Das Bewerbungsgespräch zur Auswahl von
Studierenden für Gesundheitsberufe im
wissenschaftlichen Diskurs. Eine systematische Literaturübersicht und kritische Auseinandersetzung am Beispiel des
Studienganges Physiotherapie an der FH Campus Wien
Masterarbeit
Zur Erlangung des akademischen Grades
Master of Science in Physiotherapy
der Fachhochschule FH Campus Wien
Masterlehrgang Advanced Integrative Health Studies
Vorgelegt von:
Andrea Buresch-Kirner
Personenkennzeichen
C1330025008
Erstbegutachter/in:
Dr. Christina Hager
Zweitbegutachter/in:
Christine Stelzhammer, MEd.
Eingereicht am:
30. 06. 2017
Erklärung:
Ich erkläre, dass die vorliegende Masterarbeit von mir selbst verfasst wurde und ich keine anderen als die angeführten Behelfe verwendet bzw. mich auch sonst keiner unerlaubter Hilfe bedient habe.
Ich versichere, dass ich diese Masterarbeit bisher weder im In- noch im Ausland (einer Beurteilerin/einem Beurteiler zur Begutachtung) in irgendeiner Form als Prüfungsarbeit vorgelegt habe.
Weiters versichere ich, dass die von mir eingereichten Exemplare (ausgedruckt und elektronisch) identisch sind.
Ich bestätige, dass alle im Zuge dieser Masterthese erhobenen Daten in „Hardcopy“ (Ausdruck) zusammen mit der Masterthese in der FH Campus Wien abgegeben und nach Fertigstellung der Arbeit von meinem eigenen PC gelöscht wurden und dann nur noch in der jeweiligen Institution und der FH Campus Wien vorliegen.
Datum: ................................ Unterschrift: ...............................................................
iii
Kurzfassung
Vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Bewerbungsgespräch zur Auswahl von
Studierenden für Gesundheitsberufe mit besonderem Fokus auf die Physiotherapie. Ziel
dabei ist den Stellenwert, die Durchführung und die psychometrische Qualität des
Interviews kritisch zu beleuchten und Handlungsempfehlungen für die Weiterentwicklung
des Bewerbungsgespräches am Studiengang Physiotherapie an der FHCW abzuleiten.
Zu diesem Zweck wurde ein systematischer, integrativer Review durchgeführt, welcher
die unterschiedliche Studienqualität berücksichtigte. Von den 116 themenbezogenen
Publikationen wurden acht Studien auf Basis definierter Ein- und Ausschlusskriterien in
den Review aufgenommen. Als zentrales Ergebnis kann festgehalten werden, dass dem
Interview in den physiotherapeutischen Studienprogrammen eine zentrale Bedeutung
zukommt und primär der Erfassung nicht-kognitiver Fähigkeiten dient. Strukturierte
Interviewformen werden in der medizinischen Hochschulzulassung präferiert eingesetzt,
wobei das Multiple Mini-Interview (MMI) im angloamerikanischen Raum verstärkte
Anwendung findet. Kontroversiell werden die Validität und Reliabilität des
Auswahlgespräches diskutiert, wobei Verbesserungen der psychometrischen Qualität
auch mit Trainings der InterviewerInnen einhergehen. Bemerkenswert ist die
Vorhersagekraft des Interviews auf den Erfolg im klinischen Praktikum im Rahmen des
Physiotherapiestudiums. Fähigkeiten, wie Teamarbeit, Multiprofessionalität und
Ressourcennutzung sind als künftige Qualitäten in der Planung, Umsetzung und
Evaluierung des gesprächsbasierten Verfahrens zu berücksichtigen.
iv
Abstract
This thesis deals with the admission interview in the selection process of applicants in
allied health professions focusing on physiotherapy. The aim is to critically comment the
value, execution and psychometric quality of an interview to give recommendations to
further develop the interview at the Physiotherapy Bachelor Programme at the University
of Applied Sciences Campus Vienna. To reach this goal a systematic, integrative review
was carried out, considering different study designs. Out of 116 possibly relevant
publications, eight have been included following the inclusion and exclusion criteria. In
conclusion, the main result is that the interview has a main value in the application
process as it primarily addresses the non-cognitive abilities of the prospective students.
Structured interviews are of preferred use in selection processes at medical universities,
whereby the multiple mini-interviews (MMIs) are used mostly in the Anglo-American
region. The validity and reliability of the admission interview are discussed controversially,
whereby coaching and training of the assessors lead to an improvement of the
psychometric quality. The predictive value of the assessment interview in relevance to the
achievements at the clinical placements/internships during the physiotherapy programme
is remarkable. Teamwork skills, multi-professionalism and utilisation of resources need to
be considered as future qualities in the planning, implementation and evaluation of an
interview-based selection process.
v
Abkürzungsverzeichnis
BDI Behavior Description Interview
EGE Erbringung gesundheitlicher Eignung
FHCW Fachhochschule Campus Wien
FIT-PT Fit für den Beruf – Physiotherapie
FH-MTD Fachhochschule – Medizintechnischer Dienst
BMWFW Bundesministeriums für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft
MMI Multiples Mini-Interview
SI Situative Interview
vi
Schlüsselbegriffe
Hochschulzulassung
Gesundheitsberufe
Physiotherapie
Bewerberauswahl
Bewerbungsgespräch
Interview
vii
INHALTSVERZEICHNIS
1. EINLEITUNG ......................................................................................... 1
2. DAS BEWERBUNGSGESPRÄCH ALS INSTRUMENT ZUR ERFASSUNG DER STUDIENEIGNUNG .............................................. 5
2.1. Zur Funktion von Studierendenauswahlverfahren ........................ 5
2.2. Methoden zur Studierendenauswahl .............................................. 7
2.3. Gütekriterien von Auswahlinstrumenten ..................................... 10
2.3.1. Objektivität ............................................................................................... 10
2.3.2. Reliabilität ................................................................................................ 11
2.3.3. Validität .................................................................................................... 12
2.3.4. Zur Güte von Auswahlinstrumenten in der Hochschulzulassung .............. 13
2.4. Rolle des Auswahlgespräches in der Hochschulzulassung ...... 15
3. AUSWAHL VON STUDIERENDEN FÜR DEN BACHELOR-STUDIENGANG PHYSIOTHERAPIE AN DER FH CAMPUS WIEN . 18
3.1. Anforderungsprofil und Zugangsvoraussetzungen für Studien-anwärter und Studienanwärterinnen ............................................ 18
3.2. Das Aufnahmeverfahren am Studiengang Physiotherapie der FHCW im Überblick ........................................................................ 19
3.3. Das Bewerbungsgespräch am Bachelorstudiengang Physio-therapie der FHCW ......................................................................... 22
3.3.1. Einschätzbogen ....................................................................................... 24
3.3.2. Setting und Durchführung ........................................................................ 25
4. METHODISCHES VORGEHEN .......................................................... 28
4.1. Der systematische Review............................................................. 28
4.2. Identifizieren relevanter Publikationen ......................................... 31
4.3. Auswahl der Publikationen ............................................................ 33
4.4. Analyse und Aufbereitung der Publikationen .............................. 34
5. DARSTELLUNG DER ERGEBNISSE ................................................. 36
5.1. Inkludierte Studien ......................................................................... 36
5.2. Beschreibung der inkludierten Studien ....................................... 37
5.2.1. Auswahlverfahren und Interviews in der medizinischen Hochschulzulassung ................................................................................ 37
5.2.2. Verfahren zur Auswahl von Studierenden in den Gesundheitsberufen..... 45
viii
5.2.3. Das Interview als Methode zur Studierendenauswahl in den Gesundheitsberufen ................................................................................ 55
5.2.4. Zusammenfassende Darstellung der Studien .......................................... 63
6. DISKUSSION DER ERGEBNISSE ...................................................... 65
6.1.1. Kritische Reflexion des methodischen Vorgehens ................................... 65
6.1.2. Stellenwert, Durchführung und methodische Qualität des Interviews im Rahmen der Hochschulzulassung gesundheitsbezogener Berufe ........... 66
6.1.3. Implikationen für das Bewerbungsgespräch am Studiengang Physiotherapie an der FHCW .................................................................. 74
7. CONCLUSIO ........................................................................................ 77
LITERATURVERZEICHNIS ....................................................................... 79
ABBILDUNGSVERZEICHNIS .................................................................... 84
ANHANG .................................................................................................... 85
1
1. EINLEITUNG
An der Fachhochschule Campus Wien (FHCW) findet jährlich ein Aufnahmeverfahren im
Department Gesundheit statt, welches das Ziel verfolgt, die geeignetsten BewerberInnen
für das zukünftige Studium einer gesundheitswissenschaftlichen Studienrichtung an der
Fachhochschule zu finden. Im Studiengang Physiotherapie gestaltet sich das Auswahl-
verfahren zweistufig. Im ersten Schritt ist ein schriftlicher Test zu absolvieren, welcher die
Studierfähigkeit, das berufsrelevante Allgemeinwissen sowie Selbsteinschätzungen zu
persönlichen Denk- und Verhaltensweisen überprüft. BewerberInnen mit positivem
Ergebnis durchlaufen in einem zweiten Schritt einen praktischen Berufseignungstest und
werden zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen (FH Campus Wien, 2012, S. 163ff).
Im Zusammenhang mit Auswahlverfahren werden vor allem bei einer großen Anzahl an
BewerberInnen und zur Eignungsfeststellung primär psychologische Testverfahren, wie
Studierfähigkeitstests, Leistungstest und Persönlichkeitstests, eingesetzt. Für alle Test-
verfahren gilt, dass sie wissenschaftlichen Standards genügen müssen. Als besonders
wichtig wird beim Einsatz von Testverfahren dabei die Abklärung jener Merkmale
erachtet, welche in Hinblick auf die zu besetzende Position/Anforderung getestet werden
sollen. Am Studiengang Physiotherapie an der FHCW erfolgt dabei eine Konzentration
auf berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen, wobei neben speziellen
Testverfahren, auch das Interview eingesetzt wird.
International werden in vielen Industriestaaten – wie z.B. in Australien, Großbritannien,
Irland oder den USA – Auswahlgespräche zur Selektion von Studierenden heran-
gezogen. Insbesondere im angloamerikanischen Kulturraum haben Interviews als
Bestandteil von Auswahlverfahren eine längere Tradition (Gentsch & Gold, 2008, S. 157).
Im deutschen Sprachraum hingegen wurden Interviews bislang nur zurückhaltend ein-
gesetzt (Hell et al., 2007, S. 93). Das Interesse an Kriterien und eignungsdiagnostischen
Verfahren zur Auswahl von Studierenden im Rahmen der Hochschulzulassung hat in den
vergangenen Jahren im deutschsprachigen Raum stark zugenommen.
Obwohl Interviews „an integral part of the admissions process for many […] healthcare
programmes“ (Hay, 2016, S. 41) bilden, wurden bislang vor allem Human-, Zahn- und
Veterinärmedizin, Pharmazie sowie Gesundheits- und Pflegewissenschaften analysiert,
während die gehobenen medizinisch-technischen Berufe, insbesondere die Physio-
2
therapie, bislang noch kaum im Zentrum einer kritischen Auseinandersetzung hinsichtlich
der Durchführung, des Nutzens und der Prognosekraft von Interviews basierend auf
berufsbezogene Kompetenzen und Anforderungen standen. So folgern auch Green &
Waterfield (1997), dass unterschiedliche Methoden und Anforderungsprofile den Aus-
wahlprozess von BewerberInnen für das Bakkalaureatsstudium Physiotherapie in Groß-
britannien und Irland determinieren, weshalb die Autoren weiterführende Forschungen als
notwendig erachten. „Although published 18 years ago, Green and Waterfield´s work is
still of significant value because of the lack of research in this area“ (Hay, 2016, S. 33).
Ein Blick auf die aktuellen Studierendenzahlen zeigt, dass die medizinisch-technischen
Studienrichtungen mit 83% die stärkste Gruppe innerhalb der Gesundheitswissen-
schaften an österreichischen Fachhochschulen darstellen (Unger et al. 2012, S. 450).
Konstant bewegt sich dabei der Studierendenanteil in der Physiotherapie seit 2009 auf
rund 24% und bildet mit aktuell (Wintersemester, 2016) 1340 Studierenden österreichweit
den höchsten Anteil innerhalb der medizinisch-technischen Studienrichtungen (BMWFW,
2016, o.S.). Die FHCW erweist sich dabei mit 333 Studierenden als größter Anbieter
physiotherapeutischer Ausbildungsstätten in Österreich (25%).
Das starke Wachstum in den gesundheitswissenschaftlichen Studien im FH-Sektor
allgemein und jener im Bereich der Physiotherapie im Speziellen, aber auch die
zunehmenden Bewerberzahlen, die veränderte Studienarchitektur sowie der damit
verbundene Personalaufwand bedingen die Anwendung einer validen, reliablen und
objektiven Methode zur Auswahl geeigneter BewerberInnen, in der anforderungs-
relevante Informationen über Fähigkeiten, Einstellungen, Kenntnisse und Potenziale
gewonnen werden können. Betrug die BewerberInnenzahl für Physiotherapie im Jahr
2010 an der FHCW 1289 Personen so lag sie 2016 bereits bei 1441 BewerberInnen, was
einer 12% Steigerung entspricht. Von diesen 1441 absolvierten 500 Studien-
anwärterInnen den schriftlichen Aufnahmetest positiv und wurden zu einem Bewerbungs-
gespräch und dem praktischen Berufseignungstest eingeladen (Inzinger, 2016, S. 3f).
Derzeit stehen 115 Studienplätze zur Verfügung, wobei das Verhältnis der Studienplätze
zu BewerberInnen etwa 1:11 beträgt.
Das Bewerbungsgespräch stellt innerhalb der Studienrichtung Physiotherapie ein
zentrales Element des Aufnahmeverfahrens dar. Motive der Berufswahl, Interessen,
Einstellungen und Leistungsbereitschaft, sprachliche Fertigkeiten und Kontaktverhalten
3
sowie die Frage der Person-Organisation-Passung werden bewertet (FH Campus Wien,
2016, o.S.).
2015 wurde das Bewerbungsgespräch kompetenzorientiert und in Hinblick auf berufs-
relevante Persönlichkeitsmerkmale überarbeitet und seither in der veränderten Form am
Studiengang Physiotherapie an der FHCW eingesetzt. Basierend auf den Anforderungen
im Studium und Beruf wurden insgesamt 28 Personenmerkmale definiert, welche in ihrer
Bedeutsamkeit für die berufliche Tätigkeit und Veränderbarkeit im Rahmen von Lern-
prozessen von hauptberuflich Lehrenden eingeschätzt wurden (Buresch-Kirner, 2015, S.
14). Damit konnte zwar eine Standardisierung der normativen Grundlagen am Studien-
gang erreicht werden, es bedarf jedoch noch an kritischer Auseinandersetzung mit
wissenschaftlichen Erkenntnissen, um das gesprächsbasierte Auswahlverfahren in seiner
Funktion und Bedeutung für den Studiengang Physiotherapie zu verorten. Daher widmet
sich die vorliegende Arbeit vor dem Hintergrund folgender Fragestellungen dieser
Thematik.
1. Welche wissenschaftlichen Erkenntnisse hinsichtlich Stellenwert, Durchführung
und methodischer Qualität von Bewerbungsgesprächen liegen zur Auswahl von
Studierenden für Gesundheitsberufe vor?
2. Welche Aspekte zur Weiterentwicklung der Bewerbungsgespräche lassen sich für
das Studium der Physiotherapie an der FHCW daraus ableiten?
Um die Fragestellungen zu beantworten, wird methodisch eine systematische Übersicht-
arbeit in Form eines integrativen Reviews gewählt. Hierfür wurde in relevanten Daten-
banken auf der Basis von Einschluss- und Ausschlusskriterien nach Studien recherchiert,
die sich auf wissenschaftlicher Ebene mit Bewerbungsgesprächen als Teil von
Aufnahmeverfahren für akademische Ausbildungen auseinandersetzen.
Daher ist das Ziel der vorliegenden Arbeit durch eine systematische Literaturrecherche
den aktuellen Forschungsstand zu Bewerbungsgesprächen zusammenzutragen, um
darauf aufbauend wissenschaftliche Positionen zu kontrastieren und Handlungs-
empfehlungen zur Weiterentwicklung der Bewerbergespräche für den Studiengang
Physiotherapie an der FHCW abzuleiten.
4
Entsprechend der Zielsetzung der Arbeit erfolgt in einem ersten Schritt eine
Beschreibung des Bewerbungsgespräches als Instrument zur Erfassung der Studien-
eignung (Kapitel 2). Dabei wird auf die Funktion, Rolle und Methoden der Studierenden-
auswahl in der Hochschulzulassung eingegangen und die Gütekriterien von Auswahl-
instrumenten werden beleuchtet. Im Kapitel 3 wird das Auswahlverfahren von Studien-
anwärterInnen für den Studiengang Physiotherapie an der FHCW thematisiert, in dessen
Zentrum die Auseinandersetzung mit dem Bewerbungsgespräch steht. Das methodische
Vorgehen wird im 4. Kapitel beleuchtet und gibt Aufschluss über die Identifizierung,
Auswahl und Aufbereitung der eingeschlossenen Publikationen. In einem nächsten
Schritt erfolgen die Darstellung und Beschreibung der Ergebnisse (Kapitel 5), indem die
konkreten Studien vorgestellt und zusammengefasst werden. Eine argumentative
Gegenüberstellung wissenschaftlicher Positionen bildet den Ausgangspunkt einer
diskursiven Auseinandersetzung mit den Erkenntnissen (Kapitel 6) und mündet in eine
abschließende Conclusio (Kapitel 7).
5
2. DAS BEWERBUNGSGESPRÄCH ALS INSTRUMENT ZUR
ERFASSUNG DER STUDIENEIGNUNG
Unter einem Einstellungsinterview ist eine Gesprächssituation zwischen zwei oder
mehreren Personen – RepräsentantIn der auswählenden Organisation einerseits und
StellenbewerberInnen andererseits – zu verstehen, die Gelegenheit zum Austausch
bewerbungsrelevanter personen-, arbeits- und organisationsbezogener Informationen
bietet und damit als Grundlage für Auswahlentscheidungen seitens der Organisation und
der Organisationswahl seitens des Bewerbers dient (Schuler, 2002, S. 1). Das Interview
kann am Beginn eines Auswahlprozesses als Vorselektion, als Teil eines Assessment-
Centers oder am Ende einer Reihe von erfolgreich absolvierten Tests angesiedelt sein
(Schuler, 2014, S. 277).
Die Bezeichnungen Einstellungs- und Aufnahmeinterview, Auswahl-, Vorstellungs- und
Bewerbungsgespräch werden in der Literatur als Synonyme verwendet. Akzentuierende
Unterschiede liegen darin, dass ein Einstellungsinterview oder ein Interview durch eine
Systematik gekennzeichnet ist, unter Auswahlgespräche auch gänzlich unsystematisch
ablaufende Interaktionen verstanden werden und Vorstellungsgespräche verstärkt die
Seite der BewerberInnen betonen (Schuler, 2002, S. 2). Im Rahmen der Hochschul-
zulassung werden Auswahl- respektive Bewerbungsgespräche jedoch überwiegend nach
festgelegten Kriterien durchgeführt (Lewin, 2001, S. 3).
Bewerbungsgespräche nehmen in der Auswahl und Zulassung von potentiell Studieren-
den eine zentrale Rolle ein, stellen jedoch nur eines von vielen Verfahren dar. Im
folgenden Kapitel wird daher aufbauend auf der Funktion von Auswahlverfahren,
zunächst die Vielfalt an Methoden zur Selektion von StudienbewerberInnen skizziert, um
danach auf die Rolle des Auswahlgespräches im Rahmen der Hochschulzulassung
einzugehen.
2.1. Zur Funktion von Studierendenauswahlverfahren
StudienplatzanwärterInnen wie Hochschulen haben gleichermaßen Interesse daran, die
am besten geeigneten Personen mit den gewünschten Qualifikationen auszuwählen. So
wirkt sich eine erfolgreiche Auswahl von Studierenden nach Schuler & Hell (2008) positiv
auf das Leistungsverhalten, die Zufriedenheit, das Wohlbefinden und bessere Noten aus.
6
Ebenso werden kürzere Studienzeiten und geringere Studienabbruchquoten erreicht.
Valide Zulassungsverfahren sind somit in der Lage, Studienplatzkosten für sowohl für
Studierende wie für Hochschulen zu senken. Darüber hinaus können sie nach Schuler &
Hell (2008) die Arbeitsmarktchancen von Absolventen steigern, zu einer höherwertigen
Beschäftigung der ehemaligen Studierenden führen und so bis in die Erwerbsjahre hinein
wirken, indem sie zu einer größeren individuellen beruflichen Passung verhelfen. Hoch-
schulen verfügen über die Möglichkeit, durch die Gestaltung von Zulassungsverfahren
national und international ihre Konkurrenzfähigkeit zu erhöhen. Strenge Auswahl- und
Zulassungsverfahren können auch zu einer höheren Reputation der Hochschule führen.
Die gegenseitige Auswahl von Studierenden und Hochschulen weist ebenso einen
gesellschaftlichen Nutzenaspekt auf, als eine verbesserte Zuweisung von Talenten zu
Ausbildungsmöglichkeiten zu einer besseren Nutzung und Förderung geistiger Potentiale
führt (Schuler & Hell, 2008, S. 11).
Hochschulen sollten StudienanwärterInnen möglichst vollständig über die eingesetzten
Auswahlverfahren informieren, insbesondere dann, wenn BewerberInnen die Wahl
zwischen mehreren Hochschulen haben (Schuler & Hell 2008, S. 12). Die Verfahren
sollten einen starken Bezug zu den Anforderungen der Studienfächer haben. Eine höhere
Wertschätzung des Auswahlverfahrens sowie der Hochschule wird nach Schuler & Hell
(2008) durch die Transparenz und die Nachvollziehbarkeit der Auswahlprozedur inklusive
der Einzelverfahren erreicht.
Eine zentrale Aufgabe bei der Auswahl von Personen ist das Erstellen eines detaillierten
Anforderungsprofils, das die wesentlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten
beschreibt, die zur erfolgreichen Ausführung der jeweiligen Tätigkeit erforderlich sind.
Maßgeblich für das Erstellen eines Anforderungsprofils ist eine umfassende Analyse der
Tätigkeiten. Auf deren Basis, kann eine geeignete Selektionsmethode ausgewählt oder
entwickelt werden, um diese grundlegenden Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu
messen oder zu beobachten (Mayrhofer et al., 2015, S. 295). Bezogen auf die Auswahl
von Studierenden gilt es, studiumsrelevante Prädikatoren zu definieren, die eine Erfolgs-
prognose erlauben, also jene BewerberInnen aufzunehmen, die zufriedenstellende
Prüfungsleistungen, Einhaltungen der Mindeststudiendauer, ausgewogene Studieren-
denzufriedenheit oder einen positiven Studienabschluss erwarten lassen (Schuler & Hell,
2008, S. 15).
7
2.2. Methoden zur Studierendenauswahl
Auswahlmethoden können nach Schuler et al. (2014) in drei Kategorien, biographie-
orientierte, eigenschaftsorientierte und simulationsorientierte Verfahren eingeteilt werden,
wobei den biographieorientierten Verfahren, und hierbei insbesondere dem Bewerbungs-
gespräch aufgrund seiner Bedeutung für die Forschungsfragen zentrales Gewicht
beigemessen wird. Alle Auswahlgespräche verfolgen das Ziel, die besten BewerberInnen
für die angestrebte Ausbildung auszuwählen. Neben den intellektuellen Fähigkeiten
kommt der Erfassung sozialer Kompetenzen im Auswahlprozess immer mehr an
Bedeutung zu.
Biographieorientierte Verfahren gehen davon aus, dass vorangegangene Leistungen
oder Verhalten einen Rückschluss auf zukünftiges Leistungsverhalten erlauben. Neben
der Prüfung von Bewerberunterlagen auf Vollständigkeit (Mayrhofer et al., 2015, S. 301f),
zählt das Vorstellungsgespräch zu den bekanntesten biographieorientierten Verfahren.
Diese werden nach ihrem Strukturiertheitsgrad unterschieden. Das unstrukturierte
Interview gibt keine Fragen vor, während das vollstrukturierte Gespräch sich durch
vorgegebene Fragen- und Antwortkategorien auszeichnet. Beim teilstrukturierten
Interview liegt ein Leitfaden vor, dessen Fragen sich aus dem Anforderungsprofil ableiten
lassen (Mayrhofer et al., 2015, S. 304). Reimann (2004) beschreibt, dass das Anforde-
rungsprofil alle erforderlichen und wünschenswerten Voraussetzungen und Kompetenzen
einer Person enthält, welche für die angestrebte Ausbildung, den Beruf, und das Berufs-
feld bedeutsam sind. Im Rahmen der Hochschulzulassung betont Tarazona (2006), dass
das Interview strukturiert oder teilstrukturiert sein soll. Verbindliche Kriterien zu den zu
erfragenden Vorinformationen über die KandidatInnen, die zu behandelnden Themen-
bereiche, die Dauer und die zu bewertenden Merkmalsbereiche und die Art des Beurtei-
lungsverfahrens sollen festgelegt sein. Kriterienbereiche, welche das Gesamturteil
stützen, sollen ebenfalls bestimmt werden (Gentsch & Gold 2008, S. 158). Nach
Erstellung aller Gesprächsmodule und Interviewfragen sollte ein Training der Interviewer
erfolgen. Verglichen mit anderen Instrumenten der Personalauswahl, benötigt das
Interview mehr Ressourcen als andere Verfahren, da an jedem Gespräch mehrere
Interviewer beteiligt sind (Schuler & Hell 2008, S. 12).
Bewerbergespräche werden auch dahingehend unterschieden, in welcher Verfahrens-
form und Art der Teilnehmerkombination diese stattfinden. Grundsätzlich werden
Einzelinterviews von Gruppeninterviews differenziert, wobei der Unterschied in der
8
Anzahl der am Gespräch beteiligten Personen liegt. So sind Einzelinterviews (face-to-
face interview) oder auch traditionelle Interviews, Einzelgespräche, bei denen
InterviewerInnen einer Person zu einem ausgewählten Thema standardisierte oder auch
offene Fragen stellen (Weuster, 2008, S. 198). Das bessere Eingehen auf Fragen und
das Beobachten und Ansprechen von nonverbalen Signalen werden unter anderem als
positive Aspekte des Einzelgespräches im Vergleich zu Gruppeninterviews beschrieben.
Im Unterschied zum Einzelinterview fokussiert das Gruppengespräch vor allem auf die
Interaktion der BewerberInnen untereinander und wird im Bewerbungsprozess dann als
Methode herangezogen, wenn eine hohe Anzahl an BewerberInnen zu testen ist. Eine
Sonderform des Gruppeninterviews ist das Panelinterview. Dabei werden BewerberIn-
nen von einer Gruppe von Interviewern (Panel), bestehend aus mindestens zwei bis fünf
Personen, befragt. Dieses Gremium kann sich aus internen und externen Mitgliedern
unterschiedlicher Funktionen sowie Disziplinen zusammensetzen. Alle Interviewer leisten
einen Beitrag dazu, die Eignung der KandidatInnen auszuleuchten (Dixon et al. 2002, S.
398). Im, von Janz, Hellervik & Gilmoreet 1986 entwickelten, Behavior Description
Interview (BDI) ist das Abfragen des Verhaltens von vergangenen, real erlebten
Problem- und Konfliktsituationen sowie deren Bewältigung Gegenstand des Gespräches
(Werkmann-Karcher & Rietiker, 2010, S. 231). Eine weitere Form des Interviews stellt
das von Latham, Saari, Pursell & Campion, 1980 entwickelte Situative Interview (SI)
dar. Hierbei nehmen die gestellten Fragen auf konkrete Problemsituationen Bezug, wobei
bei der Beantwortung dieser die BewerberInnen gefordert sind, ihr mögliches Verhalten
zur Bewältigung der angenommenen Situation darzulegen. Im Unterschied zum BDI
müssen die Situationen beim SI selbst nicht erlebt worden sein (McDaniel et al., 1994, S.
608). Im Multimodalen Interview, welches von Schuler 1992 entwickelt wurde, wird das
Vorgehen des BDI mit dem SI kombiniert. Das Verfahren umfasst acht Stufen, wobei fünf
davon der diagnostischen Urteilsbildung dienen, die verbleibenden drei Stufen auf den
Interaktionsprozess und dem freien Gesprächsverlauf fokussieren (Schuler, 2014, S.
286f). Im Multiplen Mini-Interview (MMI), welches an der McMaster University in
Canada speziell für die Auswahl von Personen medizinischer Berufe entwickelt wurde,
werden neben klassischen Elementen in den Auswahlgesprächen Rollenspiele und
gestellte Szenarien eingebaut, in denen die BewerberInnen Aufgaben bewältigen und
dabei beobachtet und bewertet werden. Der Hauptfokus dabei liegt in der Ermittlung
nicht-kognitiver Eigenschaften, wie dem kritischen Denken, der ethisch-moralischen
Entscheidungsfähigkeit, der Selbstreflexion, der Kommunikation, der kulturellen
Kompetenz und dem Einfühlungsvermögen (Eva et al., 2004, S. 40). Die Testung erfolgt
9
in einem zeitlich limitierten Rotationsprinzip, indem BewerberInnen in unterschiedlichen
Räumen von einem/einer oder mehreren InterviewerInnen getestet werden.
Im Unterschied zu Auswahlgesprächen stellen Schulabschlussnoten trotz Kritik an ihrer
Vorhersagekraft für den Studienerfolg nach wie vor das häufigste Einzelkriterium dar,
welches zur Auswahl von Studierenden herangezogen wird (Hell et al. 2007, S. 11). So
spiegeln Schulabschlussnoten Fähigkeiten und Fertigkeiten wider, die sowohl für gute
Schulnoten als auch für gute Studiennoten relevant sind, wie beispielsweise kognitive
Leistungsfähigkeit, Lernbereitschaft, Leistungsmotivation, Fleiß, Konzentrationsfähigkeit
und sprachliche Ausdrucksfähigkeit (Arnold & Hachmeister, 2004, S. 9; Hell et al. 2007,
S. 24). Arnold & Hachmeister (2004) weisen in ihrer Publikation darauf hin, dass Schul-
noten einen Hinweis auf das erreichte Leistungsvermögen bzw. auf den Wissensstand
geben und als Maß für die intellektuelle Leistungsfähigkeit gelten. Aus Sicht der Autoren
kommen der Gesamtnotendurchschnitt, einzelne Fachnoten oder eine Kombination aus
relevanten Fachnoten oder belegten Kursen als Auswahlkriterien in Betracht. Schul-
zeugnisse dokumentieren nach Kasper & Mayrhofer (2009) die erreichten Leistungen des
Bildungssystems, wobei die Noten nur teilweise direkt vom Leistungsverhalten der
SchülerInnen abhängen, da die Leistungsnormen je nach Schule und Lehrperson
variieren. Die Aussagekraft von Schulnoten ist bei BerufseinsteigerInnen höher, mit
zunehmender Berufserfahrung sinkt jedoch deren Bedeutung (Kasper & Mayrhofer, 2009,
S. 390).
Bei den eigenschaftsorientierten Verfahren werden validierte psychologische Tests,
bezogen auf eine bestimmte Altersgruppe, eingesetzt. Eigenschaftsorientierte Verfahren
werden in kognitive Fähigkeitstest (Intelligenztest), welche die maximale Leistung eines
Individuums messen, und persönlichkeitsorientierte Verfahren (Persönlichkeitstest),
welche den Menschen in seinem Wesen erkunden und das (zukünftige) Verhalten
messen, eingeteilt (Schuler et al., 2014, S. 173).
Hell et al. (2007) beschreiben, dass Studierfähigkeitstests Verfahren darstellen, welche
wesentliche kognitive Fähigkeiten erfassen sollen, die zur erfolgreichen Bewältigung
eines Studiums notwendig sind (Hell et al. 2007, S. 252). Die Trainierbarkeit der
Aufgabenbewältigung innerhalb von Studierfähigkeitstest wird als gering eingeschätzt.
Nach Uthmann (2009) beschreiben allgemeine Studierfähigkeitstests kognitive Studien-
voraussetzungen. Im Vergleich dazu verfolgen spezifische Studierfähigkeitstests die
Erfassung von bestimmten Fähigkeiten, die für eine bestimmte Fachrichtung notwendig
10
sind. Nach Trost (2003) geben studienfeldspezifische Studierfähigkeitstests zwar
Hinweise auf die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Studienabschlusses, vernach-
lässigen jedoch nicht-kognitive Fähigkeiten. Vor diesem Hintergrund sollten Studierfähig-
keitstests als auch Schulnoten lediglich zur Vorselektion von Bewerbern dienen (Arnhold
& Hachmeister, 2004, S. 10).
Simulationsorientierte Verfahren orientieren sich an typischen Situationen, die für die
jeweilige Stelle aussagekräftig sind. Bewerber werden mit dem Berufsalltag konfrontiert
und dahingehend geprüft, wie sie die jeweilige Situation bewältigen (Kanning & Schuler,
2014, S. 215). Kritiker äußern ihre Bedenken dahingehend, ob Personen zukünftig in der
Lage sein werden, das in der Auswahlsituation Geleistete, auch im späteren Tätigkeits-
alltag wiederzugeben (Nerdinger et al. 2011, S. 228).
2.3. Gütekriterien von Auswahlinstrumenten
Verfahren der Personalauswahl sind Messverfahren, die eine Trennung zwischen
geeigneten und nicht geeigneten BewerberInnen zulassen (Weuster, 2008, S. 14). So
wie jede wissenschaftliche Messmethode müssen auch Auswahlverfahren in der Hoch-
schulzulassung bestimmten Gütekriterien genügen. Objektivität, Reliabilität und Validität
sind zentrale Beurteilungskriterien der Eignungsdiagnostik und werden im Folgenden
allgemein und im Bezug zu den zentralen Forschungsfragen dargestellt.
2.3.1. Objektivität
Die Objektivität eines Tests ist gegeben, wenn Ergebnisse eines Tests unabhängig von
den Untersuchenden gewonnen werden (Schuler, 2002, S. 16). Vollständige Objektivität
liegt vor, wenn ein Verfahren unabhängig von der Anwendung und Auswertung, zu den
gleichen Messergebnissen führt (Kasper & Mayrhofer 2009, S. 386).
Der Durchführungsobjektivität kommt im Auswahlprozess besondere Bedeutung zu. Um
diese zu gewährleisten, ist bei der Durchführung von Tests, insbesondere bei
Bewerbungsgesprächen, darauf zu achten, dass sich untersuchende Personen konstant
gleich verhalten, um keine Verhaltensvariationen der ProbandInnen zu bewirken
(Schuler, 2002, S. 16). Auch die Gestaltung des Raumes und der Zeit sind Bestandteil
der Durchführungsobjektivität und bestmöglich zu standardisieren.
11
Im Zusammenhang mit Aufnahmegesprächen und deren Urteilsbildung ist weiters die
Interpretationsobjektivität von Relevanz. Diese ist gegeben, wenn BeurteilerInnen aus
den vorliegenden Ergebnissen die gleichen Schlussfolgerungen ziehen können. Nach
Schuler (2002) steigt die Objektivität mit dem Strukturiertheitsgrad und erreicht bei
standardisierten Interviews Werte von r=0,70, während bei völlig frei geführten Interviews
der Korrelationskoeffizient bei rund r=0,30 liegt.
Im Hinblick auf die Maturanoten referiert Seibert (2008) darüber, dass BewerberInnen mit
den besten Maturanoten nicht zwangsläufig auch die Besten für den angestrebten Beruf
seien. Problematisch an der Verwendung der Maturanote als Auswahlkriterium ist ihre
geringe Objektivität. Diese begründet sich nach Seibert (2008) darin, dass intransparente
Leistungs- bzw. Notenstandards, die zwischen Lehrern, Schulen, Schulformen und
Bundesländern bestehen, eine mangelnde Vergleichbarkeit der Noten zur Folge haben.
2.3.2. Reliabilität
Ein Verfahren der Personalauswahl misst genau, wenn es zwischen geeigneten und
weniger geeigneten BewerberInnen unterscheiden kann, indem vorhandene Einungs-
unterschiede zwischen den BewerberInnen erfasst werden (Weuster, 2008, S. 13). Ein in
Frage kommendes Eignungskriterium muss bei allen BewerberInnen unabhängig von
Geschlecht, Herkunft, Ethnie oder Alter gleich gut messen. Im Zusammenhang mit der
Reliabilität ist die Normierung eines Tests oder Auswahlinstruments zu nennen. Dies
bedeutet, dass Vergleichsdaten vorliegen, die eine Einordung der Messwerte in Bezug
auf die Grundgesamtheit ermöglichen. Bei Personalauswahlverfahren ist in Hinblick auf
die Messgenauigkeit zu erwähnen, dass sich Personen über einen bestimmten Zeitraum
hinweg nicht konstant gleich verhalten.
Bei der Durchführung von Messerverfahren oder Bewertungen von Menschen ist eine
hinreichende Objektivität eine Voraussetzung für die Reliabilität. Bei Vorstellungs-
gesprächen seien laut Weuster (2008) Objektivität und Reliabilität nicht voneinander zu
trennen, da die interviewende Person selbst das Messinstrument ist. Die individuelle
Urteilsstabilität der einzelnen BeurteilerInnen (Intrarater-Reliabilität) liegt vor, wenn ein/e
InterviewerIn in den Gesprächen gleiche Fragen stellt und gleiche Informationen bei
verschiedenen BewerberInnen gleich bewertet. Interrater-Reliabilität ist gegeben, wenn
verschiedene BeurteilerInnen gleiche Informationen erheben und dies bei gleichem Inhalt
gleich bewerten.
12
Ergebnisse der Untersuchungen von Trost & Haase (2005) zur Objektivität und
Reliabilität des Auswahlgespräches weisen nur mäßige Kennwerte der Übereinstimmung
auf. Arnhold & Hachmeister (2004) zeigen jedoch, dass Interviews durch eine Strukturie-
rung, also durch Vorgaben von Fragen, wie bereits im Kapitel 2.3.1. erwähnt, erhöht
werden können. Je stärker vorformuliert und je systematischer die Fragen auf das
Anforderungsprofil abgestimmt sind, desto geringer ist die Anfälligkeit für Fehlinter-
pretationen und Wahrnehmungsverzerrungen und desto höher ist die Vergleichbarkeit
der KandidatInnen (Kasper & Mayrhofer, 2009, S. 391).
Weuster (2008) weist darauf hin, dass zur Sicherung der Reliabilität bei Auswahl-
verfahren die Geheimhaltung der Inhalte von wesentlicher Bedeutung ist, damit eine
gezielte Vorbereitung durch die BewerberInnen nicht möglich ist. Grundsätzlich ist davon
auszugehen, dass reliable Tests eine gewisse Resistenz gegenüber Trainingseffekten
aufweisen (Weuster, 2008, S. 14).
2.3.3. Validität
Unter Validität eines Verfahrens ist die Genauigkeit oder Tauglichkeit einer Messung zu
verstehen. Als zentrales Merkmal der Testtheorie stellt Validität eine notwendige Voraus-
setzung dar, um die Ausprägung eines geprüften Merkmals zu beurteilen und dadurch
zukünftiges Verhalten zu prognostizieren (Weuster, 2008, S. 14).
Ein Berufseignungstest für zukünftige Studierende ist valide, wenn er die Eignung für
einen bestimmen Beruf misst. Dies wird dann erreicht, wenn Personen, die den Test gut
bestanden haben, die angestrebte Ausbildung mit gutem Erfolg abschließen und jene
Personen, welche aufgrund schlechterer Testergebnisse ihren Berufswunsch realisieren,
das Studium mit nur geringem Erfolg abschließen werden (Weuster, 2008, S. 14).
Die Validität wird durch Validitätskoeffizienten ausgedrückt, welches ein Korrelationsmaß
für die Stärke des Zusammenhanges zwischen einem Auswahlkriterium und einer
zukünftigen Anforderung darstellt. In der Personalauswahl liegen die Werte einzelner
Auswahlinstrumente selten über r=0.50 (Weuster, 2008, S.14).
Für die personale Eignungsdiagnostik ist die prognostische (prädiktive) Validität
bedeutsam. Diese ist gegeben, wenn eine signifikante Korrelation zwischen einem Test-
ergebnis und einem zeitlich später auftretenden Kriterium besteht. Bezogen auf das
13
Auswahlverfahren sind Verfahren notwendig, die es zulassen, zukünftige Leistungen und
andere Größen vorherzusagen. Je höher die prognostische Validität eines Auswahl-
verfahrens ist, umso höher wird sein praktischer Nutzen eingeschätzt (Weuster, 2008, S.
14).
Weuster (2008) weist darauf hin, bei der Personalauswahl mehrere Auswahlinstrumente
einzusetzen. Der Zuwachs an Validität, der durch die Verwendung eines zusätzlichen
Instruments entsteht, wird als inkrementelle Validität bezeichnet. Laut Hell et al. (2007) ist
die inkrementelle Validität von Auswahlgesprächen im Vergleich zu Schulnoten und
Leistungstests als eher gering zu bewerten.
Die soziale Validität von Auswahlverfahren richtet den Fokus darauf, in einem Auswahl-
prozess die Interessen der BewerberInnen besser zu beachten. Darunter sind nach
Weuster (2008) die Akzeptanz und das Erleben eignungsdiagnostischer Situationen
durch die BewerberInnen zu verstehen.
2.3.4. Zur Güte von Auswahlinstrumenten in der Hochschulzulassung
Bezogen auf das Auswahlgespräch konnte in mehreren Untersuchungen im Rahmen
beruflicher Eignungsdiagnostik das Ausmaß der Strukturiertheit von Interviews als
wichtiger Moderator für die diagnostische Qualität des Verfahrens dargestellt werden.
Eine Metaanalyse von Hell et al. (2007) konnte die Moderatorwirkung des Strukturiert-
heitsgrades bezüglich der prognostischen Validität von Interviews auch für den Kontext
der Studieneignung belegen. Demnach erweisen sich strukturierte Interviews in ihrer
Vorhersagekraft für den Studienerfolg im Vergleich zu unstrukturiert durchgeführten
Gesprächen als deutlich überlegen und liegen beim standardisierten Interviews nach
Kasper & Mayrhofer (2009) bei 0,40. Aufgrund der schwachen Prognosekraft von
unstrukturierten Auswahlgesprächen, bezeichnen Gentsch & Gold (2008), diese als
unbrauchbar. Bezüglich der sozialen Validität fordern Schuler & Hell (2008) für den
Hochschulbereich, StudienbewerberInnen vorab über das diagnostische Procedere des
Auswahlverfahrens entsprechend zu informieren. Eine faktorenanalytische Überprüfung
der Bewertung von Verfahren zur Studierendenauswahl durch BewerberInnen zeigte,
dass die Validität des Auswahlgespräches eher gering eingeschätzt wird. So empfinden
StudienanwärterInnen das Interview zwar als nützlich, persönlich, informativ und zeit-
gemäß, jedoch als weniger eindeutig, plausibel und fair (Schuler & Hell, 2008, S. 11ff).
14
Persönlichkeitstests als eine Methode zur Auswahl von Personen (siehe Kapitel 2.2.)
beruhen in hohem Maße auf Selbstberichten der betroffenen Person. Kritiker äußern
gegenüber dem Einsatz dieses Verfahrens starke Skepsis insofern, als das Verhalten von
Personen insbesondere von BewerberInnen in Auswahlsituationen verfälscht werden
kann, indem Stärken übertrieben und Schwächen verleugnet werden. Aktuelle
Forschungsergebnisse zeigen auf, dass sich durch die Bewerbungssituation die Mittel-
werte von Persönlichkeitsvariablen zwar in Richtung sozialer Erwünschtheit verändern,
die Höhe der Interkorrelationen der Persönlichkeitsdimensionen als Maß für die
Konstruktvalidität aber davon nicht beeinflusst wird (Blickle, 2011, S. 117). Ebenso würde
eine Kombination von Testverfahren mit Verfahren, die „eine geringe Anfälligkeit für
Verzerrungstendenzen nach oben haben, [wie] Intelligenztests oder strukturierte
Auswahlinterviews“ (Blickle, 2011, S. 117), die Kriterienvalidität positiv begünstigen. Bei
Auswahlinterviews, die ebenfalls ein erwünschtes Antwortverhalten begünstigen, könne
der Gefahr der Verfälschung durch geeignete Vorgangsweisen in der Gesprächsführung,
die verstärkt situative Fragen oder konkrete Handlungsstrategien einfordern, begegnet
werden (Heine et al., 2006, S. 23). Der damit einhergehenden negativen Konnotation von
sozialer Erwünschtheit als Verfälschung oder Verzerrungstendenz widerspricht Marcus
(2003). Er plädiert für den wertfreien Begriff der „Selbstdarstellung“ (Marcus, 2003, S.
139) als „Ausdruck einer durchaus legitimen Interaktionsregulation […] im Sinne einer
(sozial) intelligenten Anpassung an die Erfordernisse der Situation“ (Marcus, 2003, S.
144). Damit würde eine gezielte, sozial erwünschte Selbstdarstellung bei Auswahl-
verfahren durch BewerberInnen, wie dem strukturierten Interview, zu einer Steigerung der
kriterienbezogenen Validität führen.
Die Maturadurchschnittsnote gilt trotz der angezweifelten Vergleichbarkeit als der
valideste Einzelprädiktor für den Studienerfolg. Kritiker bemängeln an den Maturanoten
als Auswahlkriterium zur Studienzulassung die fehlende Spezifität im Hinblick auf die
Anforderungen einzelner Studiengänge. Angesichts der guten Validität und der günstigen
und einfachen Einsetzbarkeit wäre es daher sinnvoll, Schulnoten bei der Auswahl von
StudienplatzwerberInnen zu berücksichtigen (Hell et al. 2007, S. 25). Für Arnold &
Hachmeister (2004) stellt jedoch der Gesamtnotendurchschnitt des Schulabschluss-
zeugnisses den Prädiktor mit der höchsten Validität bezogen auf den Studienerfolg dar.
Demgegenüber zeigen Teilnoten oder eine Kombination aus verschiedenen Teilnoten nur
eine niedrige prognostische Validität auf. Verglichen mit anderen Methoden zur Auswahl
von Personen zeigen Schulnoten in der Gesamtbewertung eine Validität von 0,15,
welche als sehr gering eingeschätzt werden kann (Schuler, 2000, S. 165).
15
Studierfähigkeitstests zeigen im Hinblick auf die erfolgreiche Bewältigung eines
Studiums eine hohe prognostische Validität und erreichen Werte zwischen 0,4 und 0,6
und liegen dabei annähernd gleich oder im Einzelfall sogar höher als die prognostische
Validität von Maturanoten (Heine et al. 2006, S. 14). Im Vergleich zu Schulschlussnoten
ist die Prognosekraft von Studierfähigkeitstests laut Trost (2003) hingegen geringer,
weshalb die Kombination von Schulschlussnoten und dem Ergebnis eines Studierfähig-
keitstests zu einer deutlichen Erhöhung der Vorhersagegenauigkeit führen soll. Ebenso
kann die inkrementelle Validität von fachspezifischen Studierfähigkeitstests durch gleich-
zeitige Berücksichtigung von Maturanoten erhöht werden (Hell et al 2007, S. 263).
2.4. Rolle des Auswahlgespräches in der Hochschulzulassung
International haben Auswahlgespräche im Rahmen der Hochschulzulassung eine lange
Tradition, verglichen dazu fanden sie im deutschsprachigen Raum – ausgenommen der
medizinischen Disziplinen sowie im privaten Hochschulbereich – in der Vergangenheit
kaum Verwendung (Gentsch & Gold, 2008, S. 157). In einer Metaanalyse von Hell et al.
2007 wird aufgezeigt, dass Interviews erst in den letzten Jahren auch in anderen
Disziplinen zur Erfassung der Studieneignung eingesetzt werden.
Bisherige Erfahrungen mit Interviews in der Hochschulzulassung sind gemischt.
Skeptiker bemängeln die Objektivität des Auswahlgespräches für die Eignungs-
bewertung, seien doch die Ergebnisse in hohem Maße abhängig von der Person des
Interviewers (Gentsch & Gold, 2008, S. 157). Ebenso wird die Validität von Auswahl-
gesprächen als eher gering eingeschätzt, wie im vorigen Kapitel aufgezeigt.
Befürworter des Auswahlgespräches betonen die persönliche Begegnung zwischen
StudienanwärterInnen und den Vertretern der Hochschule als zentrales Qualitäts-
kriterium. Nach Gentsch & Gold (2008) können individuelle Studien-voraussetzungen, wie
die Belegung bestimmter studienfachrelevanter Unterrichtsfächer in der Oberstufe sowie
extracurriculare Aktivitäten, auf diese Weise besser ausgelotet werden. Die BewerberIn-
nen können darüber hinaus Informationen zum Studium und zum Hochschulstandort
einholen und falsche Vorstellungen diesbezüglich korrigieren. Eine bessere Informiertheit
der StudienanfängerInnen konnte von Lewin (2004) als positiver Aspekt in der
Anwendung von Auswahlgesprächen nachgewiesen werden (Tarazona 2006, S. 77f).
16
Eine Studie von Rindermann & Oubaid (1999) stellte fest, dass sich durch Auswahl-
gespräche zugelassene BewerberInnen durch eine hohe Motivation auszeichnen und
sich selbst als interessierter, kooperativer und sozial kompetenter einschätzen. Ebenso
bestanden auf diesem Wege zugelassene Studierende in gleichem Umfang ihre
Prüfungen wie die nach HZB-Note1 und Testergebnis Ausgewählten. Basler et al. (1992)
zeigten auf, dass über Auswahlgespräche zugelassene Studierende eine signifikant
höhere Motivation und Identifikation mit der Universität aufweisen als jene aus der Test-
Matura-Quote.
In der Pilotstudie von Gentsch & Gold (2008, S. 165) wird aufgezeigt, dass bei der
Analyse der ersten Studienleistungen Studierende, welche durch das Auswahlgespräch
selektiert wurden, sich nicht von der Gruppe der Maturabesten unterscheiden, aber
deutlich bessere Leistungen erreichen als durch Wartezeit und im Nachrückungs-
verfahren zugelassene Studierende.
Bislang wurde die Perspektive der BewerberInnen für einen Studienplatz vernachlässigt.
Die Studie von Hell & Schuler (2005) bietet durch die Einschätzung der Auswahlverfahren
durch Studierende eine neuartige Perspektive bei der Auswahl von BewerberInnen. Die
Ergebnisse zeigen, dass auf den ersten drei Rängen die Verfahren Studierfähigkeitstests,
strukturiertes und anforderungsbezogenes Auswahlgespräch sowie Schulnoten
rangieren. Sie gehören zu den validesten Prädiktoren für den Studienerfolg und werden
Hochschulen zur Auswahl von Studierenden empfohlen (Hell & Schuler, 2005, S. 11). Als
strukturiertes Auswahlgespräch wird dabei ein Gespräch verstanden, welches einheitlich
und in einer vorbestimmten Abfolge von Fragen oder Themenbereichen abgehalten wird.
Anforderungsbezogene Gespräche beruhen auf einer Anforderungsanalyse und unter-
scheiden sich von frei geführten Bewerbungsgesprächen (Hell & Schuler, 2005, S. 4).
Tarazona (2006) stellte fest, dass Studierende bei der Beurteilung verschiedener
Auswahlinstrumente am ehesten Auswahlgespräche und studienfachspezifische
Wissensfragen als sinnvoll beurteilen, wobei Maturanoten sich hingegen im mittleren
Bereich platzieren. „Die gute Akzeptanz der Auswahlgespräche wird von Interview-
teilnehmern bzw. Studierenden aus Studiengängen mit Zulassung über Gesprächsquoten
bekräftigt, die sich im Allgemeinen positiv zu Interviews äußern“ (Tarazona, 2006, S. 80).
1 Durchschnittsnote der Hochschulzugangsberechtigung
17
Im Kapitel 2 wurde deutlich, dass es diskrepante Meinungen darüber gibt, inwieweit
Auswahlgespräche eine zuverlässige und geeignete Methode darstellen, um qualifizierte
BewerberInnen und potentiell Studierende aus der Kohorte der StudienplatzwerberInnen
auszuwählen. An der FH Campus Wien finden jährlich Bewerbungsgespräche im
Rahmen des Aufnahmeverfahrens statt, welches im nachfolgenden Kapitel dargestellt
wird.
18
3. AUSWAHL VON STUDIERENDEN FÜR DEN BACHELORSTUDIEN-
GANG PHYSIOTHERAPIE AN DER FH CAMPUS WIEN
Das Ziel des Studienganges Physiotherapie ist es, PhysiotherapeutInnen auszubilden,
die über eine fundierte berufspraktische Handlungskompetenz sowie wissenschaftliche,
sozialkommunikative und Problemlösungskompetenz verfügen. Auf Basis eines
Qualifikations- und Kompetenzprofils werden am Studiengang Physiotherapie an der
FHCW jährlich geeignete BewerberInnen in einem zweistufigen Auswahlverfahren
ausgewählt. In einem ersten Schritt ist ein schriftlicher Test zu absolvieren, BewerberIn-
nen mit positivem Ergebnis durchlaufen in einem zweiten Schritt einen Berufseignungs-
test und werden zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Im folgenden Kapitel
werden die Anforderungen und Zugangsvoraussetzungen für das Studium der Physio-
therapie beschrieben und das aktuelle Aufnahmeverfahren sowie das Bewerbungs-
gespräch als zentrale Methode dargelegt.
3.1. Anforderungsprofil und Zugangsvoraussetzungen für Studien-
anwärter und Studienanwärterinnen
Die Physiotherapie arbeitet an der Bewegung des Menschen. Sie richtet den Fokus auf
die Bewegungsfähigkeit und alle Systeme, die diese beeinflussen. Als wichtiger
Bestandteil des Gesundheitswesens orientiert sich die Physiotherapie an den
medizinischen Wissenschaften und den zentralen klinischen Fachbereichen. Das
Studium kombiniert theoretische Grundlagen von Physiotherapie und Medizin mit
praktisch therapeutischen Fächern. Um den Ansprüchen des Berufes gerecht zu werden,
sieht das Anforderungsprofil (siehe Kapitel 2.2.) vor, dass StudienanwärterInnen ein
grundlegendes Interesse für Pädagogik und Psychologie sowie für naturwissenschaftliche
Abläufe und Zusammenhänge in der Medizin und den Bewegungswissenschaften,
insbesondere dafür, wie Bewegung funktioniert, beeinflussbar und zu fördern ist,
mitbringen (FH Campus Wien, 2016, o.S.).
Neben Eignungsmerkmalen, wie der allgemeinen Studierfähigkeit, sind bestimmte
berufsspezifische Persönlichkeitsmerkmale notwendig. Die Arbeit mit gesunden und
kranken Menschen aller Altersstufen erfordert ein hohes Maß an sozialen Kompetenzen,
dabei sind Respekt, Wertschätzung und Empathie zentrale Merkmale im Umgang mit
Menschen. Die Freude, eigenständig mit Personen zu arbeiten, sie zu beraten und zu
19
behandeln, setzt Fähigkeiten wie Toleranz, Hilfsbereitschaft, Anpassungsfähigkeit und
die Bereitschaft für körperliche Nähe voraus. Der Physiotherapeutische Prozess prägt die
Untersuchung, Behandlung und Beratung von PatientInnen und KlientInnen (FH Campus
Wien, 2012, S. 59). Um diese Anforderungen zu bewältigen, sind kommunikative Fähig-
keiten, Strukturiertheit und Reflexionsfähigkeit zentrale personale Voraussetzungen.
Auch Teamfähigkeit und Konfliktfähigkeit sind mitzubringende Eigenschaften und stellen
eine grundlegende Anforderung in der Arbeit mit Gruppen und deren Anleitung dar. Die
eigene körperliche Gesundheit und ein ausgeprägtes Körperbewusstsein sind Vorausset-
zung dafür, um physiotherapeutische Untersuchungs- und Behandlungsmethoden am
eigenen Körper zu erfahren und an anderen Menschen durchzuführen. Freude an der
Bewegung und daran, diese auch bei anderen Menschen in Gang zu setzen und zu
fördern, sind ebenfalls elementare Bestandteile und notwenige Fähigkeiten.
Zusätzlich zu den berufsspezifischen und gesundheitlichen Eignungsvoraussetzungen
gemäß der FH-MTD Ausbildungsverordnung gelten allgemeine Zugangsvoraussetzungen
und die Bestimmungen des FHStG §4. Dazu zählen die allgemeine Universitätsreife nach
§4 Abs. 3 des FHStG oder die Berufsreifeprüfung oder die Studienberechtigungsprüfung
in den Bereichen Deutsch, Physik 1, Biologie, Chemie 1 oder Mathematik 1,
einschließlich eines Wahlfaches. Relevante einschlägige berufliche Qualifikationen
(Lehrberufsgruppen, berufsbildende mittlere Schulen, Schulen für Gesundheitsberufe und
sonstige Qualifikationen) werden anerkannt. Die geforderte Fremdsprachenkenntnis ist
von den BewerberInnen in Englisch der Niveaustufe 2 nachzuweisen, die Beherrschung
der deutschen Sprache wird vorausgesetzt (FHCW, 2012, S. 163).
3.2. Das Aufnahmeverfahren am Studiengang Physiotherapie der
FHCW im Überblick
Das mehrstufige Aufnahmeverfahren (siehe Abbildung 1) umfasst die persönliche
Bewerbung, den schriftlichen Aufnahmetest, den Berufseignungstest und das
Bewerbungsgespräch. Darüber hinaus wird der Notendurchschnitt des Maturazeugnisses
bzw. ein Äquivalent einbezogen. Ein Leumundszeugnis ist ebenso zu erbringen wie der
Nachweis Erster Hilfe Kenntnisse. Die Erhebung der gesundheitlichen Eignung (EGE)
erfolgt durch ärztliche Begutachtung.
20
Abbildung 1: Aufnahmeprozess im Überblick
Persönliche Bewerbung
Die persönliche Bewerbung erfolgt mittels Online-Bewerbung unter Beifügung eines
ausführlichen Lebenslaufes und eines Motivationsschreibens. Durch den Bewerbungs-
bogen werden erste Informationen – wie persönliche Daten, bisherige Ausbildungen,
besondere Kenntnisse, bisherige Berufserfahrung oder frühere Beschäftigungs-
verhältnisse einschließlich der Dauer – über die Person erfasst. Die Erbringung eines
vollständigen Bewerbungsbogens gilt als Zugangserlaubnis zum schriftlichen Aufnahme-
test (FH Campus Wien, 2012, S. 168).
Schriftlicher Aufnahmetest
Mit dem schriftlichen Aufnahmetest werden wesentliche persönliche Voraussetzungen
der BewerberInnen erfasst, denen in Bezug auf eine erfolgreiche Bewältigung der
Anforderung der Ausbildung und der späteren Berufstätigkeit Bedeutung zukommt.
Gegenstand des schriftlichen Aufnahmetests ist die Überprüfung der grundlegenden
intellektuellen Leistungsvoraussetzungen, des natur- und humanwissenschaftlichen
Allgemeinwissens und das Wissen über den Beruf sowie der berufsrelevanten Persön-
lichkeitsmerkmale. Alle BewerberInnen, die in keinem Testteil unterdurchschnittliche
Leistungen erreichen, verbleiben im Aufnahmeverfahren. Für sie schließen ein Berufs-
21
eignungstest sowie ein Bewerbungsgespräch an. Die nicht qualifizierten BewerberInnen
scheiden aus dem Auswahlprozess aus, da sie das wünschenswerte Leistungs- und
Anspruchsniveau für die Ausbildung und den Beruf nicht nachweisen konnten (FH-
Campus Wien, 2012, S167).
Berufseignungstest
Der Eignungstest dient der Überprüfung und Einschätzung von berufsspezifischen,
psychomotorischen und sensomotorischen Fähigkeiten der BewerberInnen. Darunter
fallen Fähigkeiten und Fertigkeiten wie Reaktionsvermögen, Beobachtungsgabe,
Koordinationsfähigkeit und Körpergefühl. Die erbrachten Leistungen werden von den
Testpersonen anhand eines Beurteilungsbogens in einer mehrstufigen Ratingskala
erfasst. Alle Daten werden digitalisiert und stehen gegebenenfalls beim Bewerbungs-
gespräch dem/der GesprächsleiterIn zur Verfügung. Im Bewerbungsgespräch kann auf
bereits absolvierte Testabschnitte Bezug genommen werden (FH Campus Wien, 2016,
o.S.).
Bewerbungsgespräch
Das Bewerbungsgespräch (siehe auch Kapitel 2.3.) vermittelt einen ersten Eindruck von
der persönlichen Eignung. Dazu gehören Berufsmotivation, Berufsverständnis,
Leistungsverhalten, sowie die Fähigkeit zur Problemanalyse, -lösung und Reflexion. Die
vorliegenden schriftlichen Unterlagen bzw. die Ergebnisse der vorangegangenen Test-
teile sind Ausgangspunkt für eine ausführliche Auseinandersetzung mit den BewerberIn-
nen. Es soll im Besonderen die Lernfähigkeit und Lernbereitschaft ausgelotet, der
Ausbildungsmotivation und Berufsmotivation nachgegangen und die persönliche Eignung
(Fähigkeit zur Selbstreflexion, Entwicklungsfähigkeit, Belastbarkeit und Ausdauer) sowie
die mündliche Ausdrucksfähigkeit festgestellt werden. Die Einschätzungen werden von
den gesprächsführenden Lehrenden in einem Beurteilungsbogen dokumentiert (FH-
Campus Wien, 2012, S. 168).
Aufnahme
Die abschließende Reihung der BewerberInnen erfolgt unter Einbeziehung der
Ergebnisse des Berufseignungstests mit einer Gewichtung von 40%, der Durchschnitts-
note des Maturazeugnisses bzw. eines Äquivalents mit einer Gewichtung von 20% und
des Bewerbungsgespräches mit einer Gewichtung von 40%. Die StudienwerberInnen
werden schriftlich von ihrer Aufnahme in Kenntnis gesetzt. Bis zur Erbringung des
22
Leumundszeugnisses, der Erhebung der gesundheitlichen Eignung, dem Nachweis über
Kenntnisse in Erster Hilfe und der Entrichtung des Studienbeitrages sind die Studieren-
den bedingt aufgenommen. Nach Erfüllung aller Anforderungen erfolgen eine endgültige
Aufnahme und die Zuweisung eines Studienplatzes durch die Aufnahmekommission. Um
das Qualitätsprofil des Studienganges zu sichern und das Risiko eines Studienabbruches
zu minimieren vergibt die Aufnahmekommission die Studienplätze anhand einer Ranking-
reihe2, wobei alle Testergebnisse und Bewertungen des gesamten Aufnahmeverfahrens
herangezogen werden (FH Campus Wien, 2012 S. 167f).
3.3. Das Bewerbungsgespräch am Bachelorstudiengang Physio-
therapie der FHCW
Mit 40% Gewichtung nimmt das Bewerbungsgespräch innerhalb des Auswahlverfahrens
einen hohen Stellenwert ein und schließt den Prozess der Bewerbung ab. Im Rahmen
dieses Gespräches wird auf Basis eines Einschätzbogens „durch die abschließende
Klärung einiger grundlegender Eignungsvoraussetzungen, die Eignung der BewerberIn-
nen beurteilt“ (Fischer, 2014, S. 1).
Am Studiengang Physiotherapie werden im Rahmen des Aufnahmeverfahrens jährlich
etwa 500 Bewerbungsgespräche von allen hauptberuflich Lehrenden mit den Bewerbe-
rInnen durchgeführt. Inhaltlich soll im Bewerbungsgespräch am schriftlichen Aufnahme-
test und dem praktischen Berufseignungstest angeknüpft werden, wobei seit 2012 ein
weiteres standardisiertes Instrument, nämlich „FIT für den Beruf – Physiotherapie“ (FIT-
PT), zum Einsatz kommt. Dieser Fragebogen steht interessierten BewerberInnen zur
Selbsteinschätzung ihrer persönlichen Voraussetzungen und Anforderungen für das
Studium und den Beruf Physiotherapie zur Verfügung. Zusätzlich kann eine Fremd-
einschätzung einer selbst gewählten Person eingeholt werden. Der Link dazu befindet
sich auf der Homepage der FH Campus Wien unter der Rubrik „Aufnahme und Zugangs-
voraussetzungen“. Die Bearbeitung des Fragebogens erfolgt auf freiwilliger Basis. Den
BewerberInnen wurde damit eine Gelegenheit geschaffen, unter standardisierten Voraus-
setzungen im Bewerbungsverfahren selbst aktiv zu werden und einen eigenen Beitrag
zur Klärung ihrer Eignung zu leisten. Damit ist es möglich, die Nutzung des Instruments 2 Das Ranking bezieht sich auf die Gruppen der AHS und BHS AbsolventInnen sowie auf KandidatInnen mit
Studienberechtigungsprüfung, mit Berufsreifeprüfung oder mit facheinschlägiger beruflicher Qualifikation.
Innerhalb der Gruppen werden die BewerberInnen auf Grund von deren Ergebnissen aus dem
Aufnahmeverfahren gereiht.
23
und die Auseinandersetzung mit den Ergebnissen zum Gegenstand des Bewerbungs-
gesprächs zu machen (Fischer, 2014, S. 1).
Eine wesentliche Voraussetzung bei den Gesprächsführenden für die Einschätzung der
Eignung der BewerberInnen ist ein klar abgestimmtes Verständnis über mitzubringende
Selbst- und Sozialkompetenzen der Auszubildenden, standardisierte Rahmen-
bedingungen in der Gesprächsführung, eine klar definierte Haltung hinsichtlich der Rolle
der Gesprächsführenden sowie Klarheit über das eigene berufliche Selbstverständis.
Trotz einer jährlichen Vorbereitung auf die Gesprächsführung bestanden Auffassungs-
unterschiede und merkbare Interpretationsspielräume bei den Gesprächsführenden, sei
es hinsichtlich der mitzubringenden Selbst- und Sozialkompetenzen der BewerberInnen,
unterschiedlich lange Erfahrungen in der Durchführung von Bewerbungsgesprächen,
unterschiedliche Gesprächsgestaltungen oder des inhomogenem Rollenverständnisses
bei den Gesprächsführenden (z.B. in der Rolle als PhysiotherapeutIn, Lehrende oder
Erziehende). Vor diesem Hintergrund wurde 2013 das Ressort Aufnahmeverfahren von
der Studiengangsleitung beauftragt, sich dieser Problematik zu widmen. Es wurde ein
Projekt unter der Leitung der Autorin durchgeführt, welches das Ziel verfolgte, unter
Einbeziehung der hauptberuflich Lehrenden die berufsspezifischen Eignungsmerkmale
zu bestimmen und zu bewerten, die der Auswahl und der Ausbildung am Studiengang
Physiotherapie zugrunde gelegt werden sollen (Buresch-Kirner 2015, S. 7). In einem
ersten Schritt sollte durch die Festlegung und Operationalisierung von ausbildungs- und
berufsrelevanten Personenmerkmalen eine Klärung eines gemeinsamen Verständnisses
der grundlegenden Begrifflichkeiten erfolgen. In einem zweiten Schritt galt es, durch die
Einschätzungen der Lehrenden Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Bedeutsam-
keit dieser Begrifflichkeiten für Studium und Beruf sichtbar zu machen, um darauf
aufbauend in einem abschließenden Schritt zentrale von variablen Merkmalen zu
differenzieren. Als zentral wurden dabei jene Merkmale erachtet, die mehrheitlich als
unabdingbare Voraussetzungen für Studium und Beruf eingeschätzt wurden und durch
die Methode des Bewerbungsgespräches erfasst werden sollten. Variable Merkmale
hingegen stellen eine individuelle Gewichtung dar, welche innerhalb des Bewerbungs-
gespräches aber auch in der Lehre als ergänzende Bereicherung fungieren, sodass ein
gewisser Interpretationsspielraum bestehen blieb. Zur Erreichung des Projektziels
wurden auf Basis der Anforderungen des Studiums und des Berufes 14 Tätigkeitsklassen
gebildet, welche die Zuordnung von relevanten Personenmerkmalen ermöglichte. Auf der
Grundlage von ExpertInnenbefragungen wurden 28 personale Voraussetzungen in Form
von Eigenschaften, Fähigkeiten, Einstellungen und Haltungen zugeordnet, denen für die
24
erfolgreiche Anforderungsbewältigung grundlegende Bedeutung zugemessen wurde. Die
Einschätzungen wurden in einer Arbeit-Personen-Matrix eingetragen und einer
statistischen Auswertung zugeführt (Buresch-Kirner 2015, S. 7). Die Ergebnisse der
Expertenvalidierung stellen eine normative Grundlage für die Auswahl von Studierenden
am Studiengang Physiotherapie dar. Alle Eignungsmerkmale, welche mit der Methode
des Bewerbungsgesprächs erfasst werden können, wurden zur Weiterentwicklung der
Bewerbergesprächsführung 2015 herangezogen, deren zugrundliegender Einschätz-
bogen und Durchführungsmodalitäten im Folgenden dargestellt werden.
3.3.1. Einschätzbogen
Umfasste der Einschätzbogen bis 2015 die zentralen Dimensionen der Berufsmotivation,
respektive des Berufsverständnisses, des Leistungsverhaltens und dessen Entwicklung,
der Problemauseinandersetzung sowie des sozial-emotionalen Verhaltens und der
Selbstpräsentation (Fischer, 2014, S. 2), so wurde dieser im Zuge der Experten-
validierung auf folgende acht studiums- und berufsrelevante Merkmalsdimension
erweitert:
1. Berufsverständnis (Aspekte und Einschätzungen des Berufsbildes Physio-
therapie)
2. Studium und Lernen (Einschätzungen zu Studienanforderungen)
3. Motivation und Anstrengungsbereitschaft (Aspekte der Motivation und Interesse
am angestrebten Beruf)
4. Problemauseinandersetzung (Fähigkeiten zur Problemanalyse und Lösungs-
findung)
5. Sozial- emotionales Verhalten (das Verhalten im Umgang mit Menschen)
6. Körperlichkeit (Aspekte therapeutischer körperlicher Nähe und das eigene Körper-
bewusstsein)
7. Ausdruck und Selbstpräsentation (Rhetorik und das Auftreten)
8. Übergeordnete qualitative Einschätzungen (wie z.B. Frustrationstoleranz,…)
Die Dimensionen des Einschätzbogens spiegeln dabei die 28 Personenmerkmale wider,
welche durch das physiotherapeutische Lehrerkollegium an der FHCW definiert wurden.
Durch diesen Operationalisierungsprozess, welcher anhand einer Faktorenanalyse mit
79,9% erklärter Varianz bestätigt wurde, erfolgte eine bessere Differenzierung hinsichtlich
des allgemeinen und gemeinsamen Verständnisses, was ebenso zu einer spezifischeren
25
Fragemöglichkeit und Einschätzung im Gespräch führte. Alle Merkmalsdimensionen,
ausgenommen Dimension acht, welche optional in Form einer Mehrfachvorgabe ohne
Rangordnung anzukreuzen ist, werden anhand einer fünfstufigen Ratingskala beurteilt.
Eine Gesamteinschätzung der Eignung auf Basis eines Summenscores über die
Dimensionen eins bis sieben sowie ein zusammenfassender Gesamteindruck schließen
die Beurteilung des Bewerbergespräches ab.
Ergänzend zum Einschätzbogen wurde ein umfassendes Manual zur Bewerber-
gesprächsführung (Studiengang Physiotherapie, 2017) entwickelt, welches zum einen
Operationalisierungen der Merkmalsdimensionen in Form von Indikatoren und konkreten
Fragestellungen enthält, andererseits Vorschläge zur Klärung spezifischer Problemfelder
im Gespräch anbietet. Ebenso werden Anregungen zum Umgang des FIT-Tests im
Rahmen des Bewerbergespräches angeboten und konkrete Erläuterungen zur
Ratingskala und dessen Ausprägungen gegeben.
3.3.2. Setting und Durchführung
Die Prozessbeschreibung sieht vor, dass das Bewerbergespräch als Face-to-Face-
Interview zwischen einem/r Lehrenden und zwei BewerberInnen stattfindet. Die
Gesprächsführenden haben für die Vorbereitung, Durchführung und Einschätzung dieser
zwei BewerberInnen eine Stunde Zeit zur Verfügung. Die Vorbereitung beinhaltete das
Durchlesen der Bewerbungsunterlagen mit dem Fokus auf dem Motivationsschreiben,
dem Lebenslauf und der Auswertung des Persönlichkeitsprofils, welches sich aus
verschiedenen Fragen zur beruflichen Alltagsituationen sowie persönlichen Verhaltens-
und Denkmustern aus dem schriftlichen Aufnahmetest zusammensetzt.
Bis zum Projektbeginn waren alle hauptberuflich Lehrenden des Studienganges
eingesetzt, Bewerbergespräche zu führen. Die Anzahl der zu führenden Gespräche war
von persönlichen Ressourcen und denen des Studienganges abhängig. Zur Klärung der
Eignungsvoraussetzungen stand dem Lehrpersonal ein Fragenkatalog zur Verfügung.
Die Gesprächsdauer pro Person betrug in etwa 25 Minuten, wobei die Reihenfolge der
gestellten Fragen nicht vorgegeben war. Die Gespräche fanden in unterschiedlichen
Räumlichkeiten am Studiengang statt. Nach Abschluss des Gespräches wurden beide
BewerberInnen von den GesprächsleiterInnen anhand eines Einschätzbogens beurteilt.
Aufgrund der Zielsetzung und der Ergebnisse des Projekts wurden in den Jahren 2015
bis 2017 hinsichtlich des Gesprächsablaufes und des Settings folgende acht relevante
26
Veränderungen vorgenommen (Studiengang Physiotherapie, 2015, S.1f, Studiengang
Physiotherapie, 2017, S.10f).
1. Lehrende führen aktuell nicht mehr verpflichtend, sondern auf freiwilliger Basis
Bewerbungsgespräche durch. Zudem ist die Tätigkeit nunmehr im Aktivitäten-
rechner verankert. Insgesamt sind für die Durchführung der Bewerbergespräche
17 hauptberuflich tätige Lehrende erforderlich.
2. Alle Gesprächsleitenden nahmen an einer Schulung zur Gesprächsführung teil.
Gegenstand der Schulung war die Klärung der Rolle der Lehrenden im Gespräch,
eine vertiefende Auseinandersetzung mit dem Antwortverhalten der BewerberIn-
nen, eine Schärfung der Beurteilung sowie die Gestaltung eines Gesprächs-
leitfadens, der das Vorgehen im Gespräch regelt. Ein jährlich durchgeführtes
Training dient dabei als qualitätssichernde Maßnahme, um die Gespräche
kompetent zu gestalten, Probleme zu artikulieren, Aspekte der Gesprächsführung
zu vertiefen und KollegInnen, welche in den Prozess neu einsteigen, zu schulen.
3. Das Manual zum Bewerbergespräch regelt die Struktur (teilstrukturiertes
Interview) des Gesprächsablaufes und enthält Vorschläge zur vertiefenden Nach-
frage bei unpräzisen Aussagen oder einseitigen Standpunkten seitens der
BewerberInnen sowie Hilfestellungen, den Redefluss der KanditatInnen
anzuregen. Alle Gesprächsinhalte sind vom Gesprächsführenden in schriftlicher
Form festzuhalten.
4. Es werden pro Gespräch zwei unterschiedliche Einschätzbögen verwendet, die
sich in der Reihenfolge der gestellten Fragen unterscheiden. Die Zuteilung zu den
BewerberInnen erfolgt zufällig, die Reihenfolge der zu erfassenden Dimensionen
ist von allen Gesprächsführenden verbindlich einzuhalten.
5. Treten beim Gespräch Besonderheiten oder Auffälligkeiten auf, so besteht die
Möglichkeit, im Anschluss an das Gespräch mit der Studiengangsleitung Rück-
sprache zu halten.
6. Durch die Art und Weise der Gesprächsführung ist zu gewährleisten, dass
BewerberInnen nicht wegen des Geschlechts, des Alters oder einer Behinderung
Diskriminierung erfahren. Fragen, welche die Würde der BewerberInnen verletzen
oder dies bezwecken, unangebracht oder anstößig sind, sind im Gespräch zu
unterlassen. Darüber hinaus dürfen keine Aussagen getroffen werden, welches
ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder
demütigendes Umfeld schafft oder bezweckt.
27
7. Der Einstieg und der Abschluss des Gespräches hinsichtlich des Inhaltes sind
vorgegeben und von allen Gesprächsführenden gleich zu gestalten.
8. Die Gespräche finden in geeigneten Räumen der FH Campus Wien statt, die Art
des Raumes (Büro) und die Gestaltung der Sitzanordnung zwischen dem
Gesprächsführenden und den Bewerbern sind standardisiert.
Damit konnte zwar eine Standardisierung der normativen Grundlagen erreicht werden,
gleichwohl ein individueller Spielraum bei der Durchführung des Bewerbungsgespräches
einerseits und Interpretation bei den Einschätzungen und der Beurteilungen andererseits
vorhanden sind, welche aktuell in Fragen der Identifizierung sozial erwünschtem Antwort-
verhaltens oder des Umganges mit Diversität mündet (Levai, 2017, S. 6ff). Da das
Bewerbungsgespräch studiengangsintern entwickelt worden ist und durch Lehrende des
Studienganges Physiotherapie durchgeführt wird, ist es zwar verbindlich, jedoch grund-
sätzlich in hohem Maß von den Gesprächsführenden abhängig und damit nicht mit einem
objektiven Testverfahren gleichzusetzen. Obwohl die Entwicklung des Bewerbungs-
gespräches auf personaldiagnostischen Grundlagen basiert und die Merkmals-
dimensionen des Bewerbungsgespräches faktorenanalytisch überprüft wurde, ist eine
kritische Auseinandersetzung mit wissenschaftlichen Erkenntnissen noch ausständig, um
das gesprächsbasierte Auswahlverfahren in seiner Funktion und Bedeutung für den
Studiengang Physiotherapie zu verorten. Daher widmet sich die vorliegende Arbeit dieser
Thematik und analysiert den aktuellen Forschungsstand und die wissenschaftliche
Evidenz zu Auswahlgesprächen für potentiell Studierende gesundheitswissenschaftlicher
Studienrichtungen, wofür ein systematischer Review durchgeführt wird, dessen
methodische Vorgangsweise im nachfolgenden Kapitel vorgestellt wird.
28
4. METHODISCHES VORGEHEN
In der vorliegenden Arbeit wurde zur Beantwortung der zentralen Forschungsfragen die
Methode des systematischen Reviews gewählt, dessen Vorgangsweise im folgenden
Kapitel dargelegt wird. Beginnend mit einer begrifflichen Abgrenzung und damit einher-
gehender Begründung der Methodik, erfolgt darauf aufbauend die Beschreibung
relevanter Phasen und Forschungsschritte, die der Identifizierung, Auswahl und Analyse
der Publikationen diente.
4.1. Der systematische Review
Literaturreviews stellen eine kritische Auseinandersetzung mit bereits bestehendem
Material dar und werden meist dann als geeignete Methode gewählt, wenn ein Überblick
über bereits bestehendes Wissen hergestellt werden soll (Sturma et al., 2016, S. 208)
oder Zusammenhänge untersucht werden sollen (Blettner et al. 2009, S. 457). Literatur-
reviews verfolgen dabei das Ziel, das Wissen von Forschungsarbeiten zusammen-
zutragen, um den aktuellen Forschungsstand zu einem Themenbereich zu erfassen und
die Ergebnisse zu präsentieren (Sturma et al., 2016, S. 208).
In der Literatur werden abhängig von der spezifischen Zielsetzung, der Themenstellung
und vorhandener Literatur verschiedene Arten von Literaturreviews unterschieden.
Grundsätzlich bezieht sich der Terminus Literaturreview auf das Sichten, Interpretieren
und Analysieren von Literatur (Grandt & Booth, 2009, S. 92). Unterliegt dem Literatur-
review eine klare und explizite Forschungsmethodologie, dann wird von einem
systematischen Review gesprochen. Der Begriff „systematisch“ unterscheidet damit
diesen Forschungsansatz von all jenen Reviews, die von keinem strukturierten
methodischen Prozess geleitet werden. Diese als traditionelle oder narrative Reviews
bezeichneten Formen umfassen „a critical approach, which might assess theories or
hypotheses by critically examining the methods and results of single primary studies, with
an emphasis on background and contextual material“ (Jesson et al., 2011, S. 15). Zu
diesen traditionellen-narrativen Reviews zählen der Conceptual Review, Scoping
Review, A-state-of-the-art und auch der Expert Review (Jesson et al., 2011, S. 15).
Gemeinsam ist diesen Formen an Reviews, dass sie zwar einen breiten und allgemeinen
Überblick über ein Forschungsfeld bieten, jedoch erfolgt die Literaturauswahl nach
29
persönlichen Aspekten und ohne Berücksichtigung der Studienqualität bzw. der Seriosität
(Jesson et al., 2011, S. 15).
Im Unterschied zu den traditionellen Reviews sind systematische Reviews durch ein
vorher festgelegtes methodischen Vorgehen gekennzeichnet und unterliegen ebenso wie
alle anderen Forschungsansätze methodischen Standards (Sturma et al., 2016, S. 208).
Mit einem systematischen Review ist daher eine „wiederholbare, wissenschaftliche und
transparente Vorgehensweise“ (Scherfer & Bossmann, 2011, S. 135) verknüpft, wobei
unterschiedliche Begriffe für gleiche methodische Zugänge oder vive versa vorliegen
(Gough et al., 2012, S. 2). Somit existieren keine oder mehrere gültige Definitionen und
Vorgehensweisen in der Literatur, wobei im deutschsprachigen Raum der Begriff des
systematischen Literaturreviews als Synonym für alle Formen von strukturierten und einer
bestimmten Methodologie folgenden Übersichtsarbeit verwendet wird (Sturma et al.,
2016, S. 209).
Nach Moher et al. (2011, S. 9) ist ein systematischer Review eine Übersicht zu einer klar
definierten Fragestellung, die systematisch und mit spezifischen Methoden relevante
Forschungsergebnisse identifiziert, selektiert und kritisch bewertet. Systematische Über-
sichtarbeiten haben den Anspruch, durch vorab definierte Ein- und Ausschlusskriterien,
nach Möglichkeit alle publizierten Studien zu einem Thema in den Suchprozess zu
inkludieren (Blettner et al., 2009, S. 457). Dabei sollen alle relevanten Erkenntnisse
systematisch aus den Publikationen extrahiert werden. Blettner et al. (2009) weisen
darauf hin, bei der Auswahl der Studien die methodische Qualität zu beurteilen und die
Unterschiede im Hinblick auf die Ergebnisse zu thematisieren. Die Resultate jeder Studie
werden skizziert und nach festgelegten Kriterien bewertet.
Systematische Reviews lassen sich nach der Art der inkludierten Studien
unterscheiden. Vielfach wird unter „systematic review“ eine Zusammenfassung
quantitativer Studien verstanden, um Aufschluss über die Effektivität von Maßnahmen
oder Interventionen zu erhalten (Sturma et al., 2016, S. 209), wobei die Einbeziehung
von randomisierten kontrollierten Studien als Golden Standard gilt (Higgins & Green,
2011, o.S.). Werden die Studienergebnisse zusätzlich einer statistischen Analyse unter-
worfen, so wird diese Methodenform als Meta-Analyse bezeichnet (Moher et al., 2011, S.
9). Basiert der systematische Review auf einer Zusammenfassung qualitativer Studien,
so werden darunter qualitative Synthese, Metasynthese und Metaethnographie
subsumiert (Sturma et al., 2016, S. 210f).
30
Eine spezielle Form des systematischen Reviews stellt der sogenannte integrative
Review dar, welcher qualitative und quantitative Studien so wie auch theoretische
Arbeiten gleichsam miteinschließt (Sturma et al., 2016, S. 211). Als „the most
comprehensive methodological approach of reviews“ (Souza et al., 2010, S. 103) dient
der integrative Review dazu, ein eingehendes Verständnis zu einem spezifischen
Phänomen zu erhalten (Whittemore & Knafl, 2005, S. 546). Durch das holistische Vor-
gehen sind integrative Reviews darüber hinaus geeignet, praxisrelevante Anwendungs-
bereiche aufzuzeigen (Sturma et al., 2016, S. 211). Um das gesprächsbasierte Auswahl-
verfahren in seiner Funktion und Bedeutung für den Studiengang Physiotherapie an der
FHCW weiter zu entwickeln, wird daher in vorliegender Arbeit ein systematischer,
integrativer Review durchgeführt, in dem der aktuelle Forschungsstand und die zur
Verfügung stehende wissenschaftliche Evidenz zu Auswahlgesprächen mit Studien-
anwärterInnen im Rahmen der Hochschulzulassung für gesundheitswissenschaftlichen
Studienrichtungen analysiert wird.
Souza et al. (2010, S. 104f) definieren sechs Phasen des integrativen Reviews, welche
das methodische Vorgehen leiten und die Grundschritte jeglicher Reviewmethode wider-
spiegeln (Sturma et al., 2016, S. 212):
1. Preparing the guiding question
2. Searching or sampling the literature
3. Data collection
4. Critical analysis of the studies included
5. Discussion of results
6. Presentation of the integrative review
Ausgehend von den Fragestellungen wird das schrittweise methodische Vorgehen
anhand der Identifizierung relevanter Publikationen durch eine umfassende Literatur-
recherche, die darauf aufbauende Selektion relevanter Studien basierend auf Einschluss-
und Ausschlusskriterien und abschließender Erläuterung der Kriterien für die Analyse und
Aufbereitung der Studienergebnisse vorgestellt.
31
4.2. Identifizieren relevanter Publikationen
Aufgrund der umfangreichen Anzahl an Literaturdatenbanken mit eigenen thematischen
Schwerpunkten oder fachlichen Spezialgebieten ist es notwendig, vor der systematischen
Literaturrecherche diejenigen zu identifizieren, die für die vorliegenden Fragestellungen
relevante Publikationen enthalten (Souza et al., 2010, S. 104).
Die Auswahl der genannten Datenbanken und Datenbankhosts begründet sich im Bezug
zum Forschungsanliegen und den Fragestellungen, welche den psychologischen,
medizinischen und pädagogischen Themenbereichen zuzuordnen sind. Für vorliegende
Themenstellung wurden folgende acht Datenbanken bzw. Datenbankhosts (Meta-
Datenbanken, welche auf mehrere Datenbanken zugreifen) gewählt: Psyndex, als
Referenzdatenbank für psychologische Publikationen und relevante Nachbardisziplinen,
PubMed, ein Portal für biomedizinische Wissenschaften, Livivo als Suchportal für
Lebenswissenschaften, Sowiport als Suchmaschine für Sozialwissenschaften, ERIC als
weltweit umfangreichste bildungs- und erziehungswissenschaftliche Literaturdatenbank,
BASE, eine der weltweit größten Suchmaschinen für wissenschaftliche Web-Dokumente
und Science Direkt eine Onlinedatenbank für wissenschaftliche peer-reviewed Zeit-
schriften, sowie Francis & Taylor, eine weltweit tätige britische Verlagsgruppe für
medizinisch-wissenschaftliche Zeitschriften.
PSYNDEX ist eine Datenbank der Psychologie und verfügt über eine viertel Million
Publikationen, Tests, audiovisuelle Medien und Interventionsprogramme aus allen
Bereichen der Psychologie und ist über das Suchportal PubPsych zugängig. Diese ist ein
Open-Access Suchportal für Psychologie und verwandte Nachbardisziplinen, welche vom
Leibniz-Zentrum für Psychologische Information und Dokumentation (ZPID) verwaltet
wird. Der Datenbankhost PubMed ist eine englischsprachige, textbasierte Meta-
datenbank und enthält über 26 Millionen Quellen. Er wurde vom nationalen Zentrum für
biotechnologische Informationen, dem National Center for Biotechnology Information,
entwickelt und bietet Publikationen unter anderem aus den Bereich Psychologie, Medizin
und dem Gesundheitswesen. Livivo ist eine zentrale Fachbibliothek für Medizin,
Gesundheitswesen, Ernährungs-, Umwelt- und Agrarwissenschaften, deren Zielgruppen
die Forschung, Wissenschaft und Studierende sind. Die Datenbank bietet Zugriff auf über
55 Millionen Datensätze aus über 45 Fachdatenquellen. Das sozialwissenschaftliche
Fachportal Sowiport ist eine zentrale Anlaufstelle für Nutzer sozialwissenschaftlicher
32
Informationen und bietet den Zugang zu gebündelten und qualitätsgeprüften
Informationen nationaler und internationaler Anbieter und verfügt derzeit über rund 8
Millionen Nachweise. ERIC ist die weltweit umfangreichste bildungs- und erziehungs-
wissenschaftliche Literaturdatenbank und wird vom Education Resources Information
Center erstellt. ERIC verfügt überwiegend über englischsprachige Literatur zu allen
Bereichen der Pädagogik und enthält rund 1,6 Millionen Quellen. BASE wird von der
Universitätsbibliothek Bielefeld betrieben. Sie indexieren die Metadaten von Quellen mit
wissenschaftlichen Inhalten, welche über 100 Millionen Dokumente aus über 5.000
Quellen umfasst. Science Direkt ist eine Volltextdatenbank und enthält einen Bestand
von mehr als 13 Millionen Artikeln in den Bereichen Gesundheits- und Sozialwissen-
schaften sowie Biowissenschaften. Die Verlagsgruppe Francis & Taylor stellt über die
Datenbank tandfonline den Zugang zu peer-reviewed Zeitschriften aus dem Bereich der
Sozial- und Geisteswissenschaften, Technik und Medizin bereit.
Um in den Datenbanken gezielt und effizient nach relevanten Publikationen zu
recherchieren, ist das Festlegen von Suchbegriffen respektive Schlagwörtern
notwendig (Whittemore & Knafl, 2005, S. 549). Hierfür wurden in einem ersten Schritt
themenspezifische Begriffe definiert und in einem iterativen Prozess in spezifische Such-
begriffe umformuliert sowie Synonyme und deren englische Übersetzung vorbereitet. Als
themenspezifisch wurden dabei jene Begriffe festgelegt, welche in ihrer Bedeutung einen
Bezug zu Auswahl- und Aufnahmeverfahren, zu Studierenden, Hochschulzulassung,
Bewerbergespräche (Interview) und Gesundheitsberufen im Allgemeinen sowie zu
Physiotherapie im Speziellen haben. In einem zweiten Schritt erfolgte eine Reduzierung
und Schärfung der möglichen Suchwörter auf relevante Suchbegriffe, welche sich
aufgrund der hohen Trefferquote im Rechercheprozess zum einen und dem Auffinden
relevanter Quellen im Bezug zu den Fragestellungen zum anderen ergaben. In einem
dritten Schritt wurden diese Suchbegriffe in deutsch- und englischsprachige Deskriptoren
und Schlagwörter sowie normierte, respektive kontrollierte medizinische Schlagwörter
(sogenannte Medical Subject Headings – MeSH) übergeführt, indem in den, den
jeweiligen Datenbanken zugrundeliegenden Thesauri, systematisch recherchiert wurde.
In einem abschließenden vierten Schritt wurden die Deskriptoren zu themenspezifischen
Clustern (Auswahl- und Aufnahmeverfahren/-kriterien, Bewerbergespräche/Interview,
Studierende, Hochschule bzw. -zulassung, Gesundheitsberufe/Physiotherapie
zusammengefasst, wobei farblich gleich ausgewiesene Begriffe zu einer Kategorie
gehören (siehe Tabelle im Anhang).
33
Vor dem Hintergrund, dass insgesamt 55 englische und 18 deutschsprachige
Deskriptoren identifiziert wurden, erfolgte die systematische Suche in den Datenbanken
mittels Kombination der Begriffskategorien. Hierbei wurden Deskriptoren, die zu einem
Cluster gehören mit einem OR verknüpft und mittels AND mit der Schlagwortkette eines
anderen Clusters kombiniert. Die Literaturrecherche erfolgte im Zeitraum vom 04.01.2017
bis 17.03.2017 und erbrachte 3141 Publikationen, die auf Basis von Ein- und
Ausschlusskriterien, wie im nächsten Kapitel beschrieben, auf ihre Eignung überprüft
wurden.
4.3. Auswahl der Publikationen
Die Selektion der relevanten Literatur erfolgte anhand von festgelegten Ein- und
Ausschlusskriterien. Während Einschlusskriterien jene Aspekte definieren, welche die
Aufnahme von Studien in den Review begründen, werden Ausschlusskriterien dazu
herangezogen, jene Studien auszuschließen, welche nicht in den Review eingeschlossen
werden dürfen. Die Ausschlusskriterien sollen die Einschlusskriterien ergänzen und zur
Präzisierung beitragen (Sturma et al., 2016, S. 215).
Einschlusskriterien
a) Artikel in Fachzeitschriften
b) Erscheinungsjahr 2000 – 2016: In den Review werden Studien einbezogen,
welchen einen relevanten und aktuellen Beitrag zur Beantwortung der
vorliegenden Forschungsfragen liefern. Der Zeitraum wurde absichtlich weit
gehalten, da laut Hay (2016) die Forschungsaktivitäten seit der Pionierarbeit von
Green & Waterfield (1997) zum Thema Interview als Auswahlmethode von
BewerberInnen für die Physiotherapieausbildung als marginal einzustufen sind
(siehe Kapitel 1).
c) Vorkommen der zentralen Begriffe und ihrer Synonyme (Bewerbungs-
gespräch/Interview, Auswahl-/Aufnahmeverfahren, Hochschul-zulassung/Student
und Medizin oder gesundheitswissenschaftliche Berufe) im Titel oder Abstract der
Studien unter besonderer Berücksichtigung der Physiotherapieausbildung.
d) Studien, welche das Interview als Methode der Studierendenauswahl
thematisieren, worunter Aspekte wie der Durchführungsmodus, die Praktikabilität,
der Nutzen, das Setting, die Dauer, die Rahmenbedingungen, die Form oder auch
InterviewerInnenqualifikationen und -verhalten subsumiert werden.
34
e) Verfügbarkeit der Publikationen in deutscher und englischer Sprache.
Ausschlusskriterien
a) Studien sind nicht deutsch- oder englischsprachig
b) Studien, deren Publikationsform nicht einem Artikel in einer Fachzeitschrift
entsprechen (z.B. Kommentare, Repliken, Letters, Dissertationen).
c) Erscheinungsjahr vor 2000
d) Studien, in denen Bewerbungsgespräche zur Einstellung von Personal zum
Zwecke eines Dienstverhältnisses dienen (z.B. Einstellungsgespräch, Stellen-
bewerbung, Karriereplanung, Führungskräfte).
e) Studien, welche eine spezielle studentische Zielgruppe beinhalten (z.B. Personen
mit Beeinträchtigungen, People of Colour, MigrantInnen, Personen mit bestimmter
Ethnizität/Religion/Kultur, Berufstätige, ältere Studierende).
f) Studien, die ein spezielles Interviewverfahren als Analysegegenstand haben (z.B.
MMI, verhaltensorientiertes Interview).
g) Primärtexte, in denen das Bewerbungsgespräch/Interview nicht als Methode zur
Studierendenauswahl erwähnt wird (z.B. Anamnesegespräch, PatientInnen/
KlientInnengespräche).
h) Publikationen, die nicht die Hochschulzulassung auf Bachelorniveau thematisieren
(z.B. Doktoratsstudien, sekundärer Bildungsbereich, Bildungswesen/-politik,
Praktika).
i) Publikationen, die nicht den Gesundheitsbereich thematisieren (z.B. Soziale
Arbeit).
j) Studien, welche sich ausschließlich mit der prognostische Validität, Objektivität
und Reliabilität von Schulnoten, Maturanoten, Intelligenztests, Persönlichkeitstests
und Studierfähigkeitstests befassen (z.B. SAT, HAM-Nat) oder primär auf den
Studienerfolg ausgerichtet sind.
k) Studien, deren Probanden ausschließlich aus einer angrenzenden Fachdisziplin
stammen (z.B. Pflegebereich, Facharztausbildungen, Zahn- oder Veterinär-
medizin).
4.4. Analyse und Aufbereitung der Publikationen
Die Analyse und Aufbereitung der Studien orientierte sich an den Vorgaben einer
kritischen Bewertung von quantitativen Studien, qualitativen Studien und systematischen
35
Reviews bzw. Metaanalysen. Aufgrund der unterschiedlichen Publikationstypen wurden
grundlegende Analysekriterien, die allen „critical appraisals“ zugrunde liegen, heran-
gezogen. Die Aufarbeitung der Studieninhalte erfolgt dabei nach Souza et al. (2010) auf
Basis eines validierten Analyseinstruments. Nachfolgende Beurteilungskriterien wurden
für Analyse und Aufbereitung der Studien herangezogen:
Allgemeine Informationen
1. AutorInnen
2. Erscheinungsjahr
3. Titel der Studie
4. Titel des Journals
5. Institution(en)
Fragestellungen und Ziel
1. Fragestellung(en) der Studie
2. Hypothesen der Studie
3. Ziel der Studie
Methodisches Vorgehen
1. Publikationstyp und Studiendesign (quantitative Studie, qualitative Studie,
Literaturreview, Metaanalyse, Fallbeispiel, etc.)
2. Land und Zeitpunkt/-dauer der Studie
3. Zielgruppe und Stichprobenumfang (Anzahl der TeilnehmerInnen bzw. Studien,
akademische Disziplinen)
4. Auswahlverfahren (systematisch, Zufallsauswahl, Einschluss- und Ausschluss-
kriterien, etc.)
5. Studienspezifische Merkmale (Erhebungsinstrument, Intervention, Variablen,
Auswertungsverfahren, etc.)
Ergebnisse
1. Relevante Ergebnisse
2. Limitationen
3. Implikationen und Schlussfolgerungen
Alle acht selektierten Studien wurden anhand dieser Kriterien analysiert, wobei die
Ergebnisse im nachfolgenden Kapitel dargestellt werden.
36
5. DARSTELLUNG DER ERGEBNISSE
Im folgenden Kapitel werden die in den Review aufgenommenen Studien nach den im
Kapitel 4.4. erläuterten Analysekriterien beschrieben und die Studienergebnisse im Über-
blick dargestellt.
5.1. Inkludierte Studien
Insgesamt erbrachte die Literaturrecherche über die acht Datenbanken eine Gesamt-
anzahl von 3141 Studien. Nach Entfernung der Duplikate verblieben 1507 Publikationen.
Nach Ausschluss von Studien anhand der definierten Ausschlusskriterien (n=1391)
wurden 116 Publikationen in die Vorauswahl aufgenommen. Ein Screening anhand der
Abstracts führte zu einem weiteren Ausschluss von 108 Publikationen, sodass acht
Studien als geeignet eingestuft wurden, welche die Grundlage für den Review bilden.
Nachfolgendes Flussdiagramm veranschaulicht in Anlehnung an das PRISMA Statement
(Moher et al., 2011, S. e11) den Prozess der Identifizierung, Vorauswahl, Eignung und
Einschluss die der Arbeit zugrundeliegenden Studien.
Abbildung 2: Selektionsprozess – Flowdiagramm
37
5.2. Beschreibung der inkludierten Studien
Im Folgenden werden die inkludierten Studien in Bezug auf ihren thematischen Schwer-
punkt beschrieben. Unterschieden werden dabei Studien, welche sich mit Auswahl-
verfahren einschließlich dem Interview in der Medizin befassen, jene Publikationen, die
Verfahren zur Auswahl in anderen Gesundheitsberufen zum Inhalt haben, und schließlich
Studien, welche das Interview im Rahmen der BewerberInnenauswahl von Gesundheits-
berufen thematisieren.
5.2.1. Auswahlverfahren und Interviews in der medizinischen Hochschulzulassung
1) Patterson Fiona, Knight Alec, Dowell Jon, Nicholson Sandra, Cousans Fran, Cleland
Jennifer (2016): How effective are selection methods in medical education? A
systematic review. Journal of Medical Education, 50(1), 36-60.
Institutionen: City University (Department of Organisational Psychology), Work
Psychology Group, University of Dundee (School of Medicine), Queen Mary University of
London (Barts and The London School of Medicine and Dentistry), University of
Aberdeen (School of Medicine and Dentistry)
Fragestellung und Hypothese: Die Studie geht der Frage nach, wie effektiv Auswahl-
methoden in der medizinischen Ausbildung sind.
Ziel der Studie: Ziel des systematischen Reviews ist es, die erhobenen Forschungs-
ergebnisse verschiedener Auswahlverfahren im Hinblick auf ihre Stärken zusammen-
zufassen und Handlungsempfehlungen in Form einer Forschungsagenda abzuleiten.
Publikationstyp und Studiendesign: Systematic Review
Land und Zeitpunkt/-dauer der Studie: Großbritannien (UK), 2016
Zielgruppe und Stichprobenumfang: In den Review wurden englischsprachige Studien
von Jänner 1997 – April 2015 eingeschlossen. Die Recherche wurde in fünf Datenbanken
durchgeführt, wobei eine Gesamtsumme von n=3152 Studien identifiziert wurden. Davon
wurden 2716 Publikationen (nicht relevante Studien sowie Duplikate) exkludiert. Von den
verbleibenden n= 436 Studien wurden 31 Artikel aufgrund des Titels oder Abstract
38
ausgeschlossen. Die verbleibenden 405 Publikationen wurden im Volltext auf Basis der
Ausschlusskriterien gesichtet, was zu einer weiteren Reduktion von n=211 Studien führte.
194 relevante Volltextstudien wurden schlussendlich in den Review einbezogen.
Auswahlverfahren: Zur Auswahl relevanter Studien wurden Einschlusskriterien, wie peer-
reviewed und die Beinhaltung von Daten zu Auswahlverfahren von medizinischen
Bachelor/Master und Doktoratsstudien festgelegt. Ebenso wurden relevante
systematische/nicht systematische Reviews und Metaanalysen aufgenommen. Explizit
ausgeschlossen wurden allgemeine Annahmen und Meinungen, Kommentare sowie
Letters. Nach Anwendung der Einschlusskriterien wurden die verbleibenden Studien in
Volltextversion abgerufen. Im Anschluss erfolgte eine weitere Einteilung in sieben
Studientypen (Systematische/nicht systematische Reviews, Längs-/Querschnittstudien,
quantitative und qualitative Studien, Mixed-Methods, Kohortenstudien). Dafür wurden
folgende drei Kriterien herangezogen: die Auswahlmethoden (Interview, Assessment
Center), die Forschungsfrage (Kosteneffizienz, Zulässigkeit) sowie das Studiendesign
(Metaanalysen, qualitative Studien, Querschnittsstudien), wodurch ein Überblick über die
unterschiedlichen Auswahlmethoden gewonnen werden konnte. Bei der Beschreibung
der Auswahlmethoden wurden die Dimensionen Effektivität, die verfahrensbezogenen
Aspekte sowie die Akzeptierbarkeit und Kosteneffektivität herangezogen. Der vorliegende
Review diskutiert acht Auswahlmethoden: Eignungstests, Zeugnisse, persönliche
Stellungnahmen3, Referenzen, situative Beurteilungstests, Persönlichkeitstests (inklusive
Verfahren zur Messung von emotionaler Intelligenz), Interviews einschließlich dem
Multiple Mini Interview und Assessment Center.
Studienspezifische Merkmale: Zur Analyse des Interviews wurden 74 Studien heran-
gezogen.
Effektivität: Die Evidenzlage zur Effektivität war uneinheitlich, jedoch zeigte die Mehrheit
der Studien auf, dass das traditionelle Interview im Auswahlprozess von Studierenden im
medizinischen Bereich keine stabile Methode zur Erfassung der Eignung darstellt.
Kritisiert wurde dabei eine mangelnde prognostische Validität, darüber hinaus konnte
festgestellt werden, dass Interviewergebnisse bei Personen mit einem höheren Noten-
durchschnitt schlechtere Resultate hervorbrachten. Die unterschiedlichen Ergebnisse
hinsichtlich der Effektivität von Interviews werden darin begründet, dass unterschiedliche 3 Unter „personal statement“ wird eine persönliche Stellungnahme verstanden, welche an britischen und
amerikanischen Universitäten eingesetzt wird und dazu dient, die Wahl des Studienfaches zu begründen und
sich selbst zu präsentieren (Patterson et al, 2016, S. 41f).
39
Interviewmethoden, von unstrukturierten Einzelinterviews bis hin zum strukturierten
Gruppeninterview zum Einsatz kommen. In Bezug auf die Reliabilität konnten im MMI
zwischen den strukturierten und unstrukturierten Interviewformen keine Unterschiede
festgestellt werden, jedoch zeigen Stationen mit einem verhaltensorientierten Ansatz eine
höhere Reliabilität im Gegensatz zu anderen Stationen. Im Vergleich zum traditionellen
Interview werden MMIs als aussagekräftiger beurteilt. Die Reliabilität kann dabei durch
den Einsatz von anspruchsvollen Aufgaben verbessert werden. Zusätzlich wird ange-
merkt, dass Beurteilungsfehler (Wahrnehmungsfehler) durch InterviewerInnen einen
Einfluss auf die Ergebnisse der BewerberInnen haben. Die Konstruktvalidität ist nach wie
vor unklar und bislang noch nicht ausreichend erforscht. Darüber hinaus wird festgestellt,
dass Face-to-Face- Interviews nicht mit standardisierten Rollenspielen vergleichbar sind,
da in einem Rollenspiel mehr als nur eine Dimension erfasst werden kann.
Verfahrensbezogene Aspekte: Anzumerken sind signifikante Unterschiede im Hinblick auf
die Länge, die Zusammensetzung des Komitees, der Struktur, den Inhalten und den
Beurteilungsmethoden des Interviews. Diese unterschiedlichen Anwendungsmodalitäten
sind ein weiterer Erklärungsgrund für die unterschiedlichen Ergebnisse bei der Beurtei-
lung der Reliabilität und Validität der Interviews. Die Leistungen der KandidatInnen sind
möglicherweise durch Übungseffekte und Trainings beeinflusst. Aktuell stellen die
Auswahl und die Art der Fragestellung sowie die Subjektivität des Gesprächsführers
Schwierigkeiten dar. Einige Studien merken an, dass die Implementierung des MMI
grundsätzlich machbar sei, aber eine Herausforderung darstellt.
Akzeptierbarkeit: Die meisten Studien zeigen auf, dass sowohl BewerberInnen als auch
InterviewerInnen grundsätzlich das Interview als Auswahlmethode positiv bewerten und
das MMI und mehr strukturierte Interviewformen präferierte Verfahren gegenüber
unstrukturierten Gesprächsvarianten sind. Mehrheitlich halten BewerberInnen und Inter-
viewerInnen das MMI für eine angemessene und faire Methode um eine Reihe an
Kompetenzen zu erfassen, und bevorzugen dies gegenüber dem traditionellen Interview.
In einigen Studien wird deutlich, dass Studierende Universitäten anstreben, an denen
Interviews zum Einsatz kommen.
Kosteneffizienz: In Bezug auf die Kosten wird das MMI als gut eingestuft, jedoch ist es
gegenüber dem traditionellen Interview und technischen Verfahren eine teurere Methode,
da vermehrt Kosten für Schauspieler und die Entwicklung der Stationen anfallen. Das
traditionelle Interview ist ebenso aufgrund anfallender Personalkosten gegenüber
technischen Methoden teurer. Einige Studien merken an, dass die Erhöhung der
Reliabilität eher durch die Erhöhung der Anzahl der Fragen oder der Stationen erreicht
werden kann als durch die Steigerung der Anzahl der InterviewerInnen. Zur Erreichung
40
der internen Konsistenz mit einem Cronbach`s Alpha von 0.80 ist es allerdings erforder-
lich, dass das MMI mindestens 14 Stationen mit jeweils einem/r InterviewerIn umfasst.
Die Anzahl kann auf 7-12 Stationen mit jeweils zwei InterviewerInnen reduziert werden.
Eine minimale Reduzierung der Dauer von acht auf fünf Minuten führt zu einem
Ressourcengewinn bei geringen Auswirkungen auf das Ranking der BewerberInnen und
der Testreliabilität. Empfehlungen hinsichtlich der Mindestanzahl der Stationen im MMI
lassen sich nicht ableiten. Einsparungspotential im Bereich der Kosten und der Zeit
könnte eher durch eine Onlinedurchführung via Skype als durch Reduzierung durch
Personen erreicht werden. Allerdings ist es notwendig, noch mehr Vertrauen in diese
Form der Interaktion zu gewinnen. Für die Auswahl von Studierenden medizinischer
Ausbildungen gilt das Interview als das am meisten eingesetzte Verfahren. Die aktuelle
Forschungslage weist bei den traditionellen Interviews sowohl eine mangelhafte Validität
als auch Reliabilität auf, welche jedoch bei Auswahlprozessen von besonderer
Bedeutung sind. Ferner wird darauf hingewiesen, dass das MMI gegenüber dem
traditionellen Interview als reliabler und valider gilt. In Bezug auf die prädiktive und
Konstruktvalidität des MMIs ist weitere Forschungsaktivität berechtigt, um die zu
messenden Qualitäten wie Kommunikation, kritisches Denken und Empathie präzise zu
erheben. Des Weiteren sind messbare Eignungskriterien durch Interviews noch weiter zu
evaluieren und in Gültigkeitsstudien zu bearbeiten. Ebenso sollten alternative Nutzungs-
formen des MMIs zum Zwecke der Kostendämpfung etabliert werden. In den letzten
Jahren verbreitete sich das MMI rapide und kann als eine reliable Methode betrachtet
werden, allerdings ist nach wie vor von immenser Bedeutung, dass sich Universitäten
darüber einigen müssen, welche Kriterien im Auswahlverfahren gemessen werden sollen.
Relevante Ergebnisse: Die verfügbare Evidenz zeigt klar, dass strukturierte Interview-
formen (MMIs, SJTs, SCs)4 im Vergleich zu unstrukturierten Varianten (Referenzen,
persönliche Stellungnahmen) effektivere und fairere Auswahlmethoden darstellen. Aktuell
besteht noch weitgehend Unklarheit darüber, was unter Eignung verstanden werden
kann. Bei der Analyse der Studien wurde klar, dass ein breites Spektrum an verschiede-
nen Methoden mit unterschiedlichsten Designs eingesetzt wird. Diese Tatsache erfordert
eine Evaluierung jedes einzelnen Testverfahrens vorab, bevor Bewertungen hinsichtlich
der Effektivität durchgeführt werden können. Als fraglich gilt auch, welche Ergebnisse bei
unterschiedlichen Methoden als prädiktive Faktoren herangezogen werden können.
Auffallend ist, dass die meisten Auswahlmethoden vermehrt intellektuelle und leistungs-
4 MMI = Multiple Mini-Interview, SJT = Situational Judgement Test, SC = Selection Center
41
bezogene Fähigkeiten testen, jedoch berufsbezogene Kompetenzen noch zurückhaltend
geprüft werden. Es wird angenommen, dass Kompetenzen sich vom Zeitpunkt der
Ausbildung bis hin zum Berufsalltag verändern. Vor diesem Hintergrund sind komplexe
Selektionskriterien bezogen auf eine bestimmte Aufgabe unter Berücksichtig
kognitiver/nicht-kognitiver Eignungsmerkmalen argumentierbar. Unterschiedliche
Auswahlverfahren sind in der Lage, unterschiedliche Anforderungen vorherzusagen,
welche in den einzelnen Ausbildungsabschnitten in unterschiedlicher Ausprägung abge-
rufen werden müssen. Weiters wurde festgestellt, dass einige Eignungstests möglicher-
weise eine bestimmte Personengruppe in der Auswahl bevorzugt, bzw. benachteiligt. In
der Literatur wird darauf hingewiesen, bei der Gestaltung von Auswahlverfahren die
Gewichtung von kognitiven/nicht-kognitiven Kompetenzen zu berücksichtigen, damit ein
ausgewogenes Verhältnis zwischen Effizienz, Kosteneffektivität, verfahrenstechnischen
Fragen sowie der Akzeptanz der Interessensvertretungen besteht. Zusammenfassend
kann angemerkt werden, dass es derzeit keine wissenschaftlichen Erkenntnisse darüber
gibt, ein bestimmtes Auswahlverfahren zu empfehlen. In Zukunft sind noch weitere
Forschungsarbeiten notwendig, welche den Fokus auf Langzeit-Follow-up-Studien
richten, um unterschiedliche Messzeitpunkte, wie den Zeitpunkt der Bewerbung, der
Zulassung, der Ausbildung und das Ausbildungsende, in die Analyse einzuschließen.
Limitationen: Die Analyse der Daten wurde aufgrund fehlender Langzeitstudien, fehlender
Rahmenbedingungen, unterschiedlicher Curricula, Ausbildungsphilosophien und
Ressourcen erschwert. Auch wären aufgrund der Vielzahl an herangezogenen Studien
Simplifizierungen einzelner Studienergebnisse nicht auszuschließen.
Implikationen und Schlussfolgerungen: Die Autoren empfehlen bei der Auswahl von
Studierenden unterschiedliche Schwerpunktsetzungen für spezifische berufsbezogene
Eigenschaften und Kompetenzen. Das Kompetenzprofil von Gesundheitsberufen soll mit
den Erwartungen der PatientInnen und KlientInnen zukünftig abgestimmt sein, denn
Kompetenzen Teamarbeit, Multiprofessionalität und Ressourcennutzung werden als
bedeutsamer erachtet. Die Herausforderung liegt darin, Verfahren zu etablieren, und
BewerberInnen, die nicht dem idealtypischen Profil entsprechen, dem Studium zugängig
zu machen.
42
2) Rippentrop A. Elizabeth, Wong Matthew Yung-Sang, Altmaier Elizabeth M., (2003): A
Content Analysis of Interviewee Reports of Medical School Admissions Interviews,
Journal of Medical Education, 8(10).
Institution: University of Iowa (College of Education, College of Public Health)
Fragestellung und Hypothese: keine spezifischen Angaben
Ziel der Studie: Vor dem Hintergrund, dass BewerberInnen medizinischer Ausbildungen
das Internet nutzen, um Informationen über den Ablauf des Interviews zu erhalten,
werden in der vorliegenden Studie Erfahrungsberichte von BeweberInnen zum
Aufnahmeinterview analysiert, um den Zweck des Auswahlgespräches an medizinischen
Universitäten zu erheben.
Publikationstyp und Studiendesign: Inhaltsanalyse
Land und Zeitpunkt/-dauer der Studie: USA, Kanada, Puerto Rico, die Daten wurden
zwischen 1995 – 2000 erhoben.
Zielgruppe und Stichprobenumfang: Als Datenbasis diente eine Datenbank, welche
Informationen zum Aufnahmeinterview aus studentischer Sicht von 161 medizinischen
Bildungseinrichtungen aus den USA, Kanada und Puerto Rico anbietet. Als integraler
Bestandteil einer Website (www.interviewfeedback.com/cgi-bin/questionnaire.pl/browse),
die über 150.000 Mal abgerufen wurde, wurde diese Datenbank auf Basis einer Frage-
bogenerhebung durch einen Studenten der Johns Hopkins Universität entwickelt.
Insgesamt sind 4608 Fragebögen registriert. Ebenso sind Erfahrungen von BewerberIn-
nen zum Auswahlgespräch in der Datenbank verfügbar, welche von Studien-
anwärterInnen zu unterschiedlichen Themenbereichen gepostet werden. Dabei können
User zwischen der Kategorie „interessante/schwierige Fragen“ und „Beratung“ für
BewerberInnen wählen. In der vorliegenden Studie wurde ausschließlich die Kategorie
der „interessanten/schwierigen“ Fragen als Sample herangezogen5, welches aus 3571
Kommentaren besteht.
5 Die Untersuchung der anderen Kategorie zeigte, dass selten konkrete Fragen eingetragen wurden, sondern
beschrieben wird, wie man zum Interview kommt und welche Fragen am Campus zu stellen sind.
43
Auswahlverfahren: Auf Basis der Datenbank wurde eine disproportional geschichtete
Zufallsstickprobe gezogen. Hierbei wurden in einem ersten Schritt die Elemente der
Grundgesamtheit anhand der Hochschuleinrichtung gruppiert, wobei alle 161
medizinischen Ausbildungsstätten, einschließlich Schulen der Osteopathie, heran-
gezogen wurden. Die Einträge variierten dabei je nach Institution zwischen 2 und 176.
Davon wurden in einem zweiten Schritt jeweils 10 Einträge zufällig ausgewählt. Bei
weniger als 10 Einträgen wurden alle herangezogen. Eingeschlossen wurden alle
interviewrelevanten Kommentare eines Eintrages. Fragen, die keinen Bezug zum Inter-
view hatten, wurden explizit ausgeschlossen.
Studienspezifische Merkmale:
Inhaltsanalyse: Aus der Literatur wurden die Ziele des Interviews und typische
Informationen, welche gewonnen werden können, abgeleitet und in ein Kategorien-
system, bestehend aus sieben zentralen Dimensionen, überführt: a) Verifizierung und
Klärung bewerberbezogener Information, b) Beurteilung der persönlichen und zwischen-
menschlichen Fähigkeiten sowie andere nicht-kognitive Merkmale, c) Einschätzung der
kognitiven Fähigkeiten und Allgemeinwissen, d) ethische Sichtweisen und
Entscheidungsfindung, e) unerlaubte und unangebrachte Fragen, f) nicht-medizinische
respektive Konversationsfragen sowie g) Fragen der Rekrutierung. Zwei Forscher wurden
dazu befähigt, das System anzuwenden, Definitionen zu überarbeiten und die Zuteilung
der Antworten zu den Kategorien vorzunehmen. 20% der Antworten wurden durch beide
Beurteiler bewertet und zeigten eine hohe Übereinstimmung mit einem Kappa-Koeffizient
von 0.88, die verbleibenden Antworten wurden folglich von einem der beiden Beurteiler
bewertet.
Rating der medizinischen Universitäten: In die Analyse wurde eine Rankingliste der „Top
50“ medizinischen Ausbildungseinrichtungen der U.S. News and World Reports aufge-
nommen. Die Rangreihung basiert auf Reputationen und ermöglicht BewerberInnen den
Vergleich zwischen unterschiedlichen medizinischen Bildungseinrichtungen.
Auswertungsverfahren: Neben Häufigkeitsauszählungen kam der Chi-Quadrat-Test zur
Anwendung
Relevante Ergebnisse: Insgesamt wurden 3571 Kommentare bewertet und die Häufig-
keiten der Kategorien errechnet. Dabei wurden die Kategorien aller medizinischen
Bildungseinrichtungen und jeweils die „Top 10“ sowie jene der Rangplätze 40-50 („Lower
ranked“) berechnet. Innerhalb der gesamten medizinischen Institutionen war die häufigste
44
Kategorie mit 47% jene, welche auf die Erfassung nicht-kognitiver Merkmale abzielte. Am
wenigsten wurden die Kategorie „unerlaubte/unangebrachte Fragen“ (2%) und
Rekrutierung (1%) angeführt. In der Analyse der Kommentare zeigten sich in der Rubrik
„Top 10“ im Vergleich zu allen anderen Bildungseinrichtungen deutlich unterschiedliche
Akzentuierungen und Fragetypen (p<.01). Interessant dabei war, dass Fragen zu
ethischen Standpunkten weniger häufig gestellt wurden, während unangebrachte Fragen
vermehrt formuliert wurden. Bei den „Lower ranked“ bestanden keine signifikanten Unter-
schiede im Vergleich zu den verbleibenden medizinischen Ausbildungsstätten (p<.10).
Limitationen: Da bei der Kategorienbildung jeweils die schwierigsten als auch die
interessantesten Fragen herangezogen wurden, ist es möglich, dass Fragen aufgrund der
Bezeichnung der Kategorien ausgeschlossen wurden. Es wird darauf hingewiesen, dass
die Fragenkategorien keinesfalls repräsentativ sind und die Validität der Kommentare
nicht überprüft wurden.
Implikationen und Schlussfolgerungen: In 25% der Fälle waren die Fragen darauf ausge-
richtet, kognitive Fähigkeiten zu erfassen. Nur jede 10. Frage stand in Bezug zu einem
ethischen Thema, woraus geschlossen wird, dass den Fakultäten es nicht wichtig
erscheint, BewerberInnen mit ethischen Fragen zu konfrontieren. 5% der Fragen hatten
keinen Bezug zu medizinischen Themen, hierbei stand die allgemeine Konversation im
Vordergrund. Begründet wird die Verwendung dieser Fragen damit, den BewerberInnen
eine angenehme Atmosphäre zu schaffen. Interessant dabei ist aber, dass diese Fragen
in der Kategorie „interessante/schwierige Fragen“ angeführt wurden. Es wird angemerkt,
dass in 2% der Fälle unerlaubte Fragen, wie z.B. Fragen nach dem Alter, dem materiellen
Status, der Familienplanung während der Ausbildung sowie nach Platzierungen an
anderen medizinischen Hochschulen, gestellt wurden. Diese Fragen werden als irrelevant
und beleidigend bewertet und tragen nicht dazu bei, BewerberInnen als geeignet/nicht
geeignet einzuschätzen. Auffallend war, dass innerhalb der Kategorie „Top 10“ seltener
Fragen zu theoretischem Allgemeinwissen gestellt wurden. Da BewerberInnen einer
„Top“-Universität meistens sehr gute Testergebnisse und Notendurchschnitte erreicht
haben, herrscht die Annahme vor, dass top-gereihte Universitäten die gebildete Elite
anzieht, weshalb InterviewerInnen es nicht als notwendig erachten, kognitive Fähigkeiten
im Gespräch zu erfassen. Im Vergleich zu den verbleibenden anderen Ausbildungs-
einrichtungen werden bei den „top-10“-gereihten Universitäten vermehrt zwischen-
menschliche Fähigkeiten erfragt, um intellektuell und gleichsam sozial kompetent heraus-
ragende Persönlichkeiten auszuwählen. Durch die Nutzung der Webseite sind Bewerbe-
45
rInnen mit den Fragen des Interviews vertraut, was einen Vorteil für das Gespräch
darstellt. Der Nachteil dabei liegt darin, dass Fragen zum Teil einstudiert und geübt sind
und weniger spontan und authentisch geantwortet wird. Diese Tatsache vermindert die
Aussagekraft der Gespräche. Universitäten, welche jedes Jahr die gleichen Fragen im
Interview verwenden, werden dazu angeregt, ihr Vorgehen dahingehend zu verändern,
valide Antworten von den BewerberInnen zu erhalten. Dies könnte beispielweise durch
die Anwendung verschiedener Interviewformen (2 Interviewer/2 BewerberInnen) erreicht
werden. Um die Reliabilität und die Validität zu erhöhen, könnte ein strukturiertes Inter-
view eingesetzt werden. Der Vorteil dabei ist, dass alle BewerberInnen die gleichen
Fragen gestellt bekommen und die Antworten anhand einer Vorlage beurteilt werden. Um
den Interviewprozess aktiv und abwechslungsreich zu gestalten, wird empfohlen, dass
InterviewleiterInnen dazu angehalten werden, auswendig gelernte oder nicht authentisch
wirkende Antworten durch alternative Fragen zu ergänzen. Durch gezieltes jährliches
Training der InterviewerInnen und der Überarbeitung der Fragen soll sichergestellt
werden, die geeignetsten KandidatInnen für das Studium auszuwählen.
5.2.2. Verfahren zur Auswahl von Studierenden in den Gesundheitsberufen
3) Salvatori Penny (2001): Reliability and Validity of Admission Tools Used to Select
Students for the Health Professions: Advances in Health Sciences Education, 6, 159-
175.
Institutionen: McMaster University (School of Rehabilitation Science, Faculty of Health
Sciences)
Fragestellung und Hypothese: keine spezifischen Angaben
Ziel der Studie: Das Ziel der Studie ist es, einen Überblick hinsichtlich der Reliabilität und
Validität von kognitiven und personenbezogenen Merkmalen zur Auswahl von Studieren-
den für die Ausbildung in den Gesundheitsberufen zu geben. Die Studie bietet einen
zusammenfassenden Überblick über verschiedene Auswahlmethoden sowie
Empfehlungen für die Zukunft.
Publikationstyp und Studiendesign: Systematischer Review
Land und Zeitpunkt/-dauer der Studie: Kanada und USA, 2001
46
Zielgruppe und Stichprobenumfang: Es fand eine computerunterstützte Literatursuche in
den Datenbanken Medline (1991-1999) und Cinahl (1982-1999) statt und ergab einen
Gesamtumfang von n=866 Studien. In den Review wurden n=83 Publikationen einge-
schlossen, die meisten davon wurden im Bereich der medizinischen Ausbildung verfasst,
ebenso wurden andere Disziplinen, wie die Pflege, die Physiotherapie, die Ergotherapie,
die Atemtherapie, die Radiologietechnologie sowie die Hebammen, einbezogen.
Auswahlverfahren:
Die Studien wurden für die Zulassung hinsichtlich ihrer Relevanz überprüft, wobei der
Titel oder das Abstract herangezogen wurde. Die Publikationen mussten in englischer
Sprache verfügbar und zugängig sein. Einige Artikel aus früheren Jahren wurden ebenso
in den Review eingeschlossen, da diese häufig zitiert wurden. Artikel, welche sich mit
Minderheitenproblemen beschäftigten, wurden vom Review ausgeschlossen.
Studienspezifische Merkmale:
Zum Ziel und der Verwendung von Interviews: Bereits 1982 wird berichtet, dass in den
USA von 848 Ausbildungseinrichtungen in 81% bei der Physiotherapieausbildung und
63% bei der Ergotherapieausbildung das Interview zur Auswahl von Studierenden
verwendet wurde. 1992 wird vermerkt, dass das Interview in den USA zu 99% für
medizinische Ausbildungen und zu 83% für die Auswahl zum Physiotherapiestudium
herangezogen wurde. Interviewbewertungen stehen in ihrer Bedeutung innerhalb der
Zulassungsmethoden an erster Stelle und werden primär dazu herangezogen, nicht-
kognitive Eigenschaften zu messen. Jene Ausbildungseinrichtungen, welche ein Interview
einsetzen, beurteilen dieses als eine effektive Methode, da es zur Klärung offener Fragen
aus dem Motivationsschreiben beiträgt, die Messung nicht-kognitiver Fähigkeiten
gestattet, die Eignung und Leistungsfähigkeit erfasst sowie das Kommunizieren von
Erwartungen der Ausbildungseinrichtung an die BewerberInnen erlaubt. In medizinischen
Ausbildungsstätten wird das Interview im Rahmen des Auswahlprozesses dazu
verwendet, um Erfahrungen und Wissen zum Beruf, Motivation, persönliches Verhalten,
Verantwortungsbewusstsein und Engagement sowie den schulischen, sozialen und
wirtschaftlichen Hintergrund zu erfassen. Demgegenüber wird in der Ergotherapie im
Interview Initiative, Einfühlungsvermögen, Führungsqualitäten, Selbstvertrauen,
Sensibilität und Problemlösungsfähigkeit gemessen. Die Autorin berichtet, dass das
Interview im Hinblick auf die Form und den Strukturiertheitsgrad weitgehend unterschied-
lich angewendet wird. Während einige Ausbildungseinrichtungen eine offene, nicht
strukturierte Form verwenden, setzen andere ein stärker standardisiertes Interview ein.
47
Manche führen das Gespräch in einem Setting von einem/r GesprächsführerIn und
einem/r Bewerber/In, andere Ausbildungseinrichtungen entscheiden sich für das Panel-
interview. So setzten 1991 46% der medizinischen Einrichtungen ein unstrukturiertes
Interview mit minimalen Richtlinien für die GesprächsführerInnen ein, während 43% eine
mäßige Struktur aufwiesen und adäquate Leitfäden für die InterviewerInnen anwendeten.
Eine Art von Training für die InterviewerInnen boten 69% der medizinischen Universitäten
an. Verstärkten Einsatz finden strukturierte Interviewformen in Kanada, wo alle außer
einer Universität halb oder vollstrukturierte Gesprächsformen einsetzen.
Zur Reliabilität von Interviews: In Bezug auf die Reliabilität konnten diverse Standpunkte
recherchiert werden. Mit Koeffizienten von 0.34 bis 0.90 wurde die interviewbezogene
Interrater-, Interteam- und/oder Intrateamreliabilität von schwach bis gut eingeschätzt. Die
Verschiedenartigkeit der InterviewerInnen wird ebenfalls in der Literatur häufig diskutiert.
56% der Varianz in den Beurteilungen durch die InterviewerInnen begründen sich durch
die Unterschiedlichkeit in der Durchführung und deren unterschiedliche Erfahrungen. Es
zeigt sich bei Untersuchungen, dass bei Mitgliedern einer Aufnahmekommission die
Einschätzungen einheitlicher waren als bei anderen BeurteilerInnen, woraus geschlossen
wurde, dass die signifikanten Abweichungen der Beurteilungen mit sozialen und persönli-
chen Hintergründen der Gesprächsführenden zusammenhängen. Divergente Ergebnisse
liefern auch Studien zu geschlechtsspezifischen Effekten. So zeigen Untersuchungen
einerseits, dass Beurteilungen durch Frauen verglichen mit Männern zu niedrigeren
Interviewscores führten und ebenso wie studentische InterviewerInnen das Gespräch
milder beurteilten. Andererseits widerlegen Gegenbefunde diese Aussagen, als keine
Unterschiede hinsichtlich der InterviewerInnen (Fakultät, Personal, Studenten) fest-
zustellen waren. Zwei Studien zeigten auf, dass GesprächsführerInnen im Vorfeld durch
Kenntnisse über Schulnoten der BewerberInnen bei der Beurteilung beeinflusst wurden
und weibliche Bewerber im Vergleich zu männlichen bei den Interviews bessere
Ergebnisse erzielten. Eine andere Studie hingegen betonte, dass Frauen sowohl von
männlichen als auch weiblichen GesprächsführerInnen schlechter beurteilt wurden, der
Geschlechterunterschied in der Beurteilung also auch zu einem Halo-Effekt beitragen
kann. Ebenso würde die Voreingenommenheit der Gesprächsführenden als geeigneter
oder ungeeigneter Kandidat die Einschätzungen spezifischer Merkmale determinieren.
Allgemein kann festgehalten werden, dass durch Training und Erfahrung der Inter-
viewerInnen sowie durch die Strukturierung des Gespräches eine Verbesserung der
Reliabilität erreicht werden kann.
Zur Vorhersagekraft des Interviews: Aus den Studien geht hervor, dass es ebenso bei der
Beurteilung der Vorhersagekraft unterschiedliche Standpunkte gibt. So wird sichtbar,
48
dass einige Studien einen positiven Zusammenhang zwischen dem Aufnahmegespräch
und den Leistungen innerhalb des Studiums sowie dem klinischen Praktikum aufzeigen.
Zwei retrospektive Kontrollstudien zeigten, dass Studierende welche mit schlechten
Noten zum Interview kamen, denjenigen gegenüber benachteiligt wurden, welche gute
Leistungen nachweisen konnten. Eine methodisch ähnliche Studie konnte belegen, dass
InterviewerInnen zwar jene BewerberInnen identifizieren konnten, welche sehr gut
geeignet waren, aber jene nicht erfassen konnten, welche in der Ausbildung problema-
tisch waren. Davon wurden 93,8% der StudienanwärterInnen für die Ausbildung zugelas-
sen. Weiters konnte aufgezeigt werden, dass durch das Interview in 34,6% der Fälle
Vorhersagen zu den klinischen Leistungen getroffen werden konnten. Andere Studien
belegten, dass durch das Gespräch keine zukünftigen Erfolge vorhergesagt werden
können. In einer randomisierten Studie zeigt sich, dass von 106 Ergotherapie-
studierenden, welche entweder zufällig, auf Basis des Notendurchschnittes oder durch
das Interview aufgenommen wurden, keine signifikanten Unterschiede hinsichtlich der
Ausfallsrate, der theoretischen und klinischen Leistungen zwischen den drei Gruppen
festgestellt werden konnten. Diese Erkenntnis konnte durch weitere Untersuchungen
auch innerhalb der Physiotherapieausbildungen bestätigt werden. Die schwache
prädiktive Validität des Interviews zeigte sich insbesondere in der Identifizierung jener
Physiotherapiestudierenden, welche in der Ausbildung Probleme entwickelten. Bei einem
Vergleich zwischen ursprünglich abgewiesenen BewerberInnen zum Medizinstudium und
aufgenommenen Studierenden zeigte sich, dass zwar 78% des Gruppenunterschiedes
durch Präferenzen im Interview zustande kamen, hinsichtlich der theoretischen und
praktischen Leistungen schnitten die beiden Gruppen jedoch gleich gut ab. Keine Unter-
schiede bei den theoretischen Leistungen konnten auch bei Ergotherpiestudierenden,
welche entweder aufgrund guter Noten oder guter Interviewergebnissen aufgenommen
wurden, festgestellt werden. Allerderdings erbrachten jene, welche aufgrund des Inter-
views aufgenommen wurden, bessere Leistungen in der Praxis. In Hinblick auf die
Ökonomie des Interviews wird angemerkt, dass hohe Kosten hinsichtlich des Personal-
aufwandes und der Administration auf Seiten der Hochschule, aber auch für BewerberIn-
nen in Bezug auf Reisekosten und Zeitwandaufwand entstehen.
Relevante Ergebnisse: Generell zeigt sich eine Übereinstimmung innerhalb der Gesund-
heitsprofessionen, nämlich dass die Studierendenauswahl sowohl kognitive als auch
personenbezogene Fähigkeiten beinhalten soll. Obgleich der Schulnotendurchschnitt als
bester Prädiktor für die akademische Leistung gilt, ist die Varianz noch nicht vollständig
geklärt. Die Bedeutung nicht-kognitiver Fähigkeiten bei der Auswahl von Studierenden ist
49
unbestritten, wie diese jedoch adäquat erfasst werden sollen, ist ungeklärt. Dem
Bewerbergespräch kommt im Unterschied zu anderen Auswahlmethoden hierbei eine
besondere Rolle zu, da diesem Potential für die Vorhersage der klinisch-praktischen
Leistungen zugesprochen wird. Zwar gibt es hinsichtlich der Reliabilität, der Validität und
der Kosteneffektivität kontroversielle Ansichten, durch die Strukturierung der Gespräche
sowie durch das Training der InterviewerInnen können jedoch bessere psychometrische
Ergebnisse erzielt werden.
Limitationen: keine spezifischen Anmerkungen
Implikationen und Schlussfolgerungen: Der Notendurchschnitt stellt den besten Single-
prädiktor zur Vorhersage theoretischer Leistungen dar. Jedoch ist der Zusammenhang
zwischen den Durchschnittsnoten und den Leistungen in der Praxis weitgehend unklar.
Daraus kann geschlossen werden, dass andere, nicht-kognitive Fähigkeiten, wie Berufs-
erfahrung, zwischenmenschliche Fähigkeiten, Motivation, Reife, Einfühlungsvermögen,
ethische Integrität, wesentliche Eigenschaften darstellen, die eine erfolgreiche
Ausbildung beeinflussen. Der Einsatz des Interviews unterstützt die Messung nicht-
kognitiver Eigenschaften, allerdings weist das Auswahlgespräch Schwächen, wie die
Voreingenommenheit der InterviewerInnen gegenüber den BewerberInnen, mangelhafte
Erfahrungen in der Durchführung sowie den Einfluss der Geschlechterunterschiede, auf
die Einschätzungen auf. Einige Autoren vertraten die Meinung, dass eine Aufnahme nach
dem Zufallsprinzip nach einer vorangegangenen Erstbeurteilung auf Basis von Noten die
beste Methode der Studierendenauswahl wäre. Diese Form wäre fair, würde aber am
Widerstand der BewerberInnen, der Aufnahmekommission und der Öffentlichkeit
scheitern. Zusammenfassend kann angemerkt werden, dass durch die Strukturierung der
Gespräche sowie durch das Training der InterviewerInnen die Reliabilität und Validität
des Auswahlgespräches erhöht werden kann, aber noch weitere Forschungstätigkeit
notwendig ist, um Möglichkeiten zur Erfassung nicht-kognitiver Merkmale zu entwickeln.
4) Elam Carol L., Seaver Daniel C., Berres Peter N., Brandt Barbara F. (2000): An
Overview of Admission Processes for Medical, Dental, Pharmacy, Physical
Therapy, and Physician Assistant Programs, NACADA Journal, 20(1), 24-32.
Institution: University of Kentucky (College of Medicine, College of Dentistry, College of
Allied Health Professions), University of Minnesota (Academic Health Center)
50
Fragestellung und Hypothese: keine spezifischen Angaben
Ziel der Studie: Der vorliegende Artikel beschäftigt sich mit dem Auswahlprozess in der
Human- und Zahnmedizin, der Pharmazie, sowie dem Studium der Physiotherapie und
der Arztassistenz. Das Ziel ist es, BewerberInnen über die einzelnen Berufsgruppen zu
informieren, um die richtige Auswahl zu treffen, und sich danach zielgerecht auf den
Bewerbungsprozess vorzubereiten. Auch BeraterInnen sollen wertvolle Informationen
erhalten, um die BewerberInnen bestmöglich im Entscheidungsprozess unterstützen zu
können.
Publikationstyp und Studiendesign: Artikel/Praktischer Leitfaden
Land und Zeitpunkt/-dauer der Studie: USA, 2000
Zielgruppe und Stichprobenumfang: keine spezifischen Angaben
Auswahlverfahren: keine spezifischen Angaben
Studienspezifische Merkmale:
Praktischer Schwerpunkt: Im vorliegenden Leitfaden wird auf die theoretische und
praktische Vorbereitung und den Bewerbungsprozess der einzelnen Fachbereiche
eingegangen. Dabei werden folgende Basisanforderungen für die fünf medizinischen
Ausbildungen in den USA näher beleuchtet: studiumspezifische Grundvoraussetzungen,
Kenntnisse über den Beruf, standardisierte Tests, Aufnahmeprozess, Bewerbungs-
zeitrahmen, Beurteilungsschreiben und Interviews. Weiters wird auf die Rolle des
Beraters in der Unterstützung der Studienwahl eingegangen. Potentielle BewerberInnen
haben bereits konkrete Vorstellungen über ihren Berufswunsch, während andere lediglich
wissen, dass sie in einem medizinischen Beruf arbeiten zu wollen. Erst bei der Beratung
bekommen viele der zukünftigen Studierenden einen Überblick über die Vielfalt der
medizinischen Berufe, deren unterschiedliche Ausbildungen und Tätigkeitsbereiche. Ziel
der Beratungen ist es, die Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeiten der jeweiligen
Berufsgruppen zu differenzieren und dabei den eigenen Berufswunsch herauszufinden.
Es wird angemerkt, dass der Beratung eine bedeutsame Funktion zukommt und es
wichtig ist, potentiellen BewerberInnen für Gesundheitsberufe entsprechende
Informationen und zuverlässige Unterstützung zukommen zu lassen.
51
Zur Physiotherapieaufnahme: Grundsätzlich können in den USA ein Bakkalaureat-,
Master-, oder Doktoratsstudium in der Physiotherapie belegt werden, wobei es im Jahr
2000 insgesamt 196 physiotherapeutische Ausbildungsprogramme gab. Es wird
angemerkt, dass die Grundvoraussetzungen zum Bakkalaureatsstudium zwischen den
Ausbildungseinrichtungen variieren, die meisten davon verlangen ein Jahr allgemeine
Chemie, Physik und Biologie, einschließlich Laborerfahrungen. Empfohlen werden
zusätzliche Ausbildungsnachweise in den Sozial- und Verhaltenswissenschaften.
Informationen über Grundvoraussetzungskurse zur Ausbildung können aus der
Broschüre „Directory of Physical Therapy Education Programm“ entnommen werden. Um
in ein Master- oder Doktoratsstudium aufgenommen zu werden, muss der GRE6
bestanden werden. Es wird angemerkt, dass die meisten Physiotherapieausbildungs-
einrichtungen einmal jährlich den Aufnahmeprozess durchführen und dabei spezifische
Aufnahmefristen anberaumen. Da es keine zentralisierte Aufnahme gibt, müssen sich die
StudienanwärterInnen an jeder einzelnen Institution bewerben. Der Aufnahmeprozess
variiert ja nach Ausbildungseinrichtung, wobei meistens ein Interview durchgeführt wird.
Eine frühere Bewerbung erbringt keinen Vorteil, manchmal werden Beurteilungsschreiben
gefordert.
Zum Interview: Das Interview wird dazu herangezogen, weitere Informationen von den
BewerberInnen zu erfahren. Dazu zählen persönliche Eigenschaften, Interesse,
theoretische Leistungen sowie berufliche Zielsetzungen. Bei den Interviews werden
Unterschiedlichkeiten hinsichtlich der Durchführungsphilosophie, der Anzahl und Länge
des Gespräches, der Interviewform, der gestellten Fragen, der Voraussetzungen und des
relativen Stellenwerts des Interviews im Rahmen des Auswahlprozesses beschrieben.
Die meisten Interviews sind so gestaltet, nicht-kognitive Fähigkeiten wie sprachliches
Ausdrucksvermögen, Selbstständigkeit, Selbsteinschätzung, Zielstrebigkeit, Mitgefühl
und Interesse am Menschen sowie einen Grad an Reife zu erfassen. Darüber hinaus
werden Einschätzungen zu Einstellungen zum Beruf, Führungsqualitäten sowie soziales
Engagement von den BewerberInnen vorgenommen. Manche GesprächsleiterInnen
vertreten die Meinung, dass Noten der BewerberInnen aus vorangegangenen Ausbildun-
gen einen zuverlässigen Prädiktor für die zukünftigen Leistungen darstellen.
Relevante Ergebnisse: Ausbildungseinrichtungen mögen einen Mindestdurchschnitt der
Noten, eine Mindestpunkteanzahl bei den standardisierten Tests, ein Minimum an
6 Graduate Record Examination ist ein standardisierter Test zur Aufnahme in US-amerikanische Graduate
Schools. Dies sind Bildungseinrichtungen, welche einen akademischen Grad (Master, Ph.D.) verleihen.
52
Hospitation im Berufsfeld sowie andere zusätzliche Qualifikationen erwarten. Um die
richtige Entscheidung zur Berufsauswahl zu treffen und erfolgreich und zufriedenstellend
zu studieren, sollten BewerberInnen zusätzliche Informationen über das jeweilige
Studienprogramm einholen und die Studienberatung in Anspruch nehmen. Die Aufgabe
der BeraterInnen besteht darin, zukünftige Studierende auf das bevorstehende Gespräch
vorzubereiten. Die Reflexion über den angestrebten Beruf ist dabei ein zentraler
Bestandteil. In Simulationsgesprächen werden Studierende auf mögliche Fragen vorbe-
reitet. Die BeraterInnen informieren BewerberInnen darüber, dass die Gesprächs-
führerInnen nicht nur Informationen von den StudienanwärterInnen erhalten, sondern
diese auch Fragen zur Bildungseinrichtung stellen können.
Limitationen: keine spezifischen Angaben
Implikationen und Schlussfolgerungen: keine spezifischen Angaben
5) Lewis Mark, Smith Susan (2002): Selection of Pre-registration Physiotherapy
Students. Changing to a more objective process, Journal of Physiotherapy, 88(11),
688-698.
Institution: Leeds Metropolitan University, Großbritannien
Fragestellung und Hypothese: keine spezifischen Angaben
Ziel der Studie: Die Studie beschreibt den traditionellen Auswahlprozess zum Physio-
therapiestudium an einer englischen Universität und die Entwicklung eines neues
Verfahrens, welches nach einer Literaturanalyse konzipiert wurde und als Kernelemente
die Elimination des Interviews und die Objektivierung des Auswahlverfahrens durch
Randomisierung beinhaltet.
Publikationstyp und Studiendesign: Traditioneller Literaturreview und Verfahrens-
beschreibung
Land und Zeitpunkt/-dauer der Studie: England, 1999-2002
Zielgruppe und Stichprobenumfang: Es fand eine computerunterstützte Literatursuche in
den Datenbanken Medline und Cinahl mit den Suchbegriffen „interview“, „admissions
53
students“, „admissions procedure“ und „admissions criteria“ statt. Konkrete Angaben zum
Stichprobenumfang liegen keine vor.
Auswahlverfahren: keine spezifischen Angaben
Studienspezifische Merkmale:
Ausgangslage: In Anbetracht der großen Anzahl von Bewerbern und der Tatsache, dass
der Aufnahmeprozess vor 1999 eher Studierende unter 30 Jahren bevorzugt zugelassen
hatte, wurde nach einer Möglichkeit gesucht, eine alternative Methode zu entwickeln,
welche den Zugang für verschiedenartige Studierende öffnete. Das Bestreben dabei war,
das Interview aus dem Auswahlprozess für einen Probezeitraum zu exkludieren.
Das Prozedere vor 1999: Nach Überprüfung der kognitiven Fähigkeiten und der Begut-
achtung der persönlichen Stellungnahmen nach festgelegten Kriterien wurden die
BewerberInnen zu einem Interview geladen. SchulabgängerInnen wurden von
mindestens zwei InterviewerInnen befragt, wobei auch ausgebildete Physio-
therapeutInnen hinzugezogen wurden. Spätstudierende wurden hingegen zu einem face-
to-face Interview geladen. Die Resultate der Aufnahmedaten und die zu erwarteten
Abschlussnoten der Ausbildung ergaben eine vorläufige Rangreihe der Studien-
anwärterInnen für die Aufnahme des Studiums. Die hohe Bewerberzahl forderte ein
hohes Ausmaß an personellen Ressourcen, um den Bewerbungsprozess zu bewältigen.
Aufgrund der zahlreichen Informationsangebote, waren BewerberInnen gut informiert und
erzielten ähnliche Interviewergebnisse. Daraufhin wurde das Interview in seiner Form in
Frage gestellt, da dadurch keine wesentlichen neuen Erkenntnisse gewonnen werden
konnten. Um die Effektivität des Auswahlverfahrens zu erhöhen, wurde eine Literatur-
recherche durchgeführt.
Kritikpunkte des Interviews: Studien belegen, dass das Interview in Bezug auf das
Geschlecht, das Auftreten, die Herkunft und andere Wahrnehmungsverzerrungen einen
wesentlichen Einfluss auf das Ergebnis des Gespräches haben. Unterbewusst werden
KandidatInnen im Interview bevorzugt oder benachteiligt eingeschätzt. Eine mangelnde
Standardisierung innerhalb der InterviewerInnen wurde ebenso kritisch angemerkt. Die
Resultate von Interviews, die von einer Person geführt wurden, werden im Verhältnis zu
zwei GesprächsführerInnen als unzuverlässiger eingestuft. Der ständige Wechsel des
Interviewteams wurde ebenso bemängelt.
Das neue Verfahren:
Aufgrund der unzuverlässigen Vorhersagkraft und des enormen Zeitaufwandes der
Fakultäten wurde der Entschluss gefasst, das Interview aus dem Auswahlprozess
54
auszuschließen. Ziel des neuen Verfahrens war es, eine Chancengleichheit zu
gewährleisten und eine ausgeglichene Kohorte aus den BewerberInnen zu finden.
Aufgrund der hohen Bewerberzahl und der geringen Anzahl an Studienplätzen wurde
eine hohe Objektivität im Aufnahmeverfahren angestrebt. Basis des neuen Verfahrens
waren die Standards für Chancengleichheit mit dem Ziel, direkte oder indirekte
Diskriminierung zu vermeiden. Jene BewerberInnen, welche die bestmögliche Eignung
hatten, sollten einen Studienplatz erhalten. In einem ersten Schritt wurden die Bewerbe-
rInnen in vier Kategorien (weibliche und männliche SchulabsolventInnen, weibliche und
männliche Spätstudierende) eingeteilt, um ein möglichst breites Spektrum an Vielfalt zu
erreichen. Die Auswahl der KandidatInnen erfolgte prozentual entsprechend der Anzahl
der BewerberInnen der jeweiligen Kategorien. Die finale Reduzierung der BewerberInnen
fand durch eine computergenerierte Selektion statt.
Relevante Ergebnisse: Das neue Verfahren wurde grundsätzlich als objektiv bewertet.
Dennoch waren einige Aspekte unklar, welche im „Dearing Report“ festgehalten wurden.
Auffallend war die Dominanz von Frauen im Beruf, die geringe Anzahl von ethnischen
Gruppen, Personen mit Beeinträchtigungen und älteren BewerberInnen. Infolgedessen
wurde beschlossen, Strategien zu entwickeln, um zukünftig unterrepräsentierte Gruppen
verstärkt in die Ausbildung aufzunehmen. Trotz der neuen Stratifizierungsmethode
konnte kein Einfluss auf die hohe Anzahl der BewerberInnen genommen werden. Eine
wesentliche Veränderung im neuen Aufnahmeprozess war die Neugewichtung des
Punktesystems der Schulnoten und eine Entwicklung eines Beurteilungsblattes zur
Bewertung der kognitiven Leistungen und der persönlichen Stellungnahmen (Bewerber-
unterlagen). Die Auswertung der Bewerberunterlagen erfolgte durch das Abhaken der
Anforderungen auf dem Beurteilungsblatt. Auf diese Weise sollte eine bessere Nachvoll-
ziehbarkeit und eine objektivere Zugangsmöglichkeit gewährleistet werden.
Limitationen: keine spezifischen Angaben
Implikationen und Schlussfolgerungen: Angemerkt wurde, dass zwar eine Steigerung der
Objektivität erreicht werden konnte, hingegen der Personalaufwand nach wir vor sehr
hoch angemessen ist. Die Kategorienbildung bewirkte ein gleichbleibendes Verhältnis
von weiblichen sowie männlichen SchulabsolventInnen, aber einen Anstieg der Anzahl
der Spätstudierenden. Nach wie vor gibt es einen deutlichen Überhang an weiblichen
Studierenden. Aufgrund der neuen Methode kam es bei stetig hoher BewerberInnen-
anzahl zu keiner wesentlichen Veränderung in der Zusammensetzung der Studierenden.
55
Während im alten Procedere das Personal mit der Interviewabhaltung ausgelastet war,
kam es im neuen Verfahren zu einer erhöhten Anzahl an Personalstunden, welche auf
das Screening der Bewerbungsunterlagen und das Ausfüllen des Beurteilungsblattes
zurückzuführen sind. Es blieben noch Unklarheiten offen, welches das Weglassen des
Interviews im Auswahlprozess rechtfertigen. Zukünftig sollte das Augenmerk darauf
gelegt werden, möglichst unterschiedlichen Personen die Aufnahme in das Studium der
Physiotherapie zu ermöglichen. Durch diese Studie konnte ein erster Schritt in diese
Richtung gesetzt werden.
5.2.3. Das Interview als Methode zur Studierendenauswahl in den Gesundheits-
berufen
6) Glazer Greer, Startsman Laura, Bankston Karen, Michaels Julia, Danek Jeniffer
C., Fair Malika (2016): How many schools adopt interviews during the student
admission process across the health professions in the United States of America?
Journal of Educational Evaluation for Health Professions, 13(12).
Institutionen: University of Cincinnati (College of Nursing), Urban Universities für
HEALTH, Association of Public and Land-grant Universities, Association of American
Medical Colleges
Fragestellung und Hypothese: keine spezifischen Angaben
Ziel der Studie: Die Studie zielt darauf ab, die Häufigkeiten und Varianten von Interviews
und deren Methoden im Rahmen des Aufnahmeverfahrens von BewerberInnen für
Studienrichtungen gesundheitsbezogener Disziplinen zur Erfassung nicht-kognitiver
Merkmale und Fähigkeiten zu evaluieren und beschreibt darüber hinaus den
Interviewprozess bei der Auswahl von Studierenden.
Publikationstyp und Studiendesign: Quantitative Befragung im Rahmen eines nationalen
Surveys
Land und Zeitpunkt/-dauer der Studie: US-Survey aus dem Jahr 2014
Zielgruppe und Stichprobenumfang: Es wurden 228 Ausbildungslehrgänge für Gesund-
heitsberufe an 104 öffentlichen Universitäten befragt. Dabei wurden die Human- und
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Zahnmedizin, die Pharmazie, die Pflege und Gesundheitswissenschaften (Public Health)
berücksichtigt.
Auswahlverfahren: Auf Basis der Datenbank „Integrated Postsecondary Education Data
System“ (IPEDS) wurde eine geschichtete Zufallsstichprobe gezogen.
Studienspezifische Merkmale:
Erhebungsinstrument: Der Fragebogen für den nationalen Survey diente als Grundlage
für die Studie, wobei zwei Fragenkomplexe auf das Interview abzielten und für die
Analyse herangezogen wurden. Erfragt wurden einerseits der Screeningprozess,
andererseits der Einsatz, Ablauf und das Prozedere des Interviews im Rahmen des
Aufnahmeverfahrens.
Auswertungsverfahren: Deskriptive statistische Verfahren in Form von Häufigkeits-
aufzählungen
Relevante Ergebnisse: 130 von 228 Bildungseinrichtungen (57%) verwendeten im
Auswahlprozess ein Interview, wobei es deutliche Unterschiede zwischen den Disziplinen
gab. Während medizinische, zahnärztliche und pharmazeutische Studiengänge zu über
80% das Interview einsetzten, war es im Bereich der Pflege und Public Health nur jede
fünfte Ausbildungseinrichtung. Mehrheitlich kamen dabei Beurteilungsschemata,
sogenannte „interview rubrics“, zur Anwendung (71,5%), wobei weitere 40% zusätzlich
qualitative Antwortbeispiele auf die Fragen bereitstellten. 34 Ausbildungseinrichtungen
betonten die Zentralität von berufsrelevanten Merkmalen, wobei 88% davon darauf
hinwiesen, dass kommunikative Fähigkeiten die besten Voraussetzungen innerhalb der
Gesundheitsberufe darstellen. Zu den wünschenswerten nicht-kognitiven Fähigkeiten
zählen neben den sprachlichen Kompetenzen insbesondere die Motivation (65%), gefolgt
von der Bereitschaft für den Beruf (50%), der Leistungsbereitschaft und der Problem-
lösungsfähigkeit (jeweils 35%). In einem geringeren Ausmaß wurden Extrovertiertheit,
Reife und kulturelle Kompetenzen, äußere Erscheinung und manuelle Geschicklichkeit
als weitere notwendige Fähigkeiten erhoben. Überwiegend wurden die Interviews
traditionell als persönliches Gespräch durchgeführt (74%), während das MMI in 24% der
Ausbildungseinrichtungen Anwendung fand und in zwei Institutionen beide Varianten zum
Einsatz kamen. Durchschnittlich wurden im MMI zwischen 6 bis10 Fragen mit einer
Dauer von 8 bis 10 Minuten gestellt.
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Limitationen: Die Autoren merken an, dass nur ein geringer Teil der Einrichtungen der
Aufforderung nachkamen, ihr Bewertungsschema für die Studienanalyse zur Verfügung
zu stellen. Aufgrund der kleinen Stichprobe konnten weder berufsrelevante Kompetenzen
noch Interviewmethoden disziplin-respektive professionsspezifisch analysiert werden.
Implikationen und Schlussfolgerungen: Aus Sicht der Autoren sind weitere Forschungs-
tätigkeiten notwendig, um die Effektivität verschiedener Varianten von Aufnahme-
strategien zu beforschen. Darüber hinaus lassen die Ergebnisse vermuten, dass sprach-
liche und motivationale Aspekte Kernkompetenzen für alle Gesundheitsberufe darstellen,
wobei eine Identifizierung eines übergreifenden Kompetenzprofiles noch ausständig ist.
7) Goho James, Blackman Ashley (2006): The effectivness of academic admission
interviews: an exploratory meta-analysis. Journal of Medical Teacher, 28(4), 335-340.
Institution: Red River College
Fragestellung und Hypothese: keine spezifischen Angaben
Ziel der Studie: Die Studie hat zum Ziel, die Effektivität und Zuverlässigkeit des Interviews
in Bezug auf die Vorhersagekraft von kognitiven und klinischen/praktischen Leistungen
im Auswahlprozess von Studierenden gesundheitsbezogener Berufe zu analysieren.
Publikationstyp und Studiendesign: Metaanalyse, Prinzipien von Lipsey & Wilson (2001)
werden angewandt
Land und Zeitpunkt/-dauer der Studie: Kanada, 2006
Zielgruppe und Stichprobenumfang: In die Metanalyse wurden jene 20 Studien aufge-
nommen, welche Morris (1999) zur Analyse der Effektivität des Interviews im Auswahl-
prozess herangezogen hat und zwischen 1978 – 1997 publiziert wurden. Dabei handelt
es sich um Studien aus folgenden vier Gesundheitsdisziplinen: Medizin, Zahnmedizin,
Ergotherapie und Physiotherapie.
Auswahlverfahren: keine spezifischen Angaben. Alle 20 inkludierten Studien wurden in
Journalen publiziert oder entstammen einem umfassenden Review. Jene 19, zwischen
1981 – 1997 publizierten Studien, wurden für die Analyse der Effektivität des Interviews
58
herangezogen, während 10 Studien, welche zwischen 1978 – 1997 veröffentlicht wurden,
sich auf den Zusammenhang der Interviewergebnisse mit den Erfolgen der klinischen
Praxis konzentrierten.
Studienspezifische Merkmale:
Durchführung der Metaanalyse: Die Durchführung der Metaanalyse erfolgte in Anlehnung
an Lipsey & Wilson (2001). Grundsätzlich wurden für jede Studie detaillierte
Informationen über die jeweilige Ausbildungseinrichtung, die Berufsgruppe, das Land, der
Durchführung, die Stichprobengröße und Charakteristika, den Typ und Design, den
Prädiktor, relevante Kriterien und Variablen, die Effektgröße sowie das Signifikanzniveau
erhoben. Darüber hinaus wurde das Interviewprozedere jeder Studie nach folgenden vier
Kriterien bewertet: Faktorenanalyse, Verwendung von standardisierten Fragen,
Vorbereitung von Antwortmustern und Training der Interviewer. Eine Reliabilitätsprüfung
erreichte für diese Kriterien ein Cronbach´s Alpha von 0.82. Des Weiteren erfolgte eine
Einteilung hinsichtlich der Struktur, wobei eine Unterteilung in unstrukturierte und
strukturierte Interviewformen vorgenommen wurde.
Statistische Verfahren: Zur Ermittlung der Effektstärke wurde der Korrelationskoeffizient
nach Pearson berechnet. Bei Studien, welche keine Angaben zur Effektstärke aufwiesen,
wurde auf Basis der Stichprobendaten die Effektgröße berechnet oder bei fehlenden
Werten eine Schätzung vorgenommen. Wurden Ergebnisse nur als „nicht signifikant“
bezeichnet, wurde die Effektstärke mit dem Wert 0 codiert.
Relevante Ergebnisse: Von den 20 Studien wurden 19 in Bezug auf die Effektivität des
Interviews analysiert. Der Stichprobenumfang variierte dabei von n=32 bis n=1866, wobei
die meisten Studien davon einen Prädiktor enthielten, der in Bezug zu einem Messwert
des Interviews stand. Die Messergebnisse variierten innerhalb der Studien weitgehend.
Das Design der Studien war meist retrospektiv, indem die Interviewleistung mit den
Studienleistungen ohne Kontrollgruppe verglichen wurde. Einige Studien wiesen lediglich
darauf hin, dass das Interview kein valider Prädiktor für den theoretischen sowie
praktischen Studienerfolg sei. Der gewichtete Korrelationskoeffizient lag bei Studien, die
das Interview als Prädiktor für den Studienerfolg analysierten, bei 0.06 (95%) und das
Konfidenzintervall zwischen 0.03 und 0.08. Die Effektgröße der Studien betrug -0.14 bis
0.18, welche die mangelnde Vorhersagekraft des Studienerfolges durch das Interview
belegt. In 10 von den 20 Studien wurde der Zusammenhang der Interviewergebnisse mit
den Erfolgen der klinischen Praxis verglichen. Der Stichprobenumfang variierte dabei von
n=32 bis n=442. Als unabhängige Variable fungierten Interviewwerte, respektive –
59
einschätzungen, oder das Bestehen des Interviews. Die abhängigen Variablen
divergieren nach Studientyp in Form von Beurteilung des klinischen Praktikums, durch-
schnittlicher klinischer Leistungsperformance, mündlichen oder praktischen Prüfungen
und anderen Outcomeparameter. Bei der Betrachtung aller Studien konnte ein geringer
positiver Gesamteffekt in Vorhersagekraft des Erfolges in der klinischen Praxis durch das
Interview festgestellt werden. Mit einem Korrelationskoeffizienten von r=0.17 kann die
Annahme gestützt werden, dass durch das Interview eher nicht-kognitive Fähigkeiten
erfasst werden und dieses daher geeignet ist, den klinisch/praktischen Erfolg vorher-
zusagen. Die Effektgrößen der Studien rangierten dabei zwischen -0.06 bis 0.68.
Limitationen: Aufgrund der zu geringen Anzahl der Studien, welche aus einem
bestehenden Review entnommen wurden, konnten keine repräsentativen Ergebnisse
ermittelt werden. Zudem ist die methodologische Qualität der Studien zu unterschiedlich,
um Generalisierungen vorzunehmen.
Implikationen und Schlussfolgerungen: Die Studienlage zur Vorhersage des Studien-
erfolges ist widersprüchlich. Unterschiedliche Faktoren haben Einfluss auf die Leistungen
der Studierenden, wodurch eine Prognose für einen erfolgreichen Abschluss des
Studiums schwierig vorherzusagen ist. Ausbildungseinrichtungen haben den Anspruch,
die besten Studierenden gesundheitsbezogener Studien auszuwählen, wobei das Inter-
view dabei sowohl zum Ein- als auch Ausschluss von Studierenden herangezogen wird.
Das Interview wird als durchaus kostenaufwendig eingeschätzt, da für die Entwicklung
und die Durchführung für die Fakultät und auch für die Bewerber nicht unerhebliche
Kosten entstehen. Für den gesamten Interviewprozess wird ein Stundenkontingent von
28 Arbeitsstunden pro Interviewleiter angeführt mit einer durchschnittlichen Interview-
dauer von 41 Minuten pro BewerberIn. Aufwendig strukturierte Interviewprozesse werden
kritisch hinterfragt, da die Kosten in Relation zur Aussagekraft des Studienerfolg nicht
angemessen sind. Für fundiertere Analysen und Schlussfolgerungen sind weitere
Forschungsaktivitäten notwendig.
8) Edgar Susan, Mercer Annette, Hamera Peter (2014): Admission interview scores
are associated with clinical performance in an undergraduate physiotherapy
course: an observational study. Journal of Physiotherapy, 100(4), 331-335.
Institutionen: The University of Notre Dame Australia (School of Physiotherapy), The
University of Western Australia (Faculty of Medicine, Dentistry and Health Sciences)
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Fragestellung und Hypothese: Wie ist die prognostische Validität des Aufnahme-
gespräches für die Zulassung von BewerberInnen für das Physiotherapiestudium an der
Notre Dame Universität einzuschätzen?
a) Besteht ein Zusammenhang zwischen den Ergebnissen des Interviews und den
kognitiven Leistungen in der Physiotherapieausbildung an der Notre Dame
Universität?
b) Besteht ein Zusammenhang zwischen den Ergebnissen des Interviews und den
Leistungen der klinischen Praxis in der Physiotherapieausbildung an der Notre
Dame Universität?
c) Welchen Einfluss haben das Alter und das Geschlecht auf die Leistungen der
Studierenden in der Physiotherapieausbildung?
Ziel der Studie: Die Studie zielt darauf ab, Zusammenhänge zwischen den Interview-
ergebnissen und späteren Leistungen während der Ausbildung zu erfassen. Des
Weiteren wird die Bedeutsamkeit soziodemographischer Faktoren beleuchtet, um
Geschlechterunterschiede in der Leistungsperformance zu analysieren.
Publikationstyp und Studiendesign: Retrospektive Beobachtungsstudie
Land und Zeitpunkt/-dauer der Studie: Australien, der Zeitraum der Beobachtung erfolgte
von 2006 – 2007.
Zielgruppe und Stichprobenumfang: Die Zielgruppe der Analyse sind Studierende der
Physiotherapieausbildung der Notre Dame Universität in Australien, mit einem Gesamt-
stichprobenumfang von n=141.
Auswahlverfahren: In die Studie wurden Studierende, welche die Ausbildung verzögert
begannen, während des Jahres oder in einem Unterrichtsfach ausgeschieden oder frei-
gestellt wurden, eingeschlossen (n=152). Nicht eingeschlossen wurden jene Studierende,
welche sich im ersten Jahr aus der Ausbildung zurückgezogen, um Prüfungen nach-
zuholen (n=3), Studierende, welche vor 2005 mit einem anderen Verfahren interviewt
wurden, (n=1) und Studierende, von denen keine Interviewergebnisse vorlagen oder
Dokumente, wie schriftliche Aufzeichnungen vergangene Abschlüsse, fehlten (n=7). Nach
Ausschluss aller Studierenden anhand dieser Kriterien ergab sich eine verbleibende
Stichprobengröße von n=141.
61
Studienspezifische Merkmale:
Aufnahmeinterview: 2010 zeigte eine Literaturrecherche, dass von 17 Universitäten,
welche Physiotherapieausbildungen in Australien anbieten, nur zwei davon ein Interview
im Auswahlprozess von Studierenden einsetzen. Seit 2003 ist an der Universität von
Notre Dame das Aufnahmeinterview integraler Bestandteil des Auswahlprozesses, wobei
erst seit 2006 ein teilstrukturiertes Interview Anwendung findet. Mit einer 50% Gewich-
tung fließt das Interview in die Gesamtbewertung ein. Im Gespräch werden personen-
bezogene Eigenschaften in den Bereichen Erfolg, Herausforderungen, Motivation,
Problemlösung und Kommunikation erhoben und mit den kognitiven Testergebnissen
zusammengeführt. Die vorliegende Studie ist bis dato die einzige in Australien, welche
sich mit der Vorhersagekraft von Interviewergebnissen im Auswahlprozess von
Studierenden des Physiotherapiestudiums beschäftigt.
Variablen: Die Ergebniswerte des Aufnahmeprozesses („Interview Score“, „Tertiary
Entrence Rank“ und „Educational Score“) sowie demographische Daten (Geschlecht,
Alter zum Zeitpunkt der Zulassung, Zugangsniveau der SchulabsolventInnen und
Spätstudierenden) wurden als Prädiktoren definiert. Der „Tertiary Entrence Rank“ (Score
zur Zulassung an Universität in Westaustralien) wurde herangezogen, um die Leistungen
jedes einzelnen Studierenden mit Leistungen anderer Studierender nach Studiums-
abschluss zu vergleichen. Der „Educational Score“ wurde von der Universität berechnet
und stellt einen allgemeinen Messwert für beide Gruppen, also die SchulabsolventInnen
und Spätstudierenden dar. SchulabsolventInnen wurden durch den „Tertiary Entrence
Rank“, Spätstudierende nach dem „Mature Age Ranke“ rekrutiert, in dem bereits abge-
schlossene Ausbildungen oder Ausbildungsabbrüche berücksichtigt werden. Insgesamt
wurden 54 Outcomevariablen definiert, welche alle Aspekte der Leistungen des
Bachelorprogramms widerspiegelten. Diese umfassten die individuellen Leistungs-
ergebnisse eines Jahres sowie die Durchschnittswerte der gesamten Ausbildung,
individuellen Leistungen des klinischen Praktikums eines Ausbildungsjahres sowie
Durchschnittswerte der gesamten praktischen Ausbildung, und individuelle und objektive
klinische Leistungsbeurteilungen. Im Falle einer Wiederholung einer Prüfung wurde das
erste Prüfungsergebnis herangezogen.
Statistische Verfahren: Demografische Daten und die Aufnahmeergebnisse wurden durch
deskriptive Verfahren ausgewertet. Unterschiede zwischen den beiden Jahrgangs-
gruppen (2006 und 2007) wurden durch eine Varianzanalyse (ANOVA) berechnet.
Aufgrund des beobachteten Deckeneffekts bei den Educational Score wurden für alle
Outcomevariablen Rangkorrelationen nach Spearman durchgeführt. Die Berechnung des
62
Pearson-Korrelationskoeffizienten wurde für Zusammenhänge der Ergebnisparameter mit
den Prädiktorenvariablen „Interview Score“, „Tertiary Entrence Rank“ und Alter angewen-
det. Für alle dichotomen Variablen wurden punktbiserale Korrelationen berechnet.
Cohen´s Effektgröße wurde ermittelt, um die Stärke der Zusammenhänge zu belegen.
Um den Einfluss der Prädiktoren auf die Outcomevariablen zu erfassen, wurde eine
multiple lineare Regression durchgeführt. Für alle inferenzstatistischen Verfahren wurde
ein p-Wert von 0.05 als statistisch signifikant festgelegt.
Relevante Ergebnisse: Das Durchschnittsalter beider Gruppen betrug zum Zeitpunkt des
Ausbildungsbeginns 19.6 Jahre. 66% davon waren weibliche Studierende und davon
62% Schulabgängerinnen. Zum Zeitpunkt des Studiumbeginns war verglichen mit 2007
der durchschnittliche „Educational Score“ niedriger, der Durchschnittswert der
Interviewergebnisse hingegen höher als im Jahre 2006. Die Studierendenanzahl
reduzierte sich von n=141 um 26 Studierende, wobei 24% 2006 und 10% 2007 die Aus-
bildung nicht abgeschlossen haben. 69% der ausgeschiedenen Studierenden waren
dabei Schulabgänger, davon 62% weibliche Studierende. Jeder Studienabbrecher hatte
im Vergleich zu den Studierenden, welche die Ausbildung abgeschlossen hatten,
niedrigere Durchschnittswerte im Interview (Wert 3). In drei von acht Lehrveranstaltungen
des ersten Jahres und in vier von acht Fächern des zweiten Jahres zeigte der Interview-
wert einen signifikanten Zusammenhang zu den Leistungen der Studierenden. In drei von
sechs klinischen Praktika zeigte das Interview in Bezug auf Leistungen, mehr als jedes
andere Auswahlkriterium einen signifikanten Zusammenhang, hingegen korrelierten
theoretische Leistungstests nur mit einem Praktikum (Muskuloskelettale System). Der
Interviewscore war die einzige Variable, welche signifikante Übereinstimmungen zu den
Notendurchschnitten aller praktischen Leistungen aufwies. Der Einfluss des Geschlechts
zeigte, dass Frauen die gesamte Ausbildung hindurch, insbesondere ab dem 2.
Ausbildungsjahr, auf einem höheren Niveau in vielen Lehrveranstaltungen, abschnitten.
In Bezug auf Spätstudierende zeigte sich, dass diese im ersten Jahr gegenüber den
SchulabsolventInnen bessere Leistungen erzielten, jedoch im dritten Jahr in drei Lehr-
veranstaltungen deutlich bessere Leistungen von den SchulabsolventInnen erreicht
werden konnte.
Limitationen: Eine unvollständige Datendokumentation vor 2007 erschwerte die Analyse
der Interviewwerte. Die Häufigkeit der Maximalpunkteanzahl beim „Educational Score“
bewirkte einen Deckeneffekt, welcher die Interpretation der Zusammenhänge erschwerte.
63
Implikationen und Schlussfolgerungen: Studierende mit einem schlechteren theoretischen
Aufnahmetest scheiden nicht eher aus dem Studium aus als jene, welche bessere
Ergebnisse erreichten. Studierende, die aber im Interview durchschnittlich um drei Punkte
weniger erzielten als jene, die das Studium abschlossen, beendeten die Ausbildung
vorzeitig. Demnach begründen die Autoren, dass das Interview als eine durchaus
prognostische valide Methode angesehen werden kann. Insbesondere zeigen
Interviewscores einen signifikanten Zusammenhang mit den Leistungen in der klinischen
Praxis. Bedeutsam scheint der Zusammenhang zwischen den theoretischen Leistungs-
tests und der praktischen muskluloskelettalen Lehrveranstaltung, was bis dato noch nicht
publiziert wurde. Studienberichte von medizinischen Universitäten in Australien und
Großbritannien belegten bereits, dass Frauen gegenüber Männern bessere Ergebnisse in
der Physiotherapieausbildung erzielten, dies konnte auch in der vorliegenden Studie
nachgewiesen werden. Als Grund dafür werden unrealistische berufliche Erwartungen
vermutet. Das bessere Abschneiden von Spätstudierenden zu Beginn des Studiums wird
damit erklärt, dass jene Personen zum Zeitpunkt des Ausbildungsbeginns zumeist einen
medizinischen Hintergrund aufweisen und Alter und Lebenserfahrung einen positiven
Beitrag dazu leisten. Abschließend kann festgehalten werden, dass die Autoren ein
jährlich standardisiertes Interviewtraining empfehlen. Jeder Interviewer sollte ein Feed-
back nach jeder Interviewrunde erhalten und das Gespräch ohne Vorwissen über die
Schulnoten der BewerberInnen führen. Die Studie nimmt mit ihren Konklusionen Bezug
auf das Physiotherapiestudium der Notre Dame Universität, dennoch können die
gewonnen Erkenntnisse von anderen Universitäten und anderen Fachdisziplinen heran-
gezogen werden, welche das Interview im Aufnahmeprozess bereits anwenden oder es
planen, es als Auswahlmethode zu integrieren.
5.2.4. Zusammenfassende Darstellung der Studien
Im vorliegenden Review wurden acht Studien analysiert, wovon drei in den Vereinigten
Staaten, zwei in Großbritannien, zwei in Kanada sowie eine in Australien publiziert
wurden. Der Publikationszeitraum schwankt zwischen 2000 – 2016, dabei wurden zwei
Studien 2016 und eine Publikation 2014 veröffentlicht. Im Zeitraum von 2000 – 2005
wurden fünf Studien verfasst. In Bezug auf den Publikationstyp wurden eine quantitative
Befragung (Glazer et al., 2016), zwei systematische Reviews (Patterson et al., 2016;
Salvatori, 2001), eine Metaanalyse (Goho & Blackman, 2006), eine retrospektive
Beobachtungsstudie (Edgar et al., 2014) ein traditioneller Review (Lewis & Smith, 2002)
ein Artikel in Form eines Leitfadens (Elam et al., 2002) sowie eine Inhaltsanalyse
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(Rippentrop et al., 2003) eingeschlossen. Den Schwerpunkt innerhalb der eingeschlossen
Studien stellten Reviews dar, wobei die Literaturrecherche in zwei Studien (Lewis &
Smith, 2002; Salvatori, 2001) vorwiegend in den Datenbanken Medline und Cinahl
durchgeführt wurden. Patterson et al. (2016) führten die Literaturrecherche in fünf Daten-
banken durch, wobei die Nennung dieser vorbehalten wird. Die Zahl der analysierten
Publikationen war insofern unterschiedlich, als Patterson et al. (2016) 194 Studien und
Salvatori et al. (2001) 83 Publikationen in den Review aufnahmen. Bei Lewis & Smith
(2001) werden diesbezüglich keine spezifischen Angaben in der Studie angemerkt. Goho
& Blackman (2006) bezog sich in seiner Metaanalyse auf 20 Studien, welche im Zeitraum
zwischen 1978 – 1997 publiziert wurden. Glazer et al. (2016) schließt in der quantitativen
Befragung 228 Bildungseinrichtungen an 104 öffentlichen Universitäten ein. Rippentrop
et al. (2003) bezog sich in der Inhaltsanalyse auf eine Datenbank, welche Informationen
von 161 Bildungseinrichtungen berücksichtigte. Bezogen auf die Disziplinen konzentrierte
sich die Mehrheit der Publikationen, insgesamt sechs (Elam et al., 2002; Glazer et al.,
2016; Goho & Blackman, 2006; Patterson et al. 2016; Rippentrop et al., 2003; Salvatori,
2001) auf die (gesprächsbasierte) Auswahl von Studierenden der Medizin (Human- und
Zahnmedizin), weitere fünf Studien beschäftigten sich singulär oder zusätzlich mit der
Physiotherapie (Edgar et al., 2014; Elam et al., 2002; Goho & Blackman, 2006; Lewis &
Smith, 2002; Salvatori, 2001). Pharmazie, Pflege und Ergotherapie standen bei insge-
samt vier Studien ergänzend zur Medizin im Zentrum der Analyse (Elam et al., 2002;
Glazer et al., 2016; Goho & Blackman, 2006; Salvatori, 2001) Vereinzelt wurden zusätz-
lich noch die Gesundheitswissenschaften (Glazer et al., 2016), die Arztassistenz (Elam et
al., 2002) oder die Atemtherapie gemeinsam mit der Radiologietechnologie und den
Hebammen (Salvatori, 2001) berücksichtigt. Nicht näher spezifiziert wurden die Gesund-
heitsberufe in der Studie von Lewis & Smith (2002). Inhaltlich thematisierte die Hälfte der
analysierten Publikationen das Interview in Relation zu anderen Auswahlmethoden zur
Selektion von Studierenden (Elam et al., 2002; Lewis & Smith, 2002; Patterson et al.,
2016; Salvatori, 2001), während vier Studien nur das Interview als Instrument zur
BewerberInnenauswahl in den Fokus der Auseinandersetzung stellten (Edgar et al.,
2014; Glazer et al., 2016; Goho & Blackman, 2006; Rippentrop et al., 2003).
65
6. DISKUSSION DER ERGEBNISSE
Um den Stellenwert, die Durchführung und die methodische Qualität von Bewerbungs-
gesprächen zur Auswahl von Studierenden für Gesundheitsberufe zu analysieren und
Handlungsempfehlungen für das gesprächsbasierte Auswahlverfahren im Rahmen des
Aufnahmeverfahrens für den Studiengang Physiotherapie an der FHCW abzuleiten,
wurde ein systematischer, integrativer Review durchgeführt. Im nun folgenden Kapitel,
werden die Ergebnisse methodologisch kritisch reflektiert und in Relation zum aktuellen
Forschungsstand diskutiert.
6.1.1. Kritische Reflexion des methodischen Vorgehens
Zur Beantwortung der vorliegenden Fragestellungen wurde eine spezielle Form des
systematischen Reviews, ein integrativer Review durchgeführt, da diese Form der
Methode qualitative und quantitative Studien sowie theoretische Arbeiten einschließt.
Sturma et al. (2011) weisen darauf hin, dass ein integrativer Review dazu geeignet ist,
auch praxisrelevante Anwendungsbereiche aufzuzeigen (siehe Kapitel 4.1.), welche
insbesondere in der Beantwortung der zweiten Fragestellung durch die Erarbeitungen
von Handlungsempfehlungen für die Bewerbergesprächsführung am Studiengang
Physiotherapie ihren Niederschlag fanden. Die Literatursuche wurde dazu in jenen
Datenbanken durchgeführt, welche relevante Publikationen zur Beantwortung der Frage-
stellungen enthielten. Die Recherche in den Datenbanken zeigte, dass randomisierte
kontrollierte Studien (RCT) nicht identifiziert werden konnten, weshalb auch Kriterien wie
eine Blindierung und die Beurteilung einer Kontroll- und Vergleichsgruppe keine
Berücksichtigung fanden. Die unterschiedliche methodische Qualität der heran-
gezogenen Publikationen stellte eine Herausforderung dar, diese einer einheitlichen
Analyse zu unterziehen, welche sich auch limitierend auf die Aussagekraft des
vorliegenden Reviews auswirken vermag.
Die Aufarbeitung der Studieninhalte der ausgewählten Publikationen erfolge auf Basis
eines validierten Analyseinstruments nach Souza et al. (2010). Dazu kann angemerkt
werden, dass das Instrument in Bezug auf die Kriterien als geeignet eingeschätzt werden
kann, jedoch nicht alle Aspekte davon aufgrund der Unterschiedlichkeiten der
methodischen Studienqualitäten berücksichtigt werden konnten. Obgleich durch den
Rückgriff auf ein standardisiertes Instrument eine vertiefende Analyse der einge-
66
schlossenen Studien gewährleistet werden konnte, sind Restriktionen in der Ergebnis-
interpretation aufgrund ausgeblendeter Analysekriterien nicht gänzlich auszuschließen.
Systematische Übersichtsarbeiten haben den Anspruch, wie Blettner et al. (2009)
betonen, durch vorab definierte Ein- und Ausschlusskriterien nach Möglichkeit alle
publizierten Studien zu einem Thema in den Suchprozess einzuschließen (siehe Kapitel
4.1.). Durch die Festlegung der Ein- und Ausschlusskriterien konnte eine Einschränkung
auf relevante Publikationen zur Beantwortung der Fragestellung erreicht werden.
Aufgrund der restriktiven Selektionskriterien war die Anzahl der eingeschlossenen
Studien gering. Dabei kann kritisch angemerkt werden, dass durch die begrenzte
Studienanzahl auch Limitationen in der Aussagekraft der Ergebnisse des vorliegenden
Reviews bestehen könnten.
6.1.2. Stellenwert, Durchführung und methodische Qualität des Interviews im
Rahmen der Hochschulzulassung gesundheitsbezogener Berufe
Bezug nehmend auf die erste zentrale forschungsleitende Fragestellung, werden im
Folgenden die Ergebnisse inhaltlich nach dem Stellenwert des Interviews, seiner durch-
führungsspezifischen Aspekte sowie in Hinblick auf seine psychometrische und
methodische Qualität zusammengefasst und kritisch diskutiert.
Zum Stellenwert des Interviews
Im Rahmen der Hochschulzulassung wird, wie bereits bei Schuler et al. (2014)
beschrieben, ein breites Spektrum an verschiedenen Methoden eingesetzt (siehe Kapitel
2.2.), um BewerberInnen für das zukünftige Studium auszuwählen. So diskutieren auch
Patterson et al. (2016) acht zentrale Auswahlmethoden in medizinischen Studien-
programmen reichend von Eignungstests über persönliche Stellungnahmen bis hin zu
Assessment Center. Dem Bewerbergespräch kommt dabei im Unterschied zu anderen
Auswahlmethoden eine besondere Rolle zu, wie Salvatori (2001) betont. Für die Auswahl
von Studierenden medizinischer Ausbildungen gilt das Interview als das am meisten ein-
gesetzte Verfahren (Patterson et al., 2016). So führen über 80% der medizinischen,
zahnärztlichen und pharmazeutischen Studiengänge in den USA Interviews zur
Studierendenauswahl durch, während im Bereich der Pflege und der Gesundheits-
wissenschaften (Public Health) dies nur jede 5te Ausbildungseinrichtung umsetzt (Glazer
et al., 2016). Laut Salvatori (2001) findet das Interview in den USA sogar zu 99% für
67
medizinische Ausbildungen im Rahmen der Studierendenauswahl Anwendung. Im
angloamerikanischen Raum haben Interviews als Bestandteil von Auswahlverfahren im
Rahmen der medizinischen Hochschulzulassung eine lange Tradition, verglichen dazu
fanden sie im deutschsprachigen Raum – ausgenommen der medizinischen Disziplinen
sowie im privaten Hochschulbereich – in der Vergangenheit kaum Verwendung (Gentsch
& Gold, 2008, S. 157) und werden bislang nur zurückhaltend eingesetzt (Hell et al., 2007,
S. 93). Besonders deutlich zeigt sich dies beim von Eva et al. (2004) entwickelten
Multiplen Mini-Interview (MMI), welches sich in den letzten Jahren im anglo-
amerikanischen Raum rapide verbreitete (Patterson et al., 2016), im deutschsprachigen
Raum erst jüngst mit dem Göttinger Auswahlverfahren für Medizin seine erste
Umsetzung fand (Simmenroth, 2014, S. 610). Auffällig ist weiters, dass das Interview als
biographieorientiertes Verfahren (Mayrhofer et al., 2015: 301), stark für die Studieren-
denauswahl in der Medizin rezensiert wird, während Gesundheitsberufe im Allgemeinen,
die Physiotherapieausbildung im Speziellen selten im Zentrum wissenschaftlicher
Auseinandersetzung standen (Hay, 2016, S. 33).
Ein Blick auf die physiotherapeutischen Ausbildungsprogramme in den USA zeigt, dass
der Aufnahmeprozess zwar je nach universitären Einrichtungen variiert, jedoch meistens
ein Interview durchgeführt wird (Elam et al., 2000). Bereits 1982 setzen 81% der
Ausbildungsinstitutionen das Interview für die Auswahl zum Physiotherapiestudium auf
Bakkalaureatsniveau ein, mit minimalem Anstieg auf 83% im Jahr 1992 (Salvatori, 2001).
Im Unterschied dazu nimmt in Australien das Interview im Rahmen des physio-
therapeutischen Aufnahmeprozesses nur einen geringen Stellenwert ein. So setzen von
17 Universitäten lediglich zwei ein Interview zur Studierendenauswahl ein (Edgar et al.,
2014). Allerdings wird an diesen beiden australischen Universitäten dem Interview
insofern eine hohe Bedeutung zugemessen, als es mit einer 50% Gewichtung in die
Gesamtbewertung miteinfließt (Edgar et al., 2014). Dies ist insofern interessant, als am
Studiengang Physiotherapie der FHCW das Bewerbungsgespräch äquivalent mit den
Ergebnissen des Berufseignungstests mit jeweils 40% gewichtet wird und die ver-
bleibenden 20% auf den Matura-Notendurchschnitt entfallen (siehe Kapitel 3.2.).
Obgleich Interviewbewertungen in ihrer Bedeutung innerhalb der Zulassungsmethoden
zur Physiotherapieausbildung, aber auch bei anderen medizinischen Gesundheitsberufen
an erster Stelle stehen (Salvatori, 2001), gibt es auch Tendenzen, dieses aus dem Aus-
wahlprozess zu eliminieren, wie ein Physiotherapiestudiengang an einer englischen
Universität anstrebte (Lewis & Smith, 2002). Das alternative, auf Stratifizierung
beruhende Zufallsverfahren erbrachte für die Studierendenauswahl jedoch gleiche
68
Ergebnisse und stärkt dadurch indirekt den Nutzen, die Funktion und den Stellenwert des
Interviews, weshalb das Weglassen des Interviews aus dem Aufnahmeverfahren nicht zu
rechtfertigen ist (Lewis & Smith, 2002). Die Randomisierung der StudienbewerberInnen
birgt allerdings den anregenden Gedanken der Chancengleichheit in sich, möglichst
unterschiedlichen Personen die Aufnahme in das Studium der Physiotherapie zu
ermöglichen und somit etwaigen Verzerrungen durch das Interview entgegenzuwirken.
Gegen das Exkludieren des Interviews aus dem Auswahlprozess sprechen auch jene
Studien, welche die subjektiven Sichtweisen und Einstellungen der beteiligten Personen
am Interviewprozess einfangen. So bewerten BewerberInnen und InterviewerInnen
grundsätzlich das Interview als Auswahlmethode positiv (Patterson et al., 2016), ebenso
wie Studierende Auswahlgespräche neben studienfachspezifischen Wissensfragen als
sinnvollste Auswahlinstrumente beurteilen (Tarazona, 2006). Zudem streben Studierende
häufiger Universitäten an, an denen Interviews zum Einsatz kommen (Patterson et al.,
2016). Gemessen an dieser Dimension, kann Pattersons et al. (2016) Aussage aufgrund
mangelnder Evidenzlage keine eindeutige Empfehlung für ein bestimmtes Auswahl-
verfahren abgeben und nur bedingt zugestimmt werden, wenn Ausbildungseinrichtungen
das Interview als effektive und nutzvolle Auswahlmethode bezeichnen (Salvatori, 2001).
Primär werden Interviews im Rahmen des Auswahlprozesses zur Klärung offener Fragen
aus dem Motivationsschreiben, zur Erfassung der Eignung und Leistungsfähigkeit, zum
Kommunizieren von Erwartungen der Ausbildungseinrichtung an die BewerberInnen,
aber vor allem zur Messung von nicht-kognitiven Eigenschaften herangezogen (Edgar et
al., 2014; Elam et al., 2000; Glazer et al., 2016; Rippentrop et al., 2003; Salvatori, 2001).
Hierunter fallen Kommunikation und sprachliches Ausdrucksvermögen, Selbstständigkeit,
Selbsteinschätzung, Zielstrebigkeit, Problemlösung und kritisches Denken, Empathie und
Interesse am Menschen, Motivation und Anstrengungsbereitschaft, Führungsqualitäten
sowie soziales Engagement (Edgar et al., 2014; Elam et al., 2000; Patterson et al. 2016).
In medizinischen Ausbildungsstätten wird das Interview im Rahmen des Auswahl-
prozesses dazu verwendet, um Erfahrungen, Wissen und Einstellungen zum Beruf,
Motivation, persönliches Verhalten, Verantwortungsbewusstsein und Engagement sowie
den schulischen, sozialen und wirtschaftlichen Hintergrund zu erfassen (Salvatori, 2001).
Obgleich die Bedeutung personenbezogener Fähigkeiten bei der Auswahl von
Studierenden unbestritten ist, herrscht in Bezug auf ihre Gewichtung in Relation zu den
kognitiven Kompetenzen, ethischen Sichtweisen, Konversationsfragen und anderen
Themenfeldern Uneinigkeit. Während laut Rippentrop et al. (2003) in den medizinischen
69
Institutionen der USA, Kanada und Puerto Rico nicht-kognitive Merkmale mit 47% die am
häufigsten erfasste Dimension in Interviews darstellt, werden nach Patterson et al. (2016)
personen- und berufsbezogene Kompetenzen in der medizinischen Hochschulzulassung
noch zurückhaltend geprüft. Angesichts des Aspektes, dass der ethisch-moralischen
Entscheidungsfähigkeit, insbesondere im favorisierten MMI besondere Bedeutung
zukommt (siehe Kapitel 2.2.), verwundert es, dass nur jede 10. Frage in Bezug auf
ethische Standpunkte ausgerichtet ist (Rippentrop et al., 2003). Dies kann möglicher-
weise darauf zurückgeführt werden, dass es den Fakultäten unwichtig erscheint,
BewerberInnen mit ethischen Fragen zu konfrontieren. Eine alternative Erklärung könnte
auch im Einsatz anderer Verfahren, wie beispielsweise dem Rollenspiel oder verhaltens-
orientierten Tests, zur Erfassung ethischer Kompetenzen liegen.
Ähnlich wie bei den medizinischen Ausbildungen, haben auch die Gesundheitsberufe wie
das Studium der Ergotherapie, des Arztassistenten und insbesondere der Physiotherapie
den Anspruch, die besten Studierenden gesundheitsbezogener Studien auszuwählen
(Goho & Blackman, 2006). Das Interview wird dabei sowohl zum Ein- als auch
Ausschluss von Studierenden herangezogen und dient dem Einholen weiterer
Informationen, Einstellungen, Sichtweisen und nicht-kognitiven Fähigkeiten von den
BewerberInnen. Dazu zählen persönliche Eigenschaften, sprachliche und motivationale
Aspekte, Initiative, Einfühlungsvermögen, Führungsqualitäten, Selbstvertrauen,
Sensibilität, Problemlösungsfähigkeit sowie berufliche Zielsetzungen (Elam et al., 2000;
Salvatori, 2001), wobei die Definierung eines übergreifenden Kompetenzprofiles bislang
noch aussteht (Glazer et al., 2016). Einigkeit scheint in Hinblick auf die kommunikativen
Fähigkeiten zu bestehen, insofern als die Mehrheit der Ausbildungseinrichtungen (88%)
diese zu den zentralen Voraussetzungen innerhalb der Gesundheitsberufe zählen. Zu
den wünschenswerten nicht-kognitiven Kernkompetenzen zählen darüber hinaus die
Motivation (65%), gefolgt von der Bereitschaft für den Beruf (50%), der Leistungs-
bereitschaft und der Problemlösungsfähigkeit (jeweils 35%). In einem geringeren Ausmaß
werden Extrovertiertheit, Reife und kulturelle Kompetenzen, äußere Erscheinung und
manuelle Geschicklichkeit als wichtig erachtet (Glazer et al., 2016). Als zentrales Element
des Aufnahmeverfahrens innerhalb des Studienganges Physiotherapie an der FHCW
dient das Bewerbungsgespräch zur Erfassung von Motiven der Berufswahl, Interessen,
Einstellungen und Leistungsbereitschaft, sprachlichen Fertigkeiten und Kontaktverhalten
sowie der Person-Organisation-Passung (FH Campus Wien, 2016, o.S.). In Überein-
stimmung mit der Literatur werden insbesondere das Berufsverständnis, Studium und
Lernen, Motivation und Anstrengungsbereitschaft, Problemauseinandersetzung, sozial-
70
emotionales Verhalten, Ausdruck und Selbstpräsentation bewertet (siehe Kapitel 3.3.1.).
Darüber hinaus wird auch der Umgang mit dem eigenen Körper und dessen Wahr-
nehmung in Bezug auf Nähe und Distanz erfasst; ein Aspekt, welcher in den analysierten
Studien nicht explizit angesprochen wurde. Dies ist bemerkenswert, stehen doch der
menschliche Körper und die Interaktionen im Zentrum des Handelns gesundheits-
bezogener Professionen.
Durchführungsrelevante Aspekte zum gesprächsbasierten Auswahlverfahren
Bei den Interviews werden Unterschiedlichkeiten hinsichtlich der Interviewform, des
Strukturiertheitsgrades, der gestellten Fragen, der Länge und Dauer des Gespräches,
des Settings, der Kosten und Ressourcen sowie der Voraussetzungen des Interviews im
Rahmen des Auswahlprozesses beschrieben.
Im Hinblick auf die Form und den Strukturiertheitsgrad des Interviews (siehe Kapitel 2.2.)
zeigt sich ein breites Spektrum, reichend von unstrukturierten Einzelinterviews bis hin
zum strukturierten Gruppen- respektive Panelinterview, im Rahmen des Auswahl-
verfahrens gesundheitsbezogener Berufe (Elam et al., 2000; Patterson et al., 2016).
Allerdings zeigt sich in den analysierten Studien ein Trend zu stärker standardisierten
Interviewformen. Setzten 1991 noch 46% der medizinischen Ausbildungseinrichtungen
ein unstrukturiertes Interview mit minimalen Richtlinien für die GesprächsführerInnen ein,
wobei 43% auch eine mäßige Struktur aufwiesen (Salvatori, 2001), so präferieren aktuell
74% der universitären Institutionen strukturierte Interviews in Form eines persönlichen
Gespräches (Glazer et al., 2016). Neben dieser traditionellen Interviewform, wie von
Weuster (2008) beschrieben (siehe Kapitel 2.2.), findet verstärkt das MMI in 24% der US-
Ausbildungseinrichtungen Anwendung (Glazer et al., 2016), dessen Implementierung
jedoch zeit- und kostenaufwendig ist (Patterson et al., 2016).
In Hinblick auf die Anzahl und Art der gestellten Fragen wird in den analysierten Studien
zwar auf einen Variationsspielraum hingewiesen (Elam et al., 2000; Glazer et al., 2016;
Patterson et al., 2016), konkrete Angaben werden jedoch nur für das MMI thematisiert,
welches durchschnittlich zwischen 6 bis10 Fragen enthält (Glazer et al., 2016). Analoge
Richtlinien für andere Interviewformen im Allgemeinen, für das traditionelle und aktuell
am Studiengang Physiotherapie der FHCW durchgeführte Interview im Speziellen werden
hingegen kaum diskutiert. Angemerkt wird lediglich im Falle auswendig gelernter oder
nicht authentisch wirkender Antworten, alternative Fragen zu stellen und den
71
Interviewprozess aktiv und abwechslungsreich zu gestalten, wobei unerlaubte Fragen als
kontraproduktiv gewertet werden (Rippentrop et al., 2003). Mitunter werden im Interview
auch Konversationsfragen gestellt (Rippentrop et al., 2003), um eine freundliche
Atmosphäre und eine partnerschaftliche soziale Begegnung auf Basis gegenseitiger
Wertschätzung zu schaffen (Jetter, 2008, S. 149).
Im Unterschied zu den gestellten Fragen gestalten sich die Aussagen zu Länge und
Dauer des Gespräches differenzierter. Während im MMI die Fragen im Mittel zwischen 8
und 10 Minuten dauern (Glazer et al., 2016), beträgt die durchschnittliche Dauer eines
Einzelinterviews in der (Zahn)Medizin, der Ergo- und Physiotherapie 41 Minuten (Goho &
Blackman, 2006). Korrespondierend mit Kasper & Mayrhofer (2009), welche über
Redezeiten zwischen 20 bis 60 Minuten für ein BewerberInnengespräch referieren, steht
auch am Studiengang Physiotherapie der FHCW für die Vorbereitung, Durchführung und
Bewertung des Interviews eine Stunde Zeit zur Verfügung (siehe Kapitel 3.3.2.).
Signifikante Unterschiede bestehen auch bezüglich des Settings, da manche
medizinische Ausbildungsstätten das Gespräch in einer Zusammensetzung von einem/r
GesprächsführerIn und einem/r BewerberIIn, andere Ausbildungseinrichtungen sich für
das Panelinterview entscheiden (Patterson et al., 2016; Salvatori, 2001) oder, wie aktuell
am Studiengang Physiotherapie praktiziert, mit einem/r GesprächsführerIn und zwei
BewerberInnen. Verglichen mit anderen Instrumenten der Personalauswahl, benötigt das
Interview mehr Ressourcen als andere Verfahren, da an jedem Gespräch in der Regel
mehrere Interviewer beteiligt sind (Schuler & Hell 2008, S. 12), wie auch am Studiengang
Physiotherapie der FHCW, wo aktuell 17 Gesprächsführende Einzelinterviews durch-
führen (siehe Kapitel 3.3.2.).
In Hinblick auf die Ökonomie des Interviews werden hohe Kosten hinsichtlich des
Personalaufwandes und der Administration auf Seiten der Hochschule, aber auch für
BewerberInnen in Bezug auf Reisekosten und Zeitaufwand verzeichnet (Salvatori, 2001).
So wird für den gesamten Interviewprozess ein Stundenkontingent von durchschnittlich
28 Arbeitsstunden pro Interviewleiter angeführt (Goho & Blackman, 2006). Allerdings ist
kritisch anzumerken, dass diese Angaben keine Rückschlüsse auf das einzeln geführte
Interview erlauben. Fraglich bleibt daher, ob in dieses Kontingent die Vorbereitung,
Durchführung und Einschätzung des Interviews miteinfließt oder die Angaben sich auf
eine nicht näher definierte Gesamtanzahl an Gesprächen durch einen Gesprächs-
führenden bezieht. In Bezug auf die Kosten wird das MMI als gut eingestuft, jedoch ist es
72
gegenüber dem traditionellen Interview und technischen Verfahren eine teurere Methode,
da vermehrt Kosten für Schauspieler und die Entwicklung der Stationen anfallen
(Patterson et al., 2016). Grundsätzlich ist das traditionelle Interview aufgrund anfallender
Personalkosten, welche auch durch den Zukauf externer Leistungen im Falle kleiner
Studiengangteams oder mangelnder Expertise durch interne Mitarbeiter entstehen
können, gegenüber technischen Methoden teurer. Das von Patterson et al. (2016) ange-
regte Einsparungspotential durch eine Onlinedurchführung des Gespräches via Skype
bildet zwar eine interessante Alternative, inwiefern jedoch ein virtuelles Gespräch die
persönliche Erfahrung im direkten Kontakt ersetzen kann, bleibt offen.
Vor dem Hintergrund mangelnder Standardisierung, Voreingenommenheit und unzu-
reichender Erfahrung seitens der InterviewerInnen (Elam et al., 2000; Lewis & Smith,
2002; Salvatori 2001) empfehlen Edgar et al. (2014), Rippentrop et al. (2003) sowie
Salvatori (2001) ein Training für die InterviewerInnen, welches von 69% der
medizinischen Universitäten in den USA angeboten wird (Salvatori, 2001). Auch am
Studiengang Physiotherapie an der FHCW findet jährlich ein Interviewtraining statt (siehe
Kapitel 3.3.2.), welches neben der Überarbeitung der Fragen auch die Adaptierung des
Manuals zum Bewerbungsgespräch als qualitätssichernde Maßnahmen zum Ziel hat.
Flankierend zum Bewerbungsgespräch favorisieren Elam et al. (2000) darüber hinaus
noch StudienberaterInnen, deren Aufgabe darin besteht, zukünftige Studierende in
Simulationsgesprächen auf das bevorstehende Interview vorzubereiten, da sich bessere
Informiertheit positiv auf Bewältigung des Gespräches durch den BewerberInnen auswirkt
(Tarazona 2006, S. 77f).
Psychometrische und methodische Qualität
Auswahlgespräche werden in der Hochschulzulassung primär dazu eingesetzt,
qualifizierte StudienanwärterInnen auszuwählen, weshalb hohe Anforderungen an die
psychometrische Qualität dieses Instrumentes gestellt werden (Weuster, 2008, S. 14).
Insgesamt betrachtet ist die Forschungslandschaft jedoch durch Kontroversen geprägt,
inwiefern das Interview eine zuverlässige und geeignete Methode zur Studierenden-
auswahl darstellt (siehe Kapitel 2.). Im Hinblick auf die Reliabilität spiegeln die einge-
schlossen Studien des vorliegenden Reviews diese Diskussion wider. Während nach
Patterson et al. (2016) das traditionelle Interview im Auswahlprozess von Studierenden
im medizinischen Bereich keine reliable Methode darstellt, berichtet Salvatori (2001) von
schwachen bis guten Interrater-, Interteam- und/oder Intrateamreliabilitäten mit
73
Koeffizienten von 0.34 bis 0.90. Die verfügbare Evidenz zeigt darüber hinaus, dass
strukturierte Interviewformen und das MMI im Unterschied zu unstrukturierten Varianten
effektivere und fairere Auswahlmethoden darstellen (Patterson et al., 2016; Rippentrop et
al., 2003; Salvatori, 2001). Neben dem Strukturiertheitsgrad determinieren auch unter-
schiedliche Anwendungsformen des Interviews, der Trainings und der Erfahrung der
InterviewerInnen sowie Übungseffekte seitens der BewerberInnen die Aussagekraft der
Ergebnisse. So werden die Resultate von Interviews, die von einer Person geführt
werden, im Verhältnis zu zwei GesprächsführerInnen als unzuverlässiger eingestuft
(Lewis & Smith, 2002; Patterson et al., 2016; Rippentrop et al., 2003). Laut Salvatori
(2001) sind 56% der Varianz in den Gesprächsbeurteilungen durch die Unter-
schiedlichkeit in der Durchführung und den Erfahrungshintergründen der InterviewerInnen
begründet. Betont wird von der Autorin, dass durch eine InterviewerInnenschulung eine
Verbesserung der Reliabilität erzielt werden kann. Zudem mag auch eine Eignungs-
voraussetzung für das Führen von Interviews zu aussagekräftigeren Ergebnissen
beitragen; ein Aspekt, welcher aus der vorliegenden Analyse abgeleitet werden kann. Im
Zusammenhang mit den Erfahrungswerten und den damit einhergehenden persönlichen
Hintergründen der Gesprächsführenden (Salvatori, 2001), haben auch Wahrnehmungs-
verzerrungen einen Einfluss auf die Reliabilität der Interviewergebnisse (Lewis & Smith,
2002; Patterson et al., 2016), da unbewusst KandidatInnen im Interview bevorzugt oder
benachteiligt eingeschätzt werden. Unklarheit herrscht hingegen auf reliabilitätsbezogene
Geschlechtereffekte. Untersuchungen belegen einerseits, dass Frauen niedrigere
Interviewscores vergeben als Männer, andererseits widerlegen Studienergebnisse diesen
Befund (Salvatori, 2001). Im Zusammenhang mit Übungseffekten seitens der Studien-
anwärterInnen (Rippentrop et al., 2003) mag eine Vorbereitung von BewerberInnen durch
gezielte Informations- und Beratungsangebote, wie sie Elam et al. (2000) vorschlagen,
zwar ein hilfreicher und wertvoller Ansatz sein; zur Sicherung der Reliabilität ist jedoch
ein vertraulicher Umgang mit den Gesprächsinhalten eine wesentliche Voraussetzung
(Weuster, 2008, S. 14).
Kontroversiell ist die Studienlage auch zur Validität des Interviews im Rahmen des
studentischen Auswahlprozesses in den Medizin- und Gesundheitsberufen. In Überein-
stimmung mit Gentsch & Gold (2008, S. 157) sowie Hell et al. (2007, S. 100) wird in den
analysierten Studien die prognostische Validität von Interviews als gering eingeschätzt
(Goho & Blackman, 2006; Patterson et al., 2016). Dies gilt vor allem für den Studien-
erfolg, welcher mit einem r=0.06 nicht mit dem Interviewergebnis korreliert (Goho &
Blackman, 2006). Die schwache prädiktive Validität des Interviews zeigt sich u.a. auch in
74
der Identifizierung jener Physiotherapiestudierenden, welche in der Ausbildung
Leistungsprobleme zeigen (Salvatori, 2001). Bemerkenswert ist hingegen die Vorher-
sagekraft des Interviews auf den Erfolg im klinischen Praktikum (Goho & Blackman,
2006). Insbesondere für das Physiotherapiestudium konnte erstmals aufgezeigt werden,
dass in drei von sechs klinischen Praktika das Interview in Bezug auf Leistungen mehr
als jedes andere Auswahlkriterium einen signifikanten Zusammenhang zeigt, hingegen
korrelieren theoretische Leistungstests mit nur einem Praktikum (Edgar et al., 2014). Der
Interviewscore ist somit die einzige Variable, welche signifikante Übereinstimmungen zu
den Notendurchschnitten aller praktischen Leistungen aufweist, wodurch die Erfassung
nicht-kognitiver Fähigkeiten durch das Interview eine Abstützung erfährt.
6.1.3. Implikationen für das Bewerbungsgespräch am Studiengang Physiotherapie
an der FHCW
Vor dem Hintergrund der zweiten forschungsleitenden Fragestellung lassen sich aus den
Erkenntnissen insgesamt acht Empfehlungen zur Weiterentwicklung der Bewerbungs-
gespräche für das Studium der Physiotherapie an der FH Campus Wien ableiten.
1) Ausgehend von Glazer et al. (2016) sowie Lewis & Smith (2002), welche den
Einsatz von Beurteilungsschemata zur Eignungsfeststellung beschreiben, kann
angemerkt werden, dass die Entwicklung von Antwortkategorien und Beispielen
sowie die Untermauerung von Beurteilungsscores eine sinnvolle Weiterentwicklung
an der FH Campus Wien darstellen würde. So könnten Aussagen zu Mehrfach-
bewerbungen an anderen Physiotherapieeinrichtungen des jeweiligen Jahres sowie
Bewerbungen in anderen Gesundheitsberufen, die Bedeutung von jährlichen
Wiederbewerbungen, das in Anspruch nehmen von Feedbackgesprächen im
Studiengang sowie unternommene Maßnahmen zwischen dem Zeitpunkt der
Abweisung und Wiederbewerbung von den InterviewerInnen einheitlicher
eingeschätzt und beurteilt werden. Diese Antwortkategorien wären in das Manual
einzuarbeiten und würden den bisherigen und zukünftigen GesprächsführerInnen
als Orientierung dienen.
2) Um den Gesprächsverlauf abwechslungsreich zu gestalten und stereotype Antwort-
muster zu reduzieren, könnten alternative Interviewformen eingesetzt werden. So
könnten verschiedene Situationen des Berufsalltages oder aktuelle gesundheits-
politische Sachverhalte in schriftlicher Form vorgelegt und im Interview aufgegriffen
werden, um anhand derer soziale Kompetenzen, wie die ethisch-moralische
75
Entscheidungsfähigkeit, das kritische Denken, Urteilsfähigkeit, Problemlösungs-
fähigkeit sowie interkulturelle Kompetenz, einzuschätzen.
3) Um die psychometrische Qualität des Interviews anzuheben, in Anlehnung an das
MMI eine Verbindung zwischen dem praktischen Eignungstest und dem Gespräch
hergestellt werden. Dabei würden die neun Stationen des praktischen Tests in
unterschiedlichen Räumen der FH einzurichten sein, wobei zusätzlich zur Über-
prüfung der psycho- und sensomotorischen Eignung ebenso die soziale
Qualifikation durch Gesprächselemente im stationären Setting erfasst werden
könnte.
4) Edgar et al. (2014) vermerken in ihrer Studie, dass an der Notre Dame Universität
das Gespräch mit einer Gewichtung von 50% in die Gesamtbewertung einfließt.
Durch gezielte Schulungen und Trainings der Gesprächsführer und die Kenntnis
darüber, wie nicht-kognitive Merkmale im Gespräch zu erfassen sind, könnte
aufgrund des hohen Personalaufwandes am Studiengang über die Gewichtung des
Gespräches nachgedacht werden. Im Kontext dazu sind Überlegungen dahin-
gehend anzustellen, nicht 500 BewerberInnen zu einem Gespräch einzuladen,
sondern bereits nach dem praktischen Eignungstest eine nochmalige Reduzierung
der KandidatInnen auf die besten 300 vorzunehmen. Die gewonnene Zeitressource
könnte in die Qualität der Gesprächsführung (Zeit, Setting) einfließen.
5) Patterson et al. (2016) zeigen auf, dass Interviews bestimmte Personen in der
Auswahl bevorzugen bzw. benachteiligen. Dazu kann für den Studiengang Physio-
therapie die Empfehlung abgegeben werden, bei der Planung und Gestaltung des
Aufnahmeverfahrens auch jenen Personen den Zugang zum Studium der Physio-
therapie zu ermöglichen, welche offensichtlich nicht dem idealtypischen Bild des/r
Physiotherapeuten/In entsprechen und divergierende Bildungsbiographien
vorweisen. Da sich zunehmend mehr ältere BewerberInnen dem Auswahlprozess
unterziehen, ist es anzudenken, diese als eigene Kategorie zu den bisherigen AHS,
BHS und „sonstige“ in der Rankingliste zu führen, weil diese meist eine
abgeschlossen Ausbildung hinter sich haben, über andere Zusatzqualifikationen
verfügen und daher nicht mit SchulabsolventInnen gleichgestellt werden können.
6) Lewis & Smith (2002) weisen darauf hin, dass der ständige Wechsel des Interview-
teams sowie Gespräche mit nur einem/r InterviewerIn als problematisch gelten. Vor
diesem Hintergrund scheint es angemessen, dass das Gespräch von zwei
Personen geführt wird und die Einschätzungen dadurch auch reliabler und
objektiver werden, da beide InterviewerInnen gemeinsam eine Beurteilung vor-
nehmen. In Bezug auf das Setting könnte auch die Bewerberzahl im Gespräch
76
erhöht werden, wodurch die Interaktion der BewerberInnen untereinander einge-
schätzt werden könnte.
7) An der FH Campus Wien finden seit 2015 qualitativ hochwertige Gesprächs-
schulungen mit PsychologInnen statt. Voreingenommenheiten seitens der Inter-
viewerInnen wie Salvatori (2001) und Lewis & Smith (2002) betonen, könnten im
Rahmen des Gesprächstrainings verstärkt aufgegriffen werden, um die Wichtigkeit
eines neutralen, nicht diskriminierenden Interviewverhaltens bewusst zu machen.
Andererseits, wäre es im Studiengang anzudenken, das Interview ohne jegliche
Vorinformation über die BewerberInnen zu führen.
8) Eine verpflichtende Hospitation, wie sie Elam et al. (2002) hervorheben, wäre als
ergänzende Zugangsvoraussetzung anzudenken, da BewerberInnen ein
realistischer und vertiefender Einblick in das Berufsfeld ermöglicht wird. Auf Basis
dieser Erfahrungen kann im Gespräch zur Auslotung der Eignung und dem
Interesse in Bezug auf die Berufswahl vertiefend nachgegangen werden. Die
Voraussetzung einer berufseinführenden Hospitation im Bewerbungsprozess würde
zu einer Chancengleichheit innerhalb der BewerberInnen bei den Schul-
absolventInnen und den Spätstudierenden beitragen.
77
7. CONCLUSIO
In der vorliegenden Arbeit wurde das Ziel verfolgt den aktuellen Forschungsstand zu
Bewerbungsgesprächen zusammenzutragen um darauf aufbauend, wissenschaftliche
Positionen zu kontrastieren und Handlungsempfehlungen zur Weiterentwicklung des
Bewerbungsgespräches am Studiengang Physiotherapie der FHCW abzuleiten. Um das
gesprächsbasierte Auswahlverfahren in seiner Funktion und Bedeutung für den Studien-
gang Physiotherapie zu verorten, wurde ein systematischer, integrativer Review durch-
geführt.
Im Unterschied zum angloamerikanischen Raum hat das Interview erst in den letzten
Jahren im deutschsprachigen Raum seine Verbreitung erfahren, um vorwiegend nicht-
kognitive Fähigkeiten im Auswahlprozess von Studierenden zu erfassen. Das Interview
gilt als das am meisten eingesetzte Verfahren für die Auswahl von Studierenden in
medizinischen Ausbildungen. Wichtige Themen im Gespräch sind Fragen zu Erfahrungen
und Wissen zum Beruf, zu motivationalen Aspekten, dem persönlichen Verhalten sowie
dem Verantwortungsbewusstsein und dem Engagement. Sowohl offene als auch
teilstrukturierte Formen des Interviews werden eingesetzt, wobei das strukturierte Inter-
view im Vergleich zu unstrukturierten Formen eine höhere Reliabilität aufweist. Durch
Trainings der InterviewerInnen und dem Einsatz mehrerer BeurteilerInnen kann eine Ver-
besserung der Reliabilität erreicht werden. Kenntnisse über Noten der BewerberInnen
können die GesprächsführerInnen im Vorfeld in ihrer Beurteilung beeinflussen. Das
Interview ist dazu geeignet, gute Erfolge im klinischen Praktikum vorauszusagen, wobei
ein hoher Zeitaufwand auf Seiten der Hochschule sowie bei den BewerberInnen nach-
gewiesen ist. Als Kritikpunkte werden Voreingenommenheiten und soziale Hintergründe
der IntervieweInnen genannt. Mangelnde Standardisierung, ein häufiger Wechsel der
Interviewteams sowie Gespräche mit nur einem/r InterviewerIn werden als weniger
effektiv bewertet. Die Aussagekraft der Gespräche nimmt durch Vorwissen und eingeübte
Fragen der BewerberInnen ab.
Was das Bewerbungsgespräch in der Physiotherapie anbelangt, so liegen zwar
Publikationen vor, jedoch ist verstärkte Forschungsarbeit mit entsprechender
Dissemination der Ergebnisse notwendig, um das Auswahlgespräch in Hinblick auf seine
psychometrische Qualität zu evaluieren und valide, reliable sowie ressourcensparend zu
gestalten. Hierfür stellt die Verbindung des praktischen Berufseignungstests mit dem
78
Interview einen neuen Ansatz dar, in dessen Rahmen, psycho- und sensomotorische
Fähigkeiten vernetzt mit sozial-kommunikativen Kompetenzen erfasst werden könnten.
Langjährige Auswahlprozesse ermöglichen darüber hinaus eine Sichtung des vorhande-
nen Datenmaterials, um Abläufe zu optimieren und Zusammenhänge zwischen einzelnen
Testteilen zu analysieren. Ein Vergleich der Ergebnisse des schriftlichen Tests mit den
Resultaten des praktischen Berufseignungstests und jenen des Gespräches, würden eine
Möglichkeit bieten, Unterschiede oder Gemeinsamkeiten in Hinblick auf die Rang-
reihungen zu erfassen. Ebenso könnten Ergebnisse des Gespräches mit Lern-
ergebnissen der theoretischen und praktischen Ausbildung einer vergleichenden Analyse
unterzogen werden, um Muster zu identifizieren, die Implikationen für das Aufnahme-
verfahren beinhalten.
Vor dem Hintergrund eines noch auszudifferenzierenden, übergreifendenden
Kompetenzprofiles für die Gesundheitsberufe, gilt es Kompetenzen mit den Erwartungen
der PatientInnen und KlientInnen abzustimmen. In Hinblick darauf, dass Teamarbeit,
Multiprofessionalität und Ressourcennutzung zunehmend als bedeutsame Qualitäten
erachtet werden, liegt die Herausforderung insbesondere darin, diese Kompetenzen in
der Planung, Umsetzung und Evaluierung des gesprächsbasierten Verfahrens zu
berücksichtigen.
Im deutschsprachigen Raum ist die derzeitige Studienlage zu Auswahlgesprächen,
welche die Berufsgruppe der gehobenen medizinisch-technischen Dienste ins Zentrum
des wissenschaftlichen Diskurses rückt, unterrepräsentiert. Verstärkte Forschungs-
aktivität und kontinuierliche Auseinandersetzung mit neuen Erkenntnissen im Auswahl-
verfahren von Studierenden zum Physiotherapiestudium sind notwendig, um auch im
europäischen Raum einen aktiven Beitrag zur hochschulischen Entwicklung zu leisten.
Mit der der vorliegenden Arbeit erfolgte ein erster Schritt in diese Richtung.
79
LITERATURVERZEICHNIS
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84
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abbildung 1: Aufnahmeprozess im Überblick ....................................................... 20
Abbildung 2: Selektionsprozess – Flowdiagramm ................................................ 36
85
ANHANG
Tabelle: deutsche und englische potentielle und relevante Suchbegriffe
Relevante Suchbegriffe in Deutsch
Deskriptoren Deutsch Relevante Suchbegriffe in Englisch
Descriptors Englisch MeSH (Medical Subject Headings) via Pubmed bzw. Livivo
Aufnahme-, Auswahlverfahren
Aufnahmeprüfung (Sowiport)
Eignungstest (Sowiport)
selection process
selection procedure/s
aptitude test (Sowiport)
aptitude tests (ERIC)
entrance examination (Sowiport, ScienceDirect)
entrance examinations (Psyndex)
selection process (ScienceDirect)
college admission test (Pubmed)
aptitude tests (Pubmed)
Aufnahme-, Zulassungs-
Auswahlkriterien
- admission criteria,
selection criteria
admission criteria (ERIC, ScienceDirect, Livivo) school admission criteria (ScienceDirect)
school admission criteria (Pubmed)
Interview Interview (Sowiport) interview interviews (ERIC, ScienceDirect, Psyndex)
interview (Sowiport)
interview as topic/methods (Pubmed)
Aufnahme-, Auswahl-, Bewerbungsgespräch
Bewerbungsgespräch (Sowiport)
admission interview,
interview with an applicant
admission interview (ScienceDirect, Livivo)
admissions interviews (Taylor & Francis)
admission interviews (BASE)
medical school interview
(Taylor & Francis)
school admission interview (Livivo, ScienceDirect) school admission interviews (Taylor & Trancis)
interview as topic/methods (Pubmed)
Ausbildung Ausbildung (Sowiport) education allied health occupations education (ERIC)
education (Sowiport, ERIC, ScienceDirect)
education (Pubmed)
Hochschule Universität (Sowiport)
Hochschule (Sowiport)
college,
medical college,
university (Sowiport, ScienceDirect)
universities (ERIC, ScienceDirect)
universities (Pubmed)
86
medical university college
colleges (ERIC)
Hochschulzulassung Hochschulzugang (Sowiport)
Hochschuleingangsprüfung (Sowiport)
university admission, school admission
university admission (Sowiport, ScienceDirect)
college admission (ERIC, ScienceDirect, Livivo) college selection process (ScienceDirect)
university entrance examination (Sowiport) college entrance examinations (ERIC)
-
Student/in, Studenten, Studierende
Student (Sowiport)
Studenten
Studienanfänger (Swoiport)
student/s student (Sowiport, ScienceDirect)
students (ERIC, ScienceDirect)
first-year student (Sowiport)
students (Pubmed)
Bewerberauswahl Studienbewerber (Sowiport) applicant selection, selection of candidates, candidate selection
student applicant (Sowiport)
college applicants (ERIC)
assessment of applicants (ScienceDirect)
-
Studierenden-, Studentenauswahl
Auswahl von Studierenden selection of students selection of students (ScienceDirect)
students admission (Livivo)
students admissions process (Taylor & Francis) student admission criteria (Psyndex)
-
Gesundheitsberuf/e Gesundheitsberuf (Sowiport)
Gesundheitsberufe
health profession/s allied health occupations (ERIC, ScienceDirect)
health occupations (Sowiport)
health occupations (Pubmed)
allied health occupations (Pubmed)
Physiotherapie Physiotherapie physiotherapy,
physical therapy
physical therapy (ERIC, ScienceDirect)
physiotherapy (ScienceDirect)
-
Physiotherapeut/in, Physiotherapeuten
Krankengymnast (Sowiport)
physiotherapist/s, physical therapist/s
physiotherapist (Sowiport, ScienceDirect)
physical therapist(s) (ScienceDirect)
physical therapists (Pubmed)
Physiotherapieausbildung - physiotherapy education
physical therapy education
physiotherapy education (ScienceDirect)
physical therapists/education (Pubmed)
87
Persönliche Daten
Name: Andrea Buresch-Kirner
Geburtsdatum: 17. August 1971
Geburtsort: Neunkirchen
Nationalität: Österreich
Schulbildung
Schule: Höhere Lehranstalt für wirtschaftliche Berufe in Wiener Neustadt
Hochschulzugang: BHS-Matura
Abschlussdatum: 1. Juni 1990
Leistungskurse: -
Studium
Dauer: 2013 - 2017
Hochschule: FH-Campus Wien
Abschluss: Master of Physiotherapie
Titel der Masterarbeit: Das Bewerbungsgespräch zur Auswahl von Studierenden von Gesundheitsberufen im wissenschaftlichen Diskurs
BetreuerIn der Masterarbeit: Dr. Christina Hager
Studienfächer: Gesundheitspädagogik
Berufspraxis
Seit 1996 hauptberuflich Lehrende Physiotherapeutin an der FHCW Wien (vormals KFJ)
Seit 1996 Freiberuflich tätige Physiotherapeutin
Sonstiges