Fachkräftemangel im Pflegesektor –
Konzepte zur Lösung:
1. Gewinnung ausländischer Pflegekräfte
Rechtsanwalt Robert Mittelstädt
Justiziar in der bpa Bundesgeschäftsstelle
KAI 2018, 10. Oktober 2018
Berliner Olympiastadion
2 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
Gliederung
1) Gründe für Pflegefachkräfte aus dem Ausland
2) Modellprojekte 1960er Jahre bis heute
3) Fertige Fachkräfte oder Auszubildende
4) Mögliche Herkunftsländer, WHO-Liste
5) Eigene Initiativen und Vermittlungsagenturen
6) Besonderheiten bei Anwerbung für ambulante Intensivpflege
7) Visums- und Einreiseverfahren
8) Berufsanerkennungsverfahren in Deutschland
9) Erforderliche deutsche Sprachkenntnisse
10) Kosten der Anwerbung
11) Verbandspolitische Arbeit des bpa
12) Neues Fachkräfte-Einwanderungsgesetz
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Gründe für Pflegefachkräfte aus dem Ausland
➢Nach verschiedenen Studien besteht bis zum Jahr 2030 eine
Lücke von bis zu 800.000 für nicht-ärztliche Fachkräfte
(WifOR & PwC, 2010) bzw. 500.000 Vollzeitkräfte in der
Pflege (Bertelsmann-Pflegereport 2030 aus 2012).
➢Angebot von Pflegekräften lässt sich durch Erhöhung der
inländischen Ausbildungszahlen, Erhöhung der
Frauenerwerbsquote bzw. Verweildauer im Beruf nur
begrenzt steigern.
➢Pflege ist von „doppelter Alterung“ betroffen, einerseits gibt
es immer mehr Pflegebedürftige und anderseits immer
weniger Nachwuchspotenzial.
➢Fachkräftemangel ergibt sich dabei aus sog. statistischer
Pflegefallwahrscheinlichkeit (prozentuale Pflegebedürftigkeit
der Bevölkerung) und demographischer Entwicklung
(Alterung der Gesellschaft).
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Fachkräftemangel:
Zukünftige Bedarfsprognose
0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
2018 2025 2050
zusätzlicherPflegefachkraftbedarfin Deutschland
tatsächlicheszusätzlichesFachkraftangebot
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Gründe für Pflegefachkräfte aus dem Ausland
➢Das IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der
BA) geht seit 2017 davon aus, dass erst bei einer
Nettozuwanderung von jährlich 400.000 Personen das
inländische Erwerbspersonenpotential von derzeit ca. 46 Mio.
langfristig gehalten werden kann. Bei einer
Zuwanderungsobergrenze von 200.000 (Durchschnitt seit
1991) gäbe es dagegen einen Schwund an Erwerbspersonen
auf ca. 38 Mio. bis zum Jahr 2060 im günstigsten Fall.
➢Weiche Faktoren für Auslandsanwerbung wie „Diversity
Management“ im Betrieb und „kultursensible Pflege“ für hier
lebende pflegebedürftige Migranten
➢Wissens- und Erfahrungsaustausch mit anderen
Pflegesystemen (Know-how Transfer)
➢Hauptgrund für die Auslandsanwerbung ist das fehlende bzw.
sinkende inländische Fachkräftepotenzial.
6 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
Modellprojekte 1960er Jahre bis heute
➢Bereits Mitte der 1960er Jahre große Anwerbeprogramme für
die Philippinen und Korea (über 10.000 Krankenschwestern).
➢Wegen sog. Anwerbe-Stopp der Bundesregierung für
Gastarbeiter dauerhaft ausgesetzt. Danach nur noch
Einwanderung über Spätaussiedler-Programme und
Asylverfahren (d.h. viele aus Polen und der ehem. UdSSR).
➢Seit August 2013 erstmals wieder Einwanderung für
Fachkräfte aus Drittstaaten möglich, seitdem zunehmend.
➢bpa hatte im Zuge der EU-Osterweiterung Modellprojekte mit
Polen, Rumänien sowie mit Spanien während der Krise 2012.
➢Mit Philippinen hat der bpa seit 2011 eine Partnerschaft,
daneben hat er Balkan-Staaten und Vietnam im Fokus.
➢Triple-Win-Projekt der GIZ / ZAV seit 2013.
➢BMBF begleitet seit 2012 Ausbildungsprojekt mit Vietnam.
➢Seit 2016 Flüchtlingsprojekt in NRW „Care-for-integration“.
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Fertige Fachkräfte oder Auszubildende
➢Grundsätzliche Frage bei Anwerbung aus dem Ausland:
➢Vorteile bei Fachkräften:
➢ Sind bereits fertig ausgebildet und können nach 3- bis 12-monatiger Anerkennungsphase als vollwertige Fachkräfte eingesetzt werden
➢ Häufig bereits etwas älter und länger berufserfahren mit hoher Professionalisierung, hoher Arbeitseinsatz
➢Nachteile bei Fachkräften:
➢ Relativ teuer in der Anwerbung über Vermittlungsagentur➢ Anwerbung kann fast nur als Krankenpfleger/in erfolgen,
da es Altenpflegeberuf im Ausland fast nicht gibt.
➢Vorteile bei Azubis:
➢ Lernen deutsche Altenpflege „von der Pike auf“ und haben daher kaum Anpassungsschwierigkeiten
➢ Keine Gefahr der Abwanderung zu Krankenhäusern➢ Erheblich günstiger in der Vermittlung
➢Nachteile:
➢ Ausbildungskosten für 3 Jahre➢ keine Berufserfahrung
8 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
Mögliche Herkunftsländer, WHO-Liste
➢Seit 1. Mai 2011 besteht für Polen, Tschechien, Slowakei,
Slowenien, Ungarn sog. EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit, für
Rumänien und Bulgarien seit 1. Januar 2014.
➢Für diese Länder besonders einfach, da kein Arbeitsvisum
erforderlich und Berufsanerkennung wesentlich schneller.
➢Allerdings besteht dort schon erheblicher Wettbewerb um
EU-Fachkräfte und diese gehen oft Nach Skandinavien oder
Schweiz.
➢Daher sollten verstärkt Drittstaaten mit Fachkräfte-
Überschuss in den Blick genommen werden: Philippinen,
Westbalkan (Serbien, Bosnien, Kosovo, Albanien), Vietnam
(für Azubis) aber auch Tunesien oder Ukraine.
➢Sog. WHO-Liste (Anhang zu § 38 BeschV) verbietet
Anwerbung von Gesundheitspersonal aus Staaten mit
eigenem Mangel, vor allem aus afrikanische Staaten, aber
auch Indien oder Indonesien (Liste wird überarbeitet).
9 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
Eigene Initiativen und Vermittlungsagenturen
➢Unternehmen können sich zwischen eigenen Anwerbe-
Initiativen und der Nutzung von Vermittlungsangeboten
entsprechender spezialisierter Agenturen entscheiden.
➢Viele bpa Mitgliedsunternehmen haben eigene Projekte
gestartet und sind im Ausland selbst aktiv.
➢Auch gemeinsame Anwerbe-Projekte von mehreren
Unternehmen möglich.
➢Aufwand für Anwerbung, Visum und Anerkennung sowie
Integration sollte aber keinesfalls unterschätzt werden.
➢Spezialisierte Agenturen kennen den Prozess und Strukturen
vor Ort, aber längst nicht alle Agenturen sind kompetent.
➢bpa hat zum Beispiel zwei spezialisierte Kooperationspartner
für philippinische Fachkräfte.
10 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
Besonderheiten bei Anwerbung für ambulante
Intensivpflege
➢Bisher erfolgt die Anwerbung zum großen Teil noch im
stationären Bereich.
➢Ambulante (Intensiv)Pflege im Ausland oftmals nicht richtig
bekannt, Pflegekräfte haben teilweise Vorbehalte bzw.
falsche Vorstellungen zur Arbeit in der privaten Häuslichkeit.
➢Daher sorgfältiges Erwartungsmanagement mit Matching-
Prozess im Zuge der Bewerberauswahl erforderlich.
➢Professionalität und Fachlichkeit sollte in den Vordergrund
gestellt werden, einschlägige Weiterbildungen abfragen.
➢ Intensivpflege auch attraktiver als reguläre Pflege, da höhere
fachliche Voraussetzungen für Behandlungspflege
➢Führerscheinbesitz sollte bei Anwerbung abgefragt werden,
ggf. Internationalen Führerschein in Heimat beantragen und
dann umschreiben in Deutschland.
11 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
Visums- und Einreiseverfahren
➢Für alle Fachkräfte aus Nicht EU-Ländern (Drittstaaten)
Arbeitsvisum bzw. Aufenthaltstitel erforderlich.
➢Bei den deutschen Botschaften im Ausland bzw. bei
Ausländeramt im Inland beantragen (falls bereits vor Ort).
➢ In Botschaften teilw. sehr lange Wartezeiten von 12 Monaten.
➢Visum bzw. Aufenthaltstitel entweder nach § 17a
Aufenthaltsgesetz (sofern Anerkennungsverfahren noch nicht
abgeschlossen) oder § 18 Abs. 2 AufenthG, § 6 Abs. 2 Nr.
2 BeschV (für anerkannte Fachkräfte aus Mangelberufen).
➢Sonderregelung für Unqualifizierte und Helfer: sog. West-
Balkan-Regelung nach§ 26 Abs. 2 BeschV.
➢ZAV (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung) der BA hilft als
Dienstleistungszentrum, vermittelt und berät Unternehmen
wie auch ausländische Fachkräfte
➢Über Arbeitsmarktzulassung entscheidet aber die BA
12 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
Visums- und Einreiseverfahren
➢Ablauf:
1. Bewerber/in beantragt Visumstermin bei deutscher Botschaft im Heimatland – oder sofern die Fachkraft bereits hier ist – bei der örtlichen Ausländerbehörde. Nachweis über (ggf. teilweise) Berufsanerkennung und Sprache werden ebenfalls eingereicht werden.
2. Arbeitgeber reicht gleichzeitig Stellenbeschreibung und Arbeitsvertrag sowie Antrag auf Vorabzustimmung (gem. § 36 Abs. 3 BeschV) zur Beschleunigung des Visumsverfahren beim regional zuständigen Team Arbeitsmarktzulassung der BA ein.
3. Botschaft lädt Bewerber/in zum Termin, sobald alle Unterlagen (auch zur vollen bzw. teilweisen Berufsanerkennung und Sprachkenntnissen) vorliegen.
4. Bewerber/in erhält Visum mit zunächst befristeter Arbeitserlaubnis für 6 Monate bis 1 Jahr, darf dann einreisen und Arbeit beim Arbeitgeber aufnehmen, rechtzeitig vor Ablauf Verlängerung beantragen!
13 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
Berufsanerkennungsverfahren in Deutschland
➢Ablauf:
1. Bewerber/in beantragt schon aus dem Ausland (ggf. mit Hilfe der deutschen Vermittlungsagentur oder des Arbeitgebers) bei der zuständigen Anerkennungsstelle (www.anerkennung-in-deutschland.de).
2. Zu 60% erfolgt eine Teilanerkennung mit Defizitbescheid und Anpassungsmaßnahme, entweder Eignungs- bzw. Kenntnisprüfung oder Anpassungslehrgang nach §20a und § 20b KrPflAPrV.
3. Ggf. volle Anerkennung mit Berufserfahrung.4. Anpassungslehrgang mit Praktikum im Krankenhaus
wegen Abwerbegefahr riskant.5. Während Anpassungslehrgang (=Bildungsmaßnahme)
Beschäftigung nach§ 17a AufenthG als Hilfskraft.6. Kenntnisprüfung bzw. Eignungsprüfung dauert nur einen
Tag, Vorbereitungskurs aber praktisch immer notwendig (Problem: Kurs schwierig zu finden und kosten).
7. Beratung zu Kursen und Förderprogrammen über www.netzwerk-iq.de und lokale Beratungsstützpunkte.
14 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
Berufsanerkennungsverfahren in Deutschland
➢Anerkennungsverfahren in Deutschland immer noch zu
kompliziert für Berwerber/innen und Arbeitgeber.
➢Für Gesundheitsberufe hat jedes Bundesland mindestens
eine bzw. nach Bezirken mehrere Anerkennungsstellen.
➢Anerkennungsbehörden häufig überlastet und personell
unterbesetzt, wie z.B. das LaGeSo in Berlin.
➢Problem: unterschiedliche Verwaltungspraxis trotz
einheitlicher Rechtsgrundlage im KrPflG bzw. der KrPflAPrV.
➢Gutachtenstelle für Gesundheitsberufe der GMK fungiert nur
als interne Gutachtenstelle für Anerkennungsstellen.
➢bpa fordert daher seit langem eine bundesweite zentrale
Anerkennungsstelle für die Gesundheitsfachberufe mit
transparenten Anerkennungskriterien für Schwerpunktländer.
➢Außerdem Förderung der Anerkennungskosten erforderlich.
➢www.bq-portal.de hilft bei der Bewertung von Abschlüssen.
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Erforderliche deutsche Sprachkenntnisse
➢Deutsche Sprachkenntnisse sind zentrales Erfordernis und
zugleich oft zentrale Hürde im Anerkennungsprozess.
➢Nach § 2 KrPflG bzw. § 2 AltPflG müssen Fachkräfte über
„die für die Ausübung der Berufstätigkeit erforderlichen
Kenntnisse der deutschen Sprache“ verfügen.
➢ Im Allgemeinen wird das Niveau B2 verlangt, relativ
anspruchsvoll.
➢ In Hessen (Telc B1-Pflege) und Niedersachsen (alternative,
fachsprachliche Prüfung) gibt es Ausnahmen.
➢Botschaften im Ausland akzeptieren nur Nachweis von
bestimmten B2-Zertifikaten (Goethe, Telc, TestDaF, ÖSD).
➢Sprachqualifizierung sollte sehr frühzeitig im Anwerbeprozess
begonnen werden, da für B2-Niveau 9 – 18 Monate nötig.
➢Sponsoring der Kurse durch Arbeitgeber bietet Möglichkeit
der Mitarbeiterbindung.
16 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
Kosten der Anwerbung
➢Kosten variieren stark je nach eigener Initiative vs.
Vermittlungsagentur und effektiven Gestaltung des Visums-
und Anerkennungsverfahren.
➢ Im allgemeinen je Fachkraft zwischen 10.000 – 15.000 Euro.
➢Vermittlungsgebühren liegen zwischen 4.000 – 12.000 Euro,
je nachdem welche Leistungen enthalten sind (B2-
Sprachkurs, Anerkennungskurs-/prüfungskosten,
Reisekosten).
➢Zusätzlich sind Unterkunft, Arbeitsausfall (während des
Anerkennungskurses) sowie weitere Integrationskosten ins
das Unternehmen (bei Mentoring) einzukalkulieren.
➢Gegenüber den sehr teuren Leasingkräften lohnt es mittel-
bis langfristig dennoch.
➢Teilweise können Kosten über eine Bindungsklausel
amortisiert werden (rechtlich bis zu 2-3 Jahre möglich).
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Verbandspolitische Arbeit des bpa
➢Bereits 2001 Forderung nach „Greencard für Pflegekräfte“
➢Beratung und Unterstützung seine Mitglieder bei
Anwerbeprojekten und Anerkennung.
➢Seit 2011 enger Kontakt zu den Philippinen und Einsatz für
Vermittlungsabsprache von 2013.
➢Maßgebliche Initiativen für das Anerkennungsgesetz (BQFG),
die neue BeschV von 2013, den § 17a AufenthG.
➢Freiwillige Selbstverpflichtung der bpa Mitglieder von 2013
für verpflichtende Standards der bei der Anwerbung.
➢Ausführliche Arbeitshilfe zu ausländischen Pflegekräften seit
2011, 5. Auflage 2018 erscheint in Kürze.
➢Mitarbeit in der KAP (Konzertierten Aktion Pflege) und auch
in deren AG 4 (Pflegekräfte aus dem Ausland).
➢Eigene Modellprojekte (Anwerbung von Spaniern, ZIP
Hessen, „Care-for-Integration“ in NRW mit BA)
18 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
19 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
20 RA Robert Mittelstädt Kai 2018, Berliner Olympiastadion 10. Oktober 2018
Neues Fachkräfte-Einwanderungsgesetz
➢Große Koalition von CDU/CSU und SPD hat im
Koalitionsvertrag die Erarbeitung eines modernen
Einwanderungsgesetzes beschlossen.
➢Darin soll eine verbesserte Fachkräfte-Einwanderung
geregelt werden, nicht die Aufnahme von Flüchtlingen.
➢Die Bundesregierung hat dazu bereits ein Eckpunktepapier
vorgestellt.
➢Es soll noch dieses Jahr einen konkreten Referentenentwurf
geben, bis Sommer 2019 soll das Gesetz fertig sein.
➢Der bpa befürwortet das Gesetz und fordert darüber hinaus
eine stark vereinfachte Anerkennung für die Pflege.
➢Erkenntnisse aus der KAP AG 4 werden darin ebenfalls
einfließen.
Vielen Dank
für Ihre Aufmerksamkeit!