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FÖRDERHINWEISE / UNTERSTÜTZER
DOKUMENTATION WORKSHOP FME / Wiesbaden
WORKSHOP MENTORING – GUTE PRAXIS STELLT SICH VOR.09. November 2011 / Geschäftsstelle BAVC / Wiesbaden
Das Projekt FME wird gefördert durch:
Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in FührungSozialpartnerschaft zahlt sich aus
STATEMENT DER SOZIALPARTNER
FRAUEN MACHT ERFOLG. FRAUEN AUF DEM WEG IN FÜHRUNG.STATEMENT DER SOZIALPARTNER
CORNELIA LEUNIG
Statement Cornelia Leunig / IG BCEDie Gleichstellung der Frauen in unserer Gesellschaft haben wir in Deutschland noch nicht erreicht. Deshalb sensibilisieren wir als Gewerkschaft eine breite Öffent-lichkeit. Wir wollen, dass Frauen mit ihrer Kompetenz von allen wahrgenommen werden. Insofern setzen wir uns aktiv für Themen und Kampagnen ein, die die Ver-besserung der Chancengleichheit zum Ziel haben. Dabei stehen Themen, wie die bessere Balance von Lebens- und Arbeitszeit, Entgeltgleichheit und die Stärkung der Inter-essenvertretung für Frauen im Fokus.
Eine erste Sensibilisierung ist zwar erreicht worden, aber zufrieden sind wir noch nicht, da signifikante Verände-rungen in der Führungszusammensetzung, insbesondere
der Großunternehmen, bisher ausgeblieben sind.
chen Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten ist für die
Chemie-Sozialpartner ein wichtiges Anliegen. Das ist in
Anbetracht des bevorstehenden Fachkräftemangels auch
eine zwingende Notwendigkeit, um das Potenzial qualifi-
zierter Frauen zu erschließen.
Bereits 1989 wurde die Sozialpartnervereinbarung „Frau-
enförderung in der chemischen Industrie“ mit der IG
BCE abgeschlossen, die 2006 mit der Vereinbarung „Für
eine chancengleiche und familienbewusste Personalpo-
litik“ novelliert wurde. Mit dem Projekt „Frauen Macht
Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung“ wird damit die
Sozialpartnervereinbarung aufgegriffen.
Frauen sind gefragt, bringen gute Leistungen und soll-
ten entsprechend dieser entwickelt werden. Hier besteht
weiterhin Handlungsbedarf: Daher ist unser Hauptziel in
diesem Projekt die Chancengleichheit und Erhöhung des
Anteils von Frauen in Führungspositionen in der Chemie-
industrie. Dieses Ziel möchten wir mit Ihnen erreichen!
Das Projekt kann auch Sie unterstützen, Lösungen zu fin-
den, qualifizierte Fachkräfte für zukünftig vakante Füh-
rungspositionen vorzubereiten und auszuwählen. Ein
Austausch von Best Practices und die Begleitung ausge-
wählter Unternehmen bei der Verwirklichung von geeig-
neten Rahmenbedingungen für eine Chancengleichheit
von Frauen und Männern sind unsere Offerte.
Statement Christiane Debler / BAVCDie Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen
und Männern ist eng mit einer guten Vereinbarkeit von
Beruf und Familie für beide Geschlechter verbunden. Die
Chemie-Arbeitgeber haben die Bedeutung einer auf Fa-
milienfreundlichkeit und Chancengleichheit ausgerichte-
ten Personalpolitik bereits frühzeitig erkannt.
Diese Ziele in die betriebliche Praxis umzusetzen, um
die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Un-
ternehmen zu sichern und ihnen die gleichen berufli- CHRISTIANE DEBLER
WORKSHOP AGENDA
WORKSHOP MENTORING. GUTE PRAXIS STELLT SICH VOR.09. November 2011 / AGENDA
Bis 11:00 Uhr
11:00 Uhr
11:10 Uhr
11:40 Uhr
11:50 Uhr
12:20 Uhr
12:50 Uhr
13:45 Uhr
15:15 Uhr
15:30 Uhr
16:15 Uhr
16:30 Uhr
Ca. 17:00 Uhr
Anreise & Begrüßungskaffee
GrußwortChristiane Debler, BAVC
Impuls 1: Mentoring – Ein Weg durch die gläserne Decke?Dr. Christine Watrinet, ars serendi
Fragerunde
Impuls 2: Cross Company Mentoring – Erfahrungen von SanofiClaudia Marloff & Vanessa Keil, HR Sanofi
Impuls 3: Ist ein Mentoring-Programm für Frauen ein optimales Instrument? Ein Mentee berichtet!Dr. Katrin Rackelmann-Silber, Sanofi
Fragerunde
FME-Unternehmen im Dialog – Vorstellung von Projektunternehmen
Netzwerken beim Kaffee
DiskussionsforenWie effizient ist Mentoring?Wie lässt sich das Thema fördern?Imagegewinn durch Mentoring?
Feedback zum ProjektverlaufWelche Themen brennen unter den Nägeln?
Ausblick Cornelia Leunig, IG BCE
Abreise
DR. CHRISTINE WATRINET
IMPULSVORTRAG. MENTORING – EIN WEG DURCH DIE GLÄSERNE DECKE?
Im Vortrag „Mentoring – Ein Weg durch die gläserne De-
cke?“ berichtete Dr. Christine Watrinet über die Ergeb-
nisse eines von INQA geförderten Projektes, dass unter
der Trägerschaft des Instituts für Unternehmensfüh-
rung am Karlsruher Institut für Technologie/Universität
Karlsruhe (TH) durchgeführt wurde.
Christine Watrinet bezog sich in Ihren Ausführungen
weitestgehend auf die Auswertungen von 104 Interviews,
die mit männlichen und weiblichen Führungskräften auf
den oberen beiden Führungsebenen in fünf Großunter-
nehmen durchgeführt wurden. Untersuchungsgegen-
stand war der Status Quo der Frauenförderung in den
jeweiligen Unternehmen.
Anhand der Ergebnisse wies sie darauf hin, dass in den
Unternehmen vorwiegend unternehmenskulturell be-
dingte Barrieren bestehen, die die Karrieren von Frauen
nach wie vor einschränken:
- Anwesenheitskulturen vermitteln den Beschäftigten
den Eindruck, angebotene Freiräume zur Förderung
der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben nicht in
Anspruch nehmen zu dürfen.
- Traditionelle Rollenverständnisse männlicher aber
auch weiblicher Führungskräfte, sowie gesellschaft-
lich bedingte Zuschreibungen verhindern eine tat-
sächlich an den Kompetenzen orientierte Förderung.
- Die Orientierung an rein quantitativen Quoten, die
häufig unrealistische Ziele setzen, führt zu einer Dis-
kreditierung des Themas.
- Mentoring-Programme können in idealer Weise dazu
beitragen, diese Barrieren zu überwinden. Im Weite-
ren berichtete sie darüber, was erfolgreiche Mento-
ring Programme auszeichnet:
- Wichtigster Erfolgsfaktor ist die gute Passung von
Mentee und Mentor, weshalb das Matching entspre-
chend begleitet werden muss.
- Eine gute Abstimmung mit anderen Personalentwick-
lungsmaßnahmen ist zwingend notwendig, damit
wirklich an der richtigen Stelle unterstützt wird. Viele
Frauen die mit „klassischen“ Karriereverläufen Top-
Führungspositionen erreicht haben, halten Mento-
ring nicht für notwendig.
- Wichtigste Aspekte in einem Mentoring-Programm
sind die Intensivierung eines Netzwerks, die Lagebe-
stimmung und Reflektion. Dabei muss ein besonderer
Fokus auf der Eigenverantwortung der Mentees lie-
gen.
- Das Mentoring hat auch für die Mentoren Nutzen.
Unter anderem schafft es neue Perspektiven für die
Diversity der Beteiligten, den Unterschieden wie Ge-
meinsamkeiten.
- Mentoring muss als Schlüsselaufgabe von Führung
verstanden werden, um weibliche und männliche
Nachwuchskräfte erfolgreich zu fördern.
- Durch Mentoring für Frauen lösen sich Old Boy Net-
works durch die verstärkte Präsenz von Frauen auto-
matisch auf. Reine Frauennetzwerke einzurichten, ist
nicht der optimale Weg.
Die ausführlichen Ergebnisse des Projekts finden Sie un-
ter www.inqa.de und www.ars-serendi.de.
IMPULSE AUS DER PRAXIS
JOACHIM PFAFFMANN
UNTERNEHMEN IM FOKUS. MICHELIN-MENTORING.
UNTERNEHMEN IM FOKUS
MICHELIN-Mentoring ist ein Programm, das seit 2006
in den Michelin Reifenwerken umgesetzt wird. Die viel
versprechende Personalentwicklungsmaßnahme ermög-
licht eine praxisnahe, wirksame und auf Erfahrung ba-
sierende Weiterbildung. Eine der Voraussetzungen für
die Teilnahme ist, dass die Mentees bereits fünf Jahre bei
Michelin beschäftigt sind und über erste Führungserfah-
rungen verfügen.
Ziel des Programms ist es, die berufliche und persönliche
Entwicklung sowie die beruflichen Chancen unserer Mit-
arbeiter/innen mit erster Führungserfahrung zu fördern
und die Vernetzung unter ihnen zu stärken. Es werden
Tandems gebildet, die sich für die Zeit von 15 Monaten
austauschen.
MICHELIN-Mentoring versteht sich außerdem als Stra-
tegie zur Förderung der Chancengleichheit. Es soll spe-
ziell die vorhandenen Kompetenzen und Potenziale der
weiblichen Mitarbeiter sichtbar und nutzbar machen.
Da Frauen in der Darstellung des eigenen Könnens oft
zurückhaltender sind, werden sie durch eine erfahrene
Führungskraft darin unterstützt, ihr Selbstbewusstsein
zu stärken und ihre Erfolge auch zu kommunizieren. Er-
folgreich ist das Programm auch vor allem deshalb, weil
die Geschäftsführung dem Mentoring einen hohen Stel-
lenwert beimisst.
MICHELIN-Mentoring zeigt seine positiven Auswirkun-
gen nicht nur bei den Mentees selbst, die Erfahrungen
sammeln und sich besser intern vernetzen, sondern es
führt auch zu einer höheren Identifikation mit Michelin
als Arbeitgeber. Auch die Mentor/innen profitieren von
dieser Begleitung, da sie im Prozess neben der Reflektion
des eigenen Führungsstils und der Stärkung ihrer Bera-
terkompetenz auch die Denkweise der jüngeren Genera-
tionen kennenlernen können.
„Ihre Zusammenarbeit gestalten die Tandems völlig frei,
wir haben keine Regeln, sondern nur Tipps und Vorschlä-
ge. Gewisse Tendenzen allerdings gibt es. So treffen sich
die Tandems meist alle sechs bis acht Wochen für zwei bis
maximal vier Stunden, manchmal nutzen sie aber auch
ganze Tage als Shadowing. Die Form der Treffen können
die Tandems aber stets selbst gestalten und frei wählen,“
erläutert die Diversity-Beautfragte Bettina Müschen.
Joachim Pfaffmann, Personaldirektor der Michelin Rei-
fenwerke, betont, dass die Erfolge auf der Hand liegen
unddie bisherigen Zweifler überzeugt sind. 90 Prozent
der bisherigen Mentees haben einen Karriereschritt voll-
zogen. Insgesamt ist das Programm inzwischen auch von
den Michelin Töchterfirmen gut angenommen worden.
Welche Empfehlungen geben die Micheliner für die Ge-staltung eines Mentoring-Programms:
- Die Verantwortung für das Programm an einen Mitar-beiter der Personalentwicklung übertragen.
- Das Matching von der Personalabteilung durchführen lassen, da Menschen eher dazu neigen, keine gegen-sätzlichen Persönlichkeiten auszuwählen und meist im Fachgebiet bleiben möchten.
- Das Programm nicht mit zu vielen Punkten überfrach-ten.
- Die Vorgesetzten der Mentees von Anfang an mit „ins Boot“ holen.
IMPULSVORTRAG. ERFAHRUNGEN IM CROSS-COMPANY-MENTORING.
der/die Mentor(in) begleitet. Feedback ge-ben und nehmen spielt in diesem Prozess die zentrale Rolle, neben der Vertraulich-keit.
VANESSA KEIL & CLAUDIA MARLOFF
IMPULSE AUS DER PRAXIS
Claudia Marloff und Vanessa Keil aus dem Bereich Human Ressources präsentier-ten die Erfahrungen aus den Mentoring-Programmen bei Sanofi. Im Vordergrund hierbei stand insbesondere das Cross Men-toring, das Sanofi in Zusammenarbeit mit zahlreichen weiteren bekannten Unterneh-men in Deutschland durchführt. Die Ziele sind hierbei die Förderung der persönlichen als auch der beruflichen Weiterentwick-lung der Mentees. Darüber hinaus wird der Wissenstransfer initiiert und ein inter-nes Netzwerk aufgebaut. Zur erfolgreichen
Durchführung eines solchen Cross-Mento-ring-Programmes bedürfe es bestimmter Voraussetzungen, so Frau Keil. Hierzu ge-hörten Vertraulichkeit, Offenheit, Freiwil-ligkeit sowie ein zweijähriges Abwerbever-bot der Mentees. Ebenso müssten Mentee und Mentor(in) bestimmte Voraussetzun-gen erfüllen, um das Mentoring mit „Leben zu füllen“. Die/der Mentee muss klare Ziele definiert haben und diese als Entwicklungs-potenziale für sich erkennen. Das bildet die Basis, um im Mentoringprozess konkrete Entwicklungsmaßnahmen anzugehen, die
FME – EIN PROJEKT STELLT SICH VOR
PLENUM NETZWERKEN DISKUSSIONSRUNDE
BLITZLICHTER. IMPRESSIONEN VOM TAGUNGSGESCHEHEN.
UNTERNEHMEN IM DIALOG ERFAHRUNGSAUSTAUSCH PAUSENGESPRÄCHE
Das Projekt „Frauen Macht Erfolg – Frauen
auf dem Weg in Führung“ strebt eine Stär-
kung der Handlungskompetenz betriebli-
cher Akteure zur Förderung der Chancen-
gleichheit von Frauen in Unternehmen der
chemischen Industrie, insbesondere auch
hinsichtlich einer Stärkung der Aufstiegs-
orientierung und Aufstiegsbereitschaft von
weiblichen Angestellten. Das Projekt wurde
in Kooperation mit der Abteilung Frauen/
Gleichstellung der Industriegewerkschaft
Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und mit
der Abteilung Arbeitsmarkt/Sozialpolitik
des Bundesarbeitgeberverbandes (BAVC)
auf den Weg gebracht. Die Durchführung
und Koordination des Projektes übernimmt
die Qualifizierungsförderwerk Chemie
GmbH (QFC GmbH). Das sozialpartner-
schaftliche angelegte Projekt ist im Rahmen
der Bundesinitiative „Gleichstellung von
Frauen in der Wirtschaft/Frauen fördern-
Chancengleichheit schaffen“ zum 01. Mai
2010 für drei Jahre gestartet.
Die Ziele der Projektarbeit sind:
- Akquise der Unternehmen der chemischen
Industrie
- Beispiele guter Praxis erheben und verbrei-
ten
- Sensibilisierung der Unternehmen für die
Thematik
- Bestandsaufnahme der Situation der Frau-
en in Unternehmen
- Aufbau eines MentorInnenpools
Dr. Rackelmann-Silber gab praktische Einbli-cke in das Cross-Mentoring-Programm von Sa-nofi. Aus eigenem Erleben berichtete sie davon, dass der Frauenanteil während ihres Studiums hoch gewesen sei. Vollkommen anders zeigte sich das Bild während der sich anschließenden Promotion. Hier waren wir Frauen schon in der Minderheit, was vergleichbar ist mit der Rea-lität in den Führungsetagen deutscher Unter-nehmen, so Katrin Rackelmann-Silber. Wenn sie auch anfänglich keine feurige Verfechterin eines Frauen-Mentoring-Programmes war, so denkt sie heute äußerst positiv über das Pro-
gramm, durch das sie in ihrer persönlichen Ent-wicklung profitiert hat. Mentoring lässt sich vielfach ausgestalten, wichtig ist dabei, dass die Ziele und Erwartungen von vornherein geklärt sind. Ihr Wunsch einen Mentor an die Seite ge-stellt zu bekommen, half ihr zu begreifen, wie männliche Führungskräfte „ticken“. Auch emp-fand sie es als Vorteil, dass ihr Mentor aus ei-nem branchenfremden Bereich kam und beide die Arbeitsplätze des anderen nicht kannten. So konzentrierte sich die Arbeit im Tandem auf alle nicht-fachlichen Themen.DR. KATRIN RACKELMANN-SILBER
IMPULSE AUS DER PRAXIS
IMPULSVORTRAG. MENTORING – EIN OPTIMALES INSTRUMENT AUCH FÜR FRAUEN?
FRAUEN MACHT ERFOLG. UNTERNEHMEN BERICHTEN AUS DER PRAXIS.
UNTERHENMEN STELLEN SICH VOR
DR. SILKE HOPPE VANESSA VOLLMER
Frauen Macht Erfolg – Gleiche Chancen bei SasolMit dem Projekt „Frauen Macht Erfolg – Gleiche Chancen
bei Sasol“ möchten Geschäftsführung und Betriebsrat für
das Thema Chancengleichheit im Unternehmen sensibi-
lisieren. Besonders vor dem Hintergrund des demografi-
schen Wandels, sieht Sasol dieses Projekt nicht als eine
befristete Initiative, sondern als Chance für einen lang-
fristigen Wandel.
Ein Team mit Vertreterinnen und Vertretern aller Werke
analysiert zurzeit die Rahmenbedingungen und Voraus-
setzungen für die Personalentwicklung besonders von
Frauen und erarbeitet weitere Potentiale zur Verbesse-
rung der Chancengleichheit im Unternehmen.
Sasol Germany GmbH Die Sasol Germany GmbH gehört zur Sasol Olefins &
Surfactants, einem internationalen Chemieunternehmen
mit etwa 3.000 Beschäftigten. Mit Produktionsstätten in
Deutschland, Italien, der Slowakei, Dubai, USA, Südafri-
ka und China ist Sasol Germany Teil des südafrikanischen
Energie- und Chemiekonzerns Sasol Ltd., für den welt-
weit 34.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig sind.
Frauen auf dem Weg in Führung bei FlintFlint Group Germany GmbH sieht in dem Projekt eine
sehr gute Möglichkeit, den Prozess der Förderung der
Chancengleichheit von Frauen im Unternehmen weiter-
zuentwickeln. Das Unternehmen will die Voraussetzun-
gen für die Personalentwicklung seiner Mitarbeiterinnen
verbessern und setzt daher im Rahmen des Projektes auf
Qualifizierungsmaßnahmen, insbesondere für Frauen.
Fünf Seminare zu den Themen Kommunikation, Erfolgs-
faktor ICH und Work-Life-Balance haben neben einen
Einführungsworkshop zum Thema Mentoring bereits
in 2011 stattgefunden. Sieben weitere Seminare zu den
Themen Kommunikation, Work-Life-Balance 50+, Gen-
dersensible Führung und Erfolgsfaktor ICH sind für das
Jahr 2012 geplant.
Flint Group Germany GmbHFlint Group Germany GmbH ist ein internationaler Zu-
lieferer für die Druck- und Verpackungsindustrie, der ein
umfassendes Portfolio an Verbrauchsmaterialien für die
Druckindustrie entwickelt, produziert und vermarktet.
In Deutschland werden an sieben Standorten rund 1.100
Mitarbeiter beschäftigt.
EDELTRAUD GLÄNZER
TAGUNGSIMPRESSIONEN
VORTRAG CLAUDIA MARLOFF MENTORING IMPULSE FME – GUTE PRAXIS BEI FLINT
FRAUEN MACHT ERFOLG. DER SOZIALPARTNER IG BCE.Immer mehr Frauen sind heute bestens qualifiziert und
erwarten selbstverständlich berufliche Entwicklungs-
chancen, die ihren
Kompetenzen und ih-
rem beruflichen Enga-
gement entsprechen.
Qualifikation und
gute Leistungen sind
aber nur eine Voraus-
setzung, um sich er-
folgreich beruflich zu
entwickeln. Führungs-
kräfte müssen sensibi-
lisiert und qualifiziert
werden, um personal-
politische Entscheidungen genderorientiert zu fällen. Die
Herstellung tatsächlicher Chancengleichheit von Frauen
und Männern in Führungspositionen ist für uns gewerk-
schaftlicher Handlungsauftrag.
„Es sind unsere Mitglieder, für die wir berufliche Ent-
wicklungschancen ermöglichen. Wir zeigen auf, was eine
Karriere fördert und was sie behindert. So thematisie-
ren wir familienorientierte Arbeitszeiten, Jobsharing in
Führung genauso wie prägende Rollenbilder und die „glä-
serne Decke“. Deshalb engagieren wir uns in der Bundes-
initiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft/
Frauen fördern – Chancengleichheit schaffen“. Durch
betriebliche Projekte entwickeln wir gute Beispiele und
zeigen: Es geht doch! Wir schlagen Lösungen vor, wie
z. B. Mentoring und Coachingprogramme in der Perso-
nalentwicklung, um mehr Frauen nicht nur Wege in die
Führung zu eröffnen, sondern um auch mehr Frauen in
Führungspositionen zu bringen und das nicht in ferner
Zukunft, sondern jetzt“, so Edeltraud Glänzer, Mitglied
des geschäftsführenden Hauptvorstandes der IG BCE.
Wir als Sozialpartner der chemischen Industrie haben
eine Vorreiterrolle durch die bereits im Jahr 2006 von
BAVC und IG BCE unterzeichnete Vereinbarung „Für
eine chancengleiche und familienbewusste Personalpo-
litik“ übernommen, die als Erfolgsstory gilt und in den
Unternehmen in vielfältigen Maßnahmen erfolgreich
umgesetzt wurde. Hier setzen wir an und sehen in neuen
Lösungen in der Personalentwicklung die Voraussetzung
für ein Umdenken bei Stellenbesetzungen, damit die
Führungspositionen der Unternehmen nicht eine Domä-
ne der Männer bleiben. „Die Gleichstellung von Frauen
und Männer ist eine Daueraufgabe, der wir uns stellen“,
so Edeltraud Glänzer.
KONTAKT / IMPRESSUM
HELMUT KRODEL
EDITORIAL. WIR DANKEN DEN REFERENTINNEN UND REFERENTEN, DEN TEILNEHMERINNEN UND TEILNEHMERN, DEN FÖRDERERN UND UNTERSTÜTZERN.
„Als Träger von Projekten, will QFC aktiv Be-
schäftigte und Unternehmen der chemischen
Industrie dabei unterstützen, echte Chancen-
gleichheit zu erreichen.“
HELMUT KRODEL
Geschäftsführer Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH
Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH Königsworther Platz 6
30167 Hannover
Tel.: +49 511 7631 252
Fax: +49 511 7631 734
E-Mail: [email protected]
Web: www.qfc.de
Fotos: Jan Wagner / Michael Cintula
Texte: Ute Schlegel / Ina Uhlich