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Personalentwicklung und die Sicherung der Kooperation
Forschungsgruppe
Pädagogische Hochschule St.Gallen
M.O.P. Elisabeth Steger Vogt (referiert)
lic. Phil. Stephanie Appius
Pädagogische Hochschule Weingarten
Prof. Dr. Katja Kansteiner-Schänzlin (referiert)
Dr. Tanja Bach-Blattner (Universität Tübingen)
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Aspekte des Forschungsstands zur Bedeutung des Führungshandelns der Schulleitung
• Qualität einer Schule ist Folge von professionellem Handeln,
professioneller Einstellungen und Orientierungen ihrer
Mitarbeitenden (vgl. u.a. Fullan & Watson, 2000; Huber, 1999; Mortimore, 1994)
• Schulleitung als zentraler Faktor für Qualität einer Schule (ebd.)
• Schulleitung wirkt auf Förderung der Professionalisierung,
Einstellungen, Verhalten und Motivation der Lehrpersonen ein (Bonsen, 2009; Huber, 2009; Scheerens, Glas & Thomas, 2003)
• Personalentwicklung ist Schlüssel und zentrales Element der
Strategie zur Qualitätsentwicklung von Schulen (Buhren & Rolff, 2006)
• Personalentwicklung ist nachrangig behandelt (Böckelmann & Mäder, 2007;
Buhren & Rolff, 2006)
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Aspekte des Forschungsstands zur bisherigen Umsetzung der Personalentwicklung
• PE wird wenig systematisch in Form von Einzelmassnahmen
betrieben (Böckelmann & Mäder, 2007; Meetz, 2007; Reichwein, 2007; Buhren & Rolff, 2001; Huber,
1999)
• PE erschwert durch strukturelle Bedingungen wie fehlende
Entscheidungsbefugnisse, zeitliche Ressourcen, grosse
Führungsspanne (=Anz. geführte Mitarbeitende)… (ebd.)
• PE gelangt in der Regel als letzte zur Umsetzung (Landert, 2009, Trachsler,
2004)
• Übernahme von Personalführungskompetenzen führt zu
Widerstand bei Lehrpersonen (Reichwein, 2007, Prekuhl et al., 2005)
• grosse Unterschiede in Haltung sowie Unterstützungspraxis der
Schulleitung, die Auswirkungen auf Weiterlernaktivitäten der
Lehrpersonen haben (Hildebrandt, 2008)
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Ausgangssituation für die Gesamtstudie
• Kantonal- und länderspezifisch unterschiedliche Zuteilung von
Personalführungsaufgaben und Verantwortlichkeiten
• Schulleitungen fassen und gestalten ihre Führungsaufgaben
individuell und different (Kansteiner-Schänzlin, 2002; Wissinger, 1996;)
• Vielfalt an Konzepten zu Personalentwicklung
• Es fehlen empirische Untersuchungen in CH wie D, die
Personalentwicklung an Schulen fokussieren
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Ziele des Forschungsprojekts
Fragen nach …
der Gestaltung der Personalentwicklung in Volksschule (CH) bzw.
allgemeinbildenden Schulen (D: Grund-, Haupt-, Realschule,
Werkrealschule)
der Akzeptanz der Personalentwicklung bei Lehrpersonen
strukturellen und kulturellen Einflüssen auf Personalentwicklung
Stärkenprofilen: Erfolgsbedingungen zur Gestaltung und
Akzeptanz von Personalentwicklung in unterschiedlichen
Kontexten
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IOP-Modell zur Führung von Schule
Thom, N., Ritz, A., & Steiner, R. (Eds.). (2006). Effektive Schulführung. Chancen und Gefahren des Public Managements im Bildungswesen (Vol. 2). Bern: Haupt.
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Forschungsdesign
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Fragestellungen der Studie
Beurteilung des Ist-Zustandes
• Welche Personalentwicklungsmaßnahmen werden in den Schulen in
• welchem Ausmass umgesetzt?
• Inwiefern bestehen günstige Organisationsstrukturen für
• Personalentwicklung?
• Welche Wirkung haben die Akzeptanz bez. die Priorität der
• Personalentwicklung auf die Umsetzung von PE-Massnahmen?
• Wie schätzen die Schulleitungen die Führungsakzeptanz der Lehrpersonen
• in Bezug auf Personalentwicklung ein?
Weiterführende statistische Auswertungen
• Welche Faktoren wirken sich besonders günstig auf die Umsetzung von
Personalentwicklungsmassnahmen aus?
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Erste Ergebnisse Ausrichtung und Planung von PE
1 = trifft gar nicht zu 2= trifft eher nicht zu 3 = teils – teils 4 = trifft eher zu 5 = trifft genau zu
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In welchem Ausmass wurden verschiedene
Personalentwicklungsinstrumente implementiert?
4=fest etabliert &
regelmässig angewendet,
3 = unregelmässig
angewendet,
2= nur bei Bedarf,
1=nicht angewendet
Erste Ergebnisse: Etablierung von Personalentwicklungsinstrumenten
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Erste Ergebnisse: Ressourcen & förderliche Arbeitsstrukturen
Welche finanziellen und zeitlichen Ressourcen stehen für Personalentwicklung zur
Verfügung?
1 = trifft gar nicht zu 2= trifft eher nicht zu 3 = teils – teils 4 = trifft eher zu 5 = trifft genau zu
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Erste Ergebnisse: Einstellung gegenüber Personalentwicklung
1 = trifft gar nicht zu 2= trifft eher nicht zu 3 = teils – teils 4 = trifft eher zu 5 = trifft genau zu
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Erste Ergebnisse: Akzeptanz der Schulleitung
Inwiefern wird die Schulleitung in ihrer Funktion akzeptiert?
1 = trifft gar nicht zu; 2= trifft eher nicht zu; 3 = teils – teils; 4 = trifft eher zu; 5 = trifft genau zu
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Erste Ergebnisse: Akzeptanz gegenüber Personalentwicklung
Wie beurteilt die Schulleitung die Akzeptanz der Personalentwicklung
durch die Lehrpersonen?
1 = trifft gar nicht zu; 2= trifft eher nicht zu; 3 = teils – teils; 4 = trifft eher zu; 5 = trifft genau zu
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Erste Ergebnisse Umgang mit Heterogenität
• 1 = trifft gar nicht zu; 2= trifft eher nicht zu; 3 = teils – teils; 4 = trifft eher zu; 5 = trifft genau zu
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Hypothesenerkundung: Modell
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Hypothesenerkundung: Modell
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Weiterführende Auswertungen
Welche Ordnungsmomente der Organisation wirken
auf die Umsetzung von PE-Massnahmen?
Umsetzung von Personalfördermassnahmen β p ∆R2 (%)
Kontext Führungsspanne der Schulleitung .204 *** 5.3
Strategie Schriftliche Planung der Personalentwicklung
.144 *** 5.1
Struktur
Zeitliche Ressourcen -.126 * 6.1
Finanzielle Ressourcen .427 *** 6.6
Fixe Zeitfenster für Personalentwicklung
.135 *** 2.4
Kultur Kommunikation der Erwartungen .169 *** 2.3
*** = p<.001
** = p<.01 * = p<.05
N = 761 ; F = 48.545 ; p = .000 R2 total: 27.8; R2 total korr.: 27.3
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Hypothesenerkundung: Modell
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Weiterführende Auswertungen
Welche Wirkung hat die Akzeptanz der Schulleitung und
Unterstützung durch die Behörden auf die Umsetzung
von PE-Massnahmen?
Umsetzung von Personalfördermassnahmen β p ∆R2 (%)
Akzeptanz der Schulleitung durch die Lehrpersonen .203 .000 10.0
Führungskompetenz der Schulleitung .287 .000 8.4
Unterstützung der Schulleitung durch die Behörden .107 .002 1.1
*** = p<.001
** = p<.01 * = p<.05
N = 761 ; F = 60.842 ; p = .000 R2 total: 19.4; R2 total korr.: 19.1
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Hypothesenerkundung: Modell
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Weiterführende Auswertungen
Welche Wirkung haben die Akzeptanz und die Priorität
der Personalentwicklung auf die Umsetzung von PE-
Massnahmen?
Umsetzung von Personalfördermassnahmen β p ∆R2 (%)
Akzeptanz der Personalentwicklung durch die Lehrpersonen
0.360 .000 16.7
Priorität der Personalentwicklung 0.183 .000 3.3
N = 759 ; F = 94.763 ; p = .000
R2 total: 20.2; R2 total korr.: 19.9
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Weiterführende Auswertungen
Welche bislang relevanten Faktoren wirken sich in einem
zusammenfassenden hierarchischen Regressionsmodell günstig auf die
Umsetzung von PE aus?
Umsetzung von Personalfördermassnahmen β p
∆R2 (%)
Akzeptanz der Personalentwicklung durch die Lehrpersonen
.208 .000 16.2
Führungskompetenz der Schulleitung .119 .001 6.1
Finanzielle Ressourcen .273 .038 5.9
Führungsspanne der Schulleitung .169 .000 2.7
Konzeptionelle Planung der Personalentwicklung .078 .016 1.3
Priorität der Personalentwicklung .153 .000 1.9
Fixe Zeitfenster für Personalentwicklung .121 .000 1.3
N = 728 ; F = 56.123 ; P = .000
R2 total: 35.3; R2 total korr.: 34.6
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Zusammenfassende Beobachtungen aus den vorgestellten Befunden
Personalentwicklungsaktivitäten der Schulleitungen werden
begünstigt durch
- eine gezielte strategische Ausrichtung der Personalentwicklung an
schulischen Entwicklungszielen
- günstige Arbeitsstrukturen
- ausreichend finanzielle und zeitliche Ressourcen für
Personalentwicklung
- einen geringeren Umfang der Führungsspanne
Personalentwicklungsaktivitäten der Schulleitungen werden
begünstigt durch
- in hohem Grade die Akzeptanz der Personalentwicklung durch die
Lehrpersonen
- die Fokussierung und Kommunikation der Erwartungen der SL in
Bezug auf PE
- die Priorität, die SL der Personalentwicklung einräumen
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Ausblick
Personalentwicklungsaktivitäten der Schulleitungen werden
begünstigt durch
- günstige Arbeitsstrukturen
- finanzielle Möglichkeiten
- einen geringeren Umfang der Führungsspanne
Personalentwicklungsaktivitäten der Schulleitungen werden
begünstigt durch
- die Akzeptanz der Personalentwicklung durch die Lehrpersonen
- die Kommunikation der Erwartungen der SL in Bezug auf PE
- die Priorität, die SL der Personalentwicklung einräumen
? Dynamiken
Zusammenspiel mit Einstellungen und Erwartungen
der Lehrpersonen
Zusammenspiel mit Einstellungen und Erwartungen
der Schulbehörde
Zusammenspiel mit organisationaler Verankerung von PE
! Case studies
Interviews mit den beteiligten Akteur/innen
Dokumentenanalyse
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Fazit aus der Vorstudie insgesamt
„Schulleitungshandeln hat zentralen Einfluss auf die Qualitätsentwicklung“
An vielen Schulen besteht noch ein Spielraum, diesen Einfluss über
mehr und konzentriertere PE-Aktivitäten zu erhöhen.
„Personalentwicklung ist Schlüssel zur Qualitätsentwicklung“
An vielen Schulen sollte die PE über strategisch klarer
angelegte Strukturen umfassend und konsequenter eingesetzte
werden.
An vielen Schulen kann die Qualitätserwartung über einen
deutlicheren Fokus auf PE im Berufsalltag der Lehrpersonen
präsenter gemacht werden.
„Personalentwicklung wird nachrangig behandelt“
An vielen Schulen brauchen SL Unterstützung (Ressourcen/Zeit/
Entlastung), damit sie der PE in der Vielfalt der täglichen Aufgaben
eine deutlich höhere Aufmerksamkeit geben können.
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Fazit aus der Vorstudie in Bezug auf die kooperative Ausrichtung der Personalentwicklung
An vielen Schulen ist die Gruppe der Lehrkräfte als Ressource,
von der die anderen lernen können, noch nicht ausgeschöpft
Ein vielfältigerer Einsatz von Lehrkräften als Coachingteams,
Lerntandem etc. wäre möglich.
Eine deutlichere Anerkennungskultur bei innovativem Arbeiten
ist an vielen Schulen noch etablierbar, z.B. Keimzelle weiter
unterstützen.
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M. O. P. Elisabeth Steger Vogt
Pädagogische Hochschule Kanton St.Gallen
Kompetenzzentrum Forschung, Entwicklung & Beratung
Müller-Friedbergstr. 34
CH- 9400 Rorschach
Tel.: +41 (0)71 858 71 20
Prof. Dr. Katja Kansteiner-Schänzlin
Pädagogische Hochschule Weingarten
Fach Erziehungswissenschaft
Kirchplatz 2
D - 88250 Weingarten
Tel.: +49-(0)751-501-8848
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Literatur I
• Böckelmann, C., & Mäder, K. (2007). Fokus Personalentwicklung. Konzepte und
ihre Anwendung im Bildungsbereich. Zürich: Pestalozzianum.
• Bonsen, M. (2009). Der Beitrag der Einzelschule zur Verbesserung der
Schülerleistungen. In S. Blömeke, L. H. T. Bohl, G. Lang-Wojtasik & W. Sacher
(Eds.), Handbuch Schule (pp. 563-566). Bad Heilbrunn: Klinkhardt.
• Buhren, C., & Rolff, H.-G. (2006). Personalmanagement. Ein Gesamtkonzept. In
H. Buchen & H.-G. Rolff (Eds.), Professionswissen Schulleitung (pp. 450-544).
Weinheim: Beltz.
• Buhren, C., & Rolff, H.-G. (2001). Ohne Personalentwicklung keine
Schulentwicklung. Lernende Schule, 16, 4-6.
• Fullan, M., & Watson, M. (2000). School-Based Management: Reconceptualizing
to Improve Learning Outcomes. School Effectivness and School Improvement,
11, 453-472.
• Hildebrandt, E. (2008). Lehrerfortbildung im Beruf. Eine Studie zur
Personalentwicklung durch Schulleitung. Weinheim: Juventa.
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Literatur II
• Huber, A. (2009). Die meisten Schulen befinden sich noch im Dampfzeitalter.
Schulführung im Spannungsfeld von Leistungsauftrag, System- und
Personalführung. Folio. Die Zeitschrift des BCH/FPS für Lehrkräfte in der
Berufsbildung, 2, 23-25.
• Huber, S. G. (1999). School Effectiveness: Was macht Schule wirksam?
Internationale Schulentwicklungsforschung (I). Schul-Management, 2, 10-17.
• Kansteiner-Schänzlin, K. (2002). Personalführung in der Schule.
Übereinstimmungen und Unterschiede im Führungsverhalten von Schulleiterinnen
und Schulleitern. Bad Heilbrunn: Klinkhardt.
• Landert, C. (2009). Arbeitssituation der Schulleitungen im Kanton Thurgau.
Evaluation. Im Auftrag des Departements Erziehung und Kultur des Kantons
Thurgau, Amt für Volksschule. Retrieved 24.11.09:
http://edudoc.ch/record/35268/files/ArbeitssituationDerSchulleitungenTG.pdf
• Meetz, F. (2007). Personalentwicklung als Element der Schulentwicklung.
Bestandesaufnahme und Perspektiven. Bad Heilbrunn: Klinkhardt. Mortimore,
1994)
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Literatur III
• Pekruhl, U., Schreier, E., Semling, C., & Zölch, M. (2005). Leistungslohn an
Schulen - Eine empirische Untersuchung an den kantonalen Schulen des
Kantons Solothurn. Olten: Fachhochschule Solothurn Nordwestschweiz.
• Reichwein, k. (2007). Führung und Personalmanagement in Schulen. Zürich:
Rüegger.
• Scheerens, J., Glas, C., & Thomas, S. M. (2003). Educational Evaluation,
Assessment and Monitoring. A Systematic Approach. Lisse: Swets & Zeitlinger.
• Schuler, H. (1989). Fragmente psychologischer Forschung zur
Personalentwicklung. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 7, 3-
11.
• Thom, N., Ritz, A., & Steiner, R. (Eds.). (2006). Effektive Schulführung. Chancen
und Gefahren des Public Managements im Bildungswesen (Vol. 2). Bern: Haupt.
• Trachsler, E. (2004). Der Einfluss der Schulleitungen auf das Weiterlernen von
Lehrpersonen. Pädagogische Hochschule Thurgau. Materialien zur
Bildungsforschung 2.
• Wissinger, J. (1996). Perspektiven schulischen Führungshandelns. Eine
Untersuchung über das Selbstverständnis von SchulleiterInnen. Weinheim:
Juventa.