Personalbericht der IB-Gruppe
2017
Internationaler BundPersonal (HR)
Dieser Personalbericht bezieht sich auf die folgenden Gesellschaften der IB-Gruppe:
Organisationseinheiten der IB-Gruppe
Internationaler Bund (IB) Freier Träger der Jugend-, Sozial- und Bildungsarbeit e.V.
bestehend aus den Organisationseinheiten IB Baden, IB Nord, IB Süd und Zentrale Geschäftsführung (ZGF)
IB Berlin-Brandenburg gGmbH für Bildung und Soziale Dienste (IB Berlin-Brandenburg gGmbH)
IB Mitte gGmbH für Bildung und Soziale Dienste (IB Mitte gGmbH)
IB Südwest gGmbH für Bildung und soziale Dienste (IB Südwest gGmbH)
IB West gGmbH für Bildung und Soziale Dienste (IB West gGmbH)
IB Gesellschaft für interdisziplinäre Studien gGmbH (IB GIS gGmbH) inkl. des Geschäftsbereiches der IB Hochschule
Weitere Gesellschaften (Tochtergesellschaften und Beteiligungen)
PWG Pfl ege- und Wiedereingliederungs gGmbH (PWG gGmbH)
Fachschule für Gesundheitsfachberufe Bad Salzungen gGmbH
Hochschule der Wirtschaft für Management gGmbH (HdWM)
MAH Medizinische Akademie Hamburg GmbH
Medizinische Akademie IB Medau GmbH
IB Beteiligungs- und Verwaltungs GmbH (IB BV GmbH)
IB Versicherungs-Vermittlungs-GmbH (IB VV GmbH)
Hotel Friedberger Warte GmbH (HFW GmbH)
Berichtszeitraum ist das Geschäftsjahr 2017.
Personalbericht der IB-Gruppe
2017
2
Inhalt
3 Editorial
5 Tarifpolitik in der IB-Gruppe
11 Zusammenarbeit mit dem Konzernbetriebsrat
14 Die Zukunft des IB liegt im Personal
21 Zukunftssicherung durch Diversity-Management
23 Digitalisierung des Personalmanagements
24 Rechtliche Begleitung des Personalmanagements
Der IB wächst und will weiter wachsen. Das ist nur möglich mit
motivierten und qualifi zierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements im IB
ist es daher, die Kolleginnen und Kollegen zu unterstützen,
damit der IB auf Wachstumskurs bleiben kann.
Um Mitarbeitende an den IB zu binden und neue zu gewinnen,
ist eine Unternehmenskultur des respektvollen Umgangs miteinander
besonders wichtig. Dieses Thema sind wir deshalb aktiv angegangen.
Bewertungsplattformen im Internet und eine zweijährliche Befragung
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zählen ebenfalls dazu. Beides
hilft uns dabei, Optimierungsbedarf zu erkennen und besser zu werden.
Ein wesentlicher Baustein für unseren künftigen Wachstumskurs
ist der neue Tarifvertrag, der rückwirkend zum 1. Januar 2018 in Kraft
getreten ist. Erstmals seit mehr als zehn Jahren gelten nun für alle
Beschäftigten in den gemeinnützigen Gesellschaften des IB wieder
tarifl iche Regelungen. Das gibt den Kolleginnen und Kollegen Sicherheit
und ist für das Unternehmen eine wichtige Grundlage für die Planung
und Entwicklung. Zusammen mit dem bereits seit 2016 geltenden
Manteltarifvertrag haben wir jetzt ein modernes Tarifwerk, das den IB
als attraktiven Arbeitgeber deutlich stärkt.
Es liegen aber noch wichtige Aufgaben vor uns. So müssen wir
beispielsweise in unseren Organisationseinheiten weitere Ressourcen
für das strategische Recruiting und die Personalentwicklung schaffen.
Unser Dank gilt allen, die an den positiven Veränderungen der
vergangenen Monate mitgewirkt haben – insbesondere den Mitgliedern
der Betriebsräte, die uns mit konstruktiver Kritik unterstützt und mit
deren Hilfe wir gute Lösungen gefunden haben.
Stefan Guffart Dr. Jutta Müller
Mitglied des Vorstandes Geschäftsführerin
Ressort Personal (HR)
Editorial
3
4
* Stand: 31.12. 2017
* * Angaben zum Aufbau der IB-Gruppe sind der Umschlaginnenseite zu entnehmen.
IB Südwest gGmbH 2.337 MA (18,8 %)
IB Mitte gGmbH 2.194 MA (17,6 %)
IB West gGmbH 1.664 MA (13,4 %)
IB GIS gGmbH491 MA (3,9 %)
Weitere Gesellschaften282 MA (2,3 %)
IB e.V. 4.148 MA (33,4 %)
IB Berlin-Brandenburg gGmbH 1.320 MA (10,6 %)
in den Unternehmen der IB-Gruppe**
12.436Mitarbeiter/
-innen*
+4,1%Anstieg der Zahl
der Mitarbeiter/-innen
5
Nachdem im Jahr zuvor mit dem Abschluss des Man-
teltarifvertrages der erste Teil der Prozessvereinbarung
zur Neugestaltung des Tarifrechts erfüllt worden war,
konzentrierten sich die Aktivitäten auf einen neuen
Entgelttarifvertrag.
Für die Arbeitgeberposition war wiederum die Prozess-
vereinbarung mit den dort festgelegten Punkten grund-
legend, wonach ein Entgelttarifvertrag für die IB-Gruppe
die jeweiligen Charakteristika der Regionen und der
Geschäftsfelder berücksichtigen sollte. Die Orientierung
eines Tarifvertrages an diesen genannten Punkten ist
bei der Wachstumsstrategie in allen Geschäftsfeldern
und damit der Zukunftssicherung der IB-Gruppe von
besonderer Bedeutung.
In den Monaten Februar bis Dezember 2017 sind ein
Entgelttarifvertrag für die IB-Gruppe, ein Überleitungs-
tarifvertrag sowie ein Tarifvertrag über Weihnachtsgeld-
zahlungen in den Unternehmen der IB-Gruppe verhandelt
worden. Am 21.12.2017 wurde eine Ergebnisnieder-
schrift unterzeichnet, wodurch die Verhandlungen zu
allen drei Tarifverträgen als ein Gesamtpaket erfolgreich
abgeschlossen wurden. Nachdem beide Seiten die
Verhandlungsergebnisse durch die jeweilige Tarifkom-
mission bestätigt hatten, konnten die Tarifverträge ab
01.01.2018 in Kraft treten. Für die Umsetzung des
Entgelttarifvertrages wurde der Tarifvertrag Tätigkeits-
merkmale des IB e.V. für zwölf Monate befristet in der
IB-Gruppe in Kraft gesetzt. Damit ist auch der zweite
Teil der Prozessvereinbarung erfüllt.
Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedeutet die
tarifl iche Neugestaltung in der IB-Gruppe Sicherheit und
Orientierung und zugleich unterstreicht sie die Attrak-
tivität der IB-Gruppe bei der Gewinnung von Fachkräften.
Zudem sind in den Gesellschaften IB West gGmbH und
IB Südwest gGmbH Tarifverträge zur Betriebsrats-
struktur abgeschlossen worden.
Der im Jahr 2018 befristet geltende Tarifvertrag Tätig-
keitsmerkmale soll ab 2019 durch einen neuen Tarifver-
trag abgelöst werden. Hierzu sind bereits Verhandlungs-
termine vereinbart.
Tarifpolitik in der IB-GruppeDas Jahr 2017 stand im Zeichen der Verhandlungen zum Entgelttarifvertrag
IB-Gruppe
IB e.V.
IB Südwest gGmbH1
IB Mitte gGmbH
IB West gGmbH2
IB Berlin-Brandenburg gGmbH3
IB GIS gGmbH
Weitere Gesellschaften4
2014 2015 2016 2017
1.983 2.132 2.173
1.6051.5401.690
1.116 1.239
450441 473
140 145276
5.815
3.892
5.322
9.919
11.942
10.770
2.199
Mitarbeiter/-innen: Entwicklung Im Jahr 2017 ist die Zahl der Mitarbeiter/-innen
in der IB-Gruppe weiter gestiegen. Der Zuwachs
betrug gegenüber dem Vorjahr 494 Personen,
ein Plus von 4,1 %.
Die IB Südwest gGmbH nahm ihren Geschäftsbetrieb am
01.01.2016 auf.
Die IB West gGmbH nahm ihren Geschäftsbetrieb im August
2013 auf. Auf sie sind zum 01.01.2014 u. a. die ehemaligen
Mitarbeiter/-innen der IB Soziale Dienste gGmbH übergegangen.
Die IB Berlin-Brandenburg gGmbH nahm ihren Geschäftsbetrieb
am 01.01.2015 auf.
In den Werten der weiteren Gesellschaften ist seit dem Jahr
2016 erstmalig die PWG gGmbH enthalten.
1
2
3
4
12.436
4.148
2.337
2.194
1.664
1.320
491
282
Für die Mitarbeiter/-innen über 60 Jahre besteht die Möglichkeit, individuelle Arbeitszeitgestaltungen zu wählen;
von Altersteilzeitregelungen über Arbeitsplatzveränderungen bis hin zur Tätigkeit über das Renteneintrittsalter hinaus.
Mitarbeiter/-innen: LebensalterDas durchschnittliche Lebensalter innerhalb der IB-Gruppe
lag auch im Jahr 2017 bei konstant 44 Jahren.
1.499
1.3791.452 1.409
1.185
510 526477
349
466
563 571529
94
IB e.V.
IB Mitte gGmbH
IB Südwest gGmbH
IB West gGmbHIB Berlin-Brandenburg
gGmbHIB GIS gGmbH
Weitere Gesellschaften
IB-Gruppe2017
IB-Gruppe2016
583
157277
112
257 269201
254280 304
240
247159
271 258 236 268321 294 283
77165 153 153 155 209
276 261215
37 122 156 161 135 149214 202
144
9
32
24
34
61
28
63
28
73
36
70
17
80
38
57
35
54
34
bis 24 J. bis 34 J. bis 39 J. bis 44 J. bis 49 J. bis 54 J. bis 59 J. ab 60 J.bis 29 J.
1.7241.772
1.3451.443
1.3281.379
1.340
1.138
565
1.6961.708
1.433
6
Mitarbeiter/-innen: BeschäftigungsdauerDie durchschnittliche Beschäftigungsdauer in der IB-Gruppe
lag rechnerisch bei sieben Jahren.
IB e.V. IB Berlin-Brandenburg
gGmbH
IB Mitte gGmbH
IB West gGmbH
IB GIS gGmbH
IB Südwest gGmbH
Weitere Gesellschaften
IB-Gruppe
12 %
5 % 5 %
20 %
36 %
21 %
15 %
5 %
10 %
12 %
38 %
20 %
16 %
5 %
8 %
18 %
37 %
16 %
11 %
7 %
7 %
18 %
35 %
22 %
11 %
5 %
9 %
20 %
36 %
18 %
5 %
6 %
8 %
24 %
39 %
18 %
1 % 1 %
10 %
24 %
44 %
19 %
12 %
5 %
7 %
19 %
37 %
20 %
über 20 Jahre
bis 20 Jahre
bis 15 Jahre
bis 10 Jahre
bis 5 Jahre
bis 1 Jahr
7
8
Mitarbeiter/-innen in den Bundesländern (2017)
Mecklenburg-Vorpommern1.082 MA (8,7 %)
Berlin643 MA (5,2 %)
Brandenburg747 MA (6,0 %)
Sachsen968 MA (7,8 %)
Sachsen-Anhalt808 MA (6,5 %)
Niedersachsen171 MA (1,4 %)
Hamburg286 MA (2,3 %)
Schleswig-Holstein77 MA (0,6 %)
Bremen36 MA (0,3 %)
Nordrhein-Westfalen1.478 MA (11,8 %)
Hessen1.765 MA (14,2 %)
Thüringen458 MA (3,7 %)
Bayern584 MA (4,7 %)
Baden-Württemberg2.491 MA (20,0 %)
Rheinland-Pfalz808 MA (6,5 %)
Saarland34 MA (0,3 %)
9
IB e.V. 72 39 23 48 17 11 2 212 212
IB Berlin-Brandenburg gGmbH 22 18 3 16 3 1 0 63
IB Mitte gGmbH 67 29 14 55 0 0 1 166
IB Südwest gGmbH 51 30 13 21 4 3 5 127
IB West gGmbH 60 17 8 22 6 4 0 117
IB GIS gGmbH 11 11 4 3 0 0 0 29
Weitere Gesellschaften 8 1 0 0 1 0 0 10
IB-Gruppe 291 145 65 165 31 19 8 724
10Jahre
15Jahre
20Jahre
25Jahre
30Jahre
35Jahre
40JahreDienstjubiläen Gesamt
Aus sachlichen Gründen sind die Zahlen im Jahresverlauf angegeben.
davon Personen in % Eigenkündigungen in %
IB e.V. 447 9,2 % 352 7,3 %
IB Berlin-Brandenburg gGmbH 123 8,0 % 85 5,5 %
IB Mitte gGmbH 221 8,7 % 150 5,9 %
IB Südwest gGmbH 249 9,0 % 201 7,3 %
IB West gGmbH 214 10,6 % 128 6,3 %
IB GIS gGmbH 54 9,6 % 43 7,7 %
Weitere Gesellschaften 37 11,0 % 32 9,6 %
IB-Gruppe 1.345 9,2 % 991 6,8 %
Fluktuation
Die Mitarbeiterfluktuation umfasst Austritte wegen Eigenkündigungen,
Wechsel in den Ruhestand und Todesfälle. Aus sachlichen Gründen beziehen
sich die Zahlen auf die Mitarbeiteranzahl im Jahresverlauf.
Mitarbeiter davon Befristungs- Vergleich Differenz in gesamt befristet quote 2016 Prozentpunkten
IB e.V. 4.148 1.015 24,5 % 26,9 % -2,4
IB Berlin-Brandenburg gGmbH 1.320 244 18,5 % 28,0 % -9,5
IB Mitte gGmbH 2.194 510 23,2 % 26,1 % -2,8
IB Südwest gGmbH 2.337 641 27,4 % 29,9 % -2,4
IB West gGmbH 1.664 528 31,7 % 35,2 % -3,5
IB GIS gGmbH 491 128 26,1 % 27,7 % -1,6
Weitere Gesellschaften 282 91 32,3 % 31,5 % +0,8
IB-Gruppe 12.436 3.157 25,4 % 28,7 % -3,3
Befristungen
Stand 31.12.2017
74,6 %unbefristete
Arbeitsverträge
Eine Zahl, die sich sehen lassen kann:
Bei steigender Beschäftigtenzahl wurde die Befristungsquote gruppenweit
um 3,3 Prozentpunkte gesenkt.
10
11
Die hierfür bewährte Praxis regelmäßiger Planungs-
gespräche zwischen den Mitgliedern des Vorstandes und
den Geschäftsführungen einerseits sowie den Vertrete-
rinnen und Vertretern des Konzernbetriebsrats anderer-
seits wurde auch im Jahr 2017 fortgesetzt und bildet die
Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.
Regelmäßig aktualisiert wird die Konzernbetriebsverein-
barung LOGA, um die Weiterentwicklung der Digitali-
sierung zu unterstützen und den Anforderungen der
Mitbestimmung gerecht zu werden. Weiterhin wurde die
Konzernbetriebsvereinbarung zur befristeten konzern-
weiten Anwendung von bestehenden Gesamtbetriebs-
vereinbarungen für die Dauer des Zukunftsprojektes II
erneut verlängert. Aufgrund dessen gelten die beste-
henden Gesamtbetriebsvereinbarungen zum Schutz vor
sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, zur Suchtpräven-
tion und Suchtintervention, zum betrieblichen Einglie-
derungsmanagement und zur Integration von schwer-
behinderten Menschen solange fort, bis sie inhaltlich in
Konzernbetriebsvereinbarungen überführt werden. Die
entsprechenden Verhandlungen haben im Herbst 2017
mit dem Thema betriebliches Eingliederungsmanage-
ment begonnen und werden im Frühjahr 2018 zu einem
ersten Vertragsschluss führen. Parallel wurde das Thema
der Integration, zukünftig Inklusion von schwerbehin-
derten Menschen, vorbereitet sowie ein Workshop zum
Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz unter
Beteiligung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-
vertreter sowie der Ombudsleute geplant.
Die Verhandlungen der einzelnen
Themen werden im Jahr 2018
fortgeführt.
Zusammenarbeit mit dem Konzern-betriebsratDie für die Beschäftigten der IB-Gruppe relevanten Sachthemen, die von konzernweiter
Bedeutung sind, werden zwischen Vorstand, Geschäftsführungen und Konzernbetriebsrat
erörtert und dort, wo es notwendig ist, in Konzernbetriebsvereinbarungen abgebildet.
Mitarbeiter/-innen mit Behinderung
Am Jahresende 2017 waren 694 Menschen
mit Behinderung in der IB-Gruppe
beschäftigt, davon 582 mit schwerer
Behinderung (ein Anteil von 4,7 % aller
Mitarbeiter/-innen).
Die IB Berlin-Brandenburg gGmbH
nahm ihren Geschäftsbetrieb am
01.01.2015 auf.
Die IB West gGmbH nahm ihren Ge-
schäftsbetrieb im August 2013 auf und
wies erstmalig zum 01.01.2014 einen
Personalbestand auf.
Die IB Südwest gGmbH nahm ihren
Geschäftsbetrieb am 01.01.2016 auf.
In den Werten der weiteren Gesell-
schaften ist seit dem Jahr 2016
erstmalig die PWG gGmbH enthalten.
IB-Gruppe
IB e.V.
IB Berlin-Brandenburg gGmbH 1
IB West gGmbH 2
IB Südwest gGmbH 3
IB Mitte gGmbH
IB GIS gGmbH
Weitere Gesellschaften 4
2014 2015 2016 2017
2,3 % 2,4 %3,2 %
3,7 %
3,3 % 3,2 %
4,5 %4,3 % 4,4 %
4,6 % 4,7 %
4,8 %
5,6 %5,3 %
4,7 %
4,7 %4,8 %4,4 % 4,4 %
2,1 %
4,0 %
5,5 %
1
2
3
4
4,7 %
5,2 %
5,6 %
3,3 %
3,7 %
3,5 %
Eine erfreuliche Entwicklung:
Bei steigender Beschäftigten-zahl ist der Anteil der Menschen mit schwerer Behinderung an der
Gesamtzahl der Beschäftigten um 0,3 Prozentpunkte
gestiegen.
12
Der kontinuierliche Dialog zwischen den Beteiligten
ist letztendlich der Schlüssel zum Erfolg, damit der IB
gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern,
aber auch gegenüber neuen Beschäftigten als attraktiver
Arbeitgeber überzeugen kann. Beispielhafte Themen
wie das altersgerechte Arbeiten oder ein betriebliches
Gesundheitsmanagement stehen heute und zukünftig
gleichermaßen auf der Agenda wie eine gesunde
Unternehmenskultur oder Themen der Digitalisierung
und Mobilität.
GesundheitsquoteDie Gesundheitsquote lag 2017 bei 95,7 %. Aus sachlichen
Gründen beziehen sich die Quoten auf die Mitarbeiterzahlen im Jahresverlauf.
Die IB Berlin-Brandenburg gGmbH nahm ihren Geschäftsbetrieb am 01.01.2015 auf.
Die IB Südwest gGmbH nahm ihren Geschäftsbetrieb am 01.01.2016 auf.
Die Weiteren Gesellschaften wurden 2016 erstmalig aufgeführt.
2015 2016 2017
IB e.V. 94,9 % 94,7 % 96,0 %
IB Berlin-Brandenburg gGmbH1 94,0 % 92,9 % 94,7 %
IB Mitte gGmbH 94,7 % 93,5 % 95,5 %
IB Südwest gGmbH2 94,6 % 95,6 %
IB West gGmbH 95,4 % 95,1 % 95,6 %
IB GIS gGmbH 96,2 % 96,1 % 97,1 %
Weitere Gesellschaften3 93,8 % 95,4 %
IB-Gruppe 94,9 % 94,4 % 95,7 %
1
2
3
95,7 %Gesundheits-
quote
Förderung der Altersvorsorge
Pensionskasse
Mitarbeiter/-innen Kosten
IB e.V. 1.262 452.281,00 €
IB Berlin-Brandenburg 429 173.808,00 €
gGmbH
IB Mitte gGmbH 503 205.639,00 €
IB Südwest gGmbH 707 249.869,00 €
IB West gGmbH 279 95.420,00 €
IB GIS gGmbH 151 46.854,00 €
Weitere Gesellschaften 4 1.320,00 €
IB-Gruppe 3.335 1.225.191,00 €
Zusatzversorgungskasse
Mitarbeiter/-innen Kosten
IB e.V. 16 5.860,95 €
IB Mitte gGmbH 235 79.851,74 €
IB Südwest gGmbH 3 3.804,96 €
Weitere Gesellschaften 1 1.752,00 €
IB-Gruppe 255 91.269,65 €
Direktversicherung
Mitarbeiter/-innen Kosten
IB e.V. 3.718 1.863.144,11 €
IB Berlin-Brandenburg 717 520.550,51 €
gGmbH
IB Mitte gGmbH 766 594.415,79 €
IB Südwest gGmbH 1.353 865.185,54 €
IB West gGmbH 390 337.870,55 €
IB GIS gGmbH 425 194.163,97 €
Weitere Gesellschaften 48 36.012,64 €
IB-Gruppe 7.417 4.411.343,11 €
13
Zukunftssicherung durch eine Stärkung des Arbeitgeberimages
Der zunehmende Fachkräftemangel in Deutschland ist
im IB bereits seit Längerem spürbar. Knapp 2.800 ausge-
schriebene Stellen im Jahr 2017 machen dies deutlich.
Mit dem neu gegründeten Referat Recruiting in der
Personalentwicklung wird daran gearbeitet, die Vorzüge
des IB als Arbeitgeber herauszuarbeiten, öffentlich zu
machen und noch mehr potenzielle Mitarbeiter/-innen
zu erreichen.
Ob Feriencamp, JobRad oder vergünstigte Einkaufs-
möglichkeiten – der IB muss sich als attraktiver
Arbeitgeber nicht verstecken. In Form einer Broschüre
wurden die Benefi ts, die der IB seinen Beschäftigten
bietet, zusammengestellt und beispielsweise für den
Einsatz in Bewerbungsgesprächen nutzbar gemacht.
Um die Vorzüge des IB als Arbeitgeber auch öffent-
lich darzustellen, wurden auf dem Sozialen Netzwerk
XING, den Arbeitgeberbewertungsportalen kununu und
Glassdoor sowie den Jobbörsen StepStone und Indeed
professionelle Employer-Branding-Profi le angelegt.
Die Zukunft des IB liegt im PersonalUm auch zukünftig als attraktiver Arbeitgeber und verlässlicher Vertragspartner
der öffentlichen Auftraggeber wahrgenommen zu werden, bedarf es qualifizierter
Fach- und Führungskräfte. Für sie gilt es, die Rahmenbedingungen derart zu
gestalten, dass der IB weiter wachsen kann.
1414
15
Aufgrund der guten Bewertung und der Arbeitgeber-Reaktion
auf eingegangene Bewertungen
hat der IB die kununu-Labels
erreicht.
Mit 3,4 von möglichen 5 Punkten lag die Bewertung des
IB bei kununu im Februar 2018 über dem Branchen-
durchschnitt von 3,1. Mehr als 75.000 Besucher haben
sich das kununu-Profi l bereits angesehen und sich ein
Bild über den IB machen können. Aufgrund der guten
Bewertung und der Arbeitgeber-Reaktion auf einge-
gangene Bewertungen hat der IB die kununu-Labels
„TOP Company“ und „OPEN Company“ erreicht.
Die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind dabei
wichtige Einfl ussgrößen, da sie die eigenen Erfahrungen
in ihre Bekanntenkreise tragen, Posts bei Facebook
teilen oder über das Ende 2016 gestartete Programm
„Mitarbeiter/-innen werben Mitarbeiter/-innen“ neue
Beschäftigte zum IB vermittelt haben. 2017 konnten be-
reits 104 erfolgreiche Vermittlungen registriert werden,
d. h., die Beschäftigungszeit der neuen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter ging über die Probezeit hinaus. Diese
Vermittlungen wurden mit einer Prämie von bis zu 750 €
belohnt – insgesamt 77.903,85 €.
Eine zentrale Kampagne der Unternehmenskommunikation
mit dem Slogan „Wir stärken Menschen. Verstärken Sie
uns.“ sorgte an Großfl ächenplakaten in ganz Deutsch-
land für Hingucker. Ebenso nahmen einige Organisations-
einheiten den Kampf um den Fachkräftemangel auf und
initiierten verschiedenste Kampagnen und Aktionen.
Besonders zu erwähnen ist eine groß angelegte Kam-
pagne der IB Südwest gGmbH, bei der unter anderem
eine ganze U-Bahn auf den IB und die „bunten“
Beschäftigungsmöglichkeiten aufmerksam machte.
16
Zukunftssicherung durch qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Allen Beschäftigten, die neu oder schon länger beim
IB arbeiten, bietet der IB regelmäßig Qualifi zierungs-
möglichkeiten an. Die Sicherung der Qualität durch
qualifi zierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist in den
strategischen Leitlinien der IB-Gruppe verankert.
2017 wurden insgesamt 9.753 zentrale, dezentrale
oder externe Fortbildungen von den Beschäftigten der
IB-Gruppe besucht. Daraus ergibt sich eine Fort-
bildungsquote von 78,4 %.
Das zentrale Fortbildungsangebot wird anhand
der Ergebnisse der jährlichen Bedarfserhebung in allen
Einrichtungen der IB-Gruppe und in enger Zusammen-
arbeit mit den Fachressorts der Zentralen Geschäfts-
führung erstellt. 2017 wurden insgesamt 105 zentrale
Seminare für die Beschäftigten der IB-Gruppe ange-
boten. Dazu zählen in erster Linie Seminare zu strate-
gischen und innovativen Themen sowie zu Führungs-
kompetenzen. Die zentralen Seminare wurden 2017
von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern mit durch-
schnittlich 1,3 (sehr gut) bewertet.
Die Organisationseinheiten bieten dezentrale Seminare aus dem Themenbereich der Persönlich-
keitskompetenz und zu fachlichen Themen aus
einzelnen Einrichtungen. Zudem veranstalten
sie Einführungstage für neue Mitarbeiter/
-innen. 2017 wurden 395 Seminare
vor Ort organisiert und dezentral
durchgeführt.
Darüber hinaus ergänzten 3.289
externe Seminare bei anderen An-
bietern das Seminarangebot, wenn
der Fortbildungsbedarf nicht durch
die zentralen oder dezentralen
Seminare gedeckt werden konnte.
Neben bewährten Seminaren erweiter-
ten 2017 einige neue Themen das Fort-
bildungsangebot. Seminare wie „Fremd
und kein Zuhause – Flucht und Vertreibung
als Herausforderung für die Beratungspraxis“ sowie
„Soziale Medien als digitale Herausforderung für die
offene Kinder- und Jugendarbeit“ unterstützen die
Kolleginnen und Kollegen im Umgang mit neuen
Herausforderungen.
Im Zuge der Digitalisierung und der zunehmenden
Bedeutung von neuen Medien in Lehr- und Lernprozes-
sen wurde in Kooperation mit dem bfw – Unternehmen
für Bildung – eine zielgruppenspezifi sche „Weiterbildung
zum/zur Medientutor/-in:digital“ zur Förderung der
Medienbildung entwickelt. An diesem Pilotprojekt
nahmen von Mai bis September 2017 jeweils 6 Mit-
arbeiter/-innen des IB und des bfw teil, die in dieser Zeit
ein eigenes Seminarprojekt zum digitalen Lernen erar-
beiteten und evaluierten. Nach einer erfolgreichen ersten
Durchführung inkl. Zertifi zierung der Weiterbildung
startete im Dezember 2017 die dreiteilige Fortbildungs-
reihe zum zweiten Mal. Für 2018 ist ein entsprechender
Aufbaukurs zum/zur „Medienarrangeur/-in:digital“
zur Vertiefung des Basiswissens aus dem ersten Kurs
geplant.
Anmeldungen
Menschen mit Borderline-Syndrom – 57
Besonderheiten der Zielgruppe, Qualifi zierung,
Ausbildung und berufliche Perspektiven
Systemisch und personzentriert 56
arbeiten und beraten
Selbstwirksamkeit entwickeln – 52
Empowerment für Jugendliche
Methodik und Didaktik der Unterrichts- 48
planung und -gestaltung
Warum sich Klienten unmotiviert zeigen 48
und was Fachkräfte dagegen tun können –
Konzepte neuer Motivationsstrategien
Zu den TOP 5 mit der stärksten Nachfrage zählten 2017 die folgende Seminare:
Ausgaben für Maßnahmen der Personalentwicklung
in der IB-Gruppe
2015 2016 2017
Ausgaben aus 653.472 € 564.880 € 667.048 €
zentralen Mitteln
Ausgaben der
Organisationseinheiten:
Seminarkosten 503.246 € 459.852 € 436.422 €
Reisekosten 266.944 € 286.234 € 339.921 €
Gesamtausgaben 1.423.662 € 1.310.966 € 1.443.391 €Ausgaben pro MA 128,33 € 109,78 € 116,06 €
17
Teilnahme an Teilnahme an Gesamt- Mitarbeiter- Führungskräfte- teilnahme fortbildungen fortbildungen in %
IB Baden 46,9 6,4 53,3
IB Nord 71,5 3,5 75,0
IB Süd 105,9 11,1 117,0
ZGF 57,7 11,9 69,9
IB Berlin-Brandenburg gGmbH 85,6 5,2 90,8
IB Mitte gGmbH 88,8 6,2 95,0
IB Südwest gGmbH 64,8 7,0 71,8
IB West gGmbH 51,7 2,6 54,3
IB GIS gGmbH 44,7 6,4 51,1
IB-Gruppe 72,9 6,2 78,4
Fortbildung in der IB-Gruppe*
* Erfasst wurden alle in der LOGA Seminarverwaltung eingegebenen und
alle individuell gemeldeten Daten zu zentralen, dezentralen und externen
Fortbildungen. Die Teilnahmen wurden in Bezug zur Anzahl der
Beschäftigten am 31.12.2017 gesetzt.
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Zukunftssicherung durch starke Führungskräfte
Unsere Führungskräfte leisten zusammen mit den Teams
den wesentlichen Beitrag zur Wachstumsentwicklung
des IB und sollen dabei optimal durch geeignete Maß-
nahmen unterstützt werden.
Jede Führungskraft im IB durchläuft verschiedene
Schritte. Vor der Besetzung einer Führungsposition wird
das Führungspotenzial im Rahmen eines verhaltens-
orientierten Assessment-Centers geprüft. In einem an-
schließenden Fördergespräch wird vereinbart, welche
unterstützenden Maßnahmen bei der Übernahme der
Führungsstelle empfohlen werden.
Um die Stellenbesetzung und die anschließende
Förderung möglichst gut betreuen zu können, wurde
entschieden, die Auswahlverfahren der Führungs-
kräfte auf der 5. Führungsebene zu dezentralisieren.
Unsere Führungskräfte leisten zusammen mit den Teams
den wesentlichen Beitrag zur Wachstumsentwicklung
des IB und sollen dabei optimal durch geeignete Maß-
nahmen unterstützt werden. Im Jahr 2018 werden durch
die zentrale Personalentwicklung in allen Organisations-
einheiten Expertinnen und Experten ausgebildet und bei
der Übernahme der Aufgabe begleitet.
Die regelmäßige Unterstützung der Führungskräfte durch
passgenaue Fortbildung ist ein wesentliches Element
der Personalentwicklung im IB. 66,5 % der Führungs-
kräfte im IB haben im Jahr 2017 mindestens eine
Fortbildung besucht.
Das zentrale Fortbildungsprogramm für Führungskräfte
besteht aus mehreren Bausteinen. So umfasste 2017
das zentrale Angebot 16 verpfl ichtende Basisseminare
zum Thema Führung, 13 Jahresgesprächsschulungen
und 14 optionale Aufbauseminare zur fachlichen,
kommunikativen und persönlichen Kompetenz. Ergän-
zend fi nden mittlerweile in den Organisationseinheiten
Seminare für Führungskräfte statt, die die Vernetzung
der Führungskräfte innerhalb der Organisationseinheit
fördern, Führungskompetenz vermitteln und beispiels-
weise auf regionale Besonderheiten, wie Betriebs-
vereinbarungen, eingehen.
Speziell für Führungskräfte der Ebene 3 gab es 2017
ein zielgruppenspezifi sches Seminar zum Thema
„Führungskompetenz stärken – Konstruktiver Umgang
mit Konfl ikten“. Neben interaktivem Theorie-Input
hatten die Teilnehmer/-innen in Selbstrefl exionsphasen,
Einzel- und Gruppenarbeiten Gelegenheit, die eigene
Konfl iktkompetenz zu refl ektieren und auszubauen.
Veranstaltungen Teilnehmer/ davon davon -innen weiblich männlich
Auswahl-AC 4 8 4 4
Auswahl-Meeting 24 24 18 6
Förder-AC und 12 89 64 25
Fördergespräche
Entwicklungs-AC und 3 19 12 7
Entwicklungsgespräche
Netzwerkstatt 1 26 21 5
Nachwuchs-FK
Coaching – 17 14 3
Verfahren des Talentmanagements 2017
Frauen Männer
F1 Vorstand/Gesellschafter 1 2 F2 Geschäftsführer/-in 6 13 F3 Regionalleiter/-in 9 21 Prokurist/-in – 2 Hochschulpräsident/-in – 2 F4 Abteilungsleiter/-in 4 9 Betriebsleiter/-in 23 15 Justiziar/-in 2 2 Kaufmännische/-r Leiter/-in – 1 Personalleiter/-in 4 4
Führungskräfte der Führungsebenen F1 bis F4
Stand 31.12.2017
Türkei106
Polen83
Italien111
Dänemark
und Färöer14
Niederlande18
Frankreich16
Spanien27
Ukraine44
Griechenland25
Bulgarien20
Rumänien32
Ungarn18
Österreich30
Serbien17
Bosnien-Herzegowina48
Kroatien36
Slowakei26
Portugal13
Syrien14
Russische Föderation63
Nationalitäten
8,4 % unserer Mitarbeiter/-innen (2016: 6,8 %) sind ausländischer Nationalität.
Ihre Zahl ist in der IB-Gruppe gegenüber dem Vorjahr (807) um 232 Personen
auf 1.039 gestiegen. Die Anzahl der Herkunftsstaaten hat sich von 89 (2016)
auf jetzt 96 weiter erhöht.
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Mitarbeiter/-innenaus
96
Nationen engagieren sich
in der IB-Gruppe
Wir arbeiten stetig daran, die Vielfalt im IB zu fördern
und uns entsprechend weiter zu entwickeln. Dabei
begleitet uns die Projektgruppe Diversity, deren Mit-
glieder unterschiedliche Persönlichkeitsdimensionen
und Erfahrungsfelder mitbringen.
Unsere Einstellung zu Vielfalt öffentlich zu machen,
ist uns ein wichtiges Anliegen. Fast 40 Betriebsstätten
aus allen Organisationseinheiten beteiligten sich 2017
mit bunten, fantasievollen Aktionen am Deutschen
Diversity-Tag.
Die Workshops „Wie hab ich’s mit der Vielfalt?“ werden
weitergeführt und erreichen immer mehr Teams und
Führungskräfte im IB. Ziel ist es, neben der Sensibilisie-
rung über die eigenen „Unconscious Bias“ einen IB-
Methodenkoffer zum Umgang mit unbewussten Vor-
urteilen zu entwickeln.
Das Treffen der Diversity-Ansprechpartner/-innen,
die es inzwischen in jeder Organisationseinheit gibt,
dient dazu, das Diversity-Management weiter zu
entwickeln, voneinander zu lernen und sich gegen-
seitig zu inspirieren.
Ein ähnliches Ziel verfolgen wir mit den Hospitations-
tagen, die Mitarbeitenden ermöglichen, ganz andere
Geschäftsfelder und die dort tätigen Kolleginnen
und Kollegen kennenzulernen und so die eigenen
Erfahrungsfelder zu erweitern.
Wir möchten die Vielfalt der Gesellschaft in unserem
Unternehmen abbilden. Das trägt zum Unternehmens-
erfolg bei und dazu, unser Ziel zu erreichen:
MenschSein stärken.
Zukunftssicherung durch Diversity-ManagementDie Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie bei Klient/-innen und
Kund/-innen ist eine Bereicherung und wertvoll für alle.
Das IB Netzwerk für Führungs- und Nachwuchsführungs-
kräfte tagte im Juni 2017 in Leipzig. Im Rahmen ver-
schiedener Impulse und angeleiteter Übungen hatten die
Teilnehmer/-innen Gelegenheit, neue Erkenntnisse für
die Führungsaufgabe zu gewinnen und gemeinsam ins
Gespräch zu kommen. Schwerpunktthemen waren das
Recruiting neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie
die Refl exion der eigenen Haltung als Führungskraft
anhand des IB Führungsleitbildes. Die Netzwerker/-innen
freuten sich, Stefan Guffart, Mitglied des Vorstandes,
als Gast begrüßen zu können und mit ihm über aktuelle
Themen und eigene Bedarfe zur guten Ausübung der
Führungsrolle zu sprechen.
Die weitere Stärkung der Führungskräfte beim IB wird
ein Schwerpunktthema im Jahr 2018 sein.
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Eine effi ziente HR-Administration ist die Basis für ein
zeitgemäßes und solides HR-Management. Langsame
Prozesse kosten Zeit und Geld und gefährden die Hand-
lungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Die Digitalisierung ermöglicht schlanke und schnelle
Prozesse. Mit dem integrierten Personalsystem LOGA und dem Ausbau der einzelnen Module sind wir
auf dem Vormarsch der Digitalisierung.
Die Module Payroll, Stellenplan und Reisekosten
werden bereits in ihrer Endausbaustufe von allen Organi-
sationseinheiten mit Erfolg genutzt.
Die elektronische Personalakte ist seit Beginn des
Jahres 2017 konzernweit eingeführt. Alle Organisations-
einheiten arbeiten mit den elektronischen Akten. Dies
stellt eine große Erleichterung in der Zusammenarbeit
der verschiedenen Personalverantwortlichen dar.
Das seit November 2016 eingeführte Modul HCM Bewerbermanagement wurde im Jahr 2017 intensiv
optimiert und an die Bedürfnisse der Stellenausschrei-
benden angepasst. Dem Ziel der Installation eines
zeitgemäßen Bewerbermanagements, das die Kommuni-
kation mit Bewerbern qualitativ auf eine neue Basis stellt
und die Handhabung für die Ausschreibenden erleichtert,
sind wir damit einen deutlichen Schritt näher gekommen.
Im Jahresverlauf fanden sechs Schulungen statt, in
denen die User intensiv geschult und mit der Anwendung
vertraut gemacht wurden.
Der Startschuss für den Management-Self-Service
wurde mit der HCM Vorgesetztenrolle gemacht.
Bislang arbeiten Vorgesetzte in der IB Mitte gGmbH,
dem IB Süd, dem IB Baden und in der ZGF mit der ersten
Ausbaustufe der Vorgesetztenrolle. Der weitere Rollout
erfolgt im Jahr 2018, ebenso wie die Implementierung
weiterer Ausbaustufen. Führungskräfte erhalten damit
direkten Zugriff auf aktuelle Daten und Auswertun-
gen. Das spart Kosten und beschleunigt strategische
Entscheidungen.
Mit dem Modul Personaleinsatzplanung wird ein
weiterer Schritt im Ausbau der Digitalisierung getan.
Die Einsatzpläne der einzelnen Einrichtungen können
zukünftig direkt in LOGA erstellt werden und die Einga-
ben fl ießen direkt in die Entgeltabrechnung ein. Nach
Abschluss der Konzernbetriebsvereinbarung starten im
ersten Quartal 2018 die ersten Piloten in der IB Südwest
gGmbH und der IB Mitte gGmbH.
Digitalisierung des PersonalmanagementsDie Digitalisierung schreitet an vielen Stellen voran; Dies ist vor allem im Bereich
der Personalbetreuung und der Digitalisierung der personalwirtschaftlichen Prozesse
spürbar. Wir sind auf einem guten Weg, uns von einer Personalverwaltung hin zu
einem Personalmanagement zu entwickeln.
Dazu gehört beispielsweise der eingeleitete Strategie-
wechsel bei der Beschäftigung von freien Mitarbeitern.
Um die mit dem Einsatz von Honorarkräften verbundenen
sozialversicherungsrechtlichen Risiken zu minimieren,
sollen künftig intensivierte Anstrengungen unternommen
werden, die Zahl der sozialversicherungspfl ichtigen
Beschäftigungsverhältnisse in der IB-Gruppe signifi kant
zu erhöhen.
Zugleich soll ein regelmäßiger Erfahrungsaustausch
unter den Geschäftsführungen der Organisationsein-
heiten und dem zentralen Personal- und Rechtsbereich
stattfi nden, in dessen Folge auch rechtliche Bewer-
tungen bezüglich der Honorarfähigkeit von Tätigkeiten
in den verschiedenen Geschäftsfeldern der IB-Gruppe
vorgenommen werden. Hiermit sollen die Geschäfts-
führungen in ihren Entscheidungsfi ndungen beim Einsatz
von Honorarkräften größere Rechtssicherheit erfahren.
Auch die Erarbeitung IB-gruppenweiter Personalstandards
verfolgt das Ziel, die Personalarbeit rechtssicher zu
gestalten und damit zur Sicherung der Unternehmens-
zukunft beizutragen.
Im Mittelpunkt steht hierbei, die enge Zusammenarbeit
mit den Entscheidungsträgern der Organisationseinheiten
und der Zentralen Geschäftsführung, den Arbeitnehmer-
vertretungen sowie externen Geschäftspartnern durch
partnerschaftliche Kommunikation zu befördern und
damit die Personalarbeit aus unterschiedlichen Blick-
winkeln weiterzuentwickeln.
Rechtliche Begleitung des Personalmanagements Um die für das Personalmanagement Verantwortlichen rechtssicher und
zukunftsorientiert zu unterstützen, finden in erster Linie fortlaufende
Abstimmungsprozesse zu unternehmensübergreifenden personalrechtlichen
Themen mit den Geschäftsführungen und Personalleitungen der
Organisationseinheiten statt.
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Der Strategiewechsel bei der Beschäftigung
freier Mitarbeiter/-innen zeigt sich deutlich
in der Vergleichsbetrachtung der beiden vergangenen
Jahre.
Beschäftigung freier Mitarbeiter/-innen Umrechnung geleisteter Stunden Freie Mitarbeiter/-innen in Vollzeitstellen 2016 2017 2016 2017
IB e.V. 1.547 1.343 279,5 218,3
IB Berlin-Brandenburg gGmbH 75 58 14,3 12,0
IB Mitte gGmbH 125 101 20,3 9,7
IB Südwest gGmbH 579 517 118,9 113,1
IB West gGmbH 634 594 121,8 107,3
IB GIS gGmbH 986 939 88,1 73,5
Weitere Gesellschaften 168 180 16,0 19,0
IB-Gruppe 4.114 3.732 658,9 552,9Vergleichsbetrachtung -9,3 % -16,1 %
Angegeben ist die Anzahl freier Mitarbeiter/-innen in der IB-Gruppe im Jahres-
verlauf in absoluten Zahlen sowie deren geleistete Stunden umgerechnet in
Vollzeitstellen (Vollzeitäquivalent).
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