Fort- und Weiterbildung
Mitarbeiterkompetenz
Demografie
Arbeitgeber Attraktivität
Digitale Transformation/
DisruptionInnovation
Unternehmensergebnis
IOM-Whitepaper, April 2017
Stark in die Zukunft:Wie Sie durch Ihre kompetenten Mitarbeiter wettbewerbsfähig bleiben
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
Zusammenfassung .......................................................................................................................................................................... 1
Einleitung ............................................................................................................................................................................................. 3
Das Mitarbeitergespräch - der Prozess .............................................................................................................................. 5
Soll- und Ist-Vergleich .................................................................................................................................................................... 6
Das Mitarbeitergespräch - so bloß nicht ............................................................................................................................ 7
Was haben Sie vom Mitarbeitergespräch ........................................................................................................................... 8
Erläuterungen ..................................................................................................................................................................................... 9
Ihr Nutzen - Ihre Einsparungen ..............................................................................................................................................10
Inhaltsverzeichnis
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
Zusammenfassung
Fast alle Organisationen stehen heute vor großen vielfältigen
Herausforderungen und im harten Wettbewerb um Kunden
und um kompetente Mitarbeiter. Diese kompetenten
Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, ist von äußerster
Wichtigkeit und hat einen maßgeblichen Einfluss auf die
Leistung von Unternehmen und deren Innovationskraft. Wie
aktuelle Studien zeigen, ist ein fundiertes, kompetenzbasiertes
Mitarbeitergespräch Grundlage einer guten Führung und ein
Garant für höhere Mitarbeiter-Loyalität mit großen positiven
Auswirkungen auf Kostenfaktoren wie u.a. Fehlzeiten und
Fluktuation. Das alles führt zu einem hervorragenden R.O.I.,
den wir für Sie beispielhaft für ein Unternehmen mit 250
Mitarbeitern berechnet haben.
Daneben bietet das kompetenzbasierte Mitarbeitergespräch
die Möglichkeit, Mitarbeiter „richtig“ zu entwickeln
und Nachfolgen rechtzeitig zu planen sowie natürlich
auch die Kompetenzen im Unternehmen analog
der Unternehmensstrategie und den notwendigen
Veränderungen rechtzeitig anzupassen. So wird die
Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens pro-aktiv
gesichert.
Damit Führungskräfte dieser anspruchsvollen Aufgabe
nachkommen können, benötigen sie Werkzeuge: einerseits
müssen sie selber die Kompetenzen haben, diese Gespräche
zu führen, andererseits sollte der Prozess transparent, effizient
und fair für alle Beteiligten sein. Hier helfen Werkzeuge / Tools
zum Kompetenz-Management, die den Mitarbeiter und die
Führungskraft durch den Prozess begleiten und gleichzeitig
der Unternehmensführung einen immer aktuellen Überblick
über die Kompetenzentwicklung geben.
Das Mitarbeitergespräch darf aber nicht eine Alibi-Funktion
einnehmen, oder zum jährlichen ungeliebten Ritual werden,
sondern es muss der gelebte Aspekt einer nachhaltigen
Feedback-Kultur sein, insbesondere für Mitarbeiter der
jüngsten Generation, der Generation Y und den Millennials.
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
1
Das Mitarbeitergespräch ist eine Basis für die nachhaltige Personal-entwicklung mit Auswirkungen auf viele anderen PE-Inhalte.
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
2
Beruf und
Familie
Beruf und
Familie
Beruf und
Familie
Beruf und
Familie
Einleitung
Fast alle Organisationen stehen heute vor zentralen
Herausforderungen: Bedingt durch die Digitale
Transformation unterliegen sie einem sehr starken
Änderungs-druck, dessen Dringlichkeit, Stärke und
ggf. Verwerfungen branchenabhängig variiert. In den
Personalabteilungen könnte man nun meinen, dass dies ein
rein technisches Thema ist, dass nur die IT betrifft. Aber das
verkennt die eigentlichen Treiber, die hinter dem Digitalen
Wandel stehen. Natürlich werden neue Technologien
genutzt, um neue Business Modelle zu schaffen und um
alte wohlmöglich obsolet zu machen, aber im Kern geht
es darum, einen höheren Kundennutzen oder eine bessere
Kundenerfahrung zu schaffen. Wenn aber diese Denkweise
nicht in der Organisation verwurzelt ist (Kundenorientierung,
Agiles Arbeiten, Kooperation, usw.) wird der notwendige
Wandel nicht gelingen und das Unternehmen wird im
Wettbewerb zurückfallen.
Aber selbst ohne Digitale Transformation stehen
Organisationen vor großen Herausforderungen mit Themen
wie Fachkräftemangel, Demographische Entwicklung oder
eben neu aufkommender Wettbewerb. Nur mit kompetenten,
motivierten und engagierten Mitarbeitern können
Organisationen diese Herausforderungen bestehen. Ein
Kern-Element, Mitarbeiter strategisch an das Unternehmen
nachhaltig zu binden, ist das Mitarbeitergespräch – im
digitalen Zeitalter und mit Mitarbeitern der Generation
„Digital Natives“ steht dieses bewährte Instrument vor neuen
Herausforderungen und benötigt neue Werkzeuge und
Vorgehensweisen.
Unternehmen wie die Sana Kliniken-Gruppe, setzen
strategisch auf diesen Prozess, insbesondere bei der
mittleren Führungsebene. Kein Wunder, denn diese
Führungs-kräfte haben die höchste Führungsspanne und,
wie im Falle von Dienstleistern, führen sie die Mitarbeiter
mit Kundenkontakt. Sie haben so einen erheblichen
Einfluss auf zentrale Dimensionen der Kundenzufriedenheit.
Auch für Veränderungsprozesse ist diese Führungsgruppe
essentiell, da man hier meist den Hebel ansetzt – oder die
Veränderungsinitiative verpufft.
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
3
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
Management by hope
Management by fear
AlteErgebnisse
Alte Aktivitäten
NeueErgebnisse
NeueAktivitäten
Neue Kompetenz/Qualifikationen
Alte Kompetenz/ Qualifikationen
Management by objectives
4
Einleitung
Unternehmen wie die Sana Kliniken-Gruppe, setzen
strategisch auf diesen Prozess, insbesondere bei der
mittleren Führungsebene. Kein Wunder, denn diese
Führungs-kräfte haben die höchste Führungsspanne und,
wie im Falle von Dienstleistern, führen sie die Mitarbeiter
mit Kundenkontakt. Sie haben so einen erheblichen
Einfluss auf zentrale Dimensionen der Kundenzufriedenheit.
Auch für Veränderungsprozesse ist diese Führungsgruppe
essentiell, da man hier meist den Hebel ansetzt – oder die
Veränderungsinitiative verpufft.
Das Mitarbeitergespräch – der Prozess Nur durch den Abgleich der Unternehmensziele mit den
geplanten und vorhandenen Mitarbeiter-Kompetenzen wer-
den die richtigen Entwicklungs-Aktivitäten und -Inhalte defi-
niert. Voraussetzung sind genügend verfügbare Mitarbeiter,
um diese Limitierung zu verhindern
Konsequenz:
// Unternehmen benötigen eine zielgerichtete aktive Füh-
rung und eine strate-gische Mitarbeiterentwicklung zur Er-
reichung der Unternehmensziele direkt von der Unterneh-
mensziel-Definition an.
// die Mitarbeiter-Qualifikation und die damit verbundene
Mitarbeiter-Kompetenz sichert Ihre Ergebnisse.
Die notwendigen Werkzeuge für die erfolgreiche Kompeten-
zentwicklung werden in einem permanenten Systemkreis-
lauf eingesetzt
Das Mitarbeitergespräch – die Werkzeuge
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
5
Im Mittelpunkt steht das Mitarbeitergespräch mit dem Abgleich von Soll- und Ist-Status auf Basis von Kompetenzprofilen
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
6
...mit Welcher Definition und Ausprägung... ...führen zu welchem Ist-Profil...
... und können wie ausgewertet werden? Welche Maßnahmen zur Kompetenzsicherung/-
erweiterung werden daraus abgeleitet?
Unter dem Durchschnitt Unter dem Durchschnitt Maßnahmen
1NBNE2 3
Durchschnitt
4 5 6 7 8 9
Fachwissen
IT-Wissen
Vernetztes Denken
Problemlösekompetenz
1. Methodenkompetenz
x
x
x
x
Name: Max Mustermann Mitarbeiter-Profil
Datum: 13.09.20xx Ewartungs-Profilx
Unter dem Durchschnitt Unter dem Durchschnitt Maßnahmen
1NBNE2 3
Durchschnitt
4 5 6 7 8 9
Kundenorientierung
Wertschätzender Umgang mit anderen
Arbeiten im Team
Interkulturelle Kompetenz
2. Sozialkompetenz
x
x
x
x
Microtraining
Coaching Abteilungsleiterin
Microtraining
Coaching
Kommentar
Kommentar
Welche Kriterien...
Das Mitarbeitergespräch – so bloß nicht
Es darf nicht verschwiegen werden, dass das Mit-
arbeitergespräch oft sehr stark in Verruf geraten
ist und gerade bei jungen Mitarbeitern der Y- und
Milleniums-Generation nicht hoch im Kurs steht.
Das hat oft mehrere Gründe:
1. Das Mitarbeitergespräch als reine Leistungsbeurteilung
Wenn das Mitarbeitergespräch als reine Leistungs-
beurteilung genutzt wird, führt dies oft zu mehr
Problemen als zu positiven Effekten. Im Mittel-
punkt des Mitarbeitergespräches stehen die Mit-
arbeiter-Kompetenzen und deren permanente
Entwicklung, damit der Mitarbeiter seine Ziele er-
reicht. Systeme, wo dies für die leistungsabhängi-
ge Bezahlung genutzt werden, kranken zudem oft
an dem „Mittlungseffekt“, mit dem alle Mitarbeiter
mittelmäßige (noch als gut empfundene) Bewer-
tungen erhalten, um keine zu hohen Ansprüche an
Beförderungen und Gehaltsentwicklungen zu stel-
len. Des weiteren wird das Gespräch uninteressant,
wenn kein Budget für Gehaltsentwicklungen zur
Verfügung steht.
2. Nur auf die Schwächen konzentrieren?
Mehr denn je gilt es, sich auch auf die Stärken der
Mitarbeiter zu konzentrieren und ggf. die Aufgaben
den Talenten anzupassen und nicht umgekehrt.
Natürlich ist es genauso sinnvoll, auch Schwächen
auszugleichen. Wie bereits Malik schrieb, entste-
hen Spitzenleistungen meist durch „klar erkannte
Stärken“ und „die kompromisslose Konzentration“
darauf.
3. Das Mitarbeitergespräch als lästige Pflichtübung
Laut CEB HR Beratung verwenden Manager in gro-
ßen Konzernen oft mehr als 200 Stunden / Jahr für
Mitarbeitergespräche – da „verkommt“ das Thema
schnell zur Pflichtübung. Wichtig ist, dass die Füh-
rungskräfte optimal durch Werkzeuge in Ihrer Auf-
gabe unterstützt werden und so den Fokus auf das
Wesentliche erlauben – den Mitarbeiter und seine
Entwicklung.
4. Feedback nur einmal pro Jahr
Moderne Unternehmen zeichnen sich durch eine
ausgeprägte Feedback-Kultur aus – anders ist dem
enormen Veränderungsdruck durch Themen wie
der Digitalen Transformation nicht beizukommen.
Die zunehmende Komplexität kann nur durch
Kooperation und damit einhergehendes Feed-
back bewältigt werden. Insbesondere die neue
Mitarbeiter-Generation der Y und Millennials, die
es gewohnt sind am Smartphone innerhalb von
Sekunden Feedback zu erhalten und Feedback zu
geben (Facebook-Likes, Bewertungen in Online-
Shops, Kommentare in Blogs und sozialen Medi-
en) erwarten daher auch von ihrer Vorgesetz-ten
Entsprechendes. Die Instrumente des Mitarbeiter-
gespräches sollten so aus-gelegt sein, dass sie die
permanente Basis für eine ausgeprägte Feedback-
Kultur sind. Denn Führung und damit Feedback
kann der Mitarbeiter jederzeit einfordern!
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
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InvestitionInhalt
Für Ihr Unternehmen sollten Sie Ihre eigene Rechnung aufstellen!
Einsparung´000 Euro Inhalt ´000 Euro
Einführung inkl. der Opportunitätskosten
gesamt und pro Jahr
Jährliche Kosten inkl. der Opportunitäts-
kosten
47.500 /
9.500
37.200
Geringere Fehlzeiten
Höhere Mitarbeiter Bindung
Höhere Produktivität
Geringere Qualitätsmängel
Mehr Kundenzufriedenheit = höhere Kun-
denbindung
28.000
108.316
50.000
50.000
50.000
Gesamtkosten pro Jahr für 5 Jahre 96.700 Einsparungen pro Jahr 286.316
Netto-Einsparung pro Jahr in Euro
Gewinnoptimierung pro Jahr in % ohne Umsatzsteigerung
ROI auf 5 Jahre pro Jahr
189.616
+3,8%
196%
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
Was haben Sie vom Mitarbeitergespräch?
Investitions-Nutzen Vergleich am Beispiel der Mus-
terrechnung für ein Unternehmen mit 250 Mitar-
beitern, 50 Mio. Euro Umsatz und 5 Mio. Gewinn
vor Steuern
8
35.000€
Ihre Investionen
Einmalige System-Investition
12.500€
Indirekte Investition einmalig
47.500€
Einmalige Investition Gesamt
9.500€
Pro Jahr auf 5 Jahre
7.200€
Jährliche System-Investition
30.000€
Opportunitätskosten = Durchführung der
Mitarbeitergespräche
50.000€
Investition in Qualifikationsmaßnah-
men inkl. der Opportunitätskosten
87.500€
Summe
ErläuterungenDie Kalkulation basiert auf einem Unternehmen mit 250 Mitarbeitern, 30
Führungskräften, 50 Mio. Euro Umsatz und 5 Mio. Gewinn vor Steuern. Wir
nehmen durch-schnittliche Lohnkosten, Fehlzeiten usw. an. Das kann na-
türlich von Unternehmen zu Unternehmen und Branche zu Branche Abwei-
chungen geben.
Für die Einführung eines Mitarbeitergespräches gehen wir von folgenden
Beispiel-Investitionen aus:
// Anpassung / Einführung eines kompetenzbasierten Mitarbeitergesprä-
ches: ca. 20.000 €
// 3 Module Microtraining „Kompetenzbasierte Mitarbeitergespräche führen“
auf Basis von Microtraining®-Methode für 30 Führungskräfte: ca. 15.000€;
// Opportunitätskosten 3 x 30 Führungskräfte x 0,5 Tage x 50€/Stunde =
12.500€
// Jährliches Investment für ein Tool zum effektiven Mitarbeitergespräch, z.B.
performance+, als Gesprächsbasis: 7.200€
// Durchführung der Mitarbeitergespräche 4x / Jahr, 30min Durchführung, 30
Minuten Vorbereitung je für Führungskraft und Mitarbeiter (Durchschnitts-
kosten MA: 32€ / Stunde).
// Durchführung von Qualifikationsmaßnahmen zur zielgerichteten Kompe-
tenz-sicherung und Kompetenzerhöhung der Mitarbeiter, die das Ergebnis
der Mitarbeitergespräche sind. Davon 30.000 Euro für die Maßnahmen selbst
und 20.000 Euro für die Opportunitätskosten der Mitarbeiter durch die Ab-
wesenheit. 96.700€
Gesamt-Investition jährlich inkl. der verteilten Investition 9
Ihr Nutzen = Ihre Einsparungen
Laut Gallup Engagement Index Deutschland 2015
sind im Durchschnitt 16% der Mitarbeiter emotio-
nal gebunden, 68% teilweise, und 16% haben in-
nerlich gekündigt. Bei der Gruppe der Mitarbeiter,
die in den letzten 6 Monaten ein Mitarbeiterge-
spräch hatten (das waren nur 45% der Befragten)
lag der Anteil der emotional gebundenen Mitar-
beiter bei 31%, ohne Mitarbeitergespräch lag der
Anteil bei 11%, also fast ein Faktor 3!
Geringere Fehlzeiten:
Im Durchschnitt (Selbstauskunft der Mitarbeiter)
fehlen engagierte Mitarbeitern 2,18 Tage weni-
ger als im Durchschnitt. Basierend auf dem Be-
fragungsergebnis ergibt sich eine Ersparnis von
knapp 28.000 Euro / Jahr, basierend auf der Annah-
me, dass die Anzahl der engagierten Mitarbeiter
um 20%-Punkte steigt.
Höhere Mitarbeiter Bindung
Erwartungsgemäß führt eine höhere Mitarbeiter-
Loyalität auch zu einer geringeren Fluktuation.
Grundlage für die Gallup Berechnung ist der Anteil
der Personen, die der Aussage „Ich beabsichtige,
heute in einem Jahr noch bei meiner derzeitigen
Firma zu sein.“ bedingungslos zustimmen. Von den
Mitarbeitern mit hoher emotionaler Bindung wi-
dersprechen 1%, von jenen mit geringer emotio-
naler Bindung tun dies 3% und bei Beschäftigten
ohne Bindung sind es 22%. Konservativ betrach-
tet liegen Wechselkosten, bei 40.644 Euro x 0,41
= 16.664 Euro pro Wechsel. Andere Quellen sehen
Wechselkosten erheblich höher, teils bei dem dop-
pelten der Arbeitskosten / Jahr. In dieser Muster-
rechnung gehen wir von 5% Fluktuationsrate aus =
13 Mitarbeiter. Durch das Mitarbeitergespräch ver-
ringert sich die Fluktuationsrate auf 6,5 Mitarbeiter
-> 6,5 X 16.664 Euro = 108.316 Euro verringerte
Fluktuationskosten.
Höhere Produktivität der enga-gierten Mitarbeiter
Durch die Kompetenzerhöhung steigt auch die
Produktivität der Mitarbeiter. Das wurde mit 0,1%
Gewinnverbesserung kalkuliert = 50.000 Euro.
Geringere Qualitätsmängel
Kompetente Mitarbeiter machen weniger Fehler
in allen Bereichen. Damit sinken die Kosten für die
Qualitätsmängel, was wiederum den Gewinn stei-
gert. Hier ist mit einer 0,1%-tigen Gewinnsteige-
rung berücksichtigt = 50.000 Euro.
Höhere Kundenzufriedenheit
Engagierte Mitarbeiter sind zufriedener, arbeiten
besser mit dem Kunden und für den Kunden. Sie
sorgen so für mehr Kundenzufriedenheit. Das führt
zu einer höheren Kundenbindung und der Verrin-
gerung der Abwanderungskosten = 0,1% mehr
Gewinn = 50.000 Euro.
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
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Erhöhung der Arbeitgeber-At-traktivität
Zufriedene Mitarbeiter empfehlen Ihren Arbeitge-
ber deutlich häufiger. Das spricht sich herum und
verringert u.a. die Rekrutierungskosten, verbessert
das Image bei den Kunden etc. Zahlen, die Einfluss
auf den Gewinn haben, wurden hier nicht berück-
sichtigt.
Erhöhung der Führungsqualität
Durch das Mitarbeitergespräch muss sich die Füh-
rungskraft intensiv mit dem Mitarbeiter beschäf-
tigen, auf jeden Fall mehr als das heute in vielen
Unternehmen der Fall ist. Als Effekt erkennt die
Führungskraft die Mitarbeiterkompetenzen und
kann sie besser zur Zielerreichung einsetzen, was
wiederum auch Auswirkungen auf die Mitarbei-
terzufriedenheit hat. Des weiteren werden als Er-
gebnis Qualifikations-Maß-nahmen gezielter und
ergebniswirksamer eingesetzt. Zahlen, die Einfluss
auf den Gewinn haben, wurden hier nicht berück-
sichtigt.
Personalentwicklung für das 21. Jahrhundert
Durch die Kompetenzerhöhung steigt auch die
Produktivität der Mitarbeiter. Das wurde mit 0,1%
Gewinnverbesserung kalkuliert = 50.000 Euro.
Geringere Qualitätsmängel
Kompetente Mitarbeiter machen weniger Fehler
in allen Bereichen. Damit sinken die Kosten für die
Qualitätsmängel, was wiederum den Gewinn stei-
gert. Hier ist mit einer 0,1%-tigen Gewinnsteige-
rung berücksichtigt = 50.000 Euro.
Höhere Kundenzufriedenheit
Engagierte Mitarbeiter sind zufriedener, arbeiten
besser mit dem Kunden und für den Kunden. Sie
sorgen so für mehr Kundenzufriedenheit. Das führt
zu einer höheren Kundenbindung und der Verrin-
gerung der Abwanderungskosten = 0,1% mehr
Gewinn = 50.000 Euro.
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