 – 30, 30 – 40, 40 – 50, mehr als 50
4. Führungserfahrung
5. Alter
6. ????????
weiterkommen.Vielfalt ist die Regel
OrganisationStandort
Abteilung Stufe
FunktionenRolleTeam
ZugehörigkeitDienstjahre
ErworbenSprache
KulturAusbildung
Religion Status
ErfahrungKompetenz
NatürlichAlter
GeschlechtkörperlicheMerkmale
Temperament
Unterscheidungsmerkmale nach Lüthi & Oberpriller (2009)
Selbst
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diversity: das Phönomen «Vielfalt»
Diversity: umfassendes Konzept des betrieblichen
Umgangsmit Unterschieden;
auch Managing Diversity oder
eben – Diversity Management
Managing Diversity
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1. Phase
Diskriminierungjemanden ausgrenzen, aussondern; Zugang zu Ressourcen
erschweren oder verhindern; Benachteiligung; Verweigerung von Rechten; Ungleichbehandlung
Beispiel: Frauen – Wahl- und Stimmrecht, Lohndifferenzen zwischen Mann und Frau usw.
Antidiskriminierung (Gleichstellung)jemanden aufnehmen, gleichstellen; «Fremdes» integriere;
gleiche Rechte und Pflichten im Zugang zu und Umgang mit Ressourcen
Beispiel: Frauenwahl- und -stimmrecht, Gleichstellungsartikel
Managing Diversity:kurzer geschichtlicher Abriss
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Kritik an der Gleichstellungsstrategie
«Die Frauen haben ihren Mann gestanden.»
Wolfgang Brasack, Kommandeur der Marineunteroffiziersschule Plön, in einer Bilanz der ersten Grundausbildung weiblicher Offiziersanwärter. Festgehalten von der Nachrichtenagentur ap.
Das Männliche bleibt das Normale. Die Gleichstellung orientiert sich an der Norm der dominanten Kultur(davon noch später mehr).
Phase 2:
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Phase 3: Diversity Management
Gesamtkonzept des Umgangs mit personaler Vielfalt in einem Unternehmen zum Nutzen aller Beteiligten und als Beitrag zum Unternehmenserfolg (nicht bloss Umsetzung von Antidiskriminierungsvorschriften).
Das «Defizitmodell» im Umgang mit Minderheiten in der Organisation wird durch eine Diversität berücksichtigende Personalpolitik abgelöst.
Das Ziel des Einebnens von Unterschieden wird abgelöst vom Ziel, die Vielfalt gezielt zu fördern.
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In einem Kollegium von20 Lehrpersonen
mit durchschnittlich18 Berufsjahren
kommen insgesamt360 Jahre Berufserfahrung
zusammen.
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Ob die Vielfalt als Ressourcegenutzt werden kann,ist hochgradig eine Frage der Kultur!
weiterkommen.Exkurs: KulturEbene 3:Artefakte, SymboleBeispiele: Verhaltensmuster, Gewohnheiten, Rituale, Logo, Motto
Ebene 2: Werte, Normen, Standards, Regeln
Ebene 1:Grundannahmen, beispielsweise Menschenbild, Erkenntnistheorien, WeltanschauungSchein, Edgar (2006) Organisationskultur. Edition humanistische Psychologie.
weiterkommen.Vision
Schulen ermöglichen eine lebendige KULTUR der
Unterschiedlichkeit und nutzen diese, um vielfältig
am Gemeinsamen zu arbeiten.
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Ob die Vielfalt als Ressource genutzt werden kann,ist hochgradig eine Frage der Kultur!
• Welche Kulturmerkmale (Faktoren) begünstigen das Nutzen der Vielfalt – im Kollegium – in der Kursgruppe?
• Welche Aspekte einer Kultur wirken sich hemmenden auf das Nutzen der Vielfalt aus?
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Vielfalt als Ressource nutzen
• Förderliches • Hinderliches
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These
Die Nutzung der Vielfalt als Ressource erfordert die Überwindung von «Barrieren», die in Schulen kaum sichtbar, aber hochwirksam sind.
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Döge (2008, S. 18)
Barriere 1:Unsere «erste Natur»(J.J. Rousseau)
Merkmal xz.B. promoviert, Dr.
Hierarchisierung
KompetenzenWissen, FähigkeitenFertigkeitenHaltungen
Stereotypisierung
Merkmal yz.B. wissensch. MA
Merkmal zz.B. Praktiker/in
Zuschreibung von
unterschiedlicher Zugang zu – materiellen und immateriellen – Ressourcen je nach Stellung
weiterkommen.Dominanzkultur
Hierarchisierung von Differenz
Ingroupi.d.R. Mehrheit
Outgroupi.d.R. Minderheit
normal«Normalitätskultur»
fremddeviant, abweichend
nach Döge (2008, S. 20)
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Reflexionsaufgabe
1. Welche Merkmale (Grundsätze, Werte und Normen, Verhaltensmuster, Symbole) kennzeichnen die Normalitätskultur bzw. Dominanzkultur an deiner Schule?
2. Wie zeigen sich «Ingroup-» oder «Outgroup-Phänomene»?
3. Was ist daran gut?Was erlebst du als problematisch, erschwerend, dysfunktional, hinderlich?
4. Wie könntest du auf das, was du als «ungut» erlebst, als Schulleiter bzw. Schulleiterin Einfluss nehmen?
weiterkommen.Barriere 2Autonomie-Paritäts-Muster GleichheitsmythosLortie (1975)
Parität«Von Amtes wegen müssen wir alle gleich sein, damit dem Recht auf gleiche Bildung für alle genüge getan wird.»
Autonomie«Solange wir den Lehrplan einhalten, hat uns niemand drein zu reden.»Stichwort: Methodenfreiheit
Wo alle gleich sind, gibt es nichts zu lernen!
«KollegialeBeisshemmung
»
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Parität«Von Amtes wegen müssen wir alle gleich sein, damit dem Recht auf gleiche Bildung für alle genüge getan wird.»
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Barriere 3
Unterricht als Privatsache
«Mein» Schulzimmer, «meine» Klasse, «mein» Kindergarten: Ausdruck hoher Identifikation, aber auch von «Eigentum», von «Privatbesitz»
Lösungsperspektive:
• Deprivatisierung
• offene Türen als Grundhaltung
• Teamteaching, gemeinsame Verantwortung in Teams
• Hospitation als Begriff «streichen»
• Alternative? Ehrlich gesagt: Sie fehlt mir …
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These:
Die traditionelle Schule orientiert sich an der Leitdifferenz von «richtig» oder «falsch».
Niklas Luhmann (1927 – 1998)
Barriere 4Kultur der tradierten Schule
Lösungsperspektive
Lernen in einer forschenden Grundhaltung: Offenheit, Neugierde und Zweifel kennzeichnen diese. Wir sind nicht allwissend, können aber gemeinsam Probleme lösen. Aufbau einer «Fehlerkultur»!Besserwissertum, unüberprüfte Glaubenssätze und eine Rhetorik, welche Probleme wegrationalisiert, sind die Feinde des Lernens am Arbeitsplatz!
weiterkommen.Barriere 5:Eingeschränkter Lernbegriff
Zur Ausbreitung von Wissen
4.Internalisierung
1. Sozialisation
3. Kombination
2. Externalisierung
Wissen
zu explizitzu implizit
Nonaka & Takeuchi (1997)
von implizit
von explizit
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informellesimplizites
Lernen
kollaborativeskooperatives
Lernen
formalesexplizites
Lernen
individuellesLernen
erweiterterLernbegriff
(eigene Darstellung)
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Umgang mit Unterschieden inOrganisationen reflektierennach Roosevelt R. Thomas (2001)
Verminderung VerstärkungVerleugnung
Tolerierung
Isolierung Assimilierung
Aufbau vonBeziehungen Voneinander, miteinander
undfüreinander lernen
Neugierde gegenüberDifferenzen
Differenzenanerkennen
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Gemeinsam stark durch• hohe Übereinstimmung von
Kultur – Struktur – Praxis• hohe Identifikation und hohes
Engagement für das Gemeinsame
• transparente, verhandelte u.anerkannte unterschiedlichePositionen
• klar definierte Gestaltungsräume
Praxis
KulturStruktur
MethodenUnterrichtspraxis
Lehr-Lern-arrangements
Haltungen Werte, NormenMenschenbild
BerufsauftragPäd. KonzepteSchulstruktur
Schulethos
nach dem Index für Inklusion