Mag. Karin Kilian 1
Personalmanagement
Mitarbeiterführung
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Personelle Betriebshierarchie
GM
F&B-Manager,Rooms Division-
ManagerEmpfangschef
KüchenchefRestaurantchef
Hausdame
EtagengouvernantePartiechefs, Portier, Barchef,…
Ausführendes Personal
II. Obere Führungsebene: Bereichsleiter „Functional Management“
III. Mittlere Führungsebene: Abteilungsleiter „Lower- Functional Management“
I. Geschäftsleitung „Top-Management“
IV. Untere Führungsebene: „Supervisors“
Erkennen von Problemen, Setzen von Zielen, Planen, Leiten
50% Fachwissen, 50% Führungswissen notwendig
Planen, Leiten, Organisieren, disponieren, Kontrollieren,
vertieftes Fachwissen
Organisieren, Leiten, Disponieren, Ausführen, Kontrollieren,
Spezialist
Disponieren, Ausführen,
Kontrollieren
Ausführen
V.
GrundfunktionenRangordnung
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Mitarbeiterführung
Führen bedeutet, Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass durch ihr Handeln das gemeinsame übergeordnete Ziel –
der Unternehmenserfolg – unter weitgehender Berücksichtigung individueller Erwartungen erreicht wird.
Personal effizient einsetzen Personal zufriedenstellen
„ökonomische Aufgabe“ „soziale Aufgabe“
„gutes“ Personalmanagement !!!
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Hohe Personalkosten gute Leistung
Unternehmer/Vorgesetzter
Konfliktsituation
Betriebsrat, Interessen-
vertreter
Mitarbeiter
Forderungen des Unternehmers:• Gute Arbeitsleistung• Erfüllung der Unter- nehmensziele• Zufriedenheit der Mitarbeiter
Forderungen der Mitarbeiter:• Richtlinien für zielge- rechtes Arbeiten• gute Arbeitsbedin- gungen, Entwicklungs- möglichkeiten, Zufrie- denheit, angemessene
Löhne,..• Vertretung ihrer Interessen gegenüber vorgesetzten Stellen
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Ziele der Personalführung
= Erhaltung und Steigerung der Produktivität bei glz. Schaffung menschengerechter Arbeitsbedingungen (=Humanisierung der Arbeitswelt).
Richtige MA-Auswahl Bemühung um die Erhaltung eines motivierten MA-Stamms (wenig
Fluktuation) Schaffung einer echten Betriebsgemeinschaft Entsprechende Entlohnungmethoden Bestmögliche Gestaltung der Arbeit Weiterentwicklung der Mitarbeiter Soziale Betreuung
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Leistungsfähigkeit/Leistungswille
Menschliche Arbeitsleistung
Leistungswille
Leistungs-fähigkeit
Anlagen, Begabung, Fachaus-bildung, Berufserfahrung
Materielle Anreize:Lohn, Gehalt, Umsatzbeteiligung, GewinnbeteiligungImmaterielle Anreize:Sicherheit, Führungsstil, Betriebsklima, Aufstiegsmöglich-keitenArbeitsbedingungen:Arbeitsplatz, -zeit, -ablauf, Arbeitsgestaltung
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Aufgaben der Personalführung
Zuständig:Personalabteilung, Personalreferent und Vorgesetzte/r
Aufgaben: Bereitstellung von Mitarbeitern:
Personalbedarfsplanung Erstellung von Anforderungsprofilen Mitarbeitersuche – Auswahl der Bewerber Vertragsabschluss Beendigung von Dienstverhältnissen durch Kündigungen,
Entlassungen,…
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Aufgaben der Personalführung
Aufgaben: Erhaltung und Steigerung der Produktivität:
Richtige Entlohnung Humanisierung der Arbeitsplätze Motivation des Personals Personalbeurteilung Personalentwicklung (systematische Schulung und
Ausbildung und Karriereplanung) Organisation des Personaleinsatzes
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Personalbedarf
Personalbedarfsplanung: richtet sich nach der Personaleinsatzplanung
(Schwankungen) Erweiterungsbedarf Ersatzbedarf
Quantitativen BedarfPrognose des Geschäftsumfanges+ Leistungsmaßstäbe Arbeitskräftebedarf
Qualitativer Bedarf
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Qualitativer Bedarf (Anforderungsprofil)
Fähigkeiten: Fachliche Fähigkeiten Verkäuferische Fähigkeiten Soziale Fähigkeiten
Einstellungen: Zielengagement (Identifikation mit dem Unternehmen) Menschliches Engagement
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Mitarbeitersuche
Besetzung einer StelleVersetzungBeförderungNeueinstellung ehemalige
MitarbeiterNeuanwer-bung
Neueinstellungen:Personalinserat, Vermittlung durch eigene MA, Internet, Arbeitsamt, Personalvermittlungsunternehmen u. Headhunter für Führungspositionen
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Formulierung von Stellenangeboten
Was wird gefordert? Fähigkeiten, Fachwissen, Ausbildung, Erfahrung Führungsfähigkeiten Charakter- und Persönlichkeitsmerkmale
Was bieten Sie? Sozialleistungen, gutes Betriebsklima,
Aufstiegschancen,.. Wie u. an wen soll die Bewerbung gerichtet werden?
Kontaktperson Schriftlich, per E-mail oder Online-Bewerbung
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Mitarbeitersuche über das Internet
Vorteile: Bis zu 90% Zeit- und Kostenersparnis Große räumliche und zeitliche Erreichbarkeit Gute differenzierte Ansprache der Zielgruppen Direkter und schneller Kontakt Hohe gegenseitige Transparenz in der Informationsbeschaffung Stellenangebote für Saisonkräfte können länger präsentiert werden Anonyme Stellensuche für „noch Beschäftigte“ Vorauswahl durch BewerberprofileSysteme: Online-Bewerbung E-Mail-Bewerbung Bewerberhomepage
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Kniffe fürs Web Auf Firmen-Wünsche achten !
Internetadresse -> Onlinebewerbung E-mail-Adresse -> E-mail-Bewerbung Postadresse -> Schriftliche Bewerbung
Mit Sorgfalt vorgehen ! Höflicher Ton Fehlerfreie Texte Gewünschte Positione, Erscheinungsdatum und –ort der
Anzeige, Adresse und Tel.-Nr. angeben Keine Datenberge versenden !
Lebenslauf, Zeugnisse, Arbeitsproben nicht größer als 1MB Nicht zuviele Formate verwenden:
Dokumente als pdf, Fotos als jpeg in Textmappe einklinken
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Auswahl der Bewerber
Die Auswahlverfahren haben den Zweck, den geeignetsten Bewerber auszulesen. Diese Forderung ist deshalb so dringlich, da Fehlbesetzungen hohe „Fluktuationskosten“ verursachen!
Gastronomie: 1 Monatslohn für Hilfskräfte
3 Monatslöhne für Fachkräfte
6 Monatsgehälter für Führungskräfte
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Analyse der Bewerbungsunterlagen Zeitfolgeanalyse Positionsanalyse Firmen- und Branchenanalyse KontinuitätsanalyseFragen, die geklärt werden müssen:
Stimmen die Daten im Lebenslauf mit den Arbeitszeugnissen überein? Fehlen Nachweise für Ausbildungen, Dienstzeiten,.. Welche Ausbildungen wurden begonnen? Wie gut ist Leistung und Verhalten wd. der Ausbildung bewertet
worden? Gibt es Lücken? Wurden berufliche Tätigkeiten nicht zu den üblichen Kündigungs-
terminen beendet? (Angestellten nicht zu Qu-Ende,..) Wie oft wurden Ausbildungsstätten und Tätigkeiten gewechselt und
welche Gründe gab es? Ist aus den Stellenwechseln eine Kontinuität und Zielrichtung
erkennbar? Durchschnittliche Verweildauer bei den einzelnen Arbeitgebern? Stellenwechsel mit Aufstieg oder Abstieg verbunden?
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Das VorstellungsgesprächBewertet werden… Ausdrucksverhalten Leistungsverhalten Sozialverhalten
Ziele Persönlicher Eindruck vom Bewerber und von seinen
Persönlichkeitsmerkmalen Ermittlung fehlender Daten Vergleich schriftlicher und mündlicher Aussagen, Klärung etwaiger
Differenzen Kann sich Bewerber in das Team konfliktfrei einordnen? Ermittlung der Erwartungen und Zielvorstellungen des Bewerbers
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Phasen eines Vorstellungsgesprächs
Begrüßung, gegenseitige Vorstellung, Dank für Bewerbung, Versicherung der Vertraulichkeit der Bewerbung,
Begründung der Einladung
Eingehen auf persönl. Situation des Bewerbers, Herkunft, Elternhaus, Familie, Wohnort
Bildungsgang (schulisch, Weiterbildungsabsichten), Hobbys
Infos über Unternehmen, Abteilung, Stelle
Vertragsverhandlung, Abschluss des Gesprächs
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Beginn des Dienstverhältnisses
Arbeitsvertrag Regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten von
Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Keine Abweichung von zwingend vorgeschriebenen
Regelungen lt. Gesetz, Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung.
Besserstellung des Dienstnehmers ist allerdings möglich.
Dienstzettel schriftlich!
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Ende des Dienstverhältnisses
Ablauf der Zeit bei befristetem Dienstverhältnis Einvernehmliche Auflösung Kündigung Entlassung seitens des Arbeitgebers Vorzeitiger Austritt seitens des Arbeitnehmers Tod des Arbeitnehmers
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Das Zeugnis
Auf Verlangen des AN ist über Art und Dauer des Dienstverhältnisses ein Zeugnis auszustellen.
Es darf keine Anmerkungen enthalten, die das Erlangen einer neuen Stelle erschweren.
Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Werturteil abzugeben.
Interimszeugnis auch möglich – allerdings klar, dass eine Veränderung angestrebt wird.
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Grundschema für Arbeitszeugnis
Personalien Ein-/Austrittsdatum Besetzte Arbeitsplätze Aufgabengebiete Leistung Fortbildungsinitiativen Vertrauenswürdigkeit Sozialverhalten Führungsfähigkeit Grund für die Beendigung des Dienstverhältnisses Abschließende Dank- und Glückwünschformel