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Ra Werner Ehmann – 04.06.2007 - 1
Wie werden Leistungszulagen verteilt?
– Modelle / Erfahrungen aus anderen Tarifbereichen –
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2Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Differenzierende Entlohnung hat eine lange Tradition:
nach messbarem Arbeitsergebnis
nach Aufgaben
nach (Unternehmens-) Erfolg
nach LEISTUNG
nach anderen Faktoren wie Arbeitsmarkt, vor allem im privaten Bereich, sehr zögerlich im öffentlichen Bereich.
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3Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Eine Ursache:
Im privaten Bereich war Tarifentgelt Mindestentgelt, nicht Regelentgelt.
Es durfte und konnte mehr bezahlt werden. Ohne Gewerkschaft und – jedenfalls bis zur Mitte der 70er-Jahre – ohne Betriebsrat.
Eine weitere Ursache:
Die Unternehmenskultur oder Unternehmensorientierung:
Höhere Bedeutung materieller Anreize im privaten Bereich
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4Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Bei differenzierender Bezahlung nach Leistung:
Dauerhafte Zahlung
oder
Einmalzahlung?
Beides ist attraktiv und gehört zusammen:
Dauerhafte Zahlung erkennt die höhere Dauerleistung an
Einmalzahlung bestätigt die (besondere) Leistung in der jeweiligen Periode
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5Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Richtwerte zur Differenzierung:
≥ 5% bei dauerhafter Zahlung
~ 1% p.a. für Einmalzahlung (wenn für besondere Leistungen)
Nutzen- / Aufwand – Relation:
Die Zahlung muss spürbar sein, die Höhe der Zahlung(en) muss in angemessenem
Verhältnis zum Vergabe - Aufwand stehen.
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6Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Ausgangsfragen: Was soll honoriert werden, was kann mit welchem Instrument honoriert werden?
auf Dauer angelegte
monatliche Zahlung
auf den Beurteilungs-
zeitraum befristete
monatliche Zahlung
jährliche
Einmalzahlung
Dauer-Leistung
üblich
gut geeignet
weniger üblich
wenig geeignet
nicht üblich
wenig geeignet
Leistung einer
Periode
nicht üblich
nicht geeignet
weniger üblich
wenig geeignet
üblich
gut geeignet
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7Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Erfahrungswerte:
Wer Dauer – Leistung honorieren will, sollte/ kann/ wird die Zahlung nicht jährlich in Frage stellen (Beispiele: Hüls und Metall).
Wer die Zahlung glaubhaft jährlich in Frage stellen will (variabel halten will), muss glaubhaft machen, dass er die Leistung dieser Periode honoriert und sich und den Mitarbeiter überzeugen, dass „es sich lohnt“.
Wer die Zahlung nach einer längeren Periode (2-5 Jahre) in Frage stellen will, riskiert, dass der Respekt vor dem Besitzstand die Leistungsbewertung überstrahlt.
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8Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Weitere Aspekte:
Individuum / Team
Unternehmensziele, -situation und -kultur
Organisation und Führung
Kriterien derLeistungsbewertung
AT/ höhere Tarif-gruppen/ niedrigere
Tarifgruppen
Vergabeverfahren
Methodik der Leistungsbewertung
Budget
Dauer – Leistung/Leistung einer Periode
auf Dauer angelegte/einmalige oder befristete
(variable) Zahlung
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9Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Kriterien der Leistungsbewertung:
Quantitatives
= MESSEN
Qualitatives
= BEURTEILEN
Output- orientiert
= „hat Erfolg“
Input- orientiert
= „hat alles gegeben“
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10Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Methodik der Leistungsbewertung:
Weichenstellungen
mit Kriterien ― ohne Kriterien
mit messbaren Kriterien ― mit zu beurteilenden Kriterien
mit gleicher Gewichtung ― mit ungleicher Gewichtung
mit vorgegebenen Kriterien ― mit selbst gewählten Kriterien
mit Zielvereinbarung ― ohne Zielvereinbarung
analytisch ― summarisch / Rangreihe
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11Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Vergabeverfahren:
Weichenstellungen
Budget Vorgaben zur
Verteilung
Entscheider Kommunikation Überprüfung
fix / variabel ●
auf Unternehmer-ebene,
auf Betriebsebene,
auf welcher hierarchischen Ebene,
welche Organisatrions-einheit
zur Anzahl der Empfänger ●
zur Höhe der Zahlung ●
zur Verteilungs-kurve („Gauß“)
Vorgesetzter auf Budgetebene ●
mit unmittelbarem Vorgesetzten ●
mit nächsthöhe-rem Vorgesetzen mit Personal-funktion ●
mit Mitarbeiter-vertretung
Verfahren / Budget abstrakt ●
Budget des Entscheiders ●
Kriterien ●
Bewertungsergebnis der Kriterien (bezogen auf den Empfänger) ●auch andere Mitarbeiter ●auch an MA-Vertretung
kein formalisiertes Verfahren ●
durch nächsthöhe-ren Vorgesetzten ●
durch Personalfunktion ●durch (paritätische) Kommission- mit Empfehlungs- kompetenz- mit Entscheidungs- kompetenz
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12Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
4 Grund-Modelle:
(im privaten Bereich)
Freihändig im Budget
Budget mit Leitplanken
Budget mit Vorgaben
Ziele - Vorgaben
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13Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
SALOMON BUSSGELDKATALOG
GERECHT
?ERMESSEN ● ERMESSEN MIT STRAFRAHMEN ● TYPISIERUNG
Exkurs:
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14Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Freihändig im Budget
Festes Budget
keine Kriterienvorgabe (eventuell
Kriterienvorschlag)
keine Vorgaben zur Verteilung
Kommunikation fakultativ
kein Überprüfungs-verfahren
AT: Sonderzahlungen
TA: Mittelstand (übertariflich)
Budget mit Leitplanken
Festes Budget oder mittelbares
Budget
Vorgesetzter
Kriterienvorschlag
Vorgaben zur Verteilung:
- Anzahl / Höhe / Turnus
- Verteilungskurve
Kommunikation fakultativ
eventuell Überprüfungsverfahren
TA: unterer und mittlerer Bereich größerer Unternehmen (übertariflich)
4 Grund-Modelle:
(im privaten Bereich)
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15Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Budget mit Vorgaben
Festes Budget
Vorgesetzter
Vorgabe der Kriterien und der
Bewertung
Kommunikation obligatorisch
Überprüfungsverfahren
obligatorisch
TA: Tarifliche Leistungs-
entgelte
Ziele – Vorgaben
Festes oder variables Budget
Vorgesetzte
Zielvereinbarung mit Vorgaben
zur Zielvereinbarung
Kommunikation obligatorisch
Überprüfungsverfahren
fakultativ / obligatorisch
AT: Einmalzahlung
4 Grund-Modelle:
(im privaten Bereich)
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16Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Budget mit Leitplanken
Beispiele (jeweils jährliche Vergabe / Durchsicht)
Raffinerie Tarifbereich übertarifliche Einmalzahlung
Budget: 1% - 2% p.a.
(mind. 10 Personen)
Vorgaben zu:
Anzahl: KEINE
Höhe : ⅓ bis 1,0 ME
Turnus: KEINE
Kriterienvorschlag
MA-Gespräch
Info Betriebsrat
Großchemie übertarifliche unbefristete Leistungszulage Gewerblicher Bereich
Kriterienvorschlag / Rangreihe
JahreNORMAL
50%GUT35%
SEHR GUT15%
1 - 2 ― 50€ 75€
3 – 6 50€ 100€ 125€
7 – 10 100€ 125€ 150€
11 – 20 125€ 150€ 200€
>20 150€ 200€ 250€
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17Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Großchemie
übertarifliche unbefristete Leistungszulage
Tarifangestellte
Budget: 1% p.a. brutto im
„eingeschwungenen“ Zustand (= netto NULL)
= gleichmäßige Altersverteilung /
Zulagenniveau 8%
Vorgesetzter mit nächsthöherem
Vorgesetzten
Vorgaben:
Höchstzulage: 500€
Mindestanhebung: 50€
Budget mit Leitplanken
Beispiele (jeweils jährliche Vergabe / Durchsicht)
Krankenhaus-Gruppe
tarifliche Einmalzahlung
siehe Anlage:
Vertragspartner ist ver.di
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18Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
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19Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Budget mit Vorgaben
Beispiele
Einmalzahlung
Telekommunikation
siehe Anlage
analog: IT- und
Ingenieurs-Bereiche der
Bahn
Befristete Leistungs-
zulage
Metall Gewerbl. Mitarbeiter
siehe Anlage
Budget: 16% p.a.
Befristete Leistungs-
zulage
MetallTarifangestellte
siehe Anlage
Budget: 4% p.a.
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20Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
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21Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
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22Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
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23Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
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24Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
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28Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
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29Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
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30Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
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31Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Budget mit Vorgaben?
Beispiel: ERA
Der neue Entgeltrahmentarifvertrag Metall-Industrie kennt zwei Grundformen des Entgelts:
ZEITENTGELT LEISTUNGSENTGELT
90% Grundentgelt
plus
10% befristete
Leistungszulage (individuell
0% - 20%)
Akkord
Prämie
Provision
ZIELENTGELT
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32Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Grundlage : Rahmenbetriebsvereinbarung
Geltungsbereich
Arten von Zielen (max 3, nicht: Umsatz / Ertrag / Krankheitsquote)
Verfahren zur Vereinbarung der Ziele
Höhe und Zuordnung von Entgelt zum Grad der Zielerreichung
Reklamationsverfahren
(bei Leistungszulage: Betriebliche Entgeltkommission / tarifliche Gütestelle)
Voraussetzung: Abschluss der Zielvereinbarung
Kommt – auch nach Einschaltung BR – kein Einvernehmen zustande, gilt für diesen Mitarbeiter wieder Zeitentgelt
Zielentgelt : 85% Grundentgelt plus 15% Leistungsentgelt (von 0% - 30%)
Beispiel: Zielentgelt ERA
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33Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
DAUERLEISTUNG LEISTUNG EINER
PERIODE
BESONDERE
LEISTUNG
FK / AT Differenzierung der
Monatsentgelte
(Gehaltsband)
Ergebnisbeteiligung
(Tantieme)
Drittel – Modell *
Sonderzahlung
„1%“
T-ANG Übertarifliche Zulage
(mit Leitplanken)
Niveau: 5% - 10%
Ergebnisbeteiligung
(Gratifikation)
Situativ
T-GEW Übertarifliche Zulage
(mit Leitplanken)
Niveau: ~ 5%
Ergebnisbeteiligung
(Gratifikation)
Situativ
Modell Großchemie:
* Ein Drittel (der Ziel-Tantieme) abhängig vom Unternehmensergebnis, ein Drittel vom Ergebnis der Sparte / des Profit-Center, ein Drittel von den eigenen quantitativen und qualitativen Zielen.
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34Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Zielvereinbarungen
Einzelaspekte
Dauer – Ziele (- Aufgaben) versus Ziele der Periode
Quantitative versus qualitative Ziele
Selbst beeinflussbare versus nicht / kaum beeinflussbare Ziele
Anspruchvoll versus realistisch
Vereinbart versus vorgegeben
Festes Budget versus variables Budget
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35Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
Weitere Beispiele:
zur Leistungsbeurteilung im Tarifbereich
zu Zielvereinbarungen
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36Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
![Page 37: Ra Werner Ehmann – 04.06.2007 - 1 Wie werden Leistungszulagen verteilt? – Modelle / Erfahrungen aus anderen Tarifbereichen –](https://reader037.vdokument.com/reader037/viewer/2022102900/55204d6549795902118bb14e/html5/thumbnails/37.jpg)
37Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
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38Ra Werner Ehmann – 04.06.2007
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39Ra Werner Ehmann – 04.06.2007