RECRUITINGSo wird Ihre Personalbeschaffung
zum Wettbewerbsvorteil
SAVINA SCHLICHTE // DOMINIK JOSTEN // IRIS SEITHEL
2RECRUITING
MODERNISIERUNG DES RECRUITINGS
Ein erster wichtiger Schritt ist es daher, einflussreiche Mitstreiter zu finden.
Das funktioniert am besten, indem Sie die konkret zu behebenden Missstände
adressieren, die daraus resultierenden Nachteile möglichst präzise aufzeigen
und dann erläutern, wie Sie diese lösen werden und was sich dann alles ändern
wird. Versuchen Sie daher, möglichst kurz und präzise die folgenden Fragen zu
beantworten:
Herzlichen Glückwunsch. Den wichtigsten Schritt haben Sie getan, in dem Sie den Bedarf nach Veränderung erkannt haben und sich mit der Modernisierung Ihres Recruitings näher beschäftigen. Wahrscheinlich ist es bei Ihnen aber wie in den meisten Unternehmen. Bevor Sie ein ent-sprechendes Projekt tatsächlich angehen können, müssen Sie weitere Ent-scheidungsträger überzeugen und Budget freigegeben bekommen. Selbst wenn dies nicht notwendig sein sollte, zeigt die Erfahrung, dass die erfolg-reichsten Veränderungsprojekte solche sind, die eine breite Unterstützer-basis haben. Andere vom Projekt zu überzeugen lohnt sich also so oder so.
Welches Problem wollen Sie lösen?
Warum ist es ein Problem? Was ist der Preis dafür, es nicht zu lösen?
Wie wollen Sie es lösen? Welche konkreten Bausteine sind geplant?
Welche Vorteile ergeben sich durch Ihre Lösung?
3RECRUITING
Mit den entsprechenden Antworten und Ideen aus
diesem eBook können Sie eine überzeugende Entscheidungsvorlage zusammenstellen. In den
meisten Fällen ist eine kurze und prägnante
Darstellung besser als eine „Folienschlacht“.
Fokussieren Sie mit einfachen Botschaften auf
die Vorteile, statt nur zu benennen, was Sie
tun wollen! Daher ist „Steigerung der Qualität
von Neueinstellungen durch Verbesserung des
Recruitingprozesses“ ein besseres Ziel als „Ein-
führung einer eRecruiting Software“.
Spätestens wenn Sie eine grundsätzliche Freigabe
für Ihr Projekt erreicht haben, geht es an die Detail-
planung. Und genau hier setzt das vorliegende
eBook an. Es stellt Ihnen Schritt für Schritt vor, wie
Sie Ihren Recruitingprozess modernisieren und Ihr
Unternehmen damit in Sachen Personalbeschaffung
auf ein neues Level heben. Eins gleich vorweg:
wirkliche Erfolge erreichen Sie nur durch ein ganzheitliches Bündel an Maßnahmen.
Also „nur“ neue Vorlagen zu gestalten wird
genauso wenig ausreichen, wie „nur“ Ihre Karriere-
seite zu überarbeiten oder eine eRecruiting
Software einzuführen. Denn jedes Teilstück der
„Bewerberreise“ trägt seinen Teil dazu bei, aus
einem vielversprechenden Interessenten einen
motivierten Mitarbeiter zu machen.
FOKUSSIEREN SIE MIT EINFACHEN BOTSCHAFTEN AUF DIE VORTEILE, STATT NUR ZU BENENNEN, WAS SIE TUN WOLLEN!
SCHRITT 1
5RECRUITING
Eine der größten Herausforderungen beim Auf-
setzen eines neuen Projektes ist es, den richtigen
Umfang zu definieren. Beschränkt man sich auf zu
wenige Gesichtspunkte, erreicht man später nicht
die gewünschten und versprochenen Ergebnisse.
Nimmt man sich hingegen zu viel vor, droht man
sich zu übernehmen oder zu verzetteln, wodurch
das Erreichen der gewünschten Verbesserungen
ebenfalls unwahrscheinlich wird.
Klar ist in jedem Fall: um im Recruiting wirklich
erfolgreich zu sein, muss eine Reihe von Aspekten
in Einklang gebracht werden. Kandidaten sollten
überhaupt erstmal von Ihrer Stelle erfahren,
sich näher für diese und für Ihr Unternehmen
interessieren, sich anschließend bewerben und
letztlich davon überzeugt werden, ein etwaiges
Vertragsangebot anzunehmen. Jede dieser Phasen
birgt Herausforderungen und entsprechende
Anforderungen an Lösungsansätze. Daher ist es
essenziell, dass Sie in Ihrem Recruiting-Projekt
ganzheitlich vorgehen.
SCHRITT 1DEFINIEREN SIE ZIELE UND EINEN KLAREN FAHRPLAN
Die von uns für das eBook definierten und zu
Grunde gelegten Bewerberphasen sind:
1. Vom Unbekannten zum Leser
2. Vom Leser zum Interessent
3. Vom Interessent zum Bewerber
4. Vom Bewerber zum Kandidat
5. Vom Kandidat zum Mitarbeiter
Auf den folgenden Seiten liefern wir Ihnen
Empfehlungen und Tipps, wie Sie am besten
anfangen, wo Sie mit den Verbesserungen
ansetzen können und wie Sie typische Fehler im
Prozess vermeiden.
ES IST NICHT GENUG, ZU WISSEN, MAN MUSS AUCH ANWENDEN; ES IST NICHT GENUG, ZU WOLLEN, MAN MUSS AUCH TUN.
JOHANN WOLFGANG VON GOETHE
6RECRUITING
KONKRETE MASSNAHMEN
Wir empfehlen daher, für jede der obigen
Bewerberphasen konkrete Maßnahmen zur Ver-
besserung festzuhalten, an Projektteammitglieder
zu verteilen und den Erfolg kontinuierlich zu ver-
folgen und zu messen.
NOCH EIN TIPP Damit Projektaufgaben nicht im Alltag unter-gehen oder Mitarbeiter sich „überwältigt“ fühlen, verteilen Sie lieber greifbare Auf-gabenpakete über kurze Zeiträume hinweg (2–4 Wochen). Beispielweise „Überarbeitung der
‚Über uns‘ Seite“ statt diffuse „Mittelfrist-Pläne“
wie „in 6 Monaten wollen wir unsere Karriereseite
überarbeitet haben“.
BESTANDSAUFNAHME
Im Anschluss an die Lektüre ist es wichtig, dass Sie
sich zunächst damit beschäftigen, wo Sie aktuell
stehen. Welche Maßnahmen gibt es schon und
in welcher Qualität? Womit haben Sie sich bisher
noch gar nicht beschäftigt? Was kostet Sie die
meiste Zeit? Was sind aktuelle Kennzahlen im
Recruiting? Welche strategischen Ziele gibt es für
Ihr Personalwesen? Brauchen Sie mehr Nachwuchs-
kräfte, soll der Altersschnitt gesenkt werden oder
mangelt es vor allem an erfahrenen Fachkräften?
Was sind die Stärken Ihres Unternehmens? Ver-
suchen Sie die Kernbotschaft, weshalb man aus-
gerechnet für Ihr Unternehmen arbeiten sollte, in
einem Satz zu formulieren.
Diese Bestandsaufnahme dient dazu, sich auf
klare, später auch überprüfbare Ziele festzulegen,
die erreicht werden sollen. Das ist immer wichtig,
unabhängig davon, ob Sie über das Projekt
Rechenschaft ablegen müssen oder nicht. Denn
Erfolg verbindet und motiviert.
SCHRITT 2
8RECRUITING
EFFEKTIVE EFFIZIENZ IM UMGANG MIT BEWERBUNGEN
Sie wissen vor lauter Bewerbungsmappen nicht
mehr, wo Ihr Schreibtisch anfängt? Sie haben keine
Ahnung, welche Rückmeldung die Führungskraft
zum Kandidaten XY gegeben hat? Ein Bewerber
ruft an und Sie wissen nicht, wo sich seine Unter-
lagen befinden, geschweige denn, was Stand der
Dinge ist? Sie sollen rückmelden, wie viele Frauen
in den letzten 6 Monaten zum Interview eingeladen
waren? Sie suchen einen bestimmten Bewerber,
der für die Stelle, auf die er sich beworben hat,
nicht ideal gepasst hat, aber für die jetzt aus-
geschriebene Stelle praktisch perfekt wäre?
Und Sie fragen sich, wann Sie angesichts dieser
Situation eigentlich Zeit finden sollen, um die
vielen Themen anzugehen, die sie schon länger auf
Ihrer Liste haben, etwa Ihre Social Media Präsenz
zu überarbeiten?
Falls es Ihnen jetzt schwerfällt, qualifizierte
Antworten zu liefern, lautet die gute Nachricht:
Es ist alles lösbar und weniger kompliziert und
aufwendig, als Sie vielleicht glauben! Klar ist, Sie
brauchen zunächst Entlastung von all den Zeit-
fressern, die kaum Mehrwert bringen. Danach wird
es viel leichter, sich qualitativen Verbesserungen zu
widmen.
SCHRITT 2STARTEN SIE MIT EINEM STABILEN FUNDAMENT
9RECRUITING
DIE MEISTEN GÄNGIGEN LÖSUNGEN BEFRIEDIGEN DAS GRUNDBEDÜRFNIS, ADMINISTRATIVE
AUFGABEN ZU VEREINFACHEN.
Wenn Sie nun direkt an eine IT-Unterstützung
denken, liegen Sie nicht völlig falsch. Digitalisierung
ist ein Schlagwort – und mehr. Ähnlich wie andere
Abteilungen Ihres Unternehmens führt kein Weg
daran vorbei, da Sie nur so die Zeit gewinnen, den
qualitativen Aspekten Ihrer Arbeit mehr Aufmerk-
samkeit zu widmen. Klar ist aber auch, auf diesem
Fundament müssen Sie weiter aufbauen, denn am
Ende kommt es auf die Menschen an, die Gespräche
mit Bewerbern führen, Unterlagen vergleichen
und Entscheidungen treffen. Software sorgt für ein
Fundament, das Entlastung bringt, um mehr Zeit für
die entscheidenden Tätigkeiten zu haben.
ES GIBT KEIN PERFEKTES PRODUKT
Wahrscheinlich stellen Sie sich jetzt die Frage, wie
Sie eine passende Software auswählen? Hier wagen
wir eine mutige Aussage: Die Unterschiede zwischen
den IT-Lösungen sind nicht so groß, dass sich lange
Auswahlzyklen lohnen. Denn am Ende soll es ja
nur ein erster Schritt bei der Modernisierung Ihres
Recruitingprozesses sein und nicht den ganzen
Projektzeitrahmen alleine beanspruchen. Die
meisten gängigen Lösungen befriedigen das Grund-
bedürfnis, administrative Aufgaben zu vereinfachen.
In den Details unterschieden sie sich natürlich,
aber lohnt sich ein langer Weg, diese Details auf-
zustöbern? Hier gilt es zwei Aspekte zu bedenken.
Zum einen zeigt unsere langjährige Erfahrung,
dass Sie ohne Vorwissen zur realen Anwendbarkeit
des Systems grundsätzlich eine auf Halbwissen
basierende Entscheidung treffen.
Um mehrere IT-Lösungen genau miteinander ver-
gleichen zu können, müssten Sie eigentlich jede
davon im echten Live-Betrieb mindestens einen
Monat selbst testen und dann nach rigiden Kriterien
bewerten. Das ist kaum realistisch.
Zum anderen sollten Sie auch an die sogenannten Opportunitätskosten denken. Jeden Tag, den
Recruiter dem Erstellen von Wunschlisten (die ohne-
hin von keiner Software vollständig erfüllt werden)
sowie dem Anschauen, Ausprobieren und Aus-
wählen von Software widmen, verbringen sie weder
mit Bewerbern selbst noch mit der Entwicklung
von Verbesserungen in den Nicht-IT Aspekten des
Prozesses. Wenn interne Ressourcen also begrenzt
sind – und wo sind sie das nicht – hätten Sie, so
widerstrebend das auch klingen mag, immer noch
mehr von der zweitbesten Software und einem
guten Prozess, als mit der besten Software aber
einem mangelhaften Prozess.
10RECRUITING
WAS SIE BEKOMMEN, IST BEREITS VOR DEM KAUF VOLLSTÄNDIG TRANSPARENT.
Es ist ein bisschen wie beim bekannten Pareto-
Prinzip: die letzten 20 % der Ergebnisse benötigen
mit 80 % die meiste Arbeit. In den seltensten Fällen
lohnt diese sich – erst recht nicht, wenn dafür
andere kritische Bereiche zurückstehen müssen.
Daher unsere klare Empfehlung: Einfach machen! Auch der etablierte Business Blog von
Förster & Kreuz empfiehlt: Lieber schnell und
einfach starten als endlos zu analysieren! Nichts
setzt so viel Energie frei, wie ein Gedankenspiel
einfach in die Tat umzusetzen. Es bringt greifbare
Ergebnisse, lässt Raum für Verbesserungen und Sie
können schnell Konkretes greifbar machen. Das ist
wichtig um zu beweisen, dass es vorangeht.
Selbstverständlich wissen wir, dass Geschäftsent-
scheidungen gut begründet sein wollen. Allerdings
steht ein konkreter Überblick über die Kosten,
die Inhalte und die Vorteile eines Angebots nicht
unbedingt mit einem schlanken Auswahlprozess in
Konflikt.
So bieten wir Ihnen beispielsweise unsere TalentChamp Ready-to-use Services für SAP SuccessFactors an. Diese bestehen aus mittel-
standserprobten Prozessen und liefern ein
passendes, für Sie konfiguriertes IT-System gleich
mit. Was Sie bekommen, ist bereits vor dem Kauf
vollständig transparent. Ihr System ist nur wenige Wochen nach Ihrer Bestellung einsatzbereit. Ohne umständliche Konfigurationsworkshops,
ohne lange Diskussion – gelebtes Pareto-Prinzip
eben. Denn genau wie bei der Auswahl gilt auch
für die Umsetzung: schneller und einfacher ist
besser. So können sich Ihre eigenen Mitarbeiter
auf die Weiterentwicklung anderer wettbewerbs-
entscheidender Bereiche konzentrieren, mit
denen wir uns im weiteren Verlauf dieses eBooks
beschäftigen wollen.
EINFACHE ONLINE-BEWERBUNGEN Kaum etwas ist in der Summe so zeitraubend wie Papierunterlagen und Bewerberrückfragen – und zwar für Recruiter UND Bewerber! Schaffen Sie daher die Voraussetzungen, dass sich Interessierte schnell und einfach online bewerben und den aktuellen Stand selbst nachverfolgen können. Dass das auch mobil funktionieren muss, erklärt sich heutzutage wohl von selbst.
EFFIZIENZ IN DER VERWALTUNG Einfache Veröffentlichung von neuen Stellen auf Knopfdruck ist ebenso essentiell wie jederzeit Trans-parenz über den Status einzelner Bewerbungen zu haben. Führungskräfte sollten Unterlagen online sichten, bewerten und kommentieren können und Recruiter Entscheidungen komfortabel an Bewerber kommunizieren können.
REPORTING AUF KNOPFDRUCK Weitere Entlastung erfolgt durch einfache Kenn-zahlengenerierung und transparente Bearbeitungs-historie.
EINE GUTE RECRUITING- SOFTWARE BIETET MINDESTENS
12RECRUITING
SEIEN SIE SICH BEWUSST: EIN GUTER PROZESS IST MEHR ALS EIN TOOL
Haben Sie einen klar definierten Prozess, auch
jenseits der offensichtlichen Schritte, die jeder
Nicht-HRler aufzählen kann? Also auf der nächsten
Detailebene, etwa wie ein Interview durchgeführt
wird, woran Bewerber gemessen werden, wie
die Anforderungen an eine Stelle festgelegt
werden? Oder läuft alles eher „nach Gefühl“ und
„individueller Erfahrung“?
Wenn alle wissen, worauf sie hinarbeiten sollen,
erzielen Sie auf jeden Fall bessere Ergebnisse.
Also setzen Sie sich doch zusammen und legen
gemeinsam fest, was wie wann und wozu von
wem gemacht werden soll. Hinterfragen Sie das
Bestehende und denken Sie ruhig mal eine Ecke
weiter. Ein Tipp: Auf das „Wozu“ sollten Sie
besonders viel Augenmerk richten – wenn eine Tätigkeit keinen Zweck oder Sinn hat, sollte sie eliminiert werden.
Eine gute Stellenausschreibung zum Beispiel ist
Gold (bzw. viele gute Bewerbungen) wert. Lang-
weilige, un inspi rierte und unklare Texte schrecken
dagegen ab. Seien Sie deshalb ehrlich, hinsichtlich
dem was sie brauchen, suchen und bieten. Und
bringen Sie diese Fakten in einen einfachen, klar
lesbaren Text für Ihre Zielgruppe. Vermeiden Sie
Füllwörter und Inhalte, welche sich von selbst ver-
stehen. Beispiele?
– „Teamfähig“: Mal ehrlich, wer gibt schon zu,
dass er nicht teamfähig ist? Und braucht es
heutzutage nicht überall die Fähigkeit, sich mit
verschiedenen Personen auseinanderzusetzen?
– „Kommunikativ“: Dass sich damit keine Schwät-
zer angesprochen fühlen, hoffen Sie. Stattdessen
meinen Sie, dass jemand sich ausdrücken kön-
nen sollte im Gespräch mit Kollegen, Kunden,
Vorgesetzten. Noch mal ehrlich, in welchem Job
muss man sich nicht abstimmen und austau-
schen?
BRAUCHT ES HEUTZUTAGE NICHT ÜBERALL DIE FÄHIGKEIT, SICH MIT
VERSCHIEDENEN PERSONEN AUSEINANDERZUSETZEN?
13RECRUITING
Entwickeln Sie klare Anforderungskriterien
über die Aufgabe hinaus. Was das heißt? Auch
wenn Unternehmen dies selten in den Vorder-
grund stellen; ein Bewerber setzt sich vor allem
dann gegenüber Mitbewerbern durch, wenn er
(implizit) die Werte des Unternehmens teilt, einen
sogenannten Cultural Fit beim Vorstellungs-
gespräch beweist, und – banaler – auch in das
entsprechende Gehaltsgefüge passt.
Klare Kriterien bringen aber nichts, wenn das Bewerbergespräch dann eher einer netten Plauderei gleicht. Sicher kennen Sie das, einige
wenige Führungskräfte mögen eine natürliche
Kompetenz haben, Talente zu erkennen. Andere
hingegen entscheiden sich oft für spätere Problem-
fälle, bei denen man sich fragt, ob man das nicht
schon im Gespräch hätte rausfinden können.
Hilfreich sind etwa Interview-Leitfäden für
Führungskräfte, in denen aufgezeigt wird wie
man aussagekräftige Gespräche führt. Viele
Unternehmen stellen beispielsweise neben
Empfehlungen zur Struktur eines Interviews für
verbreitete Anforderungen/Kompetenzen auch
einen Fragenkatalog zusammen, aus dem sich
Interviewer gezielt einige auswählen können.
Zu jeder Frage gibt es dann Hinweise von
erfahrenen Interviewern oder geschulten Psycho-
logen, worauf bei der Antwort zu achten ist und
wie diese bewertet werden sollte. Derartige
Standards bei der Durchführung führen zu einer
besseren Vergleichbarkeit der Kandidaten und
vergrößern die Objektivität bei deren Bewertung.
Außerdem führen sie gleichzeitig zu einer größeren
Transparenz und damit Fairness gegenüber den
Bewerbern.
Achten Sie allgemein immer auf Transparenz und Geschwindigkeit im Prozess. Lange Wartezeiten
werden von den Bewerbern nicht mehr hin-
genommen – umgekehrt würden Sie es auch kaum
akzeptieren, dass ein Bewerber auf eine Interview-
einladung erst zwei Wochen später reagiert.
14RECRUITING
Kommunizieren Sie daher offen, wie lange es
dauern wird und was die nächsten Schritte sind.
Und Absagen dürfen heute auch zeitnah erfolgen
– denn eine Absage bleibt eine Absage. Viel
wichtiger ist, diese in eine wertschätzende und
positive Form zu bringen. Vielleicht arbeiten Sie
mal an Ihrem Text? Links sehen Sie Beispiele, wie
es AGG konform, aber trotzdem nicht 08/15 ist.
Prozesse und Systeme unterstützen Sie. Am Ende
entscheiden sich Bewerber aber meist auf Basis
des persönlichen Gesprächs. Denken Sie immer
daran, Sie bewerben sich auch beim Kandidaten,
und im Interview verkörpern Sie das Unternehmen.
Wenn Sie
– professionell und trotzdem herzlich
– sympathisch aber nicht zu persönlich
– fair und trotzdem ehrlich
sind, wird dies den besten Eindruck bei Ihren
Bewerbern hinterlassen. Und denken Sie daran,
man sieht sich immer zweimal im Leben. Vielleicht
begegnet Ihnen der abgelehnte Mitarbeiter wieder
als Kunde und Lieferant Ihres Unternehmens. Oder
zu einem späteren Zeitpunkt für eine andere Stelle
als der perfekte Kandidat. Und daher ist es wichtig,
dass auch Sie immer einen guten Eindruck hinter-
lassen.
Betrachten Sie Ihre Bewerber als Kunden – sonst sind sie weg!
BEISPIELE:AGG KONFORM
ABSAGEN
„Ihr außergewöhnliches Profil könnte zu uns passen. Könnte. Denn im Augenblick ist im Bereich, auf den Sie sich bewerben, leider keine Stelle vakant. Sie lesen richtig: im Augenblick. Das heißt, das wird sicher nicht so bleiben. Unser Unter-nehmen wächst weiter.“
(Quelle: ambulante dienste e.V.)
„Wir sind uns bewusst, dass Sie mit Ihrer Bewerbung Erwartungen und Hoffnungen verbunden haben. Umso schwieriger ist es deshalb für uns, diese heute enttäuschen zu müssen. Obwohl Ihre Bewerbung viele positive Aspekte enthält, bedauern wir, Ihnen die ausgeschriebene Stelle nicht anbieten zu können. Der Grund: Uns liegen Bewerbungen von Kandidaten vor, welche spezi-fische Branchenerfahrungen vor-weisen, die für die ausgeschriebene Stelle besonders wichtig sind.“
(Quelle: hrpraxis.ch)
SCHRITT 3
16RECRUITING
TUE GUTES UND REDE DARÜBER
Wenn Sie ein stabiles Fundament und einen
effizienten und effektiven Prozess zur Verarbeitung
von Bewerbungen geschaffen haben, geht es als
nächstes darum, möglichst viele gute Bewerber in
diesen Prozess zu bekommen.
Ziel jedes Unternehmens im Recruiting ist
logischerweise das Finden der passenden
Kandidaten auf vakante Stellen. Um diese Vorgabe
erfüllen zu können, benötigen Sie eine aus-
reichende Anzahl an guten Kandidaten, die sich für
Ihr Unternehmen interessieren und sich letztendlich
auch bewerben. Und wie das beim gegenseitigen
Werben so ist, man möchte sich von seiner besten
Seite präsentieren.
Im Fall von Unternehmen gibt es dafür in der
heutigen Zeit zwei Hauptkanäle: die eigene
Karriereseite sowie die sozialen Netzwerke. Sie
mögen der tollste Arbeitgeber sein – wenn es
niemand mitbekommt oder es Ihnen nicht gelingt,
die eigenen Vorzüge entsprechend zu publizieren
und hervorzuheben, wird es auf dem hart
umkämpften Bewerbermarkt sehr schwer.
SCHRITT 3PROFESSIONALISIEREN SIE IHR ARBEITGEBERMARKETING
PRÄSENTIEREN SIE SICH ÜBER DIE EIGENE KARRIERESEITE SOWIE DIE SOZIALEN NETZWERKE VON IHRER BESTEN SEITE.
17RECRUITING
KARRIERESEITE – HAUPTINFORMATIONS QUELLE DER BEWERBER
Laut einer Untersuchung der Unternehmensberatung Potentialpark (2016)
besuchen 92 % der Kandidaten die Karriereseite eines Unternehmens, bevor sie
sich bewerben. Bemerkenswert ist, dass sich laut Studie 45 % nach dem Besuch
einer Karriereseite schon mal gegen die Bewerbung entscheiden. Von Unter-
nehmen wird diese Außenwirkung gerne unterschätzt, weshalb Karriereseiten
mit Stand wie vor 5 bis 10 Jahren keine Seltenheit sind. Die Herausforderung
bei einer guten Karriereseite besteht darin, den Bewerber so umfassend wie
möglich über alle Aspekte des Unternehmens zu informieren, ohne dabei an
Übersichtlichkeit und einfacher Bedienbarkeit zu verlieren.
Um einen Kandidaten ausreichend zu informieren, empfiehlt es sich, folgende Fragen umfassend zu beantworten:
1 Wer sind wir?
2 Was erwartet den Kandidaten im Unternehmen?
3 Was erwartet das Unternehmen vom Kandidaten?
4 Von welchen Zusatzleistungen kann der Mitarbeiter profitieren?
5 Welche Karrierechancen bestehen?
6 Gibt es Erfolgsgeschichten und interessante Projekte?
7 Und natürlich: welche offenen Stellen gibt es?
18RECRUITING
Bei der Beantwortung all dieser Fragen geht es
vor allem darum, ein möglichst authentisches Bild
vom eigenen Unternehmen zu vermitteln. Weder
der Bewerber noch das Unternehmen profitieren
hier von Informationen, die falsche Eindrücke ver-
mitteln und letztendlich unpassende Kandidaten
ansprechen. Denn wie jeder nachvollziehen kann,
ist wenig so demotivierend wie Enttäuschung auf-
grund unpassender Erwartungen.
Also warum nicht mal Bilder aus den eigenen Büro-
räumen oder Videos zeigen, die die Atmosphäre
am Arbeitsplatz widerspiegeln, anstelle von
austausch baren Agenturbildern? Für einen
authentischen Auftritt können auch bestehende
Mitarbeiter auf der Seite einge bunden werden.
Dabei machen kurze Videosequenzen oder
kleine Statements auf der Seite am meisten Sinn.
Generell ist es wichtig, dass Sie Ihre Karriereseite
an Ihrer Zielgruppe ausrichten, diese regelmäßig
überprüfen und, falls nötig, in kurzen Abständen
Anpassungen an der Seite vornehmen. Wenn sie
unterschiedliche Zielgruppen haben, beispiels-
weise sehr erfahrene Vertriebler und gleichzeitig
Auszubildende oder Trainees, können auch
separate Sektionen Sinn machen. So können Sie
Trainees oder Auszubildende auch mal Duzen oder
insgesamt lockerer ansprechen, ohne etwa älteren
Experten das Gefühl zu geben, in ein Umfeld zu
kommen, in dem sie sich nicht wohlfühlen könnten.
ATMOSPHÄRE AM ARBEITSPLATZ WIDERSPIEGELN
19RECRUITING
BESTE KARRIERE-SEITEN1 Fresenius
2 EY (Ernst & Young)
3 thyssenkrupp
4 Deutsche Telekom
5 Deloitte
Que
lle: P
oten
tialp
ark
Rank
ings
201
9: G
erm
any
Ein wichtiger Punkt in Bezug auf Karriereseiten ist
auch die mobile Verfügbarkeit der Informationen.
Nicht nur die jüngere Generation sucht regelmäßig
über das mobile Endgerät nach Vakanzen, der
Trend der mobilen Stellensuche zieht sich durch alle
Altersklassen. Daher ist eine mobil verfügbare Seite
heutzutage Pflicht für ein Unternehmen. Allerdings
ist die Aufmerksamkeitsspanne an kleineren Bild-
schirmen geringer als am Desktop.
Wenn Sie Anregungen für Ihre eigene Karriere-
seite benötigen: Potentialpark kürt jährlich die Top
Karriereseiten. Das Ranking wird im Jahr 2017 von
folgenden Firmen angeführt.
Weitere Seiten, die wir für gelungen halten, sind:
– Altana – Besonders gefällt uns die klare Struktur
der Seite, die einfache Navigation und die gleich-
zeitig ausführlichen Informationen.
– Plista – Besonders gefällt uns der junge moderne
Auftritt und die Auftritte der bestehenden Mit-
arbeiter.
– Krones – Besonders gefällt uns der Einblick in den
Arbeitsalltag und die strukturierte Stellenbörse.
NICHT NUR DIE JÜNGERE GENERATION SUCHT REGELMÄSSIG ÜBER DAS MOBILE ENDGERÄT NACH
VAKANZEN, DER TREND DER MOBILEN STELLENSUCHE ZIEHT SICH DURCH ALLE ALTERSKLASSEN.
20RECRUITING
SOZIALE NETZWERKE – DIE RICHTIGE PRÄSENTATION IST ENTSCHEIDEND
Auftritte in sozialen Netzwerken gehören für die
meisten Unternehmen schon zu den Standard-
maßnahmen des Arbeitgebermarketings. Dabei
sollten Sie sich aber bewusst machen, dass es nicht
darum geht, die Informationen der Karriereseite
auf einer anderen Plattform wiederholt abzubilden.
Auf der Karriereseite wollen sich Kandidaten
umfassend über das Unternehmen als potenziellen
Arbeitgeber informieren. Auftritte in den sozialen
Netzwerken hingegen sind vorgesehen, um
generelles Interesse beim Kandidaten zu wecken, den ersten Kontakt herzustellen sowie schnell und
einfach mit dem Kandidaten in Verbindung treten zu
können. Dabei ist ein dem Netzwerk angepasster Umgang wichtig, also etwa bei Facebook beispiels-
weise weniger formell als etwa bei Xing.
Um soziale Netzwerke wirklich für positives Arbeit-
gebermarketing zu nutzen, müssen Sie sich bewusst
sein, dass es interne Ressourcen benötigt um die
sozialen Netzwerke zu pflegen, da diese Seiten von
schneller Information und Wissensweitergabe leben.
So sollten Bewerber, die versuchen über diese Netz-
werke mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten,
zeitnah eine Antwort auf ihre Anfragen bekommen.
Quelle: Potentialpark Rankings 2019: Germany
BESTER SOCIAL MEDIA AUFTRITT
1 Fresenius
2 thyssenkrupp
3 Deutsche Telekom
4 EY (Ernst & Young)
5 Deloitte
21RECRUITING
DIE MEIST GENUTZTEN SOZIALEN NETZWERKE FÜR ARBEITGEBER:
Que
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Und zeitnah heißt in sozialen Netzwerken inner-
halb weniger Stunden, spätestens am nächsten
Arbeitstag. Außerdem müssen Karriereseiten in
sozialen Netzwerken regelmäßig mit neuen Inhalten
versorgt werden, um für Kandidaten interessant zu
bleiben. Den Begriff soziale Netzwerke sollten Sie übrigens gerne wörtlich nehmen und Ihr bestehendes Netzwerk aus Mitarbeitern in die Aktivitäten der Seite mit einbeziehen. Das kann
beispielsweise in Form von Beiträgen auf der Seite
passieren, in denen Mitarbeiter ihren Arbeitsalltag
zeigen. Oder indem Mitarbeiter die Seiten und
Beiträge des Arbeitgebers in ihrem eigenen Profil
verlinken und teilen. So erweitert sich die Zielgruppe
erheblich.
Welches soziale Netzwerk (z. B. Facebook, Twitter,
LinkedIn, YouTube, Xing, Instagram) Sie nutzen und
ob Sie nur eine Plattform oder mehrere bedienen
wollen, sollte wieder von der Zielgruppe abhängig
gemacht werden. Mehr Plattformen bedeutet aber auch mehr Aufwand; wir empfehlen daher, es lieber
in einigen gut zu machen, als in vielen schlecht.
Auch bezüglich der Nutzung von sozialen Netz-
werken hat die Unternehmensberatung Potentialpark
Untersuchungen durchgeführt und ein Ranking der
Unternehmen mit dem besten sozialen Medien Auf-
tritt erstellt.
Face
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5REGELN FÜR
PROFESSIONELLES EMPLOYER BRANDING
Für Employer Branding gelten bestimmte Grundsätze, die Sie bei der Konzeption Ihres
Auftritts als Arbeitgeber beachten sollten. Diese sind anzuwenden, ganz gleich über welchen
Kanal Sie Ihre Arbeit gebermarke präsentieren.
1Kein Arbeitgeber kann alles. Stellen
Sie sich authentisch dar und nicht, als
würden Sie das Paradies auf Erden bieten.
Das wirkt unrealistisch und führt zu
Enttäuschungen.
2Sprechen Sie nicht die Masse an.
Versuchen Sie sich auf Ihre Zielgruppe
zu fokussieren. Nicht die Masse an
Bewerbungen bringt den Erfolg, sondern
die richtigen Bewerber.
3Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter ein: Nutzen
Sie Ihre Mitarbeiter als Botschafter der
eigenen Arbeitgebermarke und fragen
Sie sie nach Verbesserungspotenzial. Das
schafft Authentizität und Glaubwürdigkeit.
4Nutzen Sie nicht alle Netzwerke:
Fokussieren Sie sich lieber und nutzen
diese einzelnen aktiv, angepasst auf Ziel-
gruppe und Reichweite, statt nur überall
„dabei“ zu sein.
5Sprechen Sie über Stärken: Wenn Sie
nicht darüber sprechen, erfährt keiner
welch positiven Eigenschaften Sie als
Arbeitgeber mitbringen. Aber Vorsicht:
Versuchen Sie nicht mit aller Macht
Schwächen zu vertuschen. Rücken Sie
diese nicht in den Mittelpunkt, aber stehen
Sie dazu und versuchen Sie daran zu
arbeiten. Schwächen sprechen sich unter
Bewerbern meist rum.
23RECRUITING
UND WAS GEHT SONST NOCH?
Neben den genannten Kanälen gibt es eine
Vielzahl an Möglichkeiten, um ein professionelles
Arbeitgeberimage aufzuziehen. Welche von
diesen Maßnahmen für Ihr Unternehmen sinnvoll
sind, unterliegt einer individuellen, zielgruppen-
spezifischen Betrachtung der Situation. Sind Sie
beispielweise vornehmlich auf der Suche nach
Young Professionals, sind Karrieremessen in
Hochschulstädten eine gute Möglichkeit, um mit
Absolventen in Kontakt zu treten. Werden hin-
gegen vor allem Fachkräfte gesucht, sind Beiträge
in Fachzeitschriften oder Vorträge zu bestimmten
Themen eine gute Möglichkeit sich als innovatives
und attraktives Unternehmen zu präsentieren
und so für potenzielle Arbeitgeber interessant zu
werden.
Die „Königsdisziplin“ ist wahrscheinlich das
Content-Marketing. Diese Technik kam in
den letzten Jahren im „normalen“ Marketing
auf. Gemeint ist damit, dass man potentielle
Interessenten durch Inhalte sehr früh in der
Bewerberreise auf sich aufmerksam macht. So
beginnen Interessenten zunächst häufig mit all-
gemeinen Suchen, etwa nach Karriereperspektiven
für ihre vorhandene Ausbildung, also ein Trainee-
Programm oder dergleichen. Wer da mit hoch-
qualitativen Inhalten auffällt und via Google
gefunden wird erhält quasi „gratis“ Aufmerksam-
keit für seine Marke.
Unternehmen bekommen so die Chance, sich
dem Interessenten als Erster zu präsentieren,
noch bevor dieser überhaupt eine konkrete
Stellensuche gestartet hat und dann zwischen
zahllosen Angeboten wählen kann. Beispiele für
solche Inhalte sind etwa Ratgeber zur Lebens-
laufgestaltung, Leitfäden für Traineeprogramme,
Berichte über ein Abschneiden in Top-Arbeit-
geberrankings oder dergleichen. Auf diesem Wege
Aufmerksamkeit zu bekommen ist aber leider nicht
einfach und erfordert viel Zeit und Ausdauer, die
sich nur bei größeren Personalbedarfen lohnt.
DIE ERFOLGREICHSTEN KANÄLE FÜRS RECRUITING:
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SCHRITT 4
25RECRUITING
SCHRITT 4ERFOLG IST ERST EIN ERFOLGREICHER MITARBEITER
SCHAFFEN SIE EINEN ÜBERGANG VOM KANDIDAT ZUM MITARBEITER
Sie haben es geschafft: Ihr Favorit hat den Vertrag
unterschrieben. Und jetzt? Meist … nichts. Viele
Unternehmen „vergessen“ den Kandidaten, bis er
am Tag 1 vor der Tür steht. Das ist gefährlich, denn
Mitarbeiterbindung beginnt mit der Unterschrift.
Halten Sie daher Kontakt, schicken Sie ihm Ihren
Newsletter, laden Sie ihn zu Firmenfesten ein oder
vernetzen Sie schon mal die Teammitglieder mit
dem Neuen.
Und ab Tag 1 machen Sie genau dort weiter:
Bereiten Sie den Einarbeitungsplan vor, helfen Sie
der Führungskraft bei der Einbindung des neuen
Mitarbeiters, etablieren Sie ein Buddy-System.
Und wichtig: Vereinbaren Sie kurzfristige SMARTe
Ziele mit dem neuen Mitarbeiter. Erfolgreich war
Recruiting erst dann, wenn der Kandidat zu einem
erfolgreichen Mitarbeiter geworden ist! Und das ist
er, wenn seine Leistung Ihren Erwartungen ent-
spricht. Stellen Sie daher auch sicher, dass die Ziele
bekannt sind und er alle Unterstützung bekommt,
um sie zu erreichen.
Nutzen Sie die Probezeit für regelmäßiges
Feedback, denn Zufriedenheit kann einseitig sein.
Vergewissern Sie sich, dass der Mitarbeiter eben-
falls das Gefühl hat, dass es passt. Und sollten
Sie Zweifel haben, sprechen Sie diese an und
stellen Sie durch geeignete Maßnahmen sicher,
dass diese entweder ausgeräumt oder bestätigt
werden (z. B. klare Arbeitsanweisungen und Auf-
gaben mit Fälligkeitsdatum, Test der angegebenen
Qualifikationen). Und wenn sich die Zweifel
bestätigen? Zögern Sie nach Prüfung der Fakten
nicht, innerhalb der Probezeit zu kündigen. So hart
es klingt, aber eine mäßige Leistung wird mit der
Zeit meist schlechter anstatt besser. Unterschätzen
Sie dabei nicht, wie sehr sich die Toleranz dieses
Umstands auf andere Mitarbeiter auswirkt. Denn
wenn Mitarbeiter eins haben, dann ein waches
Auge darauf, ob andere viel weniger tun für das
(vermutet) gleiche Gehalt. Daher ist es oft besser,
seine Anstrengungen in einen neuen Kandidaten
zu stecken anstatt Zeit und Energie auf das „Prinzip
Hoffnung“ zu verschwenden. Was für Investitionen
und Finanzanlagen gilt, gilt auch für Humankapital:
„Sunk Cost“, also bereits für den Mitarbeiter
aufgewendete Aufwände, sollten bei der Ent-
scheidung, ob man an diesem für die Zukunft
festhält, keine Rolle mehr spielen.
ERFOLGREICH WAR RECRUITING ERST DANN, WENN DER KANDIDAT ZU EINEM ERFOLGREICHEN
MITARBEITER GEWORDEN IST!
26RECRUITING
LESSONS LEARNED LOHNEN SICH
Wissen Sie eigentlich näher, welche Bewerber
sich später als besonders gute Mitarbeiter
herausgestellt haben? Welche eine gute oder
sehr gute Leistungsbewertung haben und sich
deutlich mit dem Unternehmen identifizieren?
Wer Engagement zeigt und seine Fähigkeiten im
Sinne des Unternehmens nutzt? Und haben Sie mal
analysiert, wer diese ausgewählt hat, worin diese
besonders gut waren oder was für Eigenschaften
diese mitgebracht haben, um in Zukunft den Anteil
der „Volltreffer“ zu erhöhen?
Wie sieht es mit den gegenteiligen, negativen
Erfahrungen (Probezeit-Kündigungen, schlechte
Leistungsbewertungen, etc.) aus?
Haben Sie diese herangezogen, um Ihre Aus-
wahlkriterien, Führungskräfte-Briefings oder
dergleichen anzupassen und zu verfeinern? Wir
können es nur wärmstens empfehlen. Denn man
kann es nicht oft genug sagen, Recruiting war erst
dann wirklich erfolgreich, wenn der eingestellte
Mitarbeiter erfolgreich ist. Auch hier lohnt sich
ein Blick über den HR-Tellerrand. Eine Investition
bewertet man ja auch erst, nachdem sich der
Ertrag eingestellt hat, und nicht schon, wenn die
initiale Ausgabe getätigt wurde.
Also versuchen Sie alle Informationen zu nutzen,
um Ihre Recruiting-Maßnahmen immer weiter
zu verbessern. Wenn Sie mutig sind (und ihr
Unternehmen groß genug), holen Sie Mit-
arbeiter-Feedback ein oder führen Sie Umfragen
durch. Dieses Feedback kann Spannendes zu
Tage bringen – oder auch wehtun. Aber wenn
Sie nicht fragen, erfahren Sie nur das, was die
lauten Stimmen zu sagen haben oder Ihnen der
Flurfunk über drei Ecken zuträgt. Sammeln Sie
Meinungen und Wünsche, aber versprechen Sie
nur Realistisches und ganz wichtig: Nehmen Sie
Ihre Mitarbeiter ernst. Denn eine gute Feedback-
Kultur kann sich nur positiv auf das Unternehmens-
bild auswirken, und damit attraktiv auf Bewerber
wirken.
Und dann nutzen Sie alle Informationen, die
Sie aus Umfragen, Leistungsbeurteilungen
und Exit-Interviews erhalten haben, um daraus
Konsequenzen zu ziehen. Wo können Sie Ihre
Prozesse und Maßnahmen noch verbessern?
Vielleicht an Auswahlkriterien feilen, Selbst-
beschreibungen auf der Karriereseite anpassen,
Interview-Leitfäden erstellen oder bei der Über-
gabe ins Onboarding helfen?
27RECRUITING
ANALYSIEREN SIE AUCH DIE UNINTERESSIERTEN
Und wenn Sie jetzt noch das i-Tüpfelchen erreichen
wollen: Versuchen Sie herauszufinden, was
Nicht-Bewerber abgeschreckt hat. Diese Ziel-
gruppe ist natürlich am schwersten zu erreichen
und es gibt leider auch kein Pauschalrezept, wie
dies gelingen kann.
Am vielversprechendsten sind wahrscheinlich
offene Umfragen, etwa in sozialen Netzwerken.
Ebenso kann man Webseiten so gestalten, dass
kurz vom Verlassen der Seite dem Leser eine
Frage gestellt wird. Bei Bewerbern, die im Prozess
abgebrochen haben, nachdem sie schon einen
Teil der Daten angegeben haben, kann man es
mit der direkten E-Mail Ansprache mit anonymer
Umfrage versuchen. Oder man versucht durch
entsprechende Diskussionen in Bewerbungsforen
(„Eure Erfahrungen mit der Bewerbung bei …“)
mehr zu erfahren. So oder so, die Mühen können
sich lohnen. Denn genau diese Gruppe kann den
größten Erkenntnisgewinn bringen.
Fragen Sie nach: Wieso waren wir als Unter-
nehmen nicht attraktiv? Was hat Ihnen an unseren
Informationen (Webauftritt, Stellenausschreibung,
persönliche Kontakte) nicht gefallen? Was können
wir besser machen? Diese Erkenntnisse können
Gold wert sein, nicht nur bei der Optimierung
Ihres Recruitingprozesses. Denn wenn es einfach
nicht gelingen will, Ihr „Produkt“, also Ihr Unter-
nehmen als Arbeitgeber, ehrlich ansprechend
darzustellen, liegen die Probleme vielleicht tiefer.
Dann sollten Sie sich vielleicht erstmal damit
beschäftigen, was im inneren Ihres Unternehmens,
in Kultur, Prozessen, Vergütung und dergleichen
angegangen werden sollte. Dies zu thematisieren
würde aber den Rahmen dieses eBooks sprengen.
FAZIT
29RECRUITING
Die Bewerberreise, also der ganze Weg vom
ersten Kontakt bis zum erfolgreichen Mit-
arbeiter, ist lang. Es gibt unzählige Fallstricke
und Herausforderungen, die aus Unternehmens-
sicht gemeistert werden müssen, um die besten
Kandidaten nicht auf halber Strecke zu verlieren.
Wir hoffen es wurde verständlich, weshalb es sich
lohnt, sich dem Thema ganzheitlich zu widmen und
sich nicht nur auf einzelne Aspekte, wie etwa eine
Software, zu fokussieren.
QUELLEN:
– www.potentialpark.com/germany-2017-mobile-rankings
– www.saatkorn.com/digitale-kommunikation-das-potentialpark-ranking-2016
– www.apriori.de/karriereseite-die-groessten-fettnaepfe-im-online-recruiting
– arbeitgeber.monster.de/hr/personal-tipps/rekrutierung-verguetung/rekrutierung/
recruiting-trends-die-optimale-karriereseite-164981.aspx
– www.personalmarketing-nerds.de/die-karriere-website-ein-wichtiger-baustein-im-recruiting
– www.potentialpark.com/rankings-germany-2019
Denn eins ist klar: wo, wann und warum ein
Bewerber abspringt, spielt letztlich keine Rolle, er
ist verloren. Und das gilt es zu vermeiden, sofern
Sie es selbst in der Hand haben möchten, die
besten Kandidaten einzustellen.
Gerne helfen wir Ihnen dabei! Mit unseren Ready-
to-use Services, unseren Inhalten oder unserer
individuellen Beratung.
ERFAHRUNGSBERICHTWie gehen andere Unternehmen bei der
Modernisierung Ihres Recruitings vor? Das lesen Sie im Erfahrungsbericht von
Engelhard Arzneimittel:
H R - H E U T E . C O M / E N G E L H A R D
RECRUITING-CHECKWie gut ist Ihr Recruiting?
Fordern Sie Ihre individuelle Analyse an und machen Sie jetzt den
Recruiting-Check.
H R - H E U T E . C O M / R E C - C H E C K
CHECK
FAZIT
30RECRUITING
EINFACH MAL MACHEN, MACHT DEN UNTERSCHIED.
AN IT-SYSTEME GEWÖHNT MAN SICH VIELLEICHT, AN SCHLECHTE FÜHRUNGSKRÄFTE UND PROZESSE NICHT.
PERSONALARBEIT UNTERLIEGT STÄNDIGEM WANDEL, VERPASSEN SIE NICHT DEN ANSCHLUSS.
ÜBER DIE AUTOREN
SAVINA SCHLICHTE
Savina Schlichte ist Wirtschafts-
psychologin mit einem Master of
Business and Engineering – und
widmet mit Begeisterung ihr
ganzes Berufsleben dem Thema
Personal. Erst als Personalerin,
dann als HR-IT-Beraterin bei
der SAP und heute im Bereich
Employee Experience bei der
All for One Group AG als Schnitt-
stelle zwischen Kunde, Beratung
und Produkt. Ihre Mission: Für
einfache Prozesse und Produkte
zu begeistern, die die Arbeit
leichter machen.
IRIS SEITHEL
Iris Seithel hat den Fokus ihrer
beruflichen Laufbahn schon früh
auf das Thema Personalarbeit
gelegt. Dabei interessieren sie
vor allem die Trends von morgen
und die praktische Umsetzung
einer modernen Personalarbeit.
Bei der KWP INSIDE HR GmbH
war sie als Beraterin für die
Bereiche Recruiting und Ver-
gütungsmanagement tätig und
ist heute beim Kunden Mapal
für Internationale HR-Projekte
zuständig.
DOMINIK JOSTEN
Dominik Josten ist ehemaliger
Personaler, Prozessberater und
Projektmanager und heute
Mitglied der Geschäftsleitung,
zuständig für das Marketing
der TalentChamp Consulting.
Seine Vision ist es, die Komplexi-
tät aus HR IT Projekten zu
nehmen, damit sich Personal-
abteilungen aufs Wesentliche
wie gute Führungskultur und
mitarbeiterorientierte Prozesse
konzentrieren können, statt über
Feldnamen, Berechtigungen oder
Konfigurationen zu diskutieren.
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KONTAKT
WAS KÖNNEN WIR FÜR SIE TUN?
TalentChamp Deutschland Consulting GmbH Sapporobogen 6–8
80637 München
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