Teamarbeit
Teamarbeit
Grundlagen und Voraussetzungen
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it2 Was ist ein Team?
Definition 2 oder mehr Personen gemeinsamer Auftrag + Ziel gemeinsame Strategie Prinzip des "Füreinander"
Schlüsselqualifikationen im Team Fachwissen Teamfähigkeit Aufbereitung von Information Grundverständnis betrieblicher Abläufe
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Grundsätze der Teamarbeit
gleiche Rechte und Pflichten ideale Teamgröße 7-10 Mitglieder
Selbststeuerung flexible Organisation
gemeinsame Entscheidungen gemeinsame Verantwortung
transparenter Informationsfluss Interaktionsmöglichkeiten
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it4 Störfaktoren im Team
können z.B. sein …
Inkompetenz wichtige Fähigkeiten oder Wissen fehlen
Gruppenzwang informelle Führungsperson, Cliquenbildung
Routine keine Jobrotation
Identitätsprobleme fehlender Bezug zu Unternehmen und Zielen
Autoritätsprobleme unklare Aufgabenverteilung, Konkurrenzdenken
Entscheidungsprobleme unklare/zu geringe Entscheidungskompetenzen
Kommunikationsprobleme mangelnde Infrastruktur, Zeitdruck, fehlendes Feedback
abweichende Meinungen „Recht auf eine eigene Meinung“ wird nicht respektiert
Zeit- und Leistungsdruck fehlende Erholungsphasen, mangelhaftes Zeitmanagement
räumliche Probleme beengte Räume, schlechte Lichtverhältnisse, Lärm …
Konflikte + Beziehungsprobleme Egoismus, Konkurrenzdenken
unterschiedliche Mentalitäten unterschiedliche Geisteshaltungen, Erfahrungen, Erziehung, Meinungen und Werte werden nicht konstruktiv genutzt
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it5 Vorgaben der Unternehmensleitung
Positive Einstellung zur Teamarbeit z.B. Experimentierfreude, Risikobereitschaft … Positives Menschenbild z.B. Eigenverantwortung Vorbildwirkung - Vorgesetzte bleiben im Hintergrund!
genügend Zeit klare Team- und Unternehmensziele klare Informations- und Verfügungsbefugnisse Team-Trainings
Ausstattungspolitik störungsfreie Räume, gute Sicht- und Lichtverhältnisse räumliche Nähe der Arbeitsplätze moderne Visualisierungs- und Kommunikationstechnik Rahmenbedingungen für Erfolgserlebnisse
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it6
Vorteile der Teamarbeit
Persönlich Arbeitszufriedenheit Motivation Mitsprache
Gestaltungsfreiräume Selbstbewußtsein / Wir-Gefühl Schwächen werden kompensiert persönliche Weiterentwicklung
Für Kunden + Unternehmen höheres Arbeitstempo (nach Teambuilding) hohe Arbeitsqualität (gegenseitige Kontrolle) Entscheidungs-/Problemlösungskompetenz vor Ort
großer Erfahrungs- und Wissenspool hohe Effizienz und Effektivität Flexibilität, Veränderungsbereitschaft, Innovation
Know-How + Erfahrungsaustausch interdisziplinäre Zusammenarbeit Kostenbewusstsein / Kundenorientierung
Austauschbarkeit in der Gruppe Prozessdenken, Synergien Wissenstransfer
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it7 Gefahren für die Teamarbeit
Konkurrenzdenken mangelnde Kommunikation unbearbeitete Konflikte
Gruppendruck zu große Kompromissbereitschaft
geringe Toleranz begrenzte Entfaltungsmöglichkeit
gegenseitige Demotivation z.B. durch "Killerphrasen" hoher Zeitaufwand vor allem in der Team-Building-Phase
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it8
unbegrenzthaltbar
Arten von Team / Team-Konstellationen
Teams auf Zeitinnerhalb einer festgelegten Periode werden Aufgaben erledigt Projektteams z.B. Bauprojekte oder Neuausrichtung eines Unternehmens Spezialteams z.B. nach Katastrophen oder Unfällen Fachteams z.B. zur Verbesserung in Fachbereichen, etwa Verkaufstrainings innovative und kreative Projekte Umstrukturierung (Change Management)
Ständige Teams Abteilungen wie Marketing, Personalentwicklung, Vertrieb, Buchhaltung … Cross-funktional Teams (Zusammenarbeit mit anderen Teams) Personalentwicklung Unternehmen als Team
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it9 Abgrenzung von Teams
Arbeitsgruppe(Taylorismus, Fordismus)
Team
hierarchische Führung TeamleiterIn wird selbst bestimmt, temporäre Führung
Entscheidungen durch Gruppenleiter gleiches Stimmrecht
fester Aufgabenbereich Selbst-Organisation
verbindliche Regeln und Strukturen flexible Strukturen
zugewiesene Aufgabe Orientierung an der Teamaufgabe
homogene, fachliche Qualifikation komplementäre Kenntnisse und Fertigkeiten
Aufgaben werden abgearbeitet alle Aufgaben werden im Team erledigt
Weiterleitung an Verantwortliche selbständiges, interdisziplinäres Arbeiten
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it10 Aufgaben der Teamleitung
KommunikatorIn: Ziele, Prinzip der Teamarbeit offene + transparente Kommunikation externer Erfahrungen einbringen Vertrauen aufbauen, motivieren Erfolgserlebnisse schaffen …
VermittlerIn zw. Geschäftsleitung und
MitarbeiterInnen AnsprechpartnerIn, MentorIn + Coach ModeratorIn
KoordinatorIn: Planung und Kontrolle Prioritäten setzen Verantwortung delegieren Eigeninitiative fördern Potentiale + Bedürfnisse erkennen Aufgabenverteilung - KEINE Rollen! Rollen ggf. schärfen + überarbeiten
weitere Funktionen … ImpulsgeberIn VisionsstifterIn KatalysatorIn (AuflöserIn)
Teamleitung = "Primus inter pares" - Erster unter Gleichen
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Schwächen der Teamleitung
unklare Ziele bzw. Aufgaben zu wenig Zeit bzw. Eigenverantwortung zu viel/wenig Kontrolle
schlechte Atmosphäre in Konflikte hineinziehen lassen Cliquenbildung Aufgaben selbst übernehmen
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it12 Faktoren der Leistungsbeurteilung
Harte Faktoren - empirisch wahrnehmbar, messbar Teamziele Zeit- und Projektplanung Qualifikation und Aufgabenverteilung Entscheidungskompetenzen Teamleitung
Weiche Faktoren - subjektiv, emotional Vision Kommunikation und Interaktion sachliche und emotionale Offenheit gegenseitige Hilfe und Motivation Engagement Zufriedenheit, Arbeitsklima, Vertrauen …
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it13 Team-Leistungen beurteilen
Teams müssen in regelmäßigen Abständen beurteilt werden
Indikatoren offener Austausch der Team-Mitglieder MitarbeiterInnen-Gespräche, 4-Augen-Gespräche, Meetings … Feedback- oder Diskussionsrunden Produktivität, Quantität von Ideen … Bewusstsein für das Wesentliche schaffen
Extrovertierte Team-Mitglieder können motivieren Introvertierte heben meist die Qualität und sorgen für Innovation …
Team- und ergebnisorientierte Belohnung Team-Prämien, Incentives … erlebnisorientierte, gemeinsame Aktivitäten (z.B. Sport) Mitentscheidung bei Infrastruktur, Weiterbildung … Prämien für Innovationen und Weiterbildung
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§Formelle Team-Regelnformelle (= festgeschriebene) Team-Regeln
alle sind gleichberechtigt alle sind für Atmosphäre + Ergebnis mitverantwortlich Entscheidungen werden im Konsens getroffen Prinzip des Füreinander - "Einer für alle, alle für einen"
alle haben eine Bring- (Bereitstellung) und Holschuld (Nutzung) Vertrauliches wird vertraulich behandelt Konflikte werden bearbeitet Kritik NUR an Situation + Verhalten, NIEMALS an der Person "Hart in der Sache, aber weich zum Menschen"
Aktiv zuhören - statt vielen Rückfragen Moderations-, Kreativitäts- und Visualisierungstechniken werden eingesetzt. Arbeitsschritte werden dokumentiert und kontrolliert Sanktionen bei Nichtbeachtung (im Voraus gemeinsam beschlossen)
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it15 Informelle Team-Regeln
informelle (=ungeschriebene) Team-Regeln z.B. Traditionen, Insider-Wissen, Grußformeln …
Die Aufgabe steht im Vordergrund, kein "Verzetteln" Leitung muss erkennbar sein + muss sich lohnen Konflikte dürfen die Performance nicht beeinträchtigen
Ausgleich von Geben und Nehmen Recht auf Zugehörigkeit Taktgefühl
"Alte Hasen haben die älteren Rechte"bei Neuerungen, das Alte würdigen (Traditionen) >> Erfahrene Mitglieder bei Veränderungen als Mentoren beiziehen
jede/r darf um Gefälligkeiten bitten und "Nein sagen" Trennungen können heilsam sein: Schutz vor Leistungsabfall, Demotivation, Rivalität …
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it16 Aufgaben der Team-Moderation
optimieren von Teams motivieren
unterstützen die Lösungsfindung KEINE inhaltliche Beteiligung! helfen Rollen zu klären / überarbeiten - aber sie verteilen die Rollen nicht!
beobachten Prozesse visualisieren Ergebnisse interveniert z.B. bei Regelverstößen
sorgen für ein Ausgleich z.B. bei Redezeit, Anzahl der Beiträge … dokumentieren
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it17 5 Phasen der Team-Moderation
1. Suche nach Lösungen möglichst viele Ideen werden gesammelt Kritik und Killerphrasen sind verboten
2. Bewerten der Lösungen Ergebnisse werden kategorisiert und ausgewertet Vor- und Nachteile (Kosten/Nutzen) werden diskutiert
3. Entscheidung für die beste Lösung Entscheidungstechniken ABC-Analyse Portfolio-Methode (BCG-Matrix) Entscheidungsbaum
4. Umsetzung der Lösung Diskussion, wie die Umsetzung
konkret aussehen kann
5. Erfolgskontrolle mit Termin- und Etappenzielen
wird der Fortschritt überwacht
Portfolio-Methode
Entscheidungsbaumz.B. ob Bäume Früchte tragen
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it18 Ziele von Team-Trainings
Zusammengehörigkeit aufbauen Identifikation unterstützen Platz im Team finden
(unbewusste) Bedürfnisse und Wünsche klären Stärken + Schwächen kennenlernen Selbstbewusstsein stärken Rivalität und Konkurrenzdenken abbauen
Wahrnehmung verbessern gegenseitige Sensibilität und Toleranz ausbauen Kreativität steigern
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it19 Team-Training: Methoden
Feedback-Übungen, Fremdbild/Selbstbild-Abgleich Einzel- u. Teamgespräche Kleingruppenarbeit
Kreativitätstechniken Brainstorming Rollenspiele
z.B. Walt-Disney-Methode (Träumer, Kritiker, Realist) Brainwriting
z.B. 6-3-5 Methode (6 Zeilen, 3 Ideen, 5 TN) Hüte-Methode
jeder Hut repräsentiert eine Einstellung, Perspektive, Meinung … Gegenteil-Methode
Brainstorming: Wie erreichen wir das Gegenteil vom Ziel?
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it20 Brainwriting
Vorschlag 1 Vorschlag 2 Vorschlag 3
TeilnehmerIn 1
TeilnehmerIn 2
TeilnehmerIn 3
TeilnehmerIn 4
TeilnehmerIn 5
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it21 Menschliche Grundhaltungen
individualistisch Einzelinteresse stehen im Vordergrund betont eigene Werte und Ziele
konkurrierend (wettbewerbsorientiert) ständiger Konkurrenzkampf und Vergleich mit anderen Antrieb und Engagement von KollegInnen abhängig
kooperativ Gemeinsamkeiten stehen im Vordergrund versteht sich als Teil des Ganzen legt Wert auf das Miteinander
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it22 Schwierige Team-Mitglieder
Personen, die nicht zuhören Kontrollfragen z.B. "Wie sehen Sie das?" Zusammenfassen lassen Verständnis bestätigen lassen
GeheimniskrämerInnen Informationen einfordern Verhalten direkt ansprechen, mit der Wahrnehmung konfrontieren klärende Fragen, Motive hinterfragen
Sensible 4-Augen Gespräche Lob, Erfolge ansprechen Kritik ausdrücklich auf das Verhalten (nicht die Person) beziehen Sicherheit geben (weitere Zusammenarbeit betonen)
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it23 Schwierige Team-Mitgliedern 2
PessimistInnen Begründungen, Belege, Handlungsoptionen erfragen Worst-Case-Szenario das Gute am Schlechten formulieren (unbewußten) Zweck hinterfragen auf Auswirkungen auf das Team und die eigene Person hinweisen
Aggressive Wahrnehmungen ansprechen (nicht werten!) Ursache hinterfragen Verbesserungsvorschläge erfragen Wut teilen und übertreiben (Humor, paradoxe Intervention) Unerwartete Reaktionen zeigen! weitere Personen einbeziehen Distanz schaffen Ablenken
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it24 Schwierige Team-Mitgliedern 3
BesserwisserInnen Für Beiträge danken, aber auch eigene Kompetenz herausstreichen "Legen Sie wert darauf auch meine Meinung zu hören?" Lob und Themenwechsel verbinden "Was glauben Sie denken Ihre KollegInnen darüber?"
Jammerer sich Abgrenzen und über Lösungen sprechen das Gute an der Situation ansprechen Verständnis zeigen, aber auch destruktive Wirkung ansprechen! Ziel hinterfragen
Teamarbeit
Team-Building
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it26 4 Phasen-Modell nach Tuckman
Team-Phasen …… können einige Wochen bis Monate dauern… ohne Abschluss, besteht keine sinnvolle Teambildung!
Adjourning
Bruce W. Tuckman, 1965
1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
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it27 1. Start/Orientierungsphase (Forming)
Unsicherheit und Vorsicht dominieren Orientierung an der TeamleiterIn beobachten, kennenlernen, beschnuppern "sichere Verhaltensmuster", kein "wahres Gesicht" initiative Menschen setzen erste Schritte
Aufgaben der Teamleitung Strukturen vorstellen Kennenlernen erleichtern
z.B. Vorstellungsrunden, Workshops Teamgeist aufbauen Kompetenzen erarbeiten:
z.B. Fragetechnik, Feedback … Verantwortlichkeiten festlegen
1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
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it28 2. Konfrontationsphase (Storming)
Konflikte um Rollenverteilung Machtkämpfe, Meinungsverschiedenheiten Widerstände Koalitionen werden ausprobiert Interessen (Einzelne vs. Gruppen) werden abgestimmt Zufriedenheit und Aussöhnung beim erfolgreichen Abschluss
Aufgaben der Teamleitung Motivation zum Durchhalten Visualisieren von Perspektiven fairen Meinungsaustausch sicherstellen Gemeinsamkeiten betonen auf bereits Erarbeitetes hinweisen
1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
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it29 3. Organisationsphase (Norming)
Jeder hat seine Rolle gefunden "Hackordnung" ist etabliert Vertrauen in die Gruppe und Fähigkeiten der TN oft übersteigertes Selbstbewußtsein Identifikation mit Rolle + Aufgabe Akzeptanz von Eigenheiten und unterschiedliche Arbeitsstilen Synergieeffekte werden genutzt "Wir-Gefühl" entsteht
Aufgaben der Teamleitung Scheuklappenblick verhindern Cliquenbildung verhindern Kontakte zu anderen Teams, Kunden und Lieferanten Motivation zur interdisziplinären Weiterbildung
1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
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it30 4. Realisierungsphase (Performing)
effektive Leistungsphase, voll arbeitsfähig Selbstbewusstsein durch gemeinsame Erfolge gemeinsames Verantwortungsbewusstsein sachliche + konstruktive Konfliktaustragung gegenseitige Unterstützung stabil nach innen + außen ungezwungene Atmosphäre Forderungen als Team möglich
Aufgaben der Teamleitung in Managementfragen einbinden Job-Rotation fördern
1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
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it31
1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
5. Auflösungsphase (Adjourning) Gefühl von Trauer und Verlust Gemeinsame Erfolge werden gefeiert Rekapitulation (Wiederholung, Zusammenfassung)
Reflexion (vergleichendes Nachdenken)
Gruppenbildung wird gelockert
Adjourning
Teamarbeit
Team-Rollen
= Funktionen im Team
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it33 Rollen
Rollenzuordnung /Verteilung nach … Ziel Aufgabe Eignung und Qualifikation individuellem Wunsch Phase der Rollenfindung
MöglicheKonfliktursachen
unklare Rolle fehlende Kompetenz Rolle widersprüchlich Rolle redundant Kampf um einzelne Rollen Diskrepanz zw. gewünschter
und zugeteilter Rolle
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it34 Rollen-Modell nach Belbin
Das ideale Team besteht aus 8 (+1) unterschiedlichen Rollen
Rollen sind durch unterschiedliche Eigenschaften geprägt
Arten von Rollen:
I. handlungsorientierte Rollen führen Aufgaben aus
II. kommunikationsorientierte Rollen vermitteln im Team und nach außen schaffen gutes Arbeitsklimas (Atmosphäre)
III. wissensorientierte Rollen forschen, erkunden neue Wege generieren Wissen
Dr. Raymond Meredith Belbin"Management Teams" , 1981www.belbin.com
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it35 Rollengruppen nach Belbin
handlungsorientiert kommunikationsorientiert wissensorientiertMacherInnen Shapers zielstrebig, risikobereit, dynamisch, regen Diskussionen an, wenig Rücksicht auf Einzelne
KoordinatorInnenCo-Ordinators Führungsqualitäten, Organisationstalent, effizientes Delegieren, forciert Entscheidungen
NeuerInnenPlants unkonventionell, kreativ und innovativ, oft wenig realistisch, introvertiert, wenig Detailinteresse
UmsetzerInnenImplementorsdiszipliniert, praktisch, verlässlich, konsequent, oft unflexibel, brauchen Anpassungszeit
TeamarbeiterInnenTeamWorkersfördern Teamgeist, Arbeitsklima hilfsbereit, vermitteln bei Konflikten, wenig entscheidungsfreudig
BeobachterInnen Monitor-Evaluators objektiv, analytisch, genaue Wahrnehmung, ruhig, introvertiert
PerfektionistInnen Completorsgründlich, vorsichtig, erkennen versteckte Fehler, hoher Zeitaufwand, wenig Bereitschaft zum Delegieren
WegbereiterInnenResource-Investigatorsind kommunikativ, extravertiert + begeisterungsfähig, wenig Ausdauer bei der Kontaktpflege
SpezialistInnenSpecialists fachliche Kompetenz, übersetzen technische Termini, wenig emotional, anerkannte, distanzierte Außenseiterrolle
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it36 Rollenmodell nach Eunson
1. Aufgabenrollenführen Aufgaben aussind für die Zielerreichung verantwortlich
2. sozio-emotionale Rollenstabilisieren Teamrollensorgen für positives Team-Klima
3. zerstörerische Rollenbehindern die Arbeitstören das Teamklimahaben keinerlei positiven Zweck
Baden Eunson, 1990baden-eunson-blog
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it37 Rollen nach Eunson
Aufgabenrollen sozio-emotionale Rollen zerstörerische RollenInformationssucherIn hinterfragt Ideen, beurteilt Relevanz
InformationsgeberInrecherchiert, setzt Erfahrungen in Beziehung
MeinungssucherInfindet gemeinsame Meinungen, Normen+Werte, baut Team-Gefühl auf
MeinungsgeberInformuliert Meinungen, Normen+Werte
InitiatorInentdeckt neue Wege, initiiert Vorschläge für Team-Prozesse
AusführerInPraktiker, führt Aufgaben aus, setzt Pläne um, Budget- und Zeitdisziplin
FriedensstifterInfördert Konsens
MutmacherInmotiviert, unterstützt, gibt Feedback
KompromissschließerInsucht Kompromisse, entschärft Konflikte, vermittelt
SpannungsmilderInsorgt für ausgeglichene Stimmung, "gute Seele"
weitere Rollen (gesamt 25)http://www.teachsam.de/arb/team/team_5_3_2_0.htm
SchwätzerInredet viel ohne konkretes Ziel
EinfallsproduzentInviele Ideen ohne Relevanz und Zusammenhang
MiesmacherInredet alles schlecht und verunsichert, verbreitet Unzufriedenheit
ManipulatorInversucht andere auf "ihre Seite" zu ziehen, fördert Cliquenbildung
StörerInunterbricht, schwätzt, lenkt ab
OffenhalterInwill immer abwarten + sich nie festlegen
Teamarbeit
Ergänzungen
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it39 Zusammenfassung
o Was ist ein Team?o Grundsätze der Teamarbeit?o Störfaktoren?o Vorgaben / Voraussetzungen für gute Teamarbeito Arten von Teams?o Arbeitsgruppe vs. Teamo Vorteile + Gefahren der für Unternehmen / Kunden / persönlicho Formelle + informelle Teamregelno Beurteilung von Teams (harte + weiche Faktoren)o Phasen der Teammoderationo Teamtrainings (Ziele, Arten)o Umgang mit schwierigen TeilnehmerInnen: z.B. Jammerer, Besserwisser, Aggressive,
Pessimisteno Phasen der Teambuildingo Rollenmodelle nach Belbin und Eunson
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it40 Hüte - Methode
nach Edwald de Bono
Der weiße Hut • Informationen sammeln, ohne zu werten • Überblick geben, ohne Emotionen,
Wertungen oder Meinungen• Objektivität und Neutralität
Der rote Hut• persönliche Meinung• Gefühle ausdrücken, z.B. Ängste, Druck• subjektive Empfinden, Intuition …• ohne Rechtfertigungen
Der schwarze Hut• Bedenken, Zweifel, Risiken, u.ä.• sachlichen Kritik
Der gelbe Hut• objektiv positive Aspekte• Chancen und Möglichkeiten finden• erstrebenswerte Ziele formulieren
Der grüne Hut• Ideen und Visionen entwickeln• über das Nötige hinausdenken• Widerspruch zu provozieren• Verrücktes und unrealistische Ideen erlaubt
Der blaue Hut• Kontrolle und Organisation des gesamten
Prozesses• Meta-Ebene - übergeordneter Standpunkt,
Überblick • Ergebnisse zusammenzufassen• Entscheidung welcher Hüt aufgesetzt wird• Oft dauerhaft als Moderator.