Herbert Ziegler - Training & Beratung - Bonn
Gut aufgestellt für die ZukunftImpulse zum betrieblichen Gesundheitsmanagement
Fachtagung der BAG 21.05.2012
Königswinter
Suchtberatung im behördlichen Gesundheitsmanagement
Herbert ZieglerTraining & Beratung
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Betriebliches Gesundheitsmanagement:
BGM ist eine Managementaufgabe und umfasst die Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit, der Motivation und
des Wohlbefindens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Schneider, 2011
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Beispiele für Strukturen und Prozesse:
Dienstvereinbarung zum Thema GesundheitStrukturen wie z.B. Lenkungskreis, Steuerungsgruppe, ProjektverantwortlicheFührungskräftebeteiligungKlare VerantwortlichkeitenZielvereinbarungen mit inner- und außerbetrieblichen AkteurenPersonalentwicklungsmaßnahmenBetriebliche Sozialberatung (Schulden, Konflikte, Vorbereitung auf den Ruhestand)Betriebliche SuchtberatungArbeitsmedizinischer Dienst
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Beispiele für gesundheitsfördernde Maßnahmen:
StressbewältigungsprogrammeBewältigung von KonfliktenBewegungsangeboteSuchtpräventionErnährung
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Die häufigsten Krankheitsarten bei Arbeitsunfähigkeit 2008
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Wandel des Krankheitsspektrums
Muskel- und Skeletterkrankungen
1976 30 %2008 26 %
Herz- und Kreislauferkrankungen
1976 12,4 %2008 4,5 %
Verdauungsorgane
1976 13,1 %2008 6,6 %
Psychische Störungen
1991 6,9 %2008 10,0 %
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Wandel der Belastungen
Leichte Abnahme: körperliche Belastungen
Kälte bzw. HitzeLärm, VibrationenSchwere LastenBeschwerliche
KörperhaltungStaub, Schmutz
Starke Zunahme:
Stress und psychische Belastungen
Hohes ArbeitstempoLeistungs- und ZeitdruckErhöhte Flexibilitäts-
anforderungenVeränderte
Organisationsformen Soziale Konflikte
(Gruppenarbeit/ Ängste/
Unsicherheit)
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Ansatzpunkte gesunder Mitarbeiterführung
Beanspruchung/Stressfaktoren minimieren wie z. B.
Störungen im Arbeitsablauf (PC, Telefon)
Umgebungsfaktoren (Lärm, Gerüche, Chemie)
Abbau von Unfallgefahren
Sozialer Stress, Rollenkonflikte, Führungsverhalten
Mitarbeiterteam
Umstellungsprozesse, Umlernen, Umorganisation
Angst vor Arbeitsplatzverlust
Leistungs-/ Zeitdruck
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Ansatzpunkte gesunder Mitarbeiterführung
Ressourcen maximieren, wie z. B.
Handlungsspielräume (Zeit, Verfahren)
Führungsverhalten
Arbeitsbedingungen, Arbeitsabläufe
Soziale Kompetenzen
Fachliche Kompetenzen
Soziale Unterstützung
Sinngebung, Wertschätzung
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Im Gesundheitsmanagement spielt die ganzheitliche Betrachtung des Menschen mit all seinen Beanspruchungen und Ressourcen eine entscheidende Rolle:
Biographie
Lebensalter
Soziales Umfeld
Fähigkeit der Stressbewältigung
Motivation für die Arbeit
(Quelle: IG Metall Bayern, 2001)
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Handlungsfelder
Gesundheit
Erfolgsfaktoren für das Betriebliche Gesundheitsmanagement
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Erfolgreiches Marketing gestalten
Drei Basisfähigkeiten sind nötig:
1. Für Systemklarheit sorgenWer sind meine PartnerWie gestalte ich die Beziehung
2. Zwischen Innen- und Außenperspektive wechselnWie sehen mich die anderenWer bin ich, was kann ich, was sind meine Stärken, was unterscheidet mich von den anderen, meine Identität ist klar für die Zielgruppe
3. Veränderungen wahrnehmen und prüfenSind sie zieldienlich, dienen sie der Zielgruppepassen sie zu unseren Maßnahmen
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Ziel und Leitsatz für das Betriebliche Gesundheitsmanagement
Für die Menschen spürbar
Für die Dienstelle messbar erfolgreich
Draxler, 2010
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Was ist Stress?
• Stress wird definiert als ein Ungleichge-wichtszustand zwischen den gestellten Anforderungen und den individuellen Leistungsvoraussetzungen, Zielen und Bedürfnissen einer Person.
Der Mensch gerät in eine Art Alarmzustand.
Auslöser bezeichnet man als Stressoren.
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Psychisch-mentale Stressoren
• Überforderung durch die Leistungsmenge, das Arbeitstempo oder die Informationsflut
• Unterforderung, Monotonie• Unübersichtlichkeit, unvollständige Informationen• Widersprüchliche Arbeitsanweisungen• Ständige Unterbrechungen• Mangelhafte Rückmeldungen• Mangelnde Einflussmöglichkeiten• Leistungs- und Zeitdruck• Angst vor Misserfolg und Kontrolle• Hohe Verantwortung für Personen und Werte• Gratifikationskrisen• Fehlende Einarbeitung
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Soziale Stressoren• Fehlende Anerkennung und Unterstützung durch
Kollegen / Vorgesetzte
• Schlechtes Betriebsklima
• Konflikte
• Konkurrenzdruck
• Isoliertes Arbeiten
• Geringe Entwicklungsmöglichkeiten
• Diskriminierung oder Benachteiligung
• Kollision der Arbeitsbedingungen mit Familienerfordernissen
• Angst vor Arbeitsplatzverlust
• Mangelhafte Information und Beteiligung am Betriebsgeschehen
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Körperliche Stressoren
• Staub, Schmutz• Lärm, Vibrationen• Kälte bzw. Hitze• Nacht- und Schichtarbeit• Falsche Beleuchtung• Dampf, Rauch• Beschwerliche Körperhaltung
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Folgen für das Unternehmen
Wenn das Wohlbefinden leidet, hat dies Folgen:
Eingeschränkte Leistungsfähigkeit und Kreativität
Sinkende Arbeitsproduktivität
Mangelhafte Arbeitsqualität
Hoher Krankenstand
Innere Kündigung/“Dienst nach Vorschrift“
Schlechtes Betriebsklima
(Quelle: IG Metall Bayern, 2001)
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Vom schädlichen Gebrauch bis zur Sucht
11,8
21,7
8,7
5,0
3,0
0
5
10
15
20
25
Riskanter Gebrauch Riskanter undschädlicher Gebrauch
Schädlicher Gebrauchund Abhängigkeit
Mißbrauch Abhängigkeit
in P
roze
nt
> 20 - 40 g Reinalkohol
pro Tag
AUDIT> = 8
CAGE> = 2
DSM-IVDSM-IV
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Missbrauchsverhalten
1. Konsum zu unpassender Gelegenheit (Autofahren, Arbeit, Sport, Schwangerschaft....)
2. Konsum bis zum Rausch
3. Konsum als „Seelentröster“, zur Veränderung einer psychischen Befindlichkeit
4. Langfristig übermäßiger Konsum z.B. von Alkohol – bei Männern mehr als 40 gr. reiner Alkohol und bei Frauen mehr als 20 gr. reiner Alkohol
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ABHÄNGIGKEIT ICD 10 (1991)
1. Starker WUNSCH oder ZWANG zum KONSUM.
2. Verminderte KONTROLLFÄHIGKEIT bezüglich:
• BEGINN • BEENDIGUNG • MENGE
des Substanzkonsums.
3. Konsum zur Milderung von körperlichen und psychischen ENTZUGSERSCHEINUNGEN.
4. TOLERANZENTWICKLUNG
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5. Eingeengtes Verhaltensmuster im UMGANG mit der SUBSTANZ
6. Fortschreitende VERNACHLÄSSIGUNG anderer INTERESSEN zugunsten des SUBSTANZKONSUMS
7. Anhaltender SUBSTANZKONSUM trotz des NACHWEISES eindeutig schädlicher FOLGEN (z.B. Leistungsabfall, Arbeitsplatzverlust, Depressionen, körperliche Folgeerkrankungen)
DIAGNOSE ABHÄNGIGKEIT = Vorliegen von mindestens 3 KRITERIEN
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Alkoholmißbrauch/-abhängigkeit - Typisierung
Konflikttrinker
Psychische Ursachen
Persönliches Krisenmanagement Abbau von Hemmungen
Alkoholmißbrauch
Gelegenheitstrinker
Soziale Anlässe Alkoholnaher Lebens- und
Führungsstil
Süchtiger Trinker
Kontrollverlust Abstinenzphasen Sozial auffällig Wesensveränderungen
Alkoholabhängigkeit
Spiegeltrinker
Kein besonders auffälliger Kontrollverlust
Unfähigkeit zur Abstinenz
Sozial unauffällig Körperliche Folgeerscheinungen
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Auffälligkeiten im Zusammenhang mit Fehlzeiten
Leistungsminderung
Verhaltensänderungen
Äußeres Erscheinungs- bild/Auftreten
Trinkverhalten
Häufiger einzelne Fehltage Entschuldigung durch andere (zum Beispiel Ehepartner) Nachträgliche Aufrechnung von Fehltagen gegen Urlaub Unbegründete Abwesenheit vom Arbeitsplatz während der Arbeitszeit
Starke Leistungsschwankungen Abnehmende Lernbereitschaft Mangelnde Konzentrationsfähigkeit Auffallende Unzuverlässigkeit
Starke Stimmungsschwankungen Unangemessen nervös/reizbar Unangemessen aufgekratzt/gesprächig/gesellig Großspurig/aggressiv oder unterwürfig/überangepasst
Vernachlässigen der Körperpflege/Kleidung Händezittern Schweißausbrüche Artikulationsschwierigkeiten Versuch Alkohol zu tarnen (z.B. mit Pfefferminze, Mundwasser u.ä.)
Alkoholkonsum zu unpassenden Gelegenheiten „Heimliches“ Trinken Demonstrative Vermeidung von Alkohol/ Tarnung mit Softdrinks
Wie kann sich Abhängigkeit von Alkohol am Arbeitsplatz äußern?
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Merkmale
Verstärkte Konzentrationsprobleme
Nachlassende Arbeitsqualität
Unzuverlässigkeit, Unpünktlichkeit
Langsames Denken
Vergessen von wichtigen Informationen, häufiges Wiederholen
derselben Gedanken
Häufiges unentschuldigtes Fehlen
Starre Verhaltensmuster, geringe Flexibilität
Überkorrektes und sich selbst überforderndes Verhalten
Apathischer und leicht ausdrucksloser Blick
Mühsamer Gesprächskontakt
Ängstlichkeit vor eigentlich normalen, belanglosen Problemen
Wie kann sich Abhängigkeit von Medikamenten am Arbeitsplatz äußern?
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Merkmale Abfall der Arbeitsleistung
Zunehmende Interessenlosigkeit
Einerseits Leistungseinbrüche, andererseits Leistungssteigerungen in kürzester Zeit
Wesensveränderungen, ohne erklärbaren Grund
Verlust von Kritik und Urteilsfähigkeit
Geringe Belastungsfähigkeit, geringe Frustrationstoleranz
Wechselnde Stimmungen gehoben – depressiv, ängstlich
Häufig übermüdet, z. B. Einschlafen während der Arbeit
Ruhelosigkeit, Konzentrationsprobleme, z. B. Arbeiten werden nicht zu Ende geführt
Allgemeine Apathie, verlangsamte, schleppende Sprechweise
Auffälliges Rückzugsverhalten gegenüber Kollegen, zunehmende Isolierung
Ausleihen von Geld (Drogenbeschaffung)
Juristische Auffälligkeiten (Vorladungen, Vernehmungen)
Wie kann sich Abhängigkeit von Drogen am Arbeitsplatz äußern?
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BGV A 1 Grundsätze der Prävention (UVV)
Drittes Kapitel Pflichten der Versicherten
§ 15 Allgemeine Unterstützungspflichten und Verhalten
(1) Die Versicherten sind verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß der Unterweisung und Weisung des Unternehmens für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sowie für Sicherheit und Gesundheitsschutz derjenigen zu sorgen, die von ihren Handlungen oder Unterlassungen betroffen sind. Die Versicherten haben die Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie für eine wirksame Erste Hilfe zu unterstützen. Versicherte haben die entsprechenden Anweisungen des Unternehmers zu befolgen. Die Versicherten dürfen erkennbar gegen Sicherheit und Gesundheit gerichtete Weisungen nicht befolgen.
(2) Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden könnten.
(3) Absatz 2 gilt auch für die Einnahme von Medikamenten.
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Zweites Kapitel Pflichten des Unternehmers
§ 7 Befähigung für Tätigkeiten
(1) Bei der Übertragung von Aufgaben auf Versicherte hat der Unternehmer je nach Art der Tätigkeiten zu berücksichtigen, ob die Versicherten befähigt sind, die für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Aufgabenerfüllung zu beachtenden Bestimmungen und Maßnahmen einzuhalten.
(2) Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.
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Vorgehen unter Beachtung des § 7 BGV A1
Aufgaben des Vorgesetzten in der Akutsituation
Die Entscheidung über die Entfernung eines/einer unter Alkoholeinfluss oder Rauschmitteleinfluss stehenden Mitarbeiters/-in vom Arbeitsplatz ist die Aufgabe des direkten Vorgesetzten.
Der Vorgesetzte entscheidet nach seiner subjektiven Wahrnehmung, ob der/die Mitarbeiter/-in nicht mehr in der Lage ist, seine/ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen.
ggf: Rückversicherung bei dem eigenen Vorgesetzten.
ggf: Jemanden hinzuziehen, der den eigenen Verdacht bestätigt und als Zeuge gelten kann.
ggf: Unterstützung anfordern vom betrieblichen Suchtkrankenhelfer oder dem betriebsärztlichen Dienst.
Für einen sicheren Heimtransport sorgen: Der/die Mitarbeiter/-in darf nicht einfach nach Hause geschickt werden.
Am nächsten Tag oder bei nächster Gelegenheit: Führen eines Gespräches mit dem/der auffälligen Mitarbeiter/-in.
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Das Dilemma des Vorgesetzten
Betrieb
Eigene Einstellung
zum Alkohol
Produktion Aufträge
UVV Arbeitsordnung
Nähe
Mitarbeiter/in
Distanz
Kollegen
+ zu MA - zu MA
Contra
Pro
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Das Dramadreieck
Opfer
Retter Verfolger
Eltern-Ich - Eltern-Ich
Erwachsenen-Ich - Erwachsenen-Ich
Kind-Ich - Kind-Ich
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Was motiviert wie?
Eigene Überzeugung Eigener Wille
„ich will“
negative KonsequenzenMateriell / sozial
positive Konsequenzen materiell / sozial
Extrinsisch Intrinsisch Extrinsisch(von außen) (von innen) (von außen)
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Das "Das "stages-of-changestages-of-change" - Modell" - Modell
1. 1. AbsichtslosigkeitAbsichtslosigkeit
Erste Hinweise
2. Absichtsbildung2. Absichtsbildung
Ambivalenz
3. Vorbereitungsphase3. Vorbereitungsphase
Was nun? Erste Ansätze
4. Handlungsphase4. Handlungsphase
5. Aufrechterhaltung5. Aufrechterhaltung
Lösungsversuche, Umsetzungsschritte, Unterstützung durch Beratung, Therapie
Veränderungen im sozialen Umfeld, in der Alltagsgestaltung
6. Rückfall/Vorfall6. Rückfall/Vorfall
Scham, Schuldgefühle, Hoffnungslosigkeit Wie soll es weitergehen?
Nach: Modell von Prochaska & Di Clemente
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als
sichern
Führungskräfte Gesundheitsfaktor
Gesundheitsgespräche
soziale Unterstützung
nutzen darstellen
Die Rolle der Führungskraft bei Gesundheitsgesprächen
Gesundheitsgespräche sind so ein:
Signal des Vertrauens zwischen zwei Kooperationspartnern
Verbindlich, gesprächsbereit, offen, empathisch
Signal der pragmatischen Einflussnahme
Signal der Bedeutsamkeit der Kooperation
Kümmernd, interessiert
Zu jedem Anlass, immer
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Handlungsfelder der Führungskraft 1.
Vo
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3.
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P
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Gesundheit
Gesundheitsorientierte Handlungsfelder der Führungskraft
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Wie erkenne ich Widerstände?
Verbal Non-verbal
Gegenargumentation UnruheVorwürfe StreitDrohungen IntrigenPolemik GerüchteSturer Formalismus Cliquenbildung
Schweigen UnaufmerksamkeitBagatellisieren Müdigkeitins Lächerliche ziehen Fernbleiben Unwichtiges debattieren innere Emigration
passiv Ausweichen Lustlosigkeit
aktiv Widerspruch Aufregung
(Angriff)
(Flucht)
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Verhaltensänderung findet zuerst im Kopf statt
Konstruktiv mit Widerständen umgehen
Werte,
Einstellungen,
SichtweisenWiderstand
Verhalten
Z
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Grundsätze zum Umgang mit Widerständen
1. Es gibt keine Veränderung ohne Widerstand!
Widerstand gegen Veränderungen ist etwas ganz Normales und Alltägliches. Wenn bei einer Veränderung keine Widerstände auftreten, bedeutet dies, dass von vornherein niemand an ihre Realisierung glaubt.
Nicht das Auftreten von Widerständen, sondern deren Ausbleiben ist Anlass zur Beunruhigung!
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2. Widerstand enthält immer eine verschlüsselte Botschaft!
Wenn Menschen sich gegen etwas sinnvoll oder sogar notwendig Erscheinendes sträuben, haben sie irgendwelche Bedenken, Befürchtungen oder Angst. Die Ursachen für Widerstand liegen im emotionalen Bereich!
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3. Mit dem Widerstand – nicht gegen ihn – gehen!
Die unterschwellige emotionale Energie muss aufgenommen – d.h. zunächst einmal ernst genommen – und sinnvoll kanalisiert werden.
Druck wegnehmen (dem Widerstand Raum geben)
Antennen ausfahren (in Dialog treten, Ursachen erforschen)
Gemeinsame Absprachen (Vorgehen neu festlegen)
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Mit dem Widerstand gehen
Verhalten
Z
Fokus
Werte,
Einstellungen,
Sichtweisen
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Mögliche Gründe für Blockaden / Widerstände
• FremdbestimmungJede Veränderung, die ein Mensch nicht selbst initiiert hat, sondern die von außen an ihn herangetragen wird, löst häufig erst einmal Unwillen aus. Sie wird als Einschränkung der Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit erlebt.
Betonung der persönlichen Entscheidungsfreiheit und Selbstkontrolle
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• Angst vor Gesichtsverlust
Sichtweisen und Verhalten zu verändern wird häufig gleichgesetzt mit dem Denken, dann war ja alles falsch was ich bisher gemacht habe. Es kommt zu Selbstabwertung und Schamgefühlen. Durch Widerstand gegen die Veränderung kann dies verhindert werden.
Fokus verschieben, Umformulieren und anders beleuchten
„ Wenn Sie das Wissen und die Erfahrung von heute bereits früher gehabt hätten, bin ich mir sicher, dass Sie sich auch bereits damals anders verhalten hätten.“
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• VerunsicherungMan weiß nicht was durch die Veränderung genau auf einen zukommt und verliert die gewohnte Sicherheit. Vertrautes gibt Sicherheit auch wenn der Verstand weiß, dass es anders besser wäre.
Veränderung in kleine überschaubare Schritte unterteilen
Verbindung zu Bekanntem herstellen
„Als Sie vor 5 Jahren in den neuen Aufgabenbereich gewechselt sind war vieles neu für Sie. Wie haben Sie das gemeistert?
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• AmbivalenzenVeränderung ist ein Prozess. Es gibt immer Gründe, die für eine Veränderung als auch gegen eine Veränderung sprechen. Je nach Situation können diese prozentual unterschiedlich gewichtet werden. (Kosten-Nutzen-Abwägung)
Ambivalenz überprüfen und widerspiegeln
„Einerseits wollen Sie etwas für sich tun, andererseits fühlen Sie sich zu einer Entscheidung gedrängt. Nehme ich das richtig wahr?“
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Fazit
• Widerstand bietet Chancen für gelingende Zusammenarbeit
• Widerstand nicht bekämpfen, sondern wahrnehmen, konstruktiv aufgreifen und strategisch nutzen
• Eigene Rolle und Auftrag immer wieder überprüfen
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Gespräch 1 Vorgesetzter Mitarbeiter
Verhalten beanstanden, Hinweis auf Hilfsmöglichkeiten
erledigt
Gespräch 2
Fehlverhalten beanstanden, Aufforderung Hilfsmaßnahmen anzunehmen, Persönliche Maßnahmen, Verwarnung
erledigt
Gespräch 3
Reaktion ? erledigt
_
Gespräch 4
Fehlverhalten beanstanden, Klärung der Behandlungsbereitschaft; ZWEITE ABMAHNUNG!!
Reaktion ?
Fehlverhalten beanstanden, Klärung der Behandlungsbereitschaft; ERSTE ABMAHNUNG!!
Personenkreis wie bei Gespräch 2
Vorgesetzter Mitarbeiter Personalabteilung Werksarzt Betriebsrat Sozialberatung
+
Reaktion ?
6
_
_
Personenkreis wie bei Gespräch 3
+
+
Kündigung bei weiteren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen
Interventionsschritte
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Phasen
Wo ?
Wie lange ?
Wer trägt die Kosten ?
Hilfestellungeninnerhalb des Betriebes ?
Kontakt/Motivation
Suchtberatungsstellen (intern / extern), Selbsthilfegruppen u.a.
mehrere Wochen bis Monate
Gespräch(e) mit Vorgesetzten, Betriebsrat, Personalabteilung, Betriebsarzt, Sucht- Krankenhelfer Beratungsgespräche bei der betrieblichen Sozialberatung
Entgiftung
In der Regel im Krankenhaus
7 bis max. 21 Tage
Krankenkasse
ggf. Besuch im Krankenhaus
Therapie
Fachklinik oderambulant
8 bis 16 Wochen
Rentenversicherung oder Krankenkasse
ggf. Besuch oder Kontakt durchbetriebliche Sozial beratung, Sucht-krankenhelferEventuell auch:Kontakt oder Besuch durch Kollegen, Vorgesetzte
Nachsorge
Beratungsstellen, Selbsthilfegruppen
nach Bedarf
Rentenversicherung oder Krankenkasse (in anerkannten Beratungsstellen)
Beratungsangebote durch betriebliche Sozialberatung, Suchtkrankenhelfer,u. ä.Offene und klare Kommunikations-strukturen
Behandlungsphasen bei Abhängigkeitserkrankungen
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Psychische Störung / Erkrankung
Versorgung durch
Psychische / psychosoziale Krisen und Belastungssituationen
Hilfestellung durch soziales Umfeld, Allgemeinärzte und Beratungsstellen (z.B. betriebliche Sozialberatung, Ehe- und Lebensberatungsstellen)
Länger andauernde psychische Störungen / behandlungsbedürftige psychische Erkrankungen (z.B. Depressionen, Angststörungen, Zwangserkrankungen, manisch-depressive Erkrankungen, schizophrene Psychosen)
Fachärzte für Psychiatrie / Psychotherapeuten, Fachkliniken
Chronisch psychische Erkrankungen mit drohenden oder eingetretenen Störungen der Funktionsfähigkeit und der Partizipation
Einrichtungen und Dienste der psychiatrischen Rehabilitation
Behandlung bei psychischen Störungen / Erkrankungen orientiert am Ausprägungsgrad der Störung
S
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