E-Schriftenreihe Nachhaltiges Management

Henriette Breuer

Personalmarketing für die Generation ZEine systemische Analyse unter Anwendung einer Systemaufstellung

Bachelorarbeit

Prof. Dr. Georg Müller-ChristFB 7 | Nachhaltiges Management

2018 | Nr. 5Prof. Dr. Georg Müller-Christ (Hrsg.)

I

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis ............................................................................................................................. I

Abbildungsverzeichnis .................................................................................................................. IV

Tabellenverzeichnis ....................................................................................................................... IV

Abkürzungsverzeichnis .................................................................................................................. V

1. Einleitung .................................................................................................................................... 1

1.1 Problemstellung ..................................................................................................................... 1

1.2 Zielsetzung............................................................................................................................. 2

1.3 Vorgehensweise ..................................................................................................................... 3

2. Theoretische Grundlagen und Definitionen ................................................................................ 3

2.1 Fachkräftemangel und dessen Bedeutung für Unternehmen ................................................. 3

2.2 Generationsbegriff ................................................................................................................. 4

2.3 Generation Z .......................................................................................................................... 5

2.3.1 Einordnung und vorherige Generationen ........................................................................ 5

2.3.2 Aktueller Forschungsstand der Generation Z ................................................................. 7

2.3.3 Werte und Charakteristika der Generation Z .................................................................. 7

2.3.4 Anforderungen an die Arbeitswelt der Generation Z...................................................... 8

2.3.5 Vergleich zur Generation Y .......................................................................................... 10

II

3. Personalmarketing ..................................................................................................................... 10

3.1 Grundlagen .......................................................................................................................... 10

3.2 Employer Branding als wichtiges Element des Personalmarketings................................... 12

3.3 Wandel im Personalmarketing ............................................................................................. 13

3.4 Strategieansätze für ein Personalmarketing der Generation Z ............................................ 15

4. Systemaufstellung ..................................................................................................................... 17

4.1 Grundlagen .......................................................................................................................... 17

4.2 Aufstellungspartitur ............................................................................................................. 18

4.3 Systemaufstellung zur Forschungsarbeit ............................................................................. 19

4.3.1 Vorgehensweise der Systemaufstellung zur Forschungsarbeit ..................................... 19

4.3.2 Elemente der Systemaufstellung zur Forschungsarbeit ................................................ 20

4.3.3 Allgemeine Erkenntnisse der Systemaufstellung zur Forschungsarbeit ....................... 21

4.3.4 Interpretation und Plausibilitätsprüfung der Schlüsselszenen ...................................... 23

4.3.5 Schlüsselszenen in der Gegenwart der stattgefundenen Systemaufstellung ................. 23

4.3.6 Schlüsselszenen nach dem Zeitsprung der stattgefundenen Systemaufstellung ........... 27

5. Ergebnisdiskussion und Handlungsempfehlungen .................................................................... 31

6. Fazit und Selbstreflexion ........................................................................................................... 33

Literaturverzeichnis ....................................................................................................................... 35

Anhang .......................................................................................................................................... VI

III

Anhang 1 – Aufstellungspartitur ............................................................................................... VI

Urheberrechtliche Erklärung

IV

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 - Erstes Bild nach erster Platzsuche ......................................................................... 21

Abbildung 2 - Erstes Bild nach dem Zeitsprung ........................................................................... 22

Abbildung 3 - Schlussbild nach dem Zeitsprung ......................................................................... 22

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 - Generationsüberblick .................................................................................................... 6

Tabelle 2 - Übersicht der Elemente der durchgeführten Systemaufstellung ................................. 20

V

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung

Bspw. beispielsweise

Bzw. beziehungsweise

Ca. circa

f. und die folgende Seite

ff. und die folgenden Seiten

H. Heft

Hrsg. Herausgeber*in

Jg. Jahrgang

o.S. ohne Seite

S. Seite

z.B. zum Beispiel

1

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Während Anhänger der Generation Y häufig noch in Unternehmen eingegliedert werden, steht die

nachfolgende Generation, die Generation Z, teilweise schon am Anfang der Berufs- und Arbeit-

geberwahl.1 „Schulen, Hochschulen und Arbeitgeber werden sich um sie noch stärker bemühen

müssen, als um die vorherige Millennial-Generation.“2 Die Generation Z ist die Bevölkerungs-

gruppe in Deutschland, die nach 1995 geboren ist und zurzeit die Kinder- und Jugendgeneration

abbildet.3

Durch den demografischen Wandel wird die Generation Z umso relevanter für Unternehmen. Es

wird in den kommenden Jahren weniger Menschen im arbeitsfähigen Alter geben, da in den nächs-

ten Jahren die Bevölkerung in Deutschland voraussichtlich stark altern sowie zurückgehen wird.4

Laut einer Prognose des Statistischen Bundesamts sinkt bis zum Jahr 2030 die Bevölkerungszahl

erwerbsfähiger Bürger*innen in Deutschland von 49,8 Millionen (2015) bereits auf 45,9 Millionen

und bis 2060 sogar auf 39,6 Millionen Personen. Insgesamt wird prognostiziert, dass sich die Be-

völkerung in Deutschland bis 2060 von 82,2 Millionen (2015) auf 76,5 Millionen Menschen ver-

ringert.5 „[…] der Wirtschaftsfaktor Arbeitskraft in Deutschland [wird] zur Mangelware […]“6

und seit einigen Jahren ist der Fachkräftemangel bereits wahrzunehmen.7 Die Problematik wird

schon heute als größtes Risiko für die Entwicklung des Unternehmens von Unternehmen selber

eingestuft.8

Daraus ergibt sich für Unternehmen und deren Personalmarketing, dass diese sich ändern wie auch

optimiert werden müssen, um einem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.9

„Um langfristig überleben zu können, benötigen Unternehmen eine Strategie, wie sich die Orga-

nisation von ihren Wettbewerbern positiv abgrenzen […] kann.“10 Es gibt bereits einige Ansätze,

1 Vgl. Klaffke, M. (2014b), S.69 2 Klaffke, M. (2014b), S.77 3 Vgl. Klaffke, M. (2014b), S.69 4 Vgl. Robert-Bosch-Stiftung (2013), S.20 5 Vgl. Statistisches Bundesamt (2018), o.S. 6 Mangelsdorf, M. (2015), S.10 7 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.9 8 Vgl. Ernst & Young GmbH (2018), S.13 9 Vgl. Klaffke, M. (2014b), S.77 10 Lebrenz, C. (2017), S.1

2

wie sich Unternehmen und das Personalmarketing heute schon auf die Generation Z vorbereiten

und einstellen können. Ob diese erfolgreich sein werden, ist jedoch noch ungewiss, da die Gene-

ration Z noch nicht oder erst am Anfang der Berufswahl steht.11 Die Generation Z lässt sich nicht

ausschließlich durch die in den Jahrgängen geborenen Personen definieren. Auch andere Jahr-

gänge und deren Generationen fühlen sich angesprochen und können sich mit der Generation Z

identifizieren.12 Es wird ihr sich nicht erzwungen angeschlossen, sondern bewusst durch „[…] eine

Denkhaltung, die in einigen Teilaspekten so interessant ist, dass man diese gerne übernimmt, sich

also freiwillig anstecken lässt“13, was die Thematik umso relevanter macht. Daraus ergibt sich die

Forschungsfrage: „Inwiefern kann die Systemaufstellung als qualitative Forschungsmethode

neue Erkenntnisse im Bereich des Personalmarketings für die Generation Z aufdecken?“

Für die Forschung und Praxis ist eine Beantwortung der Frage dahingehend relevant, da die Ge-

neration Z noch nicht oder nur teilweise in den Arbeitsmarkt eingetreten ist. Es ist daher für die

Unternehmen erstrebenswert sich ausreichend auf diese Generation vorzubereiten, um angemes-

senes Personal finden zu können. Hierzu werden die Handlungsempfehlungen der Forschungsar-

beit beitragen.

1.2 Zielsetzung

Das Ziel dieser Forschungsarbeit besteht darin, den Erfolg und die Wirksamkeit von bereits beste-

henden Strategien und Ansätzen des Personalmarketings für die Generation Z mit der Systemauf-

stellung als qualitativer Forschungsmethode zu überprüfen und neue Erkenntnisse zu finden. Im

Anschluss wird das Ziel verfolgt, Handlungsempfehlungen für Unternehmen und deren Personal-

marketingabteilung erstellen zu können, um attraktiv für die Generation Z zu sein und einen Fach-

kräftemangel aktiv entgegenzuwirken. Hierbei werden eine deskriptive sowie eine analytische

Zielsetzung angewandt. Aus der deskriptiven Zielsetzung ergeben sich die theoretischen Grundla-

gen. Relevante Definitionen sowie die Verbindung zwischen der Generation Z und dem Personal-

marketing von Unternehmen werden durch eine Literaturrecherche dargestellt. Des Weiteren wird

die Systemaufstellung als qualitative Forschungsmethode erklärt, da diese im späteren Verlauf der

Arbeit Anwendung findet.

Der analytische Teil der vorliegenden Arbeit verfolgt das Ziel, durch Anwendung der Systemauf-

stellung neue Erkenntnisse über bereits bestehende Theorien in Bezug auf das Personalmarketing

11 Vgl. Klaffke, M. (2014b), S.69 12 Vgl. Scholz, C. (2014), S.12 13 Scholz, C. (2014a), S.14

3

für die Generation Z zu erlangen. Diese werden im Nachgang analysiert und anschließend dazu

genutzt, Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu bilden. Die Systemaufstellung wird als

qualitative Forschungsmethode dargestellt und die erfolgreiche Anwendung sowie ihr Nutzen ver-

mittelt.

1.3 Vorgehensweise

Zu Beginn der Forschungsarbeit werden im zweiten Kapitel theoretische Grundlagen geschaffen.

Es wird der Begriff Fachkräftemangel, der Generationsbegriff sowie, was unter der Generation Z

zu verstehen ist, erklärt.

Im Anschluss folgt in Kapitel 3 eine Erläuterung des Personalmarketings und dessen Kernstückes,

dem Employer Branding. Im Nachgang wird der Einfluss der Generation Z auf das Personalmar-

keting von Unternehmen thematisiert und daraus folgend im nächsten Schritt bereits bestehende

Ansätze für einen erfolgreichen Umgang mit der Generation Z dargestellt. Diese bilden in Kapitel

4 den Rahmen des Aufbaus der Systemaufstellung: Die Elemente, Pole und Spannungsfelder für

die Systemaufstellung werden aus den zuvor in der Forschungsarbeit aufgeführten Ansätzen eines

Personalmarketings für die Generation Z hergeleitet. Die Methode der Systemaufstellung wird in

Kapitel 4 vor der Anwendung zunächst eingeführt und als qualitative Forschungsmethode erläu-

tert.

In Kapitel 4 werden außerdem Szenen der Systemaufstellung, die Ergebnisse und neue Erkennt-

nisse liefern, als Schlüsselszenen festgehalten. Diese Schlüsselszenen werden interpretiert und auf

ihre mögliche Plausibilität durch Literatur geprüft. Im Kapitel 5 werden im Nachgang Handlungs-

empfehlungen für Personalmarketingabteilungen von Unternehmen entworfen. Anschließend

folgt in Kapitel 6 neben einem Fazit des Weiteren ein Ausblick auf die fortführende Forschung.

2. Theoretische Grundlagen und Definitionen

2.1 Fachkräftemangel und dessen Bedeutung für Unternehmen

Wenn über längere Zeit die Personalnachfrage nur unzureichend erfüllt werden kann, bedeutet

dies, dass ein Fachkräftemangel in dem jeweiligen Bereich besteht. Dieser kann in einer komplet-

ten Wirtschaft auftreten oder nur in bestimmten Gruppen und Regionen. Trotz Arbeitslosigkeit

kann ein Fachkräftemangel bestehen, wenn die geforderten Fähigkeiten und Kompetenzen der zu

besetzenden Stellen nicht mit denen der Arbeitssuchenden übereinstimmen, was als sogenanntes

4

Mismatch bezeichnet wird.14 Der Fachkräftemangel lässt sich im Gegensatz zum Arbeitskräfte-

mangel, bei dem Arbeitnehmer*innen jeglicher Art nachgefragt werden, durch ein Defizit an Ar-

beitnehmer*innen definieren, die durch eine erfolgreich beendete Berufsausbildung Kenntnisse

und Qualifikationen erlangten.15 Jedoch ist der Fachkräftemangel nicht nur ein Problem, das „[…]

die akademische Ebene mit Ingenieuren und Spitzenforschern, sondern gleichermaßen die beruf-

lich qualifizierten Fachkräfte [betrifft]“.16 Die Folgen eines Fachkräftemangels wirken sich nega-

tiv auf die Gewinne von Unternehmen aus, denn durch fehlende Mitarbeiter*innen müssen z.B.

Aufträge abgelehnt werden. Eine unzureichende Anzahl an Arbeitskräften in einem Unternehmen,

durch welche Arbeiten nicht erledigt werden können, führt dazu, dass Umsätze ausfallen und das

Unternehmen im Vergleich zum Wettbewerb geringer wirtschaftlich ist. Um als Unternehmen im

Wettbewerb bestehen zu können, ist es folglich relevant hinreichend Personal zu gewinnen und zu

binden.17

Der aktuell auftretende Fachkräftemangel geht bisher stärker aus konjunkturellen und strukturellen

Bedingungen hervor und weniger aus dem demographischen Wandel.18 „Langfristig wird der de-

mographische Wandel aber auf jeden Fall zu einem Rückgang der Fachkräfte führen.”19 Es werden

weniger junge Absolvent*innen in den Arbeitsmarkt eintreten. Die Folge des Fachkräftemangels

ist ein War for Talents zwischen den Unternehmen - ein Kampf um Talente.20 Die Bezeichnung

verdeutlicht die Notwendigkeit für Unternehmen, dass ein gesteigerter Aufwand und finanzielle

Mittel einzubringen sind, um geeignete Mitarbeiter*innen zu finden sowie an das Unternehmen

zu binden.21 Die Bezeichnung kennzeichnet außerdem eine Problemsituation von Unternehmen,

für die es eine Herausforderung ist, ausreichend qualifiziertes Personal zu rekrutieren.22 Es sind

überwiegend Unternehmen, die den War for Talents führen wollen, welche in den vergangenen

Jahren die Erschaffung und Stärkung der Arbeitgebermarke nicht verwirklicht haben.23

2.2 Generationsbegriff

In diesem und den folgenden Kapiteln werden neben dem Generationsbegriff die Generation Z

sowie vorherige Generationen erklärt. Die Bezeichnungen der unterschiedlichen Generationen

14 Vgl. Obermeier, T., (2014), o.S. 15 Vgl. Bosch, G. (2011), S. 584 16 Bosch, G. (2011), S. 584 17 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.54 18 Vgl. Brücker, H. (2011), S.587 19 Bosch, G. (2011), S. 583 20 Vgl. Frankfurter Allgemeine Zeitung (2017), o.S. 21 Vgl. Hansen, N. K./ Hauff, S. (2013), S. 67 22 Vgl. Frankfurter Allgemeine Zeitung (2017), o.S. 23 Vgl. Scholz, C. (2014b), S. 138

5

werden im weiteren Verlauf der Forschungsarbeit häufig genutzt und in Verbindung mit Charak-

teristika und Werten von Menschen vorgestellt. Zuvor ist jedoch eine Eingrenzung des Definiti-

onsraums wichtig: Es ist nicht möglich eine Gruppe von Menschen, die in denselben Jahrgängen

geboren ist, identisch zu beurteilen und zu analysieren. Jedes Individuum besitzt besondere Eigen-

schaften, die sich von den definierten Charakteristika der jeweilig zugehörigen Generation bedeu-

tend unterscheiden können.24 Generationszugehörigkeit stellt also nur eine Hilfe zur Orientierung

dar und ist daher nicht zu verwenden, wenn individuelles Denken und Verhalten bewertet wird.25

Definieren lässt sich eine Generation durch eine Alterskohorte. Die Zugehörigen dieser Kohorte

haben gemeinsam, dass sie in der gleichen Geburtsperiode geboren sind. Von ihrer Kindheit bis

zum frühen Erwachsensein, welches ein prägender Entwicklungszeitraum ist, haben sie die glei-

chen Vorkommnisse in Gesellschaft sowie Politik erlebt.26 Die Sozialisationshypothese besagt,

dass überwiegend in der Kindheit, Jugend und frühen Erwachsenseins fundamentale Wertvorstel-

lungen eines Individuums gebildet werden.27 Die gemeinsam erlebten Ereignisse beeinflussen also

die Entwicklungen von Werten und Identitäten in einer Generation, durch welche sie sich letzt-

endlich von anderen Generationen unterscheidet.28 Die in den prägenden Jahren gemeinsam ge-

sammelten Erfahrungen sind relevanter, als die genaue Eingrenzung der Geburtsjahrgänge. Es las-

sen sich verschiedene Abgrenzungen der Geburtsjahre von Generationen in der Literatur finden,

doch die jeweiligen Übergänge sind fließend.29 „Wenn also bestimmte soziale Rahmenbedingun-

gen zur Ausprägung von übereinstimmenden Merkmalen, Werten und Verhaltenspräferenzen ei-

ner Menschengruppe ungefähr gleichen Alters führen, dann ist es genau das, was eine Generation

ausmacht.“30

2.3 Generation Z

2.3.1 Einordnung und vorherige Generationen

Mit dem Namen ‚Generation Z‘ für die nach 1995 Geborenen wird an die Namen der vorherigen

Generationen X und Y alphabetisch angebunden. Das Wachstum des Internets ab 1995 ist aus-

schlaggebend für den Zeitraum der Generation Z. Aktuell repräsentiert diese in Deutschland die

24 Vgl. Böhm, S./ Bruch, H./ Kunze, F. (2010), S.91 25 Vgl. Klaffke, M./ Parment, A. (2011), S.6 26 Vgl. Böhm, S./ Bruch, H./ Kunze, F. (2010), S.92 zitiert in Smola, K. W./ Sutton, C. D. (2002), S. 364 27 Vgl. Klaffke, M. (2014a), S.9 28 Vgl. Böhm, S./ Bruch, H./ Kunze, F. (2010), S.92 zitiert in Smola, K. W./ Sutton, C. D. (2002), S. 364 29 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.12 30 Mangelsdorf, M. (2015), S.12

6

Kinder- und Jugendgeneration. Die Eltern sind zum größten Teil Zugehörige der Generation X

oder der Babyboomer-Generation.31 Für die Einordnung der Generation Z werden im Folgenden

die vorherigen Generationen ab der frühesten Elterngeneration der Generation Z, den Babyboo-

mern, erklärt. Eine Übersicht dazu findet sich in folgender Tabelle 1:

Tabelle 1 - Generationsüberblick Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Klaffke, M./ Schwarzenbart, U., (2013), S.45

Generation Babyboomer Generation X Generation Y Generation Z

Geburtsjahre 1956-1965 1966-1980 1981-1995 Ab 1996

Die Bezeichnung ‚Babyboomer‘ stammt aus den USA und ist geprägt durch die geburtenstarken

Jahrgänge nach dem zweiten Weltkrieg von ca. 1946 bis 1962.32 In Deutschland kam es durch

sozioökonomische Folgen des Krieges erst ca. 10 Jahre später zum Babyboom, wodurch sich die

Babyboomer Generation in Deutschland auf die Jahre von 1955 bis 1965 eingrenzen lässt.33 Die

prägenden Jahre für die deutsche Babyboomer-Generation sind dementsprechend die 60er und

70er Jahre.34 Die Anzahl der Zugehörigen ist im Vergleich zu den übrigen Generationen am stärks-

ten ausgeprägt. Innerhalb der kommenden Jahre, ungefähr zwischen 2020 und 2030, werden die

Zugehörigen der Babyboomer-Generationen aus dem Arbeitsmarkt austreten und in Rente ge-

hen.35 Babyboomer lassen sich als ehrgeizig und kommunikativ charakterisieren.36 Die Generation

X beläuft sich auf die Kohorte von 1966 bis 1980. „Der Begriff geht auf den von COUPLAND im

Jahr 1991 publizierten Episodenroman »Generation X – Geschichten für eine immer schneller

werdende Kultur« zurück, der die Wohlstandssituation der Vorgänger-Generation kritisiert und

die Werte der damaligen Jugendgeneration in Abgrenzung zu ihren Eltern beschreibt.“37 Der Mau-

erfall und die Tschernobyl-Katastrophe zählen wohl zu den bedeutendsten gemeinsamen Gescheh-

nissen der Generation X.38 Mehr Bedeutung als berufliche Ziele, haben für die Zugehörigen der

Generation X persönliche Ziele.39 Die Generation Y ist die Generation vor der Generation Z und

umfasst die Geburtskohorte mit den Jahrgängen von 1981 bis 1995.40 Der Name der Generation Y

folgt alphabetisch auf die vorherige Generation X. Außerdem bedeutet das Y im Englischen ‚why’

- im Deutschen ‚warum‘ - und steht damit für eine Generation, die viel hinterfragt.41 Die

31 Vgl. Klaffke, M. (2014b), S.69 32 Vgl. Oertel, J. (2014), S.31 33 Vgl. Klaffke, M. (2014a), S.11 34 Vgl. Oertel, J. (2014), S.31 35 Vgl. Klaffke, M. (2014a), S.12 36 Vgl. Oertel, J. (2007), S.26 ff. 37 Klaffke, M./ Parment, A. (2011), S.5 zitiert in Coupland, D. (1991), o.S. 38 Vgl. Klaffke, M. (2014a), S.12 39 Vgl. Jorgensen, B. (2003), S.42 40 Vgl. Klaffke, M./ Schwarzenbart, U. (2013), S.45 41 Vgl. Klaffke, M. (2014a), S.13

7

wahrscheinlich bedeutendste Einwirkung auf die Generation Y ist der Entwicklungsgang des In-

ternets und der digitalen Medien.42 Die Zugehörigen der Generation Y gelten als optimistisch,

leistungsbereit, technologieaffin und anspruchsvoll.43

2.3.2 Aktueller Forschungsstand der Generation Z

Bisher kann noch nicht weitreichend genug bestimmt werden, welche kollektiv bedeutenden Er-

eignisse in Politik und Gesellschaft für die Generation Z prägend sind, da sich ein Großteil der

Zugehörigen noch in bzw. vor der relevanten Phase der Sozialisation befindet.44 Es ist daher mög-

lich, dass sich Neigungen und Präferenzen in den kommenden Jahren umformen.45 Doch das wohl

bedeutsamste Merkmal der Generation Z ist, dass diese von Beginn an mit der Digitalisierung

aufgewachsen sind. Die Babyboomer-Generation und die Generation X mussten sich erst im Er-

wachsenenalter mit digitalen Medien vertraut machen. Diese Generationen werden deshalb als

sogenannte Digital Immigrants bezeichnet, also als digitale Einwanderer. Die Generation Y hat

wiederum schon im Kindes- und Jugendalter die neuen Technologien genutzt.46 Jedoch ist ein

Großteil der Generation Y noch ohne Internet aufgewachsen, da das Internet erst ab 1995 öffent-

lich verbreitet wurde.47 Die Generation Z ist also die erste Generation, die vollkommen in der

digitalen Welt heranwächst und Zugehörige werden daher auch Digital Natives genannt, was di-

gitale Eingeborene bedeutet.48

2.3.3 Werte und Charakteristika der Generation Z

Die Generation Z ist von sicheren Strukturen in der Schule, der Ausbildung und an der Hochschule

gekennzeichnet. Diese existieren außerdem in der Freizeit und der Familie:49 Die Zugehörigen der

Generation Z werden von ihren Eltern stärker beschützt als vorherige Generationen, was ihnen

zusagt und ein Bedürfnis nach kontinuierlicher Unterstützung bestehen lässt. Auf ein Ausbleiben

dessen entgegnet die Generation Z ohne Verständnis und ist unsicher.50 Die Grundeinstellung der

Generation Z ist realistisch und sie können einschätzen, welche Problematiken bedeutsam sind.51

Die Generationszugehörigen lassen sich außerdem als selbstsicher und anspruchsvoll

42 Vgl. Klaffke, M./ Parment, A. (2011), S.9 43 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.37 f.; Powers, T. L./ Valentine, D. B. (2013), S.598 44 Vgl. Klaffke, M. (2016), S.214 45 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.31 46 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.77 ff. 47 Vgl. Klaffke, M. (2014b), S.69 48 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.77 49 Vgl. Scholz, C. (2018), S.5 50 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.44 51 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.37

8

charakterisieren.52 Für die Generation Z sind die Werte Freiheit und Selbstbestimmtheit bedeu-

tend. Trotzdem benötigt sie Ordnung und Struktur.53 Dies dient den Zugehörigen der Generation

als Ausgleich zu dem „[…] hektischer werdenden elektronischen Kommunikationskosmos, den

immer fließender werdenden Grenzen zwischen Unternehmen, […] der Allzeitverfügbarkeit und

der unergründlichen Ungewissheit über die eigene Zukunft.“54 Die Werte von der Generation Z

werden, wie zu Anfang bereits erwähnt, teilweise von Zugehörigen anderer Generationen über-

nommen. Es ist daher relevant die Werte der Generation Z als Wertemuster zu betrachten, welches

in unterschiedlich starker Ausprägung auch in anderen Generationen existiert.55

2.3.4 Anforderungen an die Arbeitswelt der Generation Z

Die Generation Z wünscht sich eine Arbeitsumgebung in der sich Sicherheit, Wohlgefühl sowie

Struktur wiederfinden lassen.56 Die Generationszugehörigen haben nur eine schwache emotionale

sowie eine schwache loyale Bindung an Unternehmen und versuchen auch nicht diese aufzu-

bauen.57 Loyalität zählt nicht zu der Weltanschauung der Generation Z, denn sie nimmt an, dass

Unternehmen gleich gering loyal handeln.58 Die Generation empfindet sich nicht zugehörig zu

einem Unternehmen, welches nur als jederzeit möglich zu verabschiedende Lebensabschnittspart-

nerschaft angesehen wird.59 Sollte den Zugehörigen etwas am Unternehmen nicht zusprechen, ver-

lassen sie es.60 Hinzu kommt, dass die Arbeitsbedingungen von der Generation Z selbst festgelegt

werden wollen.61 Verantwortung übernehmen sie nur selten und die Bindungs- sowie Verantwor-

tungslosigkeit werden zur Vermehrung der Lebenslust herangezogen.62 Die Zugehörigen der Ge-

neration Z wollen arbeiten, um eine Steigerung des Einkommens sowie der Lebensfreude zu er-

reichen.63 Das Verhältnis zwischen Freizeit und Arbeit soll in einem Maß optimiert werden, durch

das Arbeiten so unbekümmert wie möglich ist. In der Freizeit sollen keine Konflikte und Angele-

genheiten der beruflichen Tätigkeit präsent sein.64 In diesem Kontext ist außerdem die Haltung

gegenüber Homeoffice zu erwähnen: Für die Zugehörigen der Generation Z ist es nicht erstrebens-

wert die Möglichkeit dieser Arbeitsplatzform zu nutzen, da es eine Verschmelzung von privaten

52 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.20 ff.; Ozkan, M./ Solmaz, B. (2015), S.477 53 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.143 54 Scholz, C. (2014a), S.143 f. 55 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.141 f. 56 Vgl. Scholz, C. (2018), S.5 57 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.38; Scholz, C. (2018), S.5 58 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.59 59 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.133 60 Vgl. Scholz, C. (2018), S.5 61 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.57 62 Scholz, C. (2014a), S.132 f. 63 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.57 64 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.132

9

und unternehmerischen Angelegenheiten darstellt.65 Traditionelle Wertemuster, wie das Streben

nach Leistung und Einhaltung von Pflichten, werden abgewiesen.66 Gegen Muster, die ihnen nicht

gefallen, wird sich gesträubt und Karriereordnungen der vorherigen Generationen werden nicht

übernommen.67 Aus vorherigen Generationen sind Burnout-Erkrankungen, Unter- und Überforde-

rung am Arbeitsplatz sowie stetig steigende Erwartungen berüchtigt, welchen die Generation Z

entgehen möchte.68 Die junge Generation ist auf der Suche des Sinns der Beschäftigung, jedoch

nicht nach einem Aufsprung in die Karriere-Tretmühle.69 Wichtiger als die erbrachte Leistung für

das Unternehmen oder auch Selbsterfüllung ist die Arbeit für die Generation Z als Qualifizierung.

Diese stellt eine Sicherheit im Hinblick auf eine unsichere Zukunft dar, denn die Zugehörigen der

Generation Z empfinden selbst unbefristete Arbeitsverträge nicht als dauerhafte Sicherheit.70 Aus

diesem Grund haben Führungskräfte eine wichtige Bedeutung: Diese sollen die Qualifizierung der

Zugehörigen der Generation Z voranbringen und die Aufgaben auf die persönlichen Wünsche an-

passen.71 Außerdem sieht die Generation Z in den Führungskräften die Verantwortung, eine ange-

nehme Arbeitsatmosphäre zu ermöglichen, welche durch ein konsequentes Wohlfühlen geprägt

ist.72 Trotzdem arbeiten die Zugehörigen der Generation leistungsbezogen, jedoch muss hier ein

zeitlicher sowie sachlicher Rahmen bestehen.73

Die Zugehörigen der Generation Z sind zum Großteil noch im Stadium des Eintretens in die Ar-

beitswelt, weshalb noch nicht genau bestimmt werden kann, welche Philosophie des Verhältnisses

von Arbeit und Freizeit vertreten wird.74 Die Philosophie des Work-Life-Blendings, welche das

Beruf- und das Privatleben nicht voneinander trennt, entspricht nicht den Wünschen der Genera-

tion Z.75 „Auch, wenn die Generation Z etwas Variabilität und Selbstbestimmung bei der Arbeits-

zeit gut findet, lehnt sie Work-Life-Blending als übergriffige Fremdbestimmung ab.“76 Das wün-

schenswerte Verhältnis von Arbeit und Privatleben für die Generation Z kann als Work-Life-Se-

paration bezeichnet werden.77

65 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.153 ff. 66 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.13 67 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.27 68 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.190 69 Vgl. Scholz, C (2016), S.32 70 Vgl. Scholz, C (2014a), S.170, Scholz, C. (2016a), S.35 71 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.175 72 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.120 73 Vgl. Scholz, C. (2016b), S.32 74 Vgl. Mangelsdorf. M. (2015), S.149 75 Vgl. Scholz, C. (2018), S.5 76 Scholz, C. (2015), S.5 77 Vgl. Scholz, C. (2016b), S.32, vgl. Scholz, C. (2014a), S.144

10

2.3.5 Vergleich zur Generation Y

Die Generation Z folgt auf die Generation Y, welche sich gegenseitig voneinander abheben.78 Die

Zugehörigen der Generation Y handeln im dem Sinne, sich voran zu bringen. Hierbei ist es irrele-

vant, ob das Handeln mit oder ohne Freude ausgeübt wird. Die Generation Z ergründet vor dem

Handeln jedoch zunächst, ob es mit Spaß verknüpft und weiterbringend ist.79 Ein relevanter Fokus

liegt bei der Generation Y auf Erfolg im Beruf. Dieser wird trotzdem mit dem Privatleben ange-

passt, weswegen der Begriff Work-Life-Balance in Verbindung mit der Generation Y entstand.

Bei der Generation Z fällt die Bereitschaft im Beruf geringer aus und es überwiegt die Präferenz

des Privatlebens.80 Die Generation Y fordert eine strikte Planung der Karriere sowie Talent Ma-

nagement. Im Gegensatz dazu lehnt die Generation Z dies ab.81 Die Generation Y ist aus wirt-

schaftspolitischen Gründen nun durchaus überzeugbar für die Werte und Lebenseinstellungen der

Generation Z. Von der Generation Z wird die Generation Y wiederum abgewiesen und stellt kein

Vorbild dar. Sie wird als Warnung betrachtet und als etwas, zu dem man nicht werden möchte.82

3. Personalmarketing

3.1 Grundlagen

Das Personalmarketing in Unternehmen hat sich in den vergangenen Jahren zu einem wesentlichen

Thema in der Personalarbeit gewandelt und wird häufig durch den bereits beschriebenen War for

Talents (siehe 2.1) fundiert, welcher einen gesteigerten Wettbewerb unter Unternehmen um pas-

sendes Personal beschreibt.83 Der Begriff des Personalmarketings leitet sich vom Marketingbegriff

ab.84 „Der Grundgedanke des Marketings ist die konsequente Ausrichtung des gesamten Unter-

nehmens an den Bedürfnissen des Marktes.“85 Drei Faktoren stellen hier eine relevante Bedeutung

dar: Die Produkte eines Unternehmens, die möglichen Kunden und außerdem Wettbewerber mit

konkurrierenden Produkten. Folglich lassen sich drei Aufgabengebiete des Marketings bilden:

Produktentwicklung, Marktforschung sowie Werbung. Die Funktionen des Marketings sind denen

des Personalmarketings ähnlich. Anstatt eines Gegenstandes oder einer Dienstleistung, wie beim

klassischen Marketing, ist das Produkt eines Unternehmens, das beim Personalmarketing

78 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.75 79 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.122 80 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.35 81 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.169 82 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.78 83 Vgl. Bartscher, T./ Nissen, R. (2018) 84 Vgl. Kanning, U., P. (2017), S.18 85 Kirchgeorg, M. (2018), o.S.

11

vermarktet wird, eine unbesetzte Stelle und der anbietende Arbeitgeber. Auch hier sind Marktfor-

schung, Entwicklungsprozesse und Werbung notwendig.86 Das Personalmarketing handelt also -

wie das Marketing - nach dem Ziel, die Organisation und dessen vermarktetes Produkt attraktiver

zu gestalten, um den Anforderungen der Kunden zu entsprechen. Es existiert das interne und das

externe Personalmarketing. Aus der Unterscheidung der beiden Zielgruppen folgen jeweils unter-

schiedliche Ziele des Personalmarketings je Gruppe. Internes Personalmarketing bezieht sich auf

bereits im Unternehmen arbeitendes Personal.87 Um den Aufwand des Rekrutierens zu verringern

ist es wesentlich, bereits bestehendes Personal an das Unternehmen zu binden und Fluktuation zu

mindern.88 Im Gegensatz dazu ist das externe Personalmarketing auf potenzielle Mitarbeiter aus-

gerichtet.89 Es beschreibt den Anwerbungsprozess von angemessenen Bewerbern und dient ande-

rerseits auch dazu, unpassende Bewerber von einer Bewerbung abzubringen. Die Arbeitgeber-

marke, die Employer Brand, hat hier eine große Bedeutung und wird im Anschluss im nächsten

Kapitel erklärt (siehe Kapitel 3.2).90

Personalmarketing wird ausgeübt, wenn die Anzahl und/oder die Qualifikation der bestehenden

Mitarbeiter*innen für das Unternehmen nicht zufriedenstellend sind.91 Es wird das Ziel verfolgt,

einen zuvor ermittelten Personalbedarf zu erreichen.92 Um passende Strategien entwickeln zu kön-

nen, ist es von großer Bedeutung die zu erreichenden Ziele klar zu formulieren.93 Ein erfolgreiches

Personalmarketing ist relevant, denn Mitarbeitende repräsentieren häufig für das zukünftige Be-

stehen eines Unternehmens die bedeutendste Investition.94 Es wird durch das Personalmarketing

jedoch nicht versucht die Bewerberzahl zu erhöhen: Ziel ist es, den prozentualen Anteil, der auf

die vakante Stelle passenden Bewerber*innen, steigen zu lassen.95 Die für die jeweilige zu beset-

zende Stelle geforderten, relevanten Qualifikationen sowie Fähigkeiten an die Bewerber*innen

müssen vom Unternehmen festgelegt werden. Jedoch haben die Bewerber*innen zusätzlich An-

sprüche an ein Unternehmen als Arbeitgeber. Um also geeignetes Personal erfolgreich rekrutieren

zu können, sollten Unternehmen wissen, welche Ansprüche von der Zielpersonengruppe ausge-

hen, da diese von großer Bedeutung für das Erstellen der Stellenausschreibung sind. Der darauf

folgende Auswahlprozess als solcher kann als Instrument des Personalmarketings angesehen

86 Vgl. Kanning, U., P. (2017), S.18 ff. 87 Vgl. Abrell, C./ Rowold, J. (2015), S.135 f. 88 Vgl. Flato, E./ Reinbold-Scheible, S. (2008), S.107; Abrell, C./ Rowold, J. (2015), S.137 89 Vgl. Abrell, C./ Rowold, J. (2015), S.136 90 Vgl. Bartscher, T./ Nissen, R. (2018) 91 Vgl. Kanning, U., P. (2017), S.16 92 Vgl. Flato, E./ Reinbold-Scheible, S. (2008), S.40 93 Vgl. Kirchgeorg, M./ Müller, J. (2013), S.81 94 Vgl. Kanning, U., P. (2017), S.2 95 Vgl. Kanning, U. P. (2016), S.297

12

werden. Das übergeordnete Ziel eines Auswahlgesprächs ist es zu erfahren, ob die/der Bewer-

ber*in passend für die jeweilige Stelle ist. Jedoch ist das Auftreten des Unternehmens in diesem

Rahmen wesentlich und kann bei einem erfolgreichen Auftreten als Werbung für das Unternehmen

als Arbeitgeber wirken. Das zukunftsorientierte Ziel des Personalmarketings ist die Mitarbeiter-

bindung. Hat ein Unternehmen neue Mitarbeiter*innen für sich gewinnen können, geht es nun

darum, bestehende Mitarbeitende langfristig zu binden. Besonders wichtig ist die Mitarbeiterbin-

dung, wenn auf dem Arbeitsmarkt nur wenig ausreichend qualifizierte Fachkräfte existieren. Bei

der Mitarbeiterbindung ist es erneut relevant für das Unternehmen, Kenntnis über die Ansprüche

der Mitarbeiter*inne zu besitzen. Nur so kann sich das Unternehmen entsprechend der Anforde-

rungen und Wünsche der Mitarbeiter*innen verhalten und sich bestmöglich angleichen.96 Es ist

außerdem wesentlich für die Mitarbeiterbindung, dass die zu dem/der Bewerber*in kommunizier-

ten Werte eines Unternehmens mit den tatsächlichen Werten übereinstimmen. Die Mitarbeiterbin-

dung kann ansonsten nicht erfolgreich sein und qualifizierte Mitarbeiter*innen verlassen das Un-

ternehmen, sobald es möglich ist.97 Die Verbindung zwischen der Suche nach passendem Personal

und der Bindung der Mitarbeiter*innen stellt das Employer Branding dar und wird im folgendem

erklärt.98

3.2 Employer Branding als wichtiges Element des Personalmarketings

Employer Branding dient dazu, „[…] knappe Fachkräfte ins Unternehmen zu locken und ans Un-

ternehmen zu binden.“99 Denn die qualifizierten Fachkräfte „[…] [werden] zum alles entscheiden-

den Wettbewerbsfaktor für die Unternehmen […]“.100 Bei der unternehmensstrategischen Umset-

zung des Employer Brandings, der Arbeitgebermarkenbildung, werden Vorgehensweisen aus dem

Marketing, besonders der Markenbildung, genutzt. Das Unternehmen repräsentiert auf dem Ar-

beitsmarkt eine Marke, tritt als attraktiver Arbeitgeber auf und grenzt sich von Wettbewerbern

positiv ab. Als Resultat entsteht also die Arbeitgebermarke, Employer Brand, welche ein vom

Unternehmen durchdachtes, planmäßiges Image ist, um das Unternehmen als attraktiven Arbeit-

geber darzustellen.101 Durch das Bilden und Fördern der Arbeitgebermarke wird eine feste Vor-

stellung des Unternehmens als Arbeitgeber bei potenziellen sowie aktuell im Unternehmen ange-

stellten Mitarbeitern*innen gekräftigt, mit dem Ziel die Gewinnung sowie Bindung von

96 Vgl. Kanning, U. P. (2017), S.2 f. 97 Vgl. Kanning, U. P. (2016), S.297 98 Vgl. Kanning, U. P. (2017), S.3 99 Müller-Christ, G. (2014), S.141 100 Scholz, C. (2014b), S. 138 101 Vgl. Geschwill, R./ Schuhmacher, F. (2014), S.35

13

Mitarbeitenden zu steigern.102 Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke beschreibt, neben dem gegen-

wärtigen Unternehmen, auch dessen Zukunft und vermittelt mit der Marke Vertrauen. Das Unter-

nehmen ist durch die Arbeitgebermarke abgrenzbar von anderen Wettbewerbern und strahlt au-

ßerdem eine Berechenbarkeit aus. Mit der Arbeitgebermarke und dessen Werten vermitteln Un-

ternehmen außerdem, was sie von zukünftigen Mitarbeitern*innen erwarten. Für eine erfolgreiche

Arbeitgebermarke ist des Weiteren relevant, dass die entstandenen Erwartungen der möglichen

und aktuellen Mitarbeitern*innen mit den tatsächlichen Umständen übereinstimmen.103

3.3 Wandel im Personalmarketing

Früher wirksame Strategien im Personalmarketing sind heute nicht mehr erfolgreich genug, was

durch verschiedene Trends ausgelöst wurde. Zu diesen Trends gehören ein andersartiges Bewer-

berverhalten, höhere Ansprüche an Arbeitgeber, neue Medien und ein gestiegener Wettbewerb

unter den Unternehmen als Arbeitgebende.104

Mit dem Eintritt der Generation Z in den Beruf und den bereits arbeitenden Generationen Baby-

boomer-Generation, Generation X sowie der Generation Y befinden sich derzeit vier Generationen

gemeinsam am Arbeitsmarkt.105 Diese Situation stellt eine Herausforderung für Unternehmen dar,

bspw. durch die unterschiedlichen Kenntnisstände der jeweilige Generationszugehörigen im Um-

gang mit Technologien sowie verschiedene Fähigkeitsniveaus.106 Jede Generation besitzt andere

Werte und hat unterschiedliche Erwartungen an die Arbeitswelt. Um den Wünschen der jeweiligen

Generation nachzukommen, müssen Unternehmen über die entsprechenden Vorstellungen Kennt-

nis haben. Um dies zu erreichen, sollten die Generationen differenziert beurteilt werden. Die Ba-

byboomer-Generation und die Generation X gelten als geburtenstarke Kohorten. Das erfolgreiche

Rekrutieren von passenden Arbeitnehmern*innen war für Unternehmen keine Herausforderung,

da es mehr Bewerber*innen als zu vergebende Stellen gab. Durch das Überangebot entwickelten

sich sehr hohe Ansprüche auf Seite der Arbeitgebenden und außerdem konnten Unternehmen Ar-

beitsbedingungen vorgeben. Besonders Zugehörige der Babyboomer-Generation mussten Forde-

rungen der beruflichen Tätigkeit über die eigenen Wünsche positionieren. Arbeit wird von den

Generationszugehörigen als Pflicht beurteilt.107 Zugehörige dieser Generation treten demnächst in

die Rente ein bzw. sind es schon. Um dem zuvor beschriebenen Fachkräftemangel

102 Vgl. Lies, J. (2018), o.S. 103 Vgl. Siegner, T. (2009), S. 42 104 Vgl. Arnlod, H. (2012), S.7 105 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.53 106 Vgl. Headworth, A. (2015), S.12 107 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.53 ff.; Parment, A. (2013), S.9

14

entgegenzuwirken, ist es für Unternehmen bedeutsam zielgruppenspezifische Ansprache zu ent-

wickeln. Diese sollen dafür sorgen, dass sich akut benötigte Fachkräfte nicht für konkurrierende

Unternehmen entscheiden.108

Die durch den demographischen Wandel entstandene neue Situation der Machtverhältnisse am

Arbeitsmarkt ist zum Vorteil der Bewerber*innen.109Arbeitnehmer*innen sind aktuell immer häu-

figer in der Lage, sich ein Unternehmen als Arbeitgeber aussuchen zu können. Insgesamt wird der

Arbeitgebermarkt immer stärker zu einem Arbeitnehmermarkt.110„Durch den Mangel an gut aus-

gebildeten Fachkräften gehen Arbeitsuchende heute mit einem ganz anderen Selbstbewusstsein

und -verständnis an den Bewerbungsprozess heran.“111 Um Mitarbeiter*innen nicht nur zu gewin-

nen, sondern auch erfolgreich an das Unternehmen zu binden, ist es für Unternehmen von Bedeu-

tung, ein glaubwürdiges und auf die Generationen passendes Employer Branding zu verwirkli-

chen. Um erfolgreich neue Mitarbeiter*innen zu rekrutieren und zugleich bereits im Unternehmen

arbeitende Mitarbeitende beizubehalten, muss den jeweiligen Erwartungen und Vorstellungen der

Mitarbeiter*innen vom Unternehmen nachgekommen werden. Arbeitgebende, die fähig sind den

verschiedenen Ansprüchen der unterschiedlichen Generationen gerecht zu werden - besonders de-

nen der jungen potenziellen Arbeitnehmer*innen - werden zukünftig ausreichend Fachkräfte fin-

den und halten können, wodurch sie wettbewerbsfähig bleiben.112 Es ist daher nicht bloß eine er-

strebenswerte Herangehensweise, sondern aus wirtschaftlichen Gründen unabwendbar für Unter-

nehmen.113 Die älteren und vorangegangenen Generationen vor der Generation Z müssen sich je-

doch nicht zwangsläufig an die Generation Z angleichen. Es geht vielmehr darum, die Strukturen

der Arbeitswelt so anzupassen, dass die unterschiedlichen Generationen gemeinsam kooperieren

können.114

Die Zugehörigen der Generation Z, die wie bereits erwähnt als Digital Natives beschrieben werden

können, haben gesteigerte Möglichkeiten auf Informationen zuzugreifen, als es die vorherigen Ge-

nerationen konnten, was auch ihr Arbeits- sowie Privatleben beeinflusst.115 Laut der Shell Jugend-

studie aus 2015 haben 99 Prozent der Jugendlichen in Deutschland des Alters 12 bis 15 Jahre

Zugang zum Internet.116 Ebenfalls das Personalmarketing von Unternehmen hat durch die

108 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.54 109 Vgl. Parment, A. (2013), S.79 110 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.54 111 Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.54 112 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.55 ff. 113 Vgl. Mangesdorf, M. (2015), S.26 114 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.140 f. 115 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.134 116 Vgl. Leven, I./ Schneekloth, U. (2015), S.121

15

Verbreitung von Internet und Social Media Veränderungen erfahren. Die Kommunikation zwi-

schen Unternehmen und Interessierten hat sich zu einem Dialog gewandelt, denn Bewerber*innen

sind nun fähig, dauernd in Kontakt mit den Unternehmen zu treten. Um authentisch sowie ehrlich

auf die Kommunikation durch Social Media eingehen zu können, ist es daher erforderlich für Un-

ternehmen, ihre Werte zu definieren und diese für Interessierte und bereits vorhandene Mitarbei-

ter*innen zu vermitteln.117 Außerdem ergeben sich durch die gesteigerte Nutzung des Internets

neue Beschaffungswege, wie z.B. E-Recruitment und E-Assessment, welche in den kommenden

Jahren bedeutender für das Personalmarketing von Unternehmen werden.118

3.4 Strategieansätze für ein Personalmarketing der Generation Z

Wie bereits beschrieben, ist ein zielgruppenpassendes Personalmarketing wesentlich, um als Ar-

beitgeber im Wettbewerb bestehen zu können. In diesem Kapitel werden nun unterschiedliche

Strategieansätze erläutert, die ein erfolgreiches Personalmarketing für die Generation Z darstellen

könnten. Im Nachgang werden einige dieser Strategien in die Systemaufstellung einfließen.

Mit dem Eintritt der Generation Z in die Arbeitswelt müssen Unternehmen ihr Personalmarketing

überarbeiten. Nach KLAFFKE ist es besonders wichtig neben einem Zukommen auf die Generation

mit einer ausgeprägteren persönlicheren und stärker im Internet stattfindenden Ansprache, dass

Zugehörige der Generation Begeisterung für ein Unternehmen entwickeln. Dies ist nach KLAFFKE

unter anderem erreichbar durch die Möglichkeit ansprechende Auslandsaufenthalte schon in einer

betrieblichen Ausbildung erfahren zu können sowie an Projekten mitzuarbeiten.119 Zur Bindung

von Zugehörigen der Generation Z ist es für KLAFFKE „unerlässlich […] persönliche Wertschät-

zung für die jungen Menschen zu zeigen und ihnen ohne Hierarchiegedanken emotionale Orien-

tierung sowie partnerschaftliche (!) Unterstützung bei der betrieblichen Sozialisation zu geben.“120

Nach SCHOLZ ist für die Generation Z die Arbeitgebermarke nicht mehr ausschlaggebend bei der

Wahl des Arbeitgebers, denn bedeutender wird das Produkt.121 MANGELSDORF sieht jedoch gerade

das Employer Branding als wichtiges Instrument, um Zugehörige der Generation Z als Mitarbei-

ter*innen zu gewinnen.122 MANGELSDORF legt außerdem einer erfolgreichen Ansprache von

117 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.58 118 Vgl. Kanning, U. P. (2016), S.294 119 Vgl. Klaffke, M. (2014b), S.77 120 Klaffke, M. (2014b), S.79 121 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.164 f. 122 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.32

16

Bewerbern*innen der Generation Z zu Grunde, diese über das Web 2.0 erfolgen zu lassen.123 Das

Web 2.0 wird auch das Social Web genannt, da im Vergleich zum Web 1.0 Informationen einfa-

cher gefunden und geteilt werden können und die Nutzung auf diese Weise vereinfacht wird.124 Es

ist Nachfolger des Web 1.0, welches den früheren Zustand des Internets beschreibt und zur Dar-

stellung von Informationen diente. Das Web 2.0 ermöglicht nun Interaktion zwischen den Nut-

zern*innen, z.B. durch Social Networks (z.B. Xing) und Social Sharing (z.B. Instagram).125 Die

Personalbeschaffung hat sich in diesem Kontext in den vergangen 20 Jahren stark verändert: Das

electronical recruiting (E-Recruiting) ersetzt bereits klassische Rekrutierungsstrategien von Mit-

arbeitenden. Die Ziele sind jedoch identisch mit denen der klassischen Personalbeschaffung: Das

Interesse von Bewerber*innen wecken und bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber einzuwir-

ken. Zu den wohl bekanntesten Formen des E-Recruitings gehören Onlineportale für Stellenanzei-

gen sowie Webseiten von Unternehmen.126 Personalgewinnung, welche über soziale Netzwerke

betrieben wird, lässt sich unter dem Begriff Social Recruiting zusammenfassen.127 Durch den ra-

santen Fortschritt von Technologien ist es heutzutage möglich nahezu überall auf das Internet zu-

zugreifen.128 Des Weiteren relevant sind nach MANGELSDORF überall abrufbare Inhalte, wodurch

Mobile Recruiting immer bedeutsamer wird. Diese Art der Rekrutierung ist möglich durch mobile

Endgeräte, die über einen Internetzugang verfügen, wie z.B. Smartphones.129 Die Nutzung des

Smartphones bei der Suche nach Arbeitsstellen unterwegs und zuhause hat sich laut der Studie

Recruiting Trends 2018 mit dem Themenschwerpunkt Mobile Recruiting seit 2014 bis 2017 ver-

doppelt.130

Onboarding ist laut SCHOLZ zum Binden von Mitarbeitenden, die der Generation Z angehören,

unerlässlich.131 Onboarding ist Teil des internen Personalmarketings und relevant zur Bindung von

Mitarbeitenden.132 Neue Mitarbeiter*innen werden in eine Arbeitsgruppe aufgenommen, unab-

hängig davon, ob sie bereits in dem Unternehmen arbeiten oder neu hinzugekommen sind.133 Das

Onboarding beinhaltet neben einer fachlichen Einführung ebenso die soziale Aufnahme.134 Beson-

ders wichtig ist das willkommen heißen zu Beginn einer Beschäftigung durch das Symbolisieren

123 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.13 124 Vgl. Boulos, M. N. K./ Wheeler, S. (2007), S.2 125 Vgl. Krasser, N./ Foerster, M. (2007), S.52; Müller, A. (2018), S.142 126 Vgl. Chapman, D. S./ Gödöllei, A. F. (2017), S.213 ff. 127 Vgl. Athanas, C. (2013), S.69 ff. 128 Vgl. Chapman, D. S./ Gödöllei, A. F. (2017), S.222 129 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.31 130 Vgl. Recruiting Trends 2018 (2018a), S.4 131 Vgl. Scholz, C. (2016b), S.32 132 Vgl. Abrell, C./ Rowold, J. (2015), S.142 133 Vgl. Bradt, G./ Vonnegut, M. (2009), S.3 134 Vgl. Haufe (2018), S.3

17

von Anerkennung und Vermitteln von Sicherheit.135 SCHOLZ beschreibt ebenfalls, dass für die Ge-

neration Z bei der Arbeitgeberwahl Kurator*innen eine relevante Rolle spielen können. SCHOLZ

erklärt, dass Kurator*innen physisch Personen sein können oder auch aus dem Internet bekannt,

wie z.B. Youtuber, und zumeist selbst Zugehörige der Generation Z sind. Sie nehmen eine bera-

tende Rolle ein, da sie in der komplexen Umwelt aus Überfluss Transparenz durch Darstellung

und Bewertung von Produkten bringen können. Bezogen auf den Arbeitgebermarkt könnten Ku-

rator*innen Unternehmen als Arbeitgeber bewerten, was eine gänzliche Veränderung der bisheri-

gen Strukturen des externen Personalmarketings verlangt.136

Außerhalb des Internets sei die Generation Z nach MANGELSDORF aussichtsreich an „[…] Schulen,

Lehr- und Ausbildungsinstitutionen, Vereine[n] und Freizeiteinrichtungen zu erreichen.“137 Es

wäre daher eine Zusammenarbeit von Unternehmen und den verschiedenen Einrichtungen von

Vorteil, denn „[…] neben klassischen Praktika [können] auch andere Schnupperangebote, Tage

der offenen Tür, Training für Eignungstests, Firmenbesichtigungen oder gemeinsame Projekte ei-

nen echten Mehrwert bieten.“138 Nahbare Unternehmen seien dazu fähig zu Zugehörigen der Ge-

neration Z eine Verbindung aufzubauen.139 KLAFFKE hebt außerdem hervor, dass Kooperationen

zwischen Unternehmen und den Career Centern an Hochschulen sowie Universitäten verstärkt

werden müssten.140 Die Möglichkeit schon früh Praktika oder ehrenamtliche Tätigkeiten vollbrin-

gen zu können, ist für die Zugehörigen der Generation Z außerdem interessant, da sie Erfahrungen

sammeln möchten. Wenn Unternehmen dies leisten können, gelten sie als attraktiv.141 Praktikums-

und Traineestellen sind bei den Generationszugehörigen sehr beliebt, denn Praktika stellen für die

Generation Z wichtige Qualifizierungsmöglichkeiten dar. SCHOLZ benutzt in diesem Zusammen-

hang den Begriff Generation Praktikum.142

4. Systemaufstellung

4.1 Grundlagen

„[…] das Wesen von Aufstellungen [liegt darin,] dass gleichzeitig verschiedene Kontexte eines

Themas im Raum präsent sind, sich überlagern und in ihrer Synchronizität die

135 Vgl. Schüller, A. M./Fuchs, G. (2013), S.147 136 Scholz, C. (2014a), S. 165 f. 137 Mangelsdorf M. (2015), S.32 138 Mangelsdorf, M. (2015), S.32 139 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.32 140 Vgl. Klaffke, M. (2014b), S.78 141 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.71 142 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.171; Scholz, C. (2014a), S.58

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Anliegengeber/innen und die Aufstellungsleiter/innen intuitiv zu Problemlösungen und neuen Er-

kenntnissen führen.“143 Diese Vielzahl an Kontexten treffen in einem von der/dem Aufstellungs-

leiter*in beigeführten Zusammentreffen aufeinander. Dadurch ist es möglich, neue Erkenntnisse

über soziale Geschehen und komplexe Systeme zu erlangen.144 Eine Systemaufstellung wird mit

Personen oder Gegenständen durchgeführt, die ein bestimmtes Element darstellen, und als Reprä-

sentant*innen bezeichnet werden.145 Diese Repräsentant*innen agieren in einer Systemaufstellung

ohne Handlungsanweisungen.146 Die Beziehungen, die unter den Elementen bestehen, werden

durch räumliche Entfernung und Nähe abgebildet.147 „Der Körper der RepräsentantIn wird […] zu

einem Wahrnehmungsorgan für das abzubildende System.“148 Dieses Befinden wird als repräsen-

tative Wahrnehmung bezeichnet.149 Hier ist es relevant, dass die Repräsentant*innen einen Wandel

ihres körperlichen Befinden erfassen und nachspüren. Jedoch sollte nicht nachgedacht werden, da

durch Denkprozesse das Erkennen von Veränderungen gehemmt ist. Eine Systemaufstellung kann

daher verdeckt stattfinden. Hier haben die Stellvertreter*innen keine Information darüber, welches

Element sie repräsentieren.150 Die Methode der Systemaufstellung kann zur Erhebung von Daten

und deren qualitative Auswertung genutzt werden.151

4.2 Aufstellungspartitur

Der Datensatz einer Aufstellung liegt häufig in Form eines Videos vor, da beispielsweise Mit-

schriften des Geschehnisses allein oftmals keine umfassende Interpretation der Aufstellung zulas-

sen. Aus einer als Video aufgezeichneten Systemaufstellung ergeben sich viele Informationen,

denn die Bewegungen sowie Positionierungen der sich im Raum befindenden Stellvertreter*innen

geben für die Interpretation relevante Ergänzungen wieder.152

In der qualitativen Sozialforschung stellt eine Analyse die verständliche Aufbereitung eines Da-

tensatzes dar, welcher daraufhin interpretierbar ist. Um aus einer Aufstellung Strukturen ableiten

zu können sowie ein ausführliches Gesamtbild zu erlangen, ist eine systemische Analyse der Auf-

stellung und die Zerlegung des Aussagenprozesses in klare Teile erforderlich. Das Ziel dessen ist

es, den verschiedenen Parts eines Aussagensystems, bspw. eines Videos, Bedeutungen bzw. die

143 Müller-Christ, G./ Pijetlovic, D. (2018), S.3 144 Vgl. Müller-Christ, G./ Pijetlovic, D. (2018), S.3 145 Vgl. Sparrer, I. (2009), S.12 146 Vgl. Rosselet, C./ Senoner, G. (2010), S.20 147 Vgl. Sparrer, I. (2009), S.12 148 Sparrer, I. (2009), S.12 149 Vgl. Sparrer, I. (2009), S.12 150 Vgl. Müller-Christ, G. (2016b), S.291 151 Vgl. Müller-Christ, G./ Pijetlovic, D. (2018), S.80 152

Vgl. Müller-Christ, G. (2016a), S.89 f.

19

Interpretationen zuzuweisen.153 Während einer Aufstellung treten parallel unterschiedliche und

sich überschneidende Kontexte im Raum auf. Um diese Synchronizität darstellen zu können, eig-

net sich die Betrachtung in Form einer Partitur, durch welche ein Komponist Musikinstrumente

abbildet, die zeitgleich gespielt werden und kollektiv in der Gesamtheit das Musikstück ergeben.154

Ist eine Aufstellung als eine Art Kontextpartitur erläutert, wird durch die Analyse die Gleichzei-

tigkeit der Kontexte, wie es in einer Partitur geschieht, übertragen. Die wissenschaftliche Analyse

wird als Aufstellungspartitur bezeichnet.155 Im weiteren Verlauf der Forschungsarbeit wird die

Methode der Aufstellungspartitur angewandt, indem sie als Analyse für die eigenentwickelte Sys-

temaufstellung dient.

4.3 Systemaufstellung zur Forschungsarbeit

Am 12. Juli 2018 hat eine Systemaufstellung, im Rahmen dieser Forschungsarbeit über das Per-

sonalmarketing der Generation Z, an der Universität Bremen stattgefunden. Diese wurde verdeckt

durchgeführt durch NADINE HUSENBETH als Aufstellungsleiterin. Es haben sieben Studierende der

Universität Bremen teilgenommen. Die Systemaufstellung vollzog sich mit dem Ziel, neue Er-

kenntnisse zu erlangen, die dazu beitragen, das Personalmarketing für die Zugehörigen der Gene-

ration Z optimieren zu können. Die Systemaufstellung fand unter folgender Fragestellung statt:

Welche Personalmarketingstrategien sind erfolgreich bei den Zugehörigen der Generation Z? Die

Fragestellung beinhaltet das externe und das interne Personalmarketing. Es galt in der Systemauf-

stellung folglich herauszufinden, wie die Generation Z rekrutiert und außerdem an das Unterneh-

men gebunden werden kann. Die Systemaufstellung gibt somit den Recruiting Prozess sowie die

Mitarbeiterbindung der Generation Z wieder.

4.3.1 Vorgehensweise der Systemaufstellung zur Forschungsarbeit

Die Karten, auf denen ein Buchstabe von A bis E sowie die Zahl 1 oder 2 abgebildet waren, wurden

in der Mitte des Raumes umgedreht auf dem Boden platziert. Die Stellvertreter*innen wurden dazu

aufgefordert sich eine Karte, die jeweils eine Elementbezeichnung beinhielt, frei auszusuchen.

Nachdem jede Person ein Element gewählt hatte, begann die Aufstellung. Die Elemente 1 und 2

stellten zwei Pole dar. Sie wurden von der Aufstellungsleiterin NADINE HUSENBETH, mit dem

Blick aufeinander gerichtet, gegenüber im Raum aufgestellt, um ein Spannungsfeld darzustellen.

Danach lud die Aufstellungsleiterin die restlichen Stellvertreter*innen dazu ein, einen Platz im

153 Vgl. Müller-Christ, G. (2016a), S.89 154 Vgl. Müller-Christ, G. (2016a), S.79

155 Vgl. Müller-Christ, G. (2016a), S.90

20

Raum zu finden. Die Aufstellung war in zwei Phasen unterteilt. Es wurde zunächst der aktuelle

Zustand dargestellt und darauffolgend der Zustand in zehn Jahren in der Zukunft. Die Systemauf-

stellung wurde im Rahmen der Forschungsarbeit dazu genutzt Daten zu generieren und eine Ana-

lyse erstellen zu können. Sie wurde in Form eines Videos aufgenommen und anschließend

transkribiert. Eine ausführliche Transkription der durchgeführten Systemaufstellung befindet sich

im Anhang der vorliegenden Arbeit als Aufstellungspartitur in Form einer Tabelle. Aus Formatie-

rungsgründen sind einige Felder der Tabelle im gedruckten Anhang nicht komplett lesbar. Die

gesamte Aufstellungspartitur befindet sich in Form einer Excel-Tabelle als digitale Version auf

dem beigefügten USB-Stick. Die Aufstellungspartitur diente zur Analyse und zum Ermitteln und

Entnehmen von Schlüsselszenen, aus welchen anschließend erkenntnisleitende Thesen gebildet

werden.

4.3.2 Elemente der Systemaufstellung zur Forschungsarbeit

Die in der Systemaufstellung aufgestellten Elemente wurden aus den Erkenntnissen der vorange-

gangenen Literaturrecherche in der Forschungsarbeit und einer Absprache mit der Zweitprüferin

und Betreuerin NADINE HUSENBETH erstellt:

Tabelle 2 - Übersicht der Elemente der durchgeführten Systemaufstellung Quelle: eigene Darstellung

Bezeichnung Element

1 Fremdbestimmung

2 Selbstbestimmung

A Generation Z

B Unternehmen

C Employer Branding

D Onboarding

E E-Recruiting

In der vorangegangenen Forschungsarbeit gab es weitere Strategien, die erfolgreich beim Rekru-

tieren von Zugehörigen der Generation Z sein könnten. Es werden jedoch lediglich die Personal-

marketingstrategien aufgeführt, die vom Unternehmen selbst gestaltet und ausgeführt werden kön-

nen und zunächst keine externen Shareholder benötigen.

Die Elemente 1 und 2, die Fremdbestimmung (1) und die Selbstbestimmung (2), sind Pole und

bildeten ein Spannungsfeld in der Systemaufstellung. Durch das Spannungsfeld der zwei Pole

21

sollte zu erkennen sein zu welchem Pol sich die Elemente zugehörig fühlen. Bei den Elementen A

und B handelt es sich um die Generation Z (A) und um das Unternehmen (B). Die beiden Elemente

dienen zur Prüfung der Verbindung bzw. Beziehung zwischen dem Unternehmen und der Gene-

ration Z, sowie zur Erkenntnisgewinnung über die Haltung der Generation Z gegenüber den Stra-

tegien. Die Elemente C, D, und E sind ausgewählte im Kapitel 3.4 bereits beschriebene Personal-

marketingstrategien, die vom Unternehmen gestaltet werden können bei der Generation Z erfolg-

reich sein könnten: Das Employer Branding (C), das Onboarding (D) und das E-Recruiting (E).

Der mögliche Erfolg und weitere Möglichkeiten der Strategien sollten untersucht werden.

Die Fremdbestimmung beschreibt im Zusammenhang mit der Systemaufstellung Erwartungen,

Vorgaben und Entscheidungen, die vom Unternehmen ausgehen und von der Generation Z nicht

selbst getroffen werden, woraus Abhängigkeiten folgen. Die Selbstbestimmung steht wiederum

dafür, dass eigenverantwortlich und unabhängig gehandelt und entschieden werden kann sowie

eigene Wünsche und Anforderungen verfolgt werden können. Das Element Generation Z wurde

bereits umfangreich ab Kapitel 2.3 beschrieben und behandelt die Zugehörigen der Generation mit

ihren Wünschen und Erwartungen an ein Unternehmen. Das Element Unternehmen umfasst das

prototypische Unternehmen. Es symbolisiert den aktuellen bzw. möglichen zukünftigen Arbeitge-

ber für die Generation Z. Das Employer Branding wurde bereits als äußerst relevante Strategie des

Personalmarketings beschrieben. In Kapitel 3.4 wurde deutlich, dass das Employer Branding teil-

weise als erfolgversprechend beim Rekrutieren und Binden der Generation Z und teilweise als

weniger relevant eingestuft wird. Daraus folgend sollten Möglichkeiten und Grenzen in der Sys-

temaufstellung beobachtet werden. Dies gilt auch für die Strategie des Onboardings sowie des E-

Recruitings, welche bereits im Kapitel 3.4 erklärt wurden. Das E-Recruiting umfasst durch die

Nähe der Anwendung und Ziele der beiden bereits beschriebenen Strategien Social Media Re-

cruiting und Mobile Recruiting folglich beide Strategien.

4.3.3 Allgemeine Erkenntnisse der Systemaufstellung zur Forschungsarbeit

Die zentralsten Erkenntnisse der Systemauf-

stellung werden in diesem Kapitel aufgezeigt.

Sie können stimmig oder irritierend erschei-

nen. Die Systemaufstellung ist geprägt durch

mehrere Sprünge und Veränderungen der ge-

genseitigen Wahrnehmung unter den Elemen-

ten während des Verlaufes. Abbildung 1 - Erstes Bild nach erster Platzsuche Quelle: Eigene Darstellung

22

Es kristallisiert sich heraus, dass die Generation Z konstant eine Position in der Mitte des Span-

nungsfelds, bestehend aus den beiden Polen Fremdbestimmung und Selbstbestimmung, einneh-

men möchte. Das Element Generation Z baut zu dem Unternehmen während des gesamten Ver-

laufes keine stabile Beziehung auf. Insgesamt lehnt die Generation Z jedoch keines der aufgestell-

ten Elemente komplett ab. Das Unternehmen tritt im ersten Abschnitt (Gegenwart) nur passiv auf.

Das Element greift nicht erwähnenswert in

den Ablauf der Aufstellung ein und hat wäh-

rend der gesamten Aufstellung zu keinem der

Elemente eine hervorstechende Beziehung.

Zu Beginn befindet sich das Unternehmen auf

der Seite der Fremdbestimmung und ändert

die Position während der Platzsuche nach dem

Zeitsprung auf die gegenüberliegende Seite

zur Selbstbestimmung.

Das Element Employer Branding war die gesamte Aufstellung sehr interessiert an den Gescheh-

nissen und reagierte nach dem Zeitsprung emotional, als es das Gefühl hatte, das Unternehmen

nehme dem Employer Branding etwas. Nach dem Zeitsprung verliert das Employer Branding bei

mehreren Elementen an Bedeutung. Nachdem sich das Onboarding nach der Platzsuche rechts

neben der Selbstbestimmung positioniert hat, ändert es bei der darauffolgenden Platzsuche nicht

die Position. Nach dem Zeitsprung bewegt sich das Element lediglich einen Schritt nach hinten.

Das E-Recruiting hat über die gesamte Aufstellung eine positive Verbindung zu dem Element

Generation Z und die Elemente unterstützen sich nach eigenen Aussagen.

Nach der zweiten Platzsuche in der Gegenwart nimmt sich der Pol 1, die Fremdbestimmung, we-

niger wichtig als zuvor wahr. Nach dem Zeitsprung in Kombination mit der stattgefundenen Platz-

suche beschreibt das Element, dass es sich nicht mehr wichtig für das System empfindet und

würde, wenn es als Element dazu in der Lage

wäre, die eigene Position weiter nach hinten

verlagern - sich von dem System also entfernen.

Der zweite Pol, die Selbstbestimmung, fühlte

sich während der Systemaufstellung unwohl

und unwichtig für das System. Am Ende der

Aufstellung erscheint das System ausgeglichen

für den Pol.

Abbildung 2 - Erstes Bild nach dem Zeitsprung Quelle: Eigene Darstellung

Abbildung 3 - Schlussbild nach dem Zeitsprung Quelle: Eigene Darstellung

23

4.3.4 Interpretation und Plausibilitätsprüfung der Schlüsselszenen

Nachfolgend werden sechs Schlüsselszenen beschrieben und interpretiert. Aus den Szenen werden

erkenntnisleitende Thesen formuliert und im Anschluss auf eine mögliche Plausibilität geprüft.

Die Schlüsselszenen ergeben sich aus irritierenden und neuen Vorkommnissen in der durchgeführ-

ten Systemaufstellung. Sie sind in zwei Phasen aufgeteilt: Die ersten vier Schlüsselszenen ergeben

sich aus dem System in der Gegenwart und die übrigen drei Schlüsselszenen aus dem System, das

zehn Jahre in die Zukunft versetzt wurde. Das aufgenommene und transkribierte Videomaterial ist

in zwei Teile getrennt. Im weiteren Verlauf sowie in der Aufstellungspartitur werden Zeitangaben

aus dem ersten Videoabschnitt mit #1 gekennzeichnet und Zeitangaben aus dem zweiten Video-

abschnitt mit #2.

4.3.5 Schlüsselszenen in der Gegenwart der stattgefundenen Systemaufstellung

Die erste wichtige Schlüsselszene 00:07:44 #1 beinhaltet die Elemente Generation Z (A), Emplo-

yer Branding (C), Onboarding (D), Fremdbestimmung (1) und Selbstbestimmung (2).

1. Das Spannungsfeld zwischen Employer Branding und Onboarding ist stärker als zwi-

schen den Polen Fremdbestimmung und Selbstbestimmung. Die Fremd- sowie Selbst-

bestimmung haben keine große Bedeutung.

Die Schlüsselszene ergibt sich aus der Aussage des Employer Brandings. Die getätigte Aussage

bestätigt die Generation Z durch ein Nicken (00:08.10 #1). Bedeuten könnte das Gesagte des

Employer Brandings, dass die Bedeutung von Fremd- und Selbstbestimmung für die Generation

Z untergeht. Die Aussage könnte demnach so interpretiert werden, dass aktuell ein starker Fokus

darauf liegt, welche Strategie zum Rekrutieren und Binden der Generation Z erfolgreich ist. Zu-

nächst sollte jedoch herausgefunden werden in welchem Maß die Generation Z Fremd- sowie

Selbstbestimmung in der Arbeitswelt anstrebt, um als Arbeitgeber die junge Generation passend

anzusprechen und binden zu können.

Erkenntnisleitende These: Eine stärkere Fokussierung auf die Präferenzen der Generation

Z fördert den Erfolg des Personalmarketings für die Generation Z.

24

Plausibilitätsprüfung: Die Anforderungen und Wünsche an die Arbeitswelt jeder Generation sind

unterschiedlich.156 Bereits im Vergleich zur Generation Y, die Generation vor der Generation Z,

zeichnen sich Unterschiede ab.157 Auch die Präferenz der Work-Life-Philosophie hat sich bereits

zwischen den beiden jüngsten Generation geändert: Die Generation Y wünscht sich ein Work-

Life-Blending. Außerdem ist die Arbeit für die Zugehörigen der Generation Y eine sinngebende

Bereicherung.158 Die Generation Z erwartet ein Arbeitsleben mit Work-Life-Separation, also eine

strikte Trennung von Arbeit und Freizeit.159 Nahezu jedes Personalmarketing ist auf die Genera-

tion Y angepasst, jedoch nicht auf die Zugehörigen der Generation Z. Faktoren, die zu der Gene-

ration Y passen, wie z.B. Work-Life-Blending, werden von der Generation Z bereits abgelehnt.160

Es ist daher zu erkennen, dass sich die Generation Z in der Arbeitswelt bereits stark von der Ge-

neration Y abhebt und die bei der vorherigen Generation genutzten Strategien, nicht mehr erfolg-

reich sind. Eine genaue Beurteilung, in welchem Maße Zugehörige der Generation Z selbstbe-

stimmt respektive fremdbestimmt in einem Unternehmen arbeiten wollen, ist aktuell nicht mög-

lich, da in der Literatur keine ausreichenden Belege abzuleiten sind. In der nächsten Schlüssel-

szene wird jedoch auf die Verteilung der Präferenzen eingegangen.

In der zweiten Schlüsselszene 00:09:01 #1 ist die Generation Z (A), das Employer Branding (C)

sowie das Spannungsfeld bestehend aus den Polen Fremd- (1) sowie Selbstbestimmung (2) betei-

ligt.

2. Die Generation Z würde sich gerne in der Mitte des Spannungsfeldes positionieren,

jedoch steht das Employer Branding im Weg.

Das Employer Branding steht nach Meinung der Generation Z an der falschen Position. Dadurch

kann das Element nicht die gewünschte Position annehmen. Die Aussage der Generation Z lässt

vermuten, dass das Employer Branding die Generation Z in ihrer Selbstfindung einschränkt. Die-

ser Gedankengang ist übertragbar auf eine weitere Interpretationsmöglichkeit: Die Generation Z

könnte ohne das Employer Branding unvoreingenommener ein Unternehmen als Arbeitgeber ken-

nenlernen und die Werte eines zukünftigen Arbeitgebers auf eine andere Weise erfahren.

156 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.53 157 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.73

158 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.148

159 Vgl. Scholz, C. (2016b), S.32; Scholz, C. (2014a), S.144

160 Vgl. Scholz, C. (2016b), S.32

25

Erkenntnisleitende These: Die Zugehörigen der Generation Z beanspruchen das Employer

Branding nicht mehr, um einem Unternehmen als Arbeitgeber zu begegnen.

Plausibilitätsprüfung: Die Zugehörigen der Generation Z denken realistisch.161 Bereits SCHOLZ

vertritt die Ansicht, dass für die Generation Z die Bedeutung des Produkts wesentlicher ist, als die

Bedeutung der Marke bei der Vermarktung von Produkten. Diese Theorie ist laut SCHOLZ wis-

senswert und übertragbar für die Personalforschung, da das Personalmarketing von Unternehmen

unter Umständen überdacht werden muss.162 Eine Herangehensweise an diese Gegebenheit könnte

durch Nutzung der Theorien von MANGELSDORF und KLAFFKE erfolgen, welche bereits im Kapitel

3.4 aufgezeigt wurden: Über den direkten Kontakt mit den Zugehörigen der Generation Z kann

über Schülerpraktika oder Kooperationen zwischen Hochschulen/Universitäten und dem Unter-

nehmen das Unternehmen als Arbeitgeber beworben werden.163 SCHOLZ hebt außerdem hervor,

dass Praktika für die junge Generation Qualifizierungsmöglichkeiten darstellen, welche daher sehr

geschätzt werden.164 Um als Arbeitgeber der Generation Z begegnen zu können, bedarf es also der

Überlegung, dem Employer Branding weniger Wert zu schenken und den Fokus auf Rekrutie-

rungsstrategien zu setzen, bei denen die Generation Z an das Unternehmen persönlich herangeführt

wird und sich einen Eindruck verschaffen kann. In Verbindung mit dem Realismus der Generation

Z ist außerdem im Rahmen der Plausibilitätsprüfung hervorzuheben, dass die durch das Personal-

marketing verbreiteten Werte eines Unternehmens mit denen der tatsächlich im Unternehmen

wahrgenommen sowie gelebten übereinstimmen, um eine erfolgreiche Ansprache zu erreichen.165

Obwohl in der vorherigen Schlüsselszene eine mögliche geringe Relevanz des Employer

Brandings thematisiert wurde, gewinnt die Strategie in dieser Schlüsselszene (00:10:43 #1) wieder

an Bedeutung. Die Schlüsselszene beinhaltet die Elemente Generation Z (A) und das Employer

Branding (C).

3. Die Generation Z stärkt das Employer Branding.

Bereits bei der zuvor stattgefundenen Veränderung der Position hat das Employer Branding, bevor

es sich bewegt hat, die Generation Z gefragt, ob das Element mitkommt (00:10:17 #1). Nun er-

wähnt die Generation Z, dass sie dem Employer Branding den Rücken stärkt. Das Element Emplo-

yer Branding wirkt etwas angespannt und durch lachen und mit den Händen spielen außerdem

161 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.37 162 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.164 f. 163 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.32; Klaffke, M. (2014b), S.78 164 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.171 165 Vgl. Hesse, G. (2017), S.568

26

verunsichert. Die Anspannung und Unsicherheit des Elements kann als Angst gedeutet werden,

als Employer Branding zu versagen und nicht erfolgreich beim Rekrutieren der Generation Z zu

sein. Fraglich ist, warum die Generation Z das Employer Branding nun stärkt. Eine Interpretation

dafür wäre, dass ein erfolgreiches aktuelles Employer Branding abhängig von der Generation Z

ist, da es die Mitarbeit von Zugehörigen der Generation Z benötigt.

Erkenntnisleitende These: Das aktuelle Employer Branding ist abhängig von der Zusam-

menarbeit mit Zugehörigen der Generation Z.

Plausibilitätsprüfung: Das Employer Branding wird von MANGELSDORF als eine besonders wich-

tige Strategie für ein erfolgreiches Personalmarketing für die Generation Z angesehen.166 Dafür

muss jedoch auf die jeweilige Generation abgestimmt sein.167 Auch für die Zugehörigen der Ge-

neration Z muss dies zielgruppengerecht geschehen, damit die jungen potenziellen Mitarbeiter*in-

nen nicht ein anderes Unternehmen auswählen.168 Die aufgestellte erkenntnisleitende These lässt

sich durch eine bereits in der Forschungsarbeit dargelegten Theorie von SCHOLZ auf ihre Plausi-

bilität prüfen: SCHOLZ erwähnt, dass die Zugehörigen der Generation Z ihre Arbeitsplatzauswahl

abhängig von Kurator*innen machen. Die Kurator*innen, welche zumeist Zugehörige der Gene-

ration Z sind, können das Unternehmen evaluieren.169 In Werken von SCHOLZ sowie weiterer Li-

teratur lassen sich jedoch bisher keine Verknüpfungen zwischen Kurator*innen der Generation Z

und dem Employer Branding auffinden. Eine nähere Betrachtung ist hier wünschenswert für eine

tiefergehende Prüfung der erkenntnisleitenden These. Zu der Schlüsselszene ist anzumerken, dass

nach dem Zeitsprung das Element Generation Z erwähnt, dass es die Verbindung zu dem Employer

Branding verloren hat und es nicht mehr stärkt (00:23:06 #1). In diesem Zusammenhang verdeut-

licht sich stark, dass die erkenntnisleitende These zunächst nur auf das aktuelle Employer zutref-

fend ist.

Die nächste Schlüsselszene (00:17:10 #1) beinhaltet die Selbstbestimmung (2).

4. Für den Pol Selbstbestimmung macht es aktuell keinen Sinn im System zu sein.

Die Schlüsselszene vermittelt den Anschein, dass der Pol Selbstbestimmung unwichtig oder fehl-

platziert im System ist. Eine mögliche Interpretation für diese Schlüsselszene könnte sein, dass

166 Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S.32

167 Vgl. Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.53

168 Vgl. Hesse, G./Mayer, K./Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.55 169 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.166

27

der Pol bedeutungslos für das System ist, da die Selbstbestimmung bereits gefestigt in den Vor-

stellungen der Generation Z über die Arbeitswelt ist. Eine weitere Betrachtung des Pols erscheint

als nicht relevant.

Erkenntnisleitende These: Die Selbstbestimmung ist überflüssig für das System, weil die

Zugehörigen der Generation Z klar wissen, was sie möchten und die Selbstbestimmung in

der Arbeitswelt selbstverständlich für sie ist.

Plausibilitätsprüfung: Für eine nähere Betrachtung ist ein Blick auf die McDonald‘s Ausbildungs-

studie 2017, durchgeführt vom Institut für Demoskopie, sinnvoll. Die Studie basiert auf Umfragen

von Jugendlichen, die zwischen 15 und 24 Jahre alt sind und daher auf die Generation Z zutreffen.

Laut der Studie hat der Großteil der Jugendlichen durch die positive Situation am Arbeitsmarkt

weniger Ängste davor, keinen Ausbildungs- oder Arbeitsplatz zu finden. Die Wünsche der jungen

Generation umfassen daher die eigene Selbstverwirklichung sowie das Verwirklichen von Interes-

sen.170 Dies könnte einen Erklärungsansatz für die erkenntnisleitende These bieten und sollte noch

detaillierter untersucht werden.

4.3.6 Schlüsselszenen nach dem Zeitsprung der stattgefundenen Systemaufstellung

Die erste wichtige Schlüsselszene nach dem Zeitsprung 00:22:34 #1 beinhaltet das Element Ge-

neration Z (A) sowie das E-Recruiting (E).

5. Eine Verbindung zwischen Generation Z und E-Recruiting ist entstanden und die

Elemente arbeiten zusammen.

Nach dem Zeitsprung beschreibt die Generation Z, dass zwischen der Generation und dem E-Re-

cruiting eine Verbindung entstanden ist und die beiden Elemente zusammenarbeiten. Bereits vor

dem Zeitsprung (00:19:05 #1) zeigte die Generation Z auf das E-Recruiting, als die Aufstellungs-

leiterin die Elemente nach dem Element befragte, welches am meisten bewegen kann. Das E-Re-

cruiting bestätigt die Aussage der Generation Z, indem es aussagt, dass sich die Verbindung zu

der Generation auf Augenhöhe befindet und die beiden Elemente sich gegenseitig unterstützen

(00:27:55 #1). Eine Deutung dieser Aussage könnte sein, dass in Zukunft die Zusammenarbeit der

Generation Z mit dem E-Recruiting und insgesamt eine gesteigerte Anwendung sowie die

170 Vgl. McDonald‘s Ausbildungsstudie (2017), S.92

28

Förderung des Ausbaus des E-Recruitings ein Faktor für ein erfolgreiches Personalmarketing der

Generation Z sein könnte.

Erkenntnisleitende These: Eine Zusammenarbeit von Zugehörigen der Generation Z mit

dem E-Recruiting sowie der Ausbau der Strategie ist zukünftig erfolgreich im Personal-

marketing der Generation Z.

Plausibilitätsprüfung: Die dargestellte Schlüsselszene verdeutlicht einen relevanten Aspekt: Das

E-Recruiting gewinnt zukünftig an Bedeutung. Aktuell suchen bereits 43% aller Studierenden

Stellen über das Smartphone. Bei der Generation Z wird die Zahl weiter ansteigen, da bereits 97%

der Jugendlichen angeben, dass zukünftig die Relevanz von mobiler Stellensuche ansteigen

wird.171 Unerlässlich für Unternehmen ist es daher das eigene E-Recruiting auf- bzw. auszubauen.

Social Recruiting, ein Teil des E-Recruitings und bereits im Kapitel 3.4 erklärt, ist vorteilhaft für

die Kommunikation zu jüngeren Bewerbergruppen, die aktuell noch nicht in das Unternehmen

eintreten.172 Laut einer Bitkom-Studie waren 2013 bereits 78% der Nutzer*innen des Internets in

einem sozialen Netzwerk registriert. 89% der jüngeren Nutzer*innen im Alter unter 30 Jahren

nutzten soziale Netzwerke 2013 bereits täglich.173 In diesem Zusammenhang steigt die Erwar-

tungshaltung der jüngeren Generationen, dass durch die sozialen Medien mit potenziellen Arbeit-

gebern Kontakt aufgenommen werden kann. Außerdem erwartet die junge Bewerbergruppe von

Unternehmen, dass Informationen online bereitgestellt sind.174 Es ist daher des Weiteren unerläss-

lich für Unternehmen, die zur Verfügung gestellten Informationen abrufbar auf mobilen Endgerä-

ten zu gestalten.175 Darüber hinaus befindet sich in der Schlüsselszene eine Verbindung zu der 3.

Schlüsselszene: Erneut scheint eine Zusammenarbeit mit Zugehörigen der Generation Z als sinn-

voll. Nochmals kann hier die Plausibilitätsprüfung durch das Hinzuziehen von Kurator*innen er-

folgen, die ebenso Zugehörige der Generation Z sind, wie bereits in der 3. Schlüsselszene beschrie-

ben wird und ein Unternehmen bewerten können.176

Die sechste Schlüsselszene (00:24:44 #1) behandelt das Unternehmen (B) sowie die Generation Z

(A).

171 Vgl Hesse, G./ Mayer, K./ Rose, N./ Fellinger, C. (2015), S.79, zitiert in Embrace (2014a) 172 Vgl. Athanas, C. (2013), S.87; Athanas, C. (2013), S.69 ff. 173 Vgl. Bitkom (2013), S.3 174 Vgl. Athanas, C. (2013), S.71

175 Vgl. Chapman, D. S./ Gödöllei, A. F. (2017), S.222

176 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.165 f.

29

6. Das Unternehmen möchte die Generation Z stärken, jedoch wirkt dies noch nicht auf

die Generation Z.

Bei 00:21:58 #1, der Platzsuche nach dem Zeitsprung, begab sich das Unternehmen in die Nähe

des Pols Selbstbestimmung und befand sich nun außerdem hinter der Generation Z. Die Genera-

tion Z beschrieb die Veränderung bei 00:22:46 #1 damit, dass sie das Unternehmen nun nicht mehr

wahrnimmt. Das Unternehmen empfand die Position vorerst trotzdem als angemessen und wollte

die Generation Z stärken, was bei der Generation Z jedoch nicht die erwünschte Wirkung zeigte.

(00:24:44 #1). Die Schlüsselszene wirft die Frage auf, welche Faktoren oder Einflüsse - ausgehend

vom Unternehmen - die Zugehörigen der Generation Z benötigen, um sich gestärkt zu fühlen. Die

Positionierung des Elements Unternehmen hinter der Generation Z könnte als eine Erwartung für

eine starke Selbstbestimmung der Generation Z im Unternehmen zu verstehen sein. Das Unter-

nehmen steht als Stärkung hinter der Generation Z, jedoch befindet es sich nicht in dessen Blick-

feld. Eine mögliche Interpretation für die Schlüsselszene könnte sein, dass die Generation Z die

Bindung zu dem Unternehmen verliert - und auch andersrum - sobald das Unternehmen eine zu

große Selbstbestimmung der Generation Z zulässt oder fordert.

Erkenntnisleitende These: Eine starke Selbstbestimmung stärkt die Zugehörigen der Ge-

neration Z respektive die Bindung zum Unternehmen in Zukunft nicht.

Plausibilitätsprüfung: Die Zugehörigen der Generation Z wenden sich von Verantwortung ab und

fühlen sich außerdem nicht verantwortlich.177 Stattdessen wünschen sie sich Unterstützung zu be-

kommen. Auf ein Ausbleiben dieser reagieren sie unsicher und mit Verständnislosigkeit.178 Die

Bindung der Zugehörigen der Generation Z zu dem Unternehmen ist insgesamt nur schwach aus-

geprägt und nicht selbstverständlich. Eine Bindung an das Unternehmen wird von den Zugehöri-

gen der Generation Z außerdem nicht erzielt.179 Weitere Zusammenhänge zwischen Selbstbestim-

mung in Verbindung mit der Bindung an ein Unternehmen lassen sich aktuell durch vorhandene

Literatur nicht auf Plausibilität prüfen und müssen daher für eine klare Beurteilung tiefergehend

untersucht werden.

Die letzte Schlüsselszene 00:00:01 #2 enthält die Selbstbestimmung (2), das Onboarding (D) so-

wie das E-Recruiting (E).

177 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.132 178 Vgl. Scholz, C. (2014a), S.44 179

Vgl. Scholz, C. (2014a), S.38; McDonald‘s Ausbildungsstudie (2017), S.92

30

7. Die Selbstbestimmung empfindet, dass das Onboarding und das E-Recruiting ein gu-

tes Team bilden.

Das Onboarding und das E-Recruiting haben, laut der Selbstbestimmung, ein Team gebildet und

befinden sich der Aussage nach in einem Volleyballfeld. Das Onboarding spielt gemeinsam mit

dem E-Recruiting gegen das andere Team, bestehend aus dem Unternehmen und der Generation

Z. Zwischen den Polen Fremd- und Selbstbestimmung ist das Netz des Volleyballfeldes aufge-

spannt. Kurz zuvor (00:26:29 #1) berichtete das Onboarding außerdem, dass es das E-Recruiting

unterstützen würde. In dieser Szene ist eine Ähnlichkeit zu der 3. und der 5. Schlüsselszene zu

erkennen. Erneut geht es um eine Kooperation von zwei Elementen der Systemaufstellung. Die

Zusammenarbeit und gegenseitige Unterstützung der Strategien Onboarding und E-Recruiting

könnte den Erfolg beider Strategien erhöhen. Ein Onboarding, das durch digitale Aspekte des E-

Recruitings unterstützt wird respektive ein E-Recruiting, welches bereits Faktoren des Onboar-

dings beinhaltet, werden durch die folgende erkenntnisleitende These auf Plausibilität geprüft.

Außerdem stellt die Schlüsselszene die mögliche zukünftige Relevanz der jeweiligen beiden Stra-

tegien dar.

Erkenntnisleitende These: Eine Zusammenführung des Onboardings und des E-Re-

cruitings führt zukünftig zu einem Erfolg im Personalmarketing für die Generation Z.

Plausibilitätsprüfung: Die Relevanz des E-Recruitings wurde bereits in der 5. Schlüsselszene deut-

lich. Speziell für das Social Recruiting erscheint eine Verknüpfung mit weiteren Online- oder Off-

linestrategien als sinnvoll.180 Eine mögliche Strategie hierfür könnte das in der Schlüsselszene mit

dem E-Recruiting als Team auftretende Onboarding darstellen. Onboarding ist nach SCHOLZ un-

entbehrlich für die Zugehörigen der Generation Z. Begründet ist die Gegebenheit in der immer

komplexer werdenden Arbeitswelt. Für neue Mitarbeiter*innen in Unternehmen ist es daher

schwierig bei dem neuen Arbeitgeber zurechtzukommen. Die Zugehörigen der Generation Z be-

nötigen ein neues, zu ihnen passendes Onboarding. SCHOLZ berichtet, dass das Onboarding der

Generation Z im Unternehmen mit Unterschrift des Arbeitsvertrages erfolgen muss. Außerdem

wird, wie bereits in der 3. und 5. Schlüsselszene, erneut das Mitwirken eines/einer Kurators/Ku-

ratorin erwähnt. Im Zusammenhang mit dem Onboarding geben die Kurator*innen der eigenen

Generation den Generationszugehörigen der Generation Z Sicherheit. Da die Generation stets

Strukturen gewöhnt ist, ist eine eindeutige Festlegung von Faktoren wie z.B. Arbeitszeit, Urlaub

und Verhaltensformen, relevant beim Onboarding der Generation Z. Betreuer*innen, die einer

180 Vgl. Athanas, C. (2013), S.87

31

anderen Generation angehören, werden abgewiesen.181 Laut einer aktuellen Onboarding-Umfrage

ermöglichen 26% der Personalverantwortlichen aus Unternehmen neuen Mitarbeiter*innen nicht,

eine*n Pate/Patin in Anspruch zu nehmen. Außerdem ist mit 65 % die am schwächsten genutzte

Strategie beim Onboarding eine Unterstützung durch digitale Prozesse, wodurch in diesem Bereich

noch große Potenziale bestehen.182 Als ein weiteres Beispiel zur Verknüpfung wird in der Literatur

die Karrierewebsite eines Unternehmens als Kernverknüpfung mit dem Social Recruiting genannt.

Optimal befindet sich auf der Karrierewebsite eine Jobbörse, die vakante Stellen des Unterneh-

mens enthält. Hier besteht mittels Social Recruiting die Möglichkeit, durch überzeugende Selbst-

darstellung potenzielle Bewerber*innen auf die Karrierewebsite aufmerksam zu machen.183

5. Ergebnisdiskussion und Handlungsempfehlungen

In diesem Kapitel werden basierend auf der Forschungsfrage Handlungsempfehlungen aus den

Erkenntnissen der Schlüsselszenen entwickelt, die eine Hilfestellung zum Rekrutieren von Zuge-

hörigen der Generation Z abbilden können.

Fremd- und Selbstbestimmung sowie Trennung von Beruf und Freizeit: Es ist nicht eindeutig

bestimmbar in welchem Maße die Zugehörigen der Generation Z sich fremd- bzw. selbstbestimmt

in der Arbeitswelt befinden wollen.184 Selbstbestimmung ist den Zugehörigen jedoch wichtig und

sie betrachten diese als selbstverständlich.185 Daher empfiehlt es sich für Unternehmen, zusammen

mit den Erkenntnissen aus der 1. sowie der 4. Schlüsselszene, die Vorstellungen und Wünsche von

Unternehmen sowie der Arbeitswelt der Generation Z genauer zu untersuchen. In jedem Fall soll-

ten die Unternehmen jedoch, um für die Generation Z attraktiv zu sein und diese langfristig zu

binden, Work-Life-Separation ermöglichen - eine Trennung zwischen dem Beruflichem und dem

Privatem.186

E-Recruiting: Das E-Recruiting wird in Zukunft an Bedeutung gewinnen. Viele Personalverant-

wortliche sind aktuell noch nicht genug geschult im Umgang mit sozialen Medien.187 Ein weiterer

Ausbau der Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter*innen eines Unternehmens in diesem

Kontext erscheint im Zusammenhang mit den Ergebnissen der 5. und 7. Schlüsselszene, die nach

181 Vgl. Scholz, C. (2016b), S.32 f. 182 Vgl. Haufe (2018), S.10 f. 183 Vgl. Athanas, C. (2013), S.87 184 Vgl. 1. Schlüsselszene, S.23 f. 185 Vgl. 4. Schlüsselszene, S.26 f. 186 Vgl. 1. Schlüsselszene, S.23 f. 187 Vgl. Chapman, D. S./ Gödöllei, A. F. (2017), S.217

32

dem Zeitsprung stattgefunden haben, sinnvoll. Die 5. Schlüsselszene verdeutlicht außerdem, dass

ein Hinzuziehen von Zugehörigen der Generation Z für das zukünftige E-Recruiting eine geeignete

Strategie sein könnte. Zugehörige der Generation Z könnten bspw. über Soziale Medien ein Un-

ternehmen bewerten und bewerben.188 Außerdem kristallisierte sich durch die 7. Schlüsselszene

eine weitere neue Betrachtung des E-Recruitings heraus: Eine Kombination mit einer weiteren

Strategie könnte im Personalmarketing in Zukunft Erfolge erzielen. Die Schlüsselszene stellt hier

das Onboarding in den Vordergrund. Eine Ausarbeitung der Zusammenführung von E-Recruiting

und Onboarding ist hier daher eine empfehlenswerte Überlegung. Außerdem ergab sich aus der 5.

Schlüsselszene, dass ein Ausbau der Social-Media-Kanäle eines Unternehmens geeignet ist, um

mit der Generation Z in Kontakt zu treten. Hervorzuheben ist der Kontakt zu jungen potenziellen

Bewerber*innen, die sich derzeit noch nicht im Unternehmen bewerben, da sie aktuell noch nicht

auf der Suche nach einer Beschäftigung sind. Des Weiteren stellt die Karrierewebsite des Unter-

nehmens einen zentralen Faktor dar, weswegen zur Pflege und dem Ausbau dieser für Unterneh-

men zu raten ist. Mobil abrufbare Inhalte haben hier eine große Bedeutung und sollten daher zeit-

nah umgesetzt werden.189

Ansprache und Bindung der Generation Z: Durch den Realismus der Generation Z empfiehlt es

sich für Unternehmen, nur umsetzbare Zusicherungen anzugeben, um die junge Generation erfolg-

reich an das Unternehmen zu binden. Die 2. Schlüsselszene zeigte, dass das Employer Branding

aktuell weniger relevant bei der Unternehmenswahl für die Generation Z sei. Für Unternehmen

kann eine erfolgreiche Ansprache der Generation Z daher aktuell zielgerichteter über Kanäle au-

ßerhalb des Unternehmens erfolgen z.B. an Universitäten und anderen Lehreinrichtungen. Durch

das Anbieten von Qualifizierungsmöglichkeiten, bspw. durch Praktika, können sich Zugehörige

der jungen Generation einen eigenen Eindruck des Unternehmens bilden.190 Die 3. Schlüsselszene

ergab außerdem, dass die Wirksamkeit des derzeitigen Employer Brandings durch das Mitwirken

von Zugehörigen der Generation Z gesteigert werden kann. Hier könnten aktuell bereits im Unter-

nehmen arbeitende Zugehörige in den Prozess der Bildung und Überarbeitung des gegenwärtigen

Employer Brandings eingebunden werden und außerdem repräsentierend agieren.191

188 Vgl. 5. Schlüsselszene, S.27 f. 189 Vgl. 5. Schlüsselszene, S.27 f.; 7. Schlüsselszene, S.30 f. 190 Vgl. 2. Schlüsselszene, S.24 f. 191 Vgl. 3. Schlüsselszene, S.25 f.

33

6. Fazit und Selbstreflexion

Für Unternehmen ist es unverzichtbar passendes Personal ausreichend zu rekrutieren und zu bin-

den, um im Wettbewerb bestehen zu können. Durch den demografischen Wandel sowie dem Fach-

kräftemangel gestaltet sich dies für Unternehmen stets komplexer. Vorkehrungen, die zu einem

auf die Generation Z passenden und erfolgreichen Personalmarketing beitragen, gewinnen an Re-

levanz.

Das Ziel dieser Arbeit war es, neue Erkenntnisse im Personalmarketing der Generation Z durch

die Methode der Systemaufstellung zu erlangen unter der Fragestellung: Inwiefern kann die Sys-

temaufstellung als qualitative Forschungsmethode neue Erkenntnisse im Bereich des Perso-

nalmarketings für die Generation Z aufdecken? Es geht um die Ansprache der Zugehörigen der

Generation Z, welche es gilt im Hinblick auf den Fachkräftemangel erfolgreich zu rekrutieren und

an das Unternehmen binden zu können. Durch die Systemaufstellung war es möglich die unter-

schiedlichen Elemente und Kontexte der Thematik in ihrem Zusammenspiel zu untersuchen. Die

Literaturrecherche und die Methode der Systemaufstellung haben aufgezeigt, wie umfangreich die

Thematik der generationsbezogenen Ausrichtung des Personalmarketings eines Unternehmens zu

betrachten ist. Da die genaue Bestimmung der Anforderungen der Generationszugehörigen nur

schwer einheitlich bestimmbar ist und generell nicht verallgemeinert werden darf, gestaltet sich

die erfolgreiche Ausrichtung als sehr komplex.

Die im Rahmen der Forschungsarbeit durchgeführte Systemaufstellung und die aus den Schlüs-

selszenen erarbeiteten Handlungsempfehlungen betonen die Relevanz der Anpassung von Strate-

gien und Maßnahmen an die Erwartungen der Zugehörigen der Generation Z. Jede der aufgestell-

ten Strategien eignet sich grundsätzlich zur Rekrutierung der Generation Z. Jedoch ist ein weiterer

Ausbau dieser und eine Zusammenführung mit anderen Strategien relevant. Die Anwendung der

Methode der Systemaufstellung war erfolgreich und konnte einige Inhalte der Literaturrecherche

bestätigen, doch es war außerdem möglich Neues in bestehenden Strategien zu erkennen. Das

Employer Branding, welches häufig als das wichtigste Element im Personalmarketing betrachtet

wird, ist aktuell weniger relevant. Mehr Bedeutung erlangen Maßnahmen, durch welche Zugehö-

rige der Generation Z unvoreingenommen, ohne vom Unternehmen kommunizierte Werte, einen

realistischen Eindruck des Unternehmens gewinnen können. Als weitere Betrachtungsweise des

Employer Brandings ergab sich, dass das aktuelle Employer Branding an Bedeutung durch das

Mitwirken von Zugehörigen der Generation Z gewinnt. Das Mitwirken von Zugehörigen der Ge-

neration Z stach außerdem im Zusammenhang mit dem E-Recruiting hervor. Insgesamt gewinnt

34

das E-Recruiting an Bedeutung für das zukünftige Rekrutieren der Generation Z. Im Zusammen-

hang mit dem E-Recruiting ergab sich außerdem, dass eine Zusammenführung mit dem Onboar-

ding zukünftig empfehlenswert ist.

Die zu Anfang geschaffene Forschungsfrage ließ sich mit der gewählten Methode der Systemauf-

stellung beantworten. Für die Systemaufstellung wurde eine Literaturrecherche herangezogen und

die Schlüsselszenen der Systemaufstellung wurden auf ihre Plausibilität geprüft. Jedoch sollten

die Ergebnisse sowie die daraus erstellten Handlungsempfehlungen nicht nur hingenommen, son-

dern überprüft und ergründet werden. Sie können als Anstoß für weitere Forschung genutzt wer-

den. Bisher liegt nur wenig Literatur vor, die sich umfassend mit den Werten und Anforderungen

sowie einem Personalmarketing für die Generation Z auseinandersetzt. Außerdem befinden sich

die jüngeren Zugehörigen der Generation Z teilweise noch im Entwicklungsprozess, weshalb sich

Erwartungen noch transformieren können. Um die Inhalte sowie Resultate der Forschungsarbeit

genauer betrachten zu können und die entstandenen Ergebnisse zu prüfen, könnte ein Hinzuziehen

von Experteninterviews hilfreich sein. Ein Ansatzpunkt für eine tiefere Forschung könnte eine

umfangreichere Untersuchung der Umsetzbarkeit der Strategien in Unternehmen sein. Ebenso, ob

durch eine Fokussierung auf das Rekrutieren der Generation Z Veränderungen bei der Rekrutie-

rung anderer Generationen auftreten.

35

Literaturverzeichnis

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VI

Anhang

Anhang 1 – Aufstellungspartitur

Quelle: Eigene Darstellung

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en b

eide

n P

olen

. "A

uf d

er

Höh

e zw

isch

en d

en b

eide

n."

Zei

gt a

uf

Ber

eich

zw

isch

en d

en b

eide

n P

olen

.

"Mm

h, z

u D

, w

eil

D m

ir d

irek

t ge

gen

über

ste

ht."

"Ich

gla

ube

gan

z fr

eun

dlic

h.

(Aku

stis

ch u

nv

erst

ändl

ich

) A

ber

erst

mal

kan

n ic

h es

noc

h ni

cht g

anz

gen

au s

agen

."

IX

0

0:0

2:0

5

00

:02

:08

0

0:0

2:2

2

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:24

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2:3

4

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:02

:39

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2:4

4

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:02

:48

0

0:0

2:5

6

I I

I I

I I

I I

I

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

An

die

Gen

erat

ion

Z:

"Has

t du

ein

e B

ezie

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g zu

B?"

F

rage

an

das

Unt

ern

ehm

en:

"B,

wie

si

cher

has

t du

dei

nen

Pla

tz

gew

ählt

?"

F

rage

an

das

Unt

ern

ehm

en:

"Has

t du

ein

e B

ezie

hun

g zu

A?"

Z

u de

m U

nter

neh

men

: "H

ast

du e

ine

Bez

ieh

ung

zu e

inem

der

an

dere

n E

lem

ente

?"

Z

um E

mpl

oyer

Bra

ndi

ng:

"C

, w

ie

sich

er h

ast

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ein

en P

latz

ge

wäh

lt?"

"N

ein,

eig

entl

ich

nich

t. A

lso

ich

kann

sie

zw

ar s

ehen

und

neh

me

sie

auch

wah

r. A

ber

dadu

rch,

das

s es

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sei

tlic

h is

t un

d ic

h eh

er a

uf D

fi

xier

t bi

n, a

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nei

n, e

igen

tlic

h ni

cht

so."

"I

ch h

abe

mei

nen

Pla

tz s

ehr

sich

er

gew

ählt

wei

l ic

h ho

ffe,

das

s ic

h vo

n 1

Unt

erst

ützu

ng

beko

mm

e un

d w

eil

ich

alle

an

dere

n E

lem

ente

auc

h ga

nz

gut

seh

en m

öcht

e."

"I

ch w

ürde

gen

au d

as s

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, w

as A

ge

sagt

hat

, w

eil

ich

seh

e si

e ab

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s is

t ke

ine

rich

tige

Bez

ieh

ung.

"

"Z

u E

, wei

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mir

dir

ekt g

egen

über

st

eht u

nd

in m

eine

m B

lick

feld

lieg

t."

W

ie s

oll

die

Unt

erst

ützu

ng

auss

ehen

und

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sol

l si

e be

wir

ken

?

S

tim

mig

e A

ussa

ge,

dass

die

G

ener

atio

n Z

nic

ht a

uf d

as

Un

tern

ehm

en f

ixie

rt i

st.

X

00

:03

:00

0

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3:1

4

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:16

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3:2

0

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8

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:03

:50

0

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4:0

6

00

:04

:09

I I

I I

I I

I I

I

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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pha

se

Dia

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"Has

t du

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e B

ezie

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g zu

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em

der

ande

ren

Ele

men

te?"

"Un

d A

hat

ja

gesa

gt,

dass

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ihr

etw

as d

en P

latz

weg

geno

mm

en h

ast.

W

arum

?"

Fra

ge a

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s O

nbo

ardi

ng:

"D

, w

ie

sich

er h

ast

du d

ein

en P

latz

ge

wäh

lt?"

"Has

t du

ein

e B

ezie

hun

g zu

ein

em

der

ande

ren

Ele

men

te?"

"Ich

hab

e m

ein

en P

latz

gan

z si

cher

ge

wäh

lt.

Abe

r ic

h...

So,

wie

wir

jet

zt

steh

en,

gefä

llt

es m

ir a

uch

ganz

gut

. A

ber

ich

fin

de,

wir

müs

sen

uns

alle

n

och

mal

um

stel

len.

Abe

r ak

tuel

l bi

n ic

h m

it m

ein

em P

latz

gan

z zu

frie

den.

"

"Ja,

zu

D."

"Ers

t w

ar m

ir A

ega

l, d

esw

egen

ha

be ic

h m

ich

wei

ter

vor

A g

este

llt.

A

ber

dann

hat

es

sich

sch

lech

t an

gefü

hlt,

das

s ic

h A

nic

ht m

ehr

seh

en k

onnt

e, d

esw

egen

bin

ich

noc

h

ein

en S

chri

tt z

urüc

k ge

gang

en b

in.

Als

oic

hne

hme

Aga

rni

cht

sose

hr

Em

ploy

er B

rand

ing

nick

t am

End

e de

r A

ussa

ge v

om O

nbo

ardi

ng

zust

imm

end.

"Als

o ic

h ha

be m

ein

en P

latz

seh

rsi

cher

gew

ählt

. Ich

fin

de e

s ei

gent

lich

gan

z gu

t, d

ass

ich

so

beid

e P

ole

im B

lick

hab

e ab

er e

in

biss

chen

näh

er z

u 2

steh

e -

da f

ühle

ic

h m

ich

meh

r hi

ngez

ogen

. Un

d ic

h fü

hle

mic

h so

gan

z w

ohl.

"

"Ja,

auc

h zu

C,

wei

l C

ste

ht d

irek

t ge

gen

über

. Ic

h fi

nde

sch

on,

wir

ha

ben

ein

e st

arke

Ver

bin

dun

g."

War

um b

este

ht s

o ei

ne

star

ke

Ver

bind

ung,

die

von

bei

den

Sei

ten

au

sgeh

t?

Ein

e V

erbi

ndun

g zw

isch

en d

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On

boar

din

g un

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mpl

oyer

B

ran

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g kö

nnte

erf

olgr

eich

sei

n

Die

Aus

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des

Em

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Bra

ndi

ngs

läs

st v

erm

uten

, das

s G

ener

atio

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ein

e B

edeu

tung

für

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In V

erbi

ndu

ng m

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Sel

bstb

esti

mm

ung

ist

wic

hti

g un

d

fühl

t si

ch g

ut b

ei d

em P

ol.

XI

00

:04

:19

0

0:0

4:2

2

00

:04

:33

0

0:0

4:3

6

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:04

:51

0

0:0

4:5

4

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:09

0

0:0

5:1

3

00

:05

:20

I I

I I

I I

I I

I

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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"Kan

nst

du

die

Ver

bin

dun

g nä

her

be

schr

eibe

n?"

"H

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du e

ine

Ver

bin

dung

zu

A?"

F

rage

an

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E-R

ecru

itin

g: "

E,

wie

si

cher

has

t du

dei

nen

Pla

tz

gew

ählt

?"

Fra

ge a

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s E

-Rec

ruit

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"H

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du

ein

e B

ezie

hun

g zu

ein

em d

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ande

ren

Ele

men

te?"

Fra

ge a

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s E

-Rec

ruit

ing:

"N

imm

st

du A

und

B w

ahr?

"

"Pos

itiv

auf

jed

en F

all.

Ich

den

ke

sch

on,

dass

wir

ein

e gu

te

Ver

bind

ung

habe

n."

"Als

o zu

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uch,

A h

abe

ich

auch

au

f je

den

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l im

Bli

ckw

inke

l. I

ch

mer

ke a

uch,

das

s A

dir

ekt a

uf m

ich

geri

chte

t is

t. D

a is

t au

f je

den

Fal

l au

ch e

ine

Ver

bin

dun

g ab

er n

icht

so

star

k w

ie z

u C

."

"So

mit

tel.

Ich

fan

d hi

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at e

twas

ge

fehl

t."

Deu

tet

auch

Ber

eich

vor

si

ch.

(Aku

stis

ch u

nve

rstä

ndl

ich

) "I

ch f

inde

mei

nen

Pla

tz a

ber

imm

er

noc

h gu

t."

"Ein

bis

sch

en z

u 1

und

zu C

."

XII

00

:05

:26

0

0:0

5:3

4

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:05

:39

0

0:0

6:1

4

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:16

0

0:0

6:3

0

00

:06

:33

0

0:0

6:5

6

00

:07

:15

I I

I I

I I

I I

I

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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se

Pla

tzsu

che

Pla

tzsu

che

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

log

pha

se

"Dan

n ko

mm

en w

ir j

etzt

zu

den

Pol

en. 1

, w

ie n

imm

st d

u da

s Fel

d w

ahr?

"

Fra

ge a

n di

e F

rem

dbes

tim

mun

g:

"Die

Bez

ieh

ung

von

C z

u D

?"

Fra

ge a

n di

e S

elbs

tbes

tim

mun

g: "

2,

wie

nim

mst

du

das

Fel

d w

ahr?

"

"Ja,

abe

r ni

cht

beso

nde

rs."

"Ers

tmal

zu

Pol

2:

"(A

kust

isch

un

vers

tän

dlic

h) I

ch fi

nde

das

Sys

tem

i s

t ab

er n

icht

aus

gegl

ich

en.

Hie

r is

t zw

ei z

u dr

ei (

zeig

t er

st a

uf d

ie

rech

te S

eite

, w

o D

und

B s

teh

en u

nd

dann

auf

die

and

ere

Sei

te z

u A

, C

un

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) ab

er (

akus

tisc

h

"Gen

au:

Ich

habe

das

Gef

ühl,

das

s

A, C

un

d E

nur

auf

D g

eric

htet

sin

d,

wei

l (a

kust

isch

un

vers

tän

dlic

h).

Obw

ohl

D p

osit

iv i

st, h

abe

ich

das

Gef

ühl,

das

s es

für

das

Sys

tem

nic

ht

gan

z so

gut

ist

."

"2 f

ühlt

sic

h se

hr u

nwoh

l, n

ervö

sun

d ka

nn s

ich

nich

t w

irkl

ich

mit

ei

nem

der

Ele

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te i

dent

ifiz

iere

n od

er e

ine

Ver

bin

dun

g au

fbau

en. U

nd

ich

bin

sehr

ver

wir

rt v

on m

eine

r ei

gen

en G

efüh

lsla

ge.

Wei

l ei

gent

lich

sie

ht a

lles

seh

r pos

itiv

Spr

icht

wei

ter:

"A

ber

irge

ndw

asst

imm

t hi

er n

icht

. M

ir k

omm

t es

so

vor

als

wür

den

wir

, w

eil

ich

so

nerv

ös b

in, d

ass

wir

in

ein

em

Ban

ktre

sor

steh

en u

nd a

usra

uben

w

olle

n, o

bwoh

l ich

gen

au w

eiß,

das

s w

ir e

igen

tlic

h ge

rade

in

ein

er

"Vie

llei

cht l

iegt

es

auch

an

2,vi

elle

icht

ist 2

kra

nk

ode

r es

ist d

er

Kon

text

. Wir

ste

hen

auc

h al

le n

och

nich

t ri

chti

g -

das

wur

de j

a au

ch

sch

on m

al g

esag

t. V

iell

eich

t änd

ert

sich

das

abe

r so

füh

lt s

ich

2, s

elbs

t,

wen

n es

nur

ein

Pol

ist

, seh

r W

arum

fühl

t sic

h d

as E

lem

ent

wo

unw

ohl u

nd h

at d

as G

efüh

l et

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sc

hlim

mes

zu

mac

hen,

obw

ohl

es

Die

Sel

bstb

esti

mm

ung

fühl

t si

ch i

n

ihre

m H

ande

ln s

ehr

unw

ohl

und

unsi

cher

un

d tr

aut

sich

vie

llei

cht

Was

kön

nte

der

Sel

bstb

esti

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ung

helf

en,

sich

sic

her

er z

u fü

hle

n?

XII

I

00

:07

:35

0

0:0

7:4

4

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:08

:10

0

0:0

8:1

8

00

:08

:30

0

0:0

8:3

8

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:08

:42

0

0:0

8:4

7

00

:08

:51

I I

I I

I I

I I

I

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Das

Spa

nnun

gsfe

ld z

wis

chen

E

mpl

oyer

Bra

ndin

g un

d O

nbo

ardi

ng

ist

stär

ker

als

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chen

den

Pol

en

Zu

alle

n E

lem

ente

n:

"Jet

zt h

aben

alle

Ele

men

te d

as e

rste

Mal

gesp

roch

en. M

öcht

e ei

n E

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ent

noc

h et

was

hin

zufü

gen

zu

dem

Fra

ge a

n di

e G

ener

atio

n Z

: "F

inde

t

A a

uch

?"

Zu

alle

n E

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ente

n:

"Es

wur

de j

age

sagt

, da

ss e

inig

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lem

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noc

h

nich

t am

ric

htig

en P

latz

ste

hen

. M

öcht

e ei

nige

Ele

men

t se

ine

"Was

bra

ucht

E d

enn,

dam

it e

s si

ch

bew

egen

kan

n?"

"B

rauc

ht e

s A

ode

r B

?"

Die

Gen

erat

ion

Z l

äch

elt.

D

ie G

ener

atio

n Z

nic

kt u

nd

läch

elt

zust

imm

end.

Mel

det

sich

un

d fä

ngt

an

zu

spre

chen

: "E

s is

t ke

ine

neg

ativ

e S

pann

ung

zwis

chen

C u

nd D

abe

r ic

h fi

nde

, da

ss d

as S

pann

ungs

feld

zw

isch

en C

und

D s

tärk

er, i

ch k

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nich

t sag

en, o

b po

siti

v od

er n

egat

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aber

auf

jed

en F

all

stär

ker

ist a

ls

Das

Em

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er B

rand

ing

folg

t de

r K

onve

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gesp

annt

. D

as E

mpl

oyer

Bra

ndin

g fo

lgt

der

Kon

vers

atio

n ge

span

nt.

Das

Em

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er B

rand

ing

folg

t de

r K

onve

rsat

ion

gesp

annt

.

"Ich

wür

de, a

ber

nur

, w

enn

sich

au

ch e

twas

an

dere

s be

weg

t. W

enn

jetz

t all

e st

ehen

ble

iben

, wür

de ic

h au

ch h

ier

blei

ben.

"

Das

Ele

men

t sc

hüt

telt

den

Kop

f un

d an

twor

tet:

"K

ann

ich

nich

t sa

gen.

K

ann

nich

t ab

schä

tzen

."

"Als

o ic

h hä

tte

es e

hrli

ch g

esag

t vo

n A

un

d C

her

gem

acht

."

War

um g

ehen

die

Sel

bstb

esti

mm

ung

und

Frem

dbes

tim

mun

g un

ter?

Die

Sel

bst-

un

d F

rem

dbes

tim

mun

g

ben

ötig

en m

ehr

Auf

mer

ksam

keit

im

Sys

tem

.

XIV

00

:08

:57

0

0:0

9:0

1

00

:09

:20

0

0:0

9:4

0

00

:09

:44

0

0:1

0:0

9

00

:10

:12

0

0:1

0:1

7

00

:10

:21

I I

I I

I I

I I

I

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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pha

se

Dia

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Pla

tzsu

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Pla

tzsu

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Die

Gen

erat

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Z w

ürde

sic

h ge

rne

in d

er M

itte

des

Spa

nnun

gsfe

ldes

po

siti

onie

ren,

jed

och

steh

t da

s

Fra

ge a

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e G

ener

atio

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: "W

as

mac

ht d

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it A

, w

enn

E d

as s

agt?

"

Zum

Em

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er B

ran

din

g: "

C,

kann

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bew

egen

?"

"Kan

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das

mac

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?"

"Ich

seh

e da

s au

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in b

issc

hen

so

wie

E.

Abe

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h ha

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etzt

im

mer

n

och

das

Bed

ürfn

is e

in b

issc

hen

m

itti

ger

zu g

ehen

abe

r da

ist

C n

och

im W

eg. I

ch w

üsst

e au

ch n

icht

, w

o ic

h C

eh

er h

inst

elle

n w

ürde

, wei

l ich

ei

gent

lich

fin

de, d

ass

sie

hier

fal

sch

"Ich

hab

e je

tzt e

igen

tlic

h g

ar n

icht

ei

ne

Bez

ieh

ung

zu 1

und

B.

Des

weg

en fi

nde

ich

eige

ntl

ich

nic

ht,

da

ss i

ch s

o m

ehr

an 1

geh

öre

als

an

2. D

esw

egen

wür

de i

ch a

uch

eher

na

ch d

a (z

eigt

auf

2).

(R

est

der

Aus

sage

akus

tisc

hun

vers

tän

dlic

h)"

Das

Ele

men

t la

cht.

D

ie G

ener

atio

n Z

geh

t ei

nen

Sch

ritt

na

ch l

inks

.

Das

Un

tern

ehm

en g

eht

ein

en S

chri

tt

nach

hin

ten

und

dann

ein

en S

chri

tt

nach

rec

hts

von

dem

Pol

F

rem

dbes

tim

mun

g w

eg.

"Ja,

wen

n al

le a

nde

ren

mit

kom

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. E

s ge

fäll

t m

ir g

anz

gut,

das

s zw

isch

en C

und

D a

us m

ein

er S

icht

di

e st

ärks

te B

ezie

hun

g is

t, a

ber

ich

glau

be, d

as i

st n

icht

ric

hti

g, w

eil

dies

e zw

isch

en 1

und

2 s

ein

sol

lte.

D

esw

egen

wür

deic

hes

füru

nsal

le

C s

piel

t m

it d

en H

ände

n.

"Ja.

(Res

t de

r A

ussa

ge

unve

rstä

ndl

ich)

" D

as E

lem

ent l

acht

un

d sp

ielt

mit

den

Hän

den.

Das

Em

ploy

er B

rand

ing

geht

ein

en

Sch

ritt

nac

h vo

rne

in d

ie M

itte

des

S

pann

ungs

feld

es,

scha

ut d

abei

zu

der

Gen

erat

ion

Z u

nd f

ragt

die

se:

"Kom

mst

du

mit

?"

Das

Em

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er B

rand

ing

beob

acht

et

die

ande

ren

Ele

men

te u

nd d

eren

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eweg

unge

n.

Das

Ele

men

t la

cht.

O

nbo

ardi

ng

ände

rt d

ie P

osit

ion

nich

t.

War

um h

inde

rt d

as E

mpl

oyer

B

ran

din

g di

e G

ener

atio

n Z

dab

ei

den

Pla

tz z

u fi

nde

n?

Das

Em

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er B

rand

ing

brau

cht

die

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ren

Ele

men

te,

um s

ich

zu

bew

egen

.

W

as b

rauc

ht d

as E

mpl

oyer

B

ran

din

g vo

n de

r G

ener

atio

n Z

?

Das

Em

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ran

din

g hi

nde

rt d

ie

Gen

erat

ion

Z d

abei

, sic

h zw

isch

en

Frem

d- u

nd

Sel

bstb

esti

mm

ung

zu

Um

das

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ran

din

g zu

ve

rbes

sern

, br

auch

t es

auc

h di

e an

dere

n M

eth

oden

und

Ele

men

te.

Das

Em

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er B

rand

ing

wir

kt

ange

span

nt u

nd e

twas

ver

unsi

cher

t.

Das

Em

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rand

ing

wir

kt

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span

nt u

nd e

twas

ver

unsi

cher

t.

In V

erbi

ndu

ng m

it 0

0:09

:44.

Was

bed

eute

t da

s L

ach

en?

XV

00

:10

:25

0

0:1

0:2

7

00

:10

:29

0

0:1

0:3

5

00

:10

:43

0

0:1

0:4

8

00

:11

:29

0

0:1

1:3

2

00

:11

:36

I I

I I

I I

I I

I

Pla

tzsu

che

Pla

tzsu

che

Pla

tzsu

che

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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se

Dia

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Die

Gen

erat

ion

Z s

tärk

t da

s E

mpl

oyer

Bra

ndin

g.

Zu

alle

n E

lem

ente

n:

"Es

hat

Ver

ände

rung

en g

egeb

en, d

esw

egen

frag

e ic

h no

chm

al d

ie E

lem

ente

na

chei

nan

der

ab. A

, wie

ist d

as je

tzt,

Zu

der

Gen

erat

ion

Z:

"Abe

r di

e P

osit

ion

ist

jetz

t be

sser

?"

Fra

ge a

n da

s U

nter

neh

men

: "B

, w

ie

hast

du

die

Ver

ände

run

g w

ahr

gen

omm

en?"

Die

Gen

erat

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Z g

eht

ein

en

wei

tere

n S

chri

tt z

u se

iner

link

en

Sei

te w

eite

r zu

dem

Pol

S

elbs

tbes

tim

mun

g

Das

Ele

men

t st

emm

t die

Hän

de a

n

die

Hüf

te u

nd f

ängt

an

zu a

ntw

orte

n:

"Ich

ste

he

jetz

t au

f je

den

Fal

l m

ehr

mit

tig

zwis

chen

1 u

nd 2

. Ic

h st

ehe

jetz

t ei

n bi

ssch

en im

Rüc

ken

von

C,

was

ich

abe

r ga

r ni

cht

so s

chli

mm

fi

nde.

Ich

hab

e ni

cht

das

Gef

ühl,

Sch

aut

zu B

und

sag

t: "

Ich

habe

B

jetz

t m

ehr

im B

lick

, w

as i

ch

eige

ntli

ch a

uch

gan

z gu

t fin

de. E

ben

habe

ich

sie

ges

ehen

abe

r ni

cht

so

rich

tig

wah

rgen

omm

en. J

etzt

wür

de

ich

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n, d

ass

da e

ine

Bez

iehu

ng

da i

st.

Zu

D n

ach

wie

vor

auc

h, d

a

An

twor

t: "

Ja."

Das

Un

tern

ehm

en g

eht

zwei

Sch

ritt

wei

ter

zu d

er r

echt

en S

eite

un

d en

tfer

nt s

ich

wei

ter

von

der

Fre

mdb

esti

mm

ung.

Es

steh

t nu

n zw

isch

en d

em P

ol

Fre

mdb

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ung

und

dem

O

nbo

ardi

ng.

Das

EB

geh

t ei

nen

Sch

ritt

zu

sein

er

link

en S

eite

in

Ric

htun

g de

r S

elbs

tbes

tim

mun

g.

Das

Em

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er B

ran

din

g be

obac

htet

w

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r, w

as d

ie a

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ren

Ele

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te

mac

hen

und

häl

t di

e H

and

dabe

i am

G

esic

ht.

On

boar

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g än

dert

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Pos

itio

n ni

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O

nbo

ardi

ng

ände

rt d

ie P

osit

ion

nich

t.

On

boar

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g än

dert

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itio

n ni

cht.

Das

E-R

ecru

itin

g ge

ht e

inig

e S

chri

tte

zu s

ein

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inke

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eite

un

d po

siti

onie

rt s

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lin

ks n

eben

der

Fr

emdb

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ung.

Es

steh

t nu

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isch

en F

rem

dbes

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mun

g un

d de

r G

ener

atio

n Z

.

War

um s

tärk

t di

e G

ener

atio

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das

E

mpl

oyer

Bra

ndin

g? W

elch

e A

usw

irku

ng h

at d

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ener

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Es

könn

te b

edeu

ten,

das

s da

s E

mpl

oyer

Bra

ndin

g ak

tuel

l no

ch

Wir

kun

g ha

t dur

ch d

ie g

erad

e in

den

In V

erbi

ndu

ng m

it 0

0:12

:12

und

00

:17:

31.

XV

I

00

:11

:39

0

0:1

1:4

8

00

:11

:51

0

0:1

2:1

0

00

:12

:12

0

0:1

2:2

8

00

:12

:42

0

0:1

2:4

8

00

:12

:51

I I

I I

I I

I I

I

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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"Hat

sic

h de

ine

Bez

ieh

ung

zu A

ve

rän

dert

?"

Fra

ge a

n da

s E

B:

"C?"

"A

lso

C f

inde

t, d

ass

der

Pol

2 n

un

nich

t m

ehr

zur

Gel

tun

g ko

mm

t?"

"Ich

fin

de e

s au

ch b

esse

r, w

eil

alle

E

lem

ente

jetz

t all

e in

tegr

iert

wor

den

sin

d in

das

Sys

tem

."

"Ja,

ich

neh

me

A j

etzt

vie

l m

ehr

wah

r, w

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ich

viel

näh

er z

u ih

r st

ehe.

Eig

entl

ich

wol

lte

ich

wei

ter

auf

E f

okus

sier

t bl

eibe

n, a

ber

sie

hat

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t re

agie

rt. (

Res

t de

r A

ussa

ge

akus

tisc

h u

nve

rstä

ndl

ich)

"

"Bei

mir

ist

eig

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ich

alle

s w

ie

vorh

er.

Ich

find

e w

ir w

irke

n je

tzt

alle

meh

r w

ie e

in S

yste

m. I

ch f

inde

au

ch, d

ass

A m

ich

stär

kt u

nd i

ch

nehm

e A

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r. E

s is

t ni

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schl

imm

, da

ss A

nic

ht g

anz

in m

eine

r N

ähe

ist.

"

Sch

aut

zu d

em E

-Rec

ruit

ing

und

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: "B

ei E

gla

ube

ich,

das

s es

ein

E

lem

ent

ist,

was

auf

uns

all

e gu

cken

m

uss.

(R

est

der

Aus

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aku

stis

ch

unve

rstä

ndl

ich)

" (P

ause

)

"Obw

ohl i

ch d

as S

yste

m je

tzt

bess

er

find

e, h

abe

ich

das

Gef

ühl,

das

s 2

jetz

t ni

cht

meh

r zu

r G

eltu

ng

kom

mt."

"Nei

n."

XV

II

00

:12

:56

0

0:1

3:0

1

00

:13

:16

0

0:1

3:3

4

00

:13

:38

0

0:1

3:4

9

00

:13

:50

0

0:1

4:1

7

00

:14

:27

I I

I I

I I

I I

I

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

"Mac

hen

wir

bei

D w

eite

r. D

, w

ie

hast

du

die

Ver

ände

run

g w

ahrg

enom

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? D

u ha

st d

ich

nich

t ve

rän

dert

?"

"Hat

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h de

ine

Bez

ieh

ung

zu A

ve

rän

dert

?"

"Dan

n zu

E. E

?"

"E s

agt,

es

stär

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den

Rüc

ken

ode

r is

t es

eh

er e

ine

neg

ativ

e B

ezie

hun

g?"

"Nei

n, i

ch h

abe

mic

h ni

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verä

nde

rt.

Ich

bin

so s

teh

en

gebl

iebe

n. I

ch f

inde

es

ganz

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, da

ss C

jet

zt n

och

dich

ter

zu m

ir

geko

mm

en i

st.

(Aku

stis

ch

unve

rstä

ndl

ich)

Insg

esam

t gef

ällt

es

mir

auc

h be

sser

. Ich

fin

de a

uch,

das

s

"Das

ein

zige

, w

as i

ch j

etzt

stö

ren

d

empf

inde

ist

, da

ss i

ch B

jet

zt g

ar

nich

t m

ehr

seh

e. S

ie i

st k

ompl

ett

auße

nvo

r. A

nso

nst

en fi

nde

ich,

das

s w

ir h

ier

ein

en S

chw

erpu

nkt h

aben

au

f je

den

Fal

l. I

ch f

inde

den

Pol

2

auch

gar

nic

ht s

o un

wic

htig

."

"Die

ist

gle

ich

gebl

iebe

n. I

ch n

ehm

e si

e au

f je

den

Fal

l w

ahr.

"

"(A

nfa

ngs

aku

stis

ch u

nve

rstä

ndli

ch)

Hie

r ha

be i

ch e

ine

stär

kere

V

erbi

ndun

g zu

A.

Das

war

auf

der

an

dere

n S

eite

nic

ht s

o, o

bwoh

l ic

h da

auc

h sc

hon

bei

ihr

sta

nd.

In

sges

amt

fin

de i

ch d

en P

latz

hie

r be

sser

und

ich

seh

eei

nbi

ssch

endi

e

"Das

s w

ir u

ns

gege

nse

itig

stä

rken

."

E-R

ecru

itin

g ha

t be

i de

r Fr

emdb

esti

mm

ung

stär

kere

Ver

bind

ung

zu A

.

Das

E-R

ecru

itin

g un

d di

e G

ener

atio

n Z

stä

rken

sic

h

gege

nse

itig

,

XV

III

00

:14

:32

0

0:1

4:3

5

00

:14

:46

0

0:1

5:0

5

00

:15

:11

0

0:1

5:5

2

00

:15

:56

0

0:1

6:3

1

00

:16

:38

I I

I I

I I

I I

I

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Fra

ge a

n di

e G

ener

atio

n Z

: "W

as

sagt

A d

azu,

wen

n E

das

sag

t?"

"Dan

n n

och

mal

1:

Wie

has

t du

die

V

erän

deru

ng w

ahrg

enom

men

?"

Fra

ge a

n di

e S

elbs

tbes

tim

mun

g: "

2,

wie

has

t du

die

Ver

ände

run

g w

ahr

gen

omm

en?"

"Bra

ucht

2 e

twas

? G

ibt

2 et

was

ode

r ni

mm

t 2

etw

as?"

"Ja,

fin

de i

ch a

uch.

Ich

em

pfin

de e

s au

ch n

icht

als

stö

ren

d, w

enn

sie

hint

er m

ir s

teht

. Ic

h ka

nn s

ie a

uch

wah

rneh

men

. A

ber

mei

n F

okus

lie

gt

eher

in

die

Ric

htun

g (z

eigt

auf

die

an

dere

Sei

te z

u B

), d

esw

egen

seh

e ic

h si

e ni

cht

so r

icht

ig."

"Abe

r ic

h ha

be a

uch

das

Gef

ühl,

da

ss w

ir f

est

zusa

mm

en g

ehör

en.

Und

, was

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on g

esag

t w

urde

, das

s E

ein

en Ü

berb

lick

hat

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r al

les

- da

s fi

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ich

auc

h. W

eil

sie

etw

as

auße

rhal

b st

eht

und

alle

an

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n m

ehr

in d

er M

itte

."

"Ich

fin

de d

as S

yste

m a

uch

gut

sow

eit.

Har

mon

isch

er. D

a B

sic

h ei

n S

tück

von

mir

ent

fern

t ha

t, i

st h

ier

ein

e L

eere

ent

stan

den.

Abe

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h de

nke,

das

s es

für

B g

ut w

ar,

sich

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n bi

ssch

en v

on m

ir z

u lö

sen.

Zu

dem

Ele

men

t E. I

ch f

inde

, das

s E

"K

aum

. 2

hat

imm

er n

och

kein

egr

oße

Bed

eutu

ng. I

st a

uch

noc

h ne

rvös

un

d w

eiß

nich

t wir

klic

h, w

as

vor

sich

geh

t. (

Aku

stis

ch

unve

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ndl

ich)

Ich

hab

e n

ach

wie

vo

r no

ch k

ein

Gef

ühl

dafü

r, w

as

pass

iert

. Ob

es s

ich

ver

bess

ert

oder

"Ich

gla

ube

wed

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och.

Ich

wüs

ste

nich

t, w

as i

ch b

rauc

hen

wür

de u

nd

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wüs

ste

nich

t, w

as i

ch g

eben

kö

nnte

. Z

u ir

gen

dw

as m

uss

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ja

gut s

ein,

abe

r ic

h w

üsst

e je

tzt

nich

t w

ozu.

Ich

füh

le m

ich

auch

nic

ht

so

wir

klic

h w

icht

ig fü

r da

s S

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m o

der

War

um s

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e es

für

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Un

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ehm

en g

ut,

sein

sic

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n de

r F

rem

dbes

tim

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g zu

lös

en?

War

um f

ühlt

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s E

lem

ent

Sel

bstb

esti

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ung

unw

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ig?

Vie

llei

cht

soll

te s

ich

das

Un

tern

ehm

en v

on d

er

Fre

mdb

esti

mm

ung

löse

n. W

elch

e

XIX

00

:17

:08

0

0:1

7:1

0

00

:17

:31

0

0:1

8:1

3

00

:18

:20

0

0:1

9:0

0

00

:19

:05

0

0:1

9:5

2

00

:20

:15

I I

I I

I I

I I

I

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

F

ür d

en P

ol S

elbs

tbes

tim

mun

g

mac

ht e

s ak

tuel

l ke

inen

Sin

n im

S

yste

m z

u se

in.

"K

ann

2 da

s au

shal

ten

?"

"I

ch w

ürde

jet

zt g

ern

e ab

frag

en,

wer

hi

er d

as s

tärk

ste

Ele

men

t is

t. W

enn

ich

"jet

zt"

sage

, dü

rfen

all

e E

lem

ente

un

d di

e P

ole

auf

das

"Wen

n ic

h da

s je

tzt

rich

tig

mit

beko

mm

en h

abe,

wir

d C

als

st

ärks

tes

Ele

men

t w

ahrg

enom

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."

"Dan

n di

e G

egen

prob

e. W

er w

ird

hier

als

sch

wäc

hst

es E

lem

ent

wah

rgen

omm

en?

Jetz

t"

"D

ann

wir

d al

s sc

hw

äch

stes

Ele

men

t B

hie

r w

ahrg

enom

men

."

"Dan

n no

ch e

ine

Fra

ge.

Wel

ches

E

lem

ent

kann

Bew

egun

g au

slös

en?

Jetz

t"

"Das

ist

jet

zt n

icht

gan

z au

sgeg

lich

en.

Jetz

t is

t ja

rel

ativ

vie

l

pass

iert

. M

öcht

e n

och

ein

Ele

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t et

was

hin

zufü

gen

zu

dem

ber

eits

An

Anl

iege

nge

beri

n: "

Hab

en S

ie

noc

h ei

ne

Fra

ge a

n ei

nes

der

E

lem

ente

?"

D

ie G

ener

atio

n Z

zei

gt a

uf d

as

Em

ploy

er B

rand

ing.

Die

Gen

erat

ion

Z z

eigt

auf

das

U

nte

rneh

men

.

Die

Gen

erat

ion

Z z

eigt

auf

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E-

Rec

ruit

ing.

D

as U

nte

rneh

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gt a

uf d

as

Em

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er B

rand

ing.

Das

Un

tern

ehm

en z

eigt

auf

das

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Rec

ruit

ing.

Das

Un

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ehm

en z

eigt

auf

die

G

ener

atio

n Z

.

D

as E

mpl

oyer

Bra

ndin

g ze

igt

auf

sich

sel

ber.

Das

Em

ploy

er B

rand

ing

zeig

t au

f da

s U

nter

neh

men

.

Das

Em

ploy

er B

rand

ing

zeig

t au

f si

ch s

elbe

r.

D

as O

nbo

ardi

ng

zeig

t au

f da

s E

mpl

oyer

Bra

ndin

g.

Das

On

boar

din

g ze

igt

auf

das

Un

tern

ehm

en.

Das

On

boar

din

g ze

igt

auf

das

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Rec

ruit

ing.

D

as E

-Rec

ruit

ing

zeig

t au

f di

e G

ener

atio

n Z

.

Das

E-R

ecru

itin

g ze

igt

auf

das

Un

tern

ehm

en.

Das

E-R

ecru

itin

g ze

igt

auf

das

On

boar

din

g.

F

rem

dbes

tim

mun

g ze

igt

auf

das

Em

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er B

rand

ing.

Frem

dbes

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mun

g ze

igt

auf

die

Gen

erat

ion

Z u

nd d

as U

nter

nehm

en.

F

rem

dbes

tim

mun

g ze

igt

auf

das

E-

Rec

ruit

ing.

"J

a. A

ber

2 w

ürde

sic

h am

lie

bste

n

vers

teck

en w

eil

eige

ntli

ch i

st e

s ni

cht

sinn

voll

son

dern

ein

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nur

se

ltsa

m h

ier

zu s

teh

en."

S

elbs

tbes

tim

mun

g ze

igt

auf

das

Em

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rand

ing

und

On

boar

din

g

S

elbs

tbes

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g ze

igt

auf

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Un

tern

ehm

en.

Sel

bstb

esti

mm

ung

zeig

t au

f da

s E

mpl

oyer

Bra

ndin

g un

d O

nbo

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ng.

Das

Ele

men

t fü

hlt

sich

un

woh

l.

D

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ol k

önnt

e un

wic

htig

für

das

S

yste

m s

ein,

da

das

Ele

men

t se

lbst

vers

tän

dlic

h fü

r da

s S

yste

m

Das

Em

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er B

rand

ing

wir

d vo

n vi

elen

Ele

men

ten

als

das

stär

kste

an

gese

hen

.

D

as U

nte

rneh

men

wir

d vo

n al

len,

bi

s au

f de

m U

nter

nehm

en s

elbe

r, a

ls

sch

wäc

hst

es E

lem

ent

D

as E

-Rec

ruit

ing

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d vo

n de

n m

eist

en E

lem

ente

n al

s ei

ns

ange

seh

en,

dass

Bew

egun

g in

der

XX

00

:20

:44

0

0:2

0:5

2

00

:20

:58

0

0:2

1:0

3

00

:21

:29

0

0:2

1:5

0

00

:21

:55

0

0:2

1:5

8

00

:22

:00

I I

I I

I I

II

II

II

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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se

Dia

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se

Üb

ertr

agu

ng

sph

ase

P

latz

such

e P

latz

such

e P

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e

"Wir

mac

hen

ein

en Z

eits

prun

g un

dw

erde

n d

as S

yste

m s

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vert

rete

nd

für

A z

ehn

Jahr

e in

die

Zuk

unft

ve

rset

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Ein

mal

nac

hsp

üren

un

d

Die

Auf

stel

lun

gsle

iter

in ü

bert

rägt

di

e Ä

nde

rung

auf

das

Sys

tem

.

Fra

ge a

n di

e G

ener

atio

n Z

: "A

, du

hast

ja g

esag

t, d

ass

du k

ein

e ri

chti

ge

Bez

ieh

ung

zu 1

und

B m

öcht

est o

der

hast

."

"Kan

nst

du

sage

n, w

as d

ich

dara

n hi

nder

t?"

"Gen

au.

Nic

ht,

dass

ich

nic

ht

möc

hte

aber

da

ist

ein

fach

kei

ne.

"

Das

Ele

men

t üb

erle

gt.

"Nei

n. A

ber

ich

habe

auc

h ni

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as B

edür

fnis

in

irge

nde

ine

Ric

htun

g nä

her

zu

geh

en."

Die

Gen

erat

ion

Z b

eweg

t si

ch e

inig

e S

chri

tte

nach

vor

ne

in d

ie M

itte

des

S

pann

ungs

feld

es.

Das

Un

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ehm

en b

egib

t si

ch a

uf

die

ande

re S

eite

und

pos

itio

nier

t si

ch

zwis

chen

neb

en d

er

Sel

bstb

esti

mm

ung.

Das

Em

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er B

rand

ing

geht

ze

itgl

eich

ein

ige

Sch

ritt

e na

ch h

inte

n un

d st

ellt

sic

h sc

hräg

hin

ter

die

Sel

bstb

esti

mm

ung.

Das

Em

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er B

ran

ding

beo

bach

tet

sehr

, wie

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h di

e an

dere

n E

lem

ente

be

weg

en.

Das

EB

wec

hse

lt m

ehrm

als

die

Sei

te,

wäh

ren

d es

sic

h hi

nter

der

Fr

emdb

esti

mm

ung

befi

nde

t, b

is e

s au

f de

r re

chte

n S

eite

der

S

elbs

tbes

tim

mun

g st

ehen

ble

ibt.

Das

E

B b

eoba

chte

t se

hr,

wie

sic

h di

e an

dere

n E

lem

ente

bew

egen

.

Das

On

boar

din

g ge

ht e

inen

Sch

ritt

na

ch h

inte

n.

Das

E-R

ecru

itin

g be

weg

t si

ch e

twas

au

f de

r S

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e.

Es

könn

te b

edeu

ten,

das

s di

e V

erän

deru

ng d

es E

mpl

oyer

B

ran

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gs v

on d

en a

nde

ren

Das

Em

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rand

ing

erw

eckt

de

n A

nsc

hei

n, d

ass

das

es d

ie

ande

ren

Ele

men

te b

eoba

chte

te.

XX

I

00

:22

:06

0

0:2

2:1

9

00

:22

:23

0

0:2

2:3

4

00

:22

:46

0

0:2

3:0

6

00

:23

:32

0

0:2

3:4

0

00

:23

:54

II

II

II

II

II

II

II

II

II

Pla

tzsu

che

Pla

tzsu

che

Pla

tzsu

che

Dia

log

pha

se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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E

ine

Ver

bin

dun

g zw

isch

en

Gen

erat

ion

Z u

nd E

-Rec

ruit

ing

ist

ents

tan

den

und

die

Ele

men

te

"Hab

en a

lle

Ele

men

te e

inen

Pla

tz

gefu

nden

?"

"Ich

wer

de w

iede

r de

r R

eih

e na

ch

alle

Ele

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te

abfr

agen

un

d w

erde

be

i A a

nfa

ngen

. A, w

ie h

ast d

u di

ese

Ver

ände

rung

wah

r ge

nom

men

?"

Z

u de

r G

ener

atio

n Z

: "D

anke

sch

ön.

Du

has

t ge

sagt

, das

s du

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us d

en

Aug

en v

erlo

ren

hast

. W

ie i

st d

as f

ür

dich

?"

"B,

wie

has

t du

die

Ver

ände

run

g

wah

rgen

omm

en?"

"M

ein

e B

ezie

hun

g zu

E i

st g

laub

e ic

h be

sser

gew

orde

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eil

sie

hat

m

ir e

ben

den

Rüc

ken

ges

tärk

t abe

r je

tzt s

teht

sie

mir

dir

ekt g

egen

über

. Ic

h ha

be d

as G

efüh

l, d

ass

wir

zu

sam

men

arb

eite

n."

"Die

Bez

ieh

ung

zu D

hat

sic

h n

icht

gr

oß v

erän

dert

. S

ie i

st i

mm

er n

och

da a

ber

imm

er n

och

nich

t der

dir

ekte

K

onta

kt.

Wir

neh

men

uns

wah

r un

d ic

h fi

nde

auc

h p

osit

iv. I

ch g

laub

e ic

h ha

be D

seh

r im

Fok

us.

B n

ehm

e ic

h ni

cht

ganz

so

war

, w

eil

B s

o w

eit

Sch

aut

zu C

. "C

(P

ause

), i

ch h

atte

C

ein

biss

chen

den

Rü

cken

ges

tärk

t da

vor.

Jet

zt is

t das

nic

ht m

ehr

so d

er

Fal

l. I

ch h

abe

jetz

t auc

h g

ar k

eine

…

Ich

nehm

e si

e w

ahr,

das

s si

e da

ist

. A

ber

ich

wür

de n

icht

sag

en,

dass

w

ir e

ine

Bez

ieh

ung

zuei

nan

der

D

ie G

ener

atio

n Z

ver

schr

änkt

die

A

rme.

Spi

elt

am A

nfa

ng

der

Aus

sage

mit

de

n H

ände

n. "

Das

ist

kom

isch

, wei

l si

e w

ar e

ben

in m

eine

m F

okus

un

d je

tzt

nehm

e ic

h si

e ga

r ni

cht

meh

r w

ahr.

"

D

as E

B b

eoba

chte

t se

hr,

wie

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h di

e an

dere

n E

lem

ente

bew

egen

.

Das

E-R

ecru

itin

g be

gibt

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h au

f di

e an

dere

Sei

te z

wis

chen

das

O

nbo

ardi

ng

und

der

Fre

mdb

esti

mm

ung.

Es

steh

t de

r G

ener

atio

n Z

nun

dir

ekt

gege

nüb

er.

In

wie

fern

stä

rkt

die

Gen

erat

ion

Z

das

E-R

ecru

itin

g?

Das

Un

tern

ehm

en w

ird

von

der

Gen

erat

ion

Z b

ei d

er

Sel

bstb

esti

mm

ung

nich

t m

ehr

War

um w

ird

das

Em

ploy

er

Bra

ndi

ng

unw

icht

ig f

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ie

Gen

erat

ion

Z u

nd

sie

verl

iert

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E

vent

uell

kan

n da

s E

-Rec

ruit

ing

im

Un

tern

ehm

en v

on Z

ugeh

örig

en d

er

Gen

erat

ion

Z u

nter

stüt

zt w

erde

n,

E

s kö

nnte

an

dem

Em

ploy

er

Bra

ndi

ng

gen

erel

l li

egen

. E

s kö

nnte

ab

er a

uch

sein

, da

ss d

as E

mpl

oyer

In

Ver

bin

dung

mit

00:

14:2

7 un

d

00:1

4:46

. D

as U

nte

rneh

men

wir

d im

mer

noc

h

nich

t w

ahrg

enom

men

.

XX

II

0

0:2

3:5

6

00

:24

:20

0

0:2

4:2

7

00

:24

:34

0

0:2

4:4

4

00

:24

:57

0

0:2

5:0

0

00

:25

:20

0

0:2

5:4

2

II

II

II

II

II

II

II

II

II

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

log

pha

se

Das

Un

tern

ehm

en m

öcht

e G

ener

atio

n Z

stä

rken

abe

r es

kom

mt

bei

der

Gen

erat

ion

Z n

och

nich

t an

.

"K

ann

st d

u di

e R

olle

etw

as n

äher

be

schr

eibe

n, d

ie d

u je

tzt

einn

imm

st?"

"H

at s

ich

dein

e B

ezie

hun

g je

tzt

im

Gru

nde

von

1 z

u 2

ein

mal

die

Sei

ten

gew

ech

selt

und

hat

sic

h d

ein

e B

ezie

hun

g zu

A j

etzt

gew

ande

lt?"

"C,

wie

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t du

die

Ver

ände

run

g

wah

r ge

nom

men

?"

"Ich

hab

e di

e V

erän

deru

ng g

ut w

ahr

geno

mm

en, w

eil

ich

mic

h hi

er j

etzt

au

f 2

foku

ssie

re u

nd A

jetz

t meh

r im

M

itte

lpun

kt s

teht

, als

o be

zieh

ungs

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se i

n de

r M

itte

ste

ht,

wo

sie

auch

von

An

fan

g an

hi

ngeh

örte

. Ich

hab

e je

tzt e

ine

Rol

le,

"I

ch b

rauc

he

halt

den

Übe

rbli

ck,

um

zu w

isse

n, w

as h

ier

pass

iert

, de

sweg

en b

eoba

chte

ich

."

"D

ie B

ezie

hun

g is

t im

mer

noc

h da

, nu

r, d

ass

ich

ihr

jetz

t im

Rüc

ken

steh

e un

d si

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rsuc

he

zu s

tärk

en,

aber

das

woh

l ni

cht

so r

icht

ig

anko

mm

t."

Das

Ele

men

t la

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am

End

e de

r A

ussa

ge.

"Ich

wol

lte

die

Bez

ieh

ung

zu D

au

frec

ht e

rhal

ten.

Obw

ohl

wir

uns

er

st e

ntf

ernt

hab

en,

ist

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ieh

ung

trot

zdem

gle

ich

gebl

iebe

n. U

nd ic

h w

ollt

e 2

stär

ken,

w

eil

2 di

e le

tzte

n M

ale

kom

plet

t aus

de

m S

yste

m ra

usge

fall

en is

t, o

bwoh

l

"1 h

at f

ür m

ich

jetz

t ke

ine

Bed

eutu

ng

meh

r. 1

ist

eig

entl

ich

nur

noc

h da

. U

nd B

ist

mir

auc

h ir

gen

dwie

ega

l. A

lso

es s

tört

mic

h au

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ar n

icht

, da

ss s

ie a

us d

em

Sys

tem

rau

s is

t. D

ann

eben

, als

B

sich

bei

m W

ech

sel

von

1 ge

löst

hat

"Ich

fan

d es

gan

z st

ören

d, a

ls B

ge

sagt

hat

: "I

ch m

öcht

e de

n Ü

berb

lick

beh

alte

n".

" Z

u B

: "D

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eint

est

glau

be i

ch,

du g

ucks

t er

stm

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lle

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ren

mac

hen

un

d da

nn r

eagi

erst

du

oder

so.

Ich

find

e, d

as is

t die

Auf

gabe

von

E.

Das

Un

tern

ehm

en b

efin

det

sich

nun

be

i de

r S

elbs

tbes

tim

mun

g un

d

find

et,

dass

die

Gen

erat

ion

Z i

n di

e

W

as b

rauc

ht d

as U

nter

neh

men

, da

mit

es

bei

der

Gen

erat

ion

Z

anko

mm

t?

W

arum

sol

l da

s E

-Rec

ruit

ing

den

Übe

rbli

ck b

ehal

ten

?

Hat

das

Unt

ern

ehm

en n

un

vers

tan

den,

was

die

Gen

erat

ion

Z

ben

ötig

t? A

usgl

eich

.

D

as S

tärk

en k

önnt

e po

siti

v fü

r di

e B

indu

ng s

ein,

jed

och

kom

mt e

s ni

cht

an. D

ies

könn

te d

aran

lieg

en,

dass

Das

Un

tern

ehm

en n

imm

t n

un e

ine

beob

acht

ende

Pos

itio

n ei

n.

In

Ver

bin

dung

mit

Aus

sage

von

Gen

erat

ion

Z b

ei 0

0:23

:40.

E

mpl

oyer

Bra

ndin

g m

öch

te

Sel

bstb

esti

mm

ung

stär

ken.

Fre

mdb

esti

mm

ung

hat

kein

e

Bed

eutu

ng

meh

r.

XX

III

00

:26

:02

0

0:2

6:0

5

00

:26

:14

0

0:2

6:2

9

00

:26

:55

0

0:2

7:0

2

00

:27

:05

0

0:2

7:2

1

00

:27

:33

II

II

II

II

II

II

II

II

II

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

log

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"D,

wie

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t du

die

Ver

ände

rung

w

ahrg

enom

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?"

"E,

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Ver

ände

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ahrg

enom

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?"

"Mir

gef

ällt

es

eige

ntli

ch g

anz

gut.

(a

kust

isch

un

vers

tän

dlic

h)."

"Für

mic

h is

t B

jet

zt k

ompl

ett

neu

au

fget

auch

t."

Das

Ele

men

t ar

tiku

lier

t m

it d

en H

ände

n. "

Ich

nehm

e si

e (m

eint

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viel

meh

r wah

r al

s vo

rher

. V

orh

er w

ar B

ja

gar

nich

t in

mei

nem

Bli

ckfe

ld u

nd i

ch

hatt

e au

ch g

ar k

ein

e B

ezie

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g zu

"Was

ich

auc

h gu

t fin

de i

st,

dass

E

näh

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s S

yste

m g

erüc

kt is

t und

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find

e, ic

h st

ehe

E u

nte

rstü

tzen

d zu

r S

eite

. D

ie B

ezie

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pfin

de

ich

auch

so

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A. D

a ha

t si

ch n

ich

t vi

el g

eänd

ert.

Ich

den

ke s

chon

, das

s w

ir e

ine

sehr

pos

itiv

e B

ezie

hun

g

"Un

d de

r P

ol 1

ist

für

mic

h au

ch

unw

icht

ig g

ewor

den.

"

"Als

o ic

h fi

nde

es g

anz

gut,

wie

es

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im V

ergl

eich

zu

vorh

er. I

ch h

abe

ein

e gu

te B

ezie

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A u

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, ha

be i

ch d

as G

efüh

l. (

Aku

stis

ch

unve

rstä

ndl

ich)

"Ich

fin

de e

s gu

t, d

ass

2 je

tzt m

ehr

unte

rstü

tzt

wir

d. N

icht

nur

von

C,

also

bes

onde

rs v

on C

, abe

r in

sges

amt

find

e ic

h au

ch v

on D

, A

und

E,

dass

es

da m

ehr

Un

ters

tütz

ung

als

vorh

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ekom

mt.

"

"Und

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t irg

endw

ie…

es

war

vo

rher

auc

h s

chon

nic

ht s

o w

ich

tig

für

mic

h un

d je

tzt

habe

ich

das

G

efüh

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kön

nte

nic

hts

meh

r

bew

irke

n."

Das

On

boar

din

g ha

t da

s U

nte

rneh

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zuv

or n

icht

seh

r w

ahrg

enom

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, je

tzt

aber

sch

on.

Wie

hän

gen

das

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boar

ding

un

d da

s E

-Rec

ruit

ing

zusa

mm

en u

nd

inw

iefe

rn u

nter

stüt

zt d

as

W

arum

kan

n da

s U

nter

neh

men

ni

chts

meh

r be

wir

ken

?

Zuv

or w

ar d

as U

nter

nehm

en n

icht

re

leva

nt f

ür d

as O

nbo

ardi

ng,

was

si

ch in

zeh

n Ja

hren

abe

r ge

wan

delt

Es

könn

te b

edeu

ten,

das

s da

s O

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ardi

ng

sch

on v

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Ein

stel

lun

g de

r Z

ugeh

örig

en d

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Das

On

boar

din

g un

ters

tütz

t da

s E

-

Rec

ruit

ing.

Die

Per

son

alm

arke

tin

gstr

ateg

ien

und

die

Gen

erat

ion

Z u

nter

stüt

zen

di

e S

elbs

tbes

tim

mun

g.

XX

IV

00

:27

:44

0

0:2

7:4

8

00

:27

:53

0

0:2

7:5

5

00

:28

:04

0

0:2

8:1

1

00

:28

:14

0

0:2

8:2

0

00

:28

:50

II

II

II

II

II

II

II

II

II

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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se

Dia

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pha

se

Dia

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se

Dia

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"Hat

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h de

ine

Bez

ieh

ung

zu A

ve

rän

dert

?"

"Kan

nst

du

das

näh

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esch

reib

en?"

Die

Auf

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lun

gsle

iter

in f

asst

zusa

mm

en:

"Als

o ha

t E

vor

dem

Zei

tspr

ung

A u

nter

stüt

zt u

nd

jetz

t ist

di

e B

ezie

hun

g eh

er a

uf A

ugen

höhe

"Dan

n ko

mm

en w

ir e

inm

al z

u de

n P

olen

. 1,

wie

has

t du

die

V

erän

deru

ng w

ahrg

enom

men

?"

"Kan

n 1

das

aush

alte

n?"

"Ja,

die

hat

sic

h ve

rbes

sert

."

"Ja,

vor

her

wir

kte

ich

meh

r un

ters

tütz

end

auf

A. J

etzt

ist e

s eh

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so b

issc

hen

auf

Aug

enhö

he u

nd

wir

un

ters

tütz

en u

ns g

egen

seit

ig."

Das

Ele

men

t ni

ckt

zust

imm

end

und

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: "B

issc

hen

meh

r n

och.

"

"Ich

hab

e di

e V

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deru

ng

so

wah

rgen

omm

en, d

ass

ich

kein

e B

edeu

tung

meh

r ha

be f

ür d

as

Sys

tem

. Wen

n ic

h kö

nnte

, wür

de ic

h w

eite

r n

ach

hint

en g

ehen

. Ich

fin

de

insg

esam

t, d

ass

A u

nd E

jet

zt d

as

End

e vo

n de

m S

yste

m b

ilde

n u

nd

ich

Fre

mdb

esti

mm

ung

hat

kein

e

Bed

eutu

ng

meh

r.

XX

V

00

:28

:54

0

0:2

8:5

9

00

:00

:01

- da

s zw

eite

Vid

eob

egin

nt.

0

0:0

0:4

0

00

:01

:22

0

0:0

1:2

7

00

:01

:40

0

0:0

1:4

4

00

:01

:48

II

II

II

II

II

II

II

II

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Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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se

Dia

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pha

se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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Pla

tzsu

che

Die

Sel

bstb

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mm

ung

empf

inde

t, da

ss d

as O

nbo

ardi

ng

und

das

E-

Rec

ruit

ing

ein

gute

s T

eam

bil

den.

Die

Auf

stel

lun

gsle

iter

in z

eigt

auf

den

Pol

2.

Zu

alle

n E

lem

ente

n:

"Möc

hte

noc

h ei

n E

lem

ent

auf

etw

as G

esag

tes

reag

iere

n?"

Die

Auf

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lun

gsle

iter

in d

eute

t au

f di

e M

itte

des

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s un

d sy

mbo

lisi

ert

dem

Unt

erne

hmen

, sic

h

bew

egen

zu

könn

en.

"Möc

hte

ein

es d

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nde

ren

Ele

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te

r eag

iere

n?"

Die

Gen

erat

ion

Z s

chau

t zu

m

Em

ploy

er B

ran

din

g un

d be

weg

t sic

h zw

ei S

chri

tte

nac

h hi

nten

von

der

M

itte

des

Sys

tem

weg

.

B h

ebt

die

Han

d un

d sp

rich

t: "

Ich

w

ürde

ger

ne

wei

ter

in d

ie M

itte

ge

hen,

da

ich

hier

nic

ht

wah

rgen

omm

en w

erde

und

hab

e da

s G

efüh

l w

eite

r in

die

Mit

te g

ehen

zu

gehe

n, u

m m

ehr

wah

rgen

omm

en z

u w

erde

n un

d vi

elle

icht

1 e

twas

meh

r

Das

Un

tern

ehm

en b

eweg

t si

ch z

wei

S

chri

tte

nach

vor

ne

in d

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itte

des

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yste

ms.

Es

steh

t n

un z

wis

chen

der

G

ener

atio

n Z

un

d de

r S

elbs

tbes

tim

mun

g. S

chrä

g li

nks

(v

om U

nter

neh

men

aus

) hi

nter

dem

E

lem

ent

steh

t da

s E

mpl

oyer

Das

Em

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er B

rand

ing

beob

acht

et,

wie

die

Gen

erat

ion

Z r

eagi

ert,

be

weg

t si

ch e

inen

Sch

ritt

nac

h hi

nten

un

d tr

itt

kurz

auf

der

Ste

lle

hin

und

her

. V

ersc

hrän

kt d

ann

die

Arm

e.

"Wen

n 1

könn

te,

wür

de 1

nac

h hi

nten

geh

en a

ber

es i

st o

kay.

"

"Pos

itiv

, da

s S

yste

m w

irkt

au

sgeg

lich

en.

Ich

habe

die

gan

ze

Zei

t da

s B

ild

von

ein

em

Vol

leyb

allp

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im

Kop

f. E

und

D

sin

d ei

n gu

tes

Tea

m u

nd

auf

der

ande

ren

Sei

te s

teh

en A

und

B. 1

und

2,

die

bei

den

Pol

e, d

ie d

urch

das

"Ich

fin

de e

s au

ch s

chön

, da

ss e

twas

S

elbs

tbew

usst

sein

für

2 g

egen

über

zu

m A

usdr

uck

gebr

acht

wir

d. I

ch

find

e es

sch

ade,

das

s P

ol 1

ein

bi

ssch

en u

nter

geh

t. A

ber

ich

hab

e au

ch i

m B

lick

zum

Vol

leyb

allf

eld

leid

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uch

eher

das

Gef

ühl,

das

s

War

um b

ilde

n da

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nbo

ardi

ng

und

das

E-R

ecru

itin

g ei

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tes

Tea

m?

Die

Zus

amm

enfü

hrun

g be

ider

Str

ateg

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könn

te e

rfol

grei

ch s

ein

für

das

Sys

tem

.

In V

erbi

ndu

ng z

u 00

:26:

29

XX

VI

0

0:0

1:5

7

00

:02

:05

0

0:0

2:1

0

00

:02

:22

0

0:0

2:3

8

00

:02

:57

0

0:0

2:5

9

00

:03

:35

0

0:0

3:3

8

II

II

II

II

II

II

II

II

II

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

log

pha

se

Dia

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pha

se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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"Mac

ht

das

für

irge

ndw

en e

ine

Ver

ände

rung

, w

enn

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ich

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egt

hat?

"

"A u

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A,

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jet

zt a

nde

rs?"

"Dan

ke.

C,

wie

has

t du

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deru

ng w

ahrg

enom

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?"

"W

as m

acht

das

mit

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wen

n C

sag

t,

dass

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töre

nd

ist?

"

Die

Gen

erat

ion

Z m

elde

t si

ch.

"A

lso

als

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ebe

n n

och

hie

r st

and

(d

eute

t auf

vor

her

igen

Pla

tz n

eben

B

) ha

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übe

rhau

pt g

ar n

icht

m

ehr

wah

rgen

omm

en. I

ch k

onnt

e si

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cht

mal

meh

r se

hen

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l B

zwis

chen

uns

sta

nd d

esw

egen

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h je

tzt

ein

paar

Sch

ritt

e zu

rück

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"Obw

ohl

ich

auch

nic

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inde

, da

ss

es m

eine

Bez

ieh

ung

zu E

ode

r D

ir

gen

dwie

stö

rt. I

ch h

abe

E i

mm

er

noc

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Fok

us. W

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t zw

ar

ein

biss

chen

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ter

ause

inan

der

aber

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h fi

nde

, wir

fun

ktio

nier

en tr

otzd

em

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t zus

amm

en.

Bei

D d

as

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st j

etzt

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der

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ein

en F

okus

ge

rück

t. O

bwoh

l in

den

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us

viel

leic

ht n

icht

. A

lso

ich

nehm

e si

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tzt

wie

der

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r. W

eil

eben

hab

e ic

h si

e ga

r ni

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meh

r w

ahrg

enom

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. Gen

au.

Abe

r so

, w

ie e

s je

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gera

de is

t, f

inde

ich

es in

D

as E

lem

ent

lach

t be

i de

r A

ussa

ge.

Das

Unt

ern

ehm

en f

ängt

an

zu la

chen

be

i de

m B

egin

n de

r A

ussa

ge u

nd

wen

det

sich

zum

Em

ploy

er

Bra

ndi

ng.

"D

as s

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mic

h au

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in b

issc

hen

."

Lac

ht

bei

der

Aus

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und

dre

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kur

z zu

m E

mpl

oyer

Bra

ndin

g.

"Abe

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h fü

hle

mic

h tr

otzd

em w

ohl

hier

als

Ele

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t."

Das

Em

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er B

rand

ing

mel

det

sich

.

H

at d

ie A

rme

vers

chrä

nkt

un

d

spri

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"D

as is

t gan

z sc

hlim

m je

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gera

de.

Als

o ic

h fa

nd

es v

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sser

. Ich

fin

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ft C

jetz

t aus

de

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us. D

as e

inzi

ge, w

as

C n

och

im S

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m h

ält s

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D u

nd

A

. D, w

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ndu

ng

An

fan

g

D

as E

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ent

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t be

i de

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ge.

Das

Ele

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t la

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bei

der

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.

War

um n

imm

t das

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er

Bra

ndi

ng

das

Unt

erne

hmen

als

st

ören

d w

ahr?

XX

VII

00

:03

:49

0

0:0

4:2

3

00

:04

:34

0

0:0

5:1

3

00

:05

:58

0

0:0

6:0

5

00

:06

:14

0

0:0

8:1

7

00

:08

:41

II

II

II

II

II

II

II

II

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Dia

log

pha

se

Dia

log

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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se

Dia

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Auf

dec

ku

ngs

ph

ase

Nac

hb

esp

rech

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g

Nac

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un

g

"Noc

h ei

nm

al e

ine

Abf

rage

: W

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stje

tzt d

as s

tärk

ste

Ele

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t? W

enn

ich

"Jet

zt"

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dür

fen

wie

der

alle

E

lem

ente

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d di

e P

ole

auf

ein

"Dan

kesc

hön

, E

wir

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s ei

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arke

s E

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rgen

omm

en."

"Geg

enfr

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Wer

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d je

tzt

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sch

wäc

hst

es E

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rgen

omm

en?

Jetz

t."

"Oka

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B.

Un

d no

chm

al d

iedr

itte

Fra

ge:

Wer

kan

n B

eweg

ung

in

das

Sys

tem

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Urheberrechtliche Erklärung

Hiermit versichere ich, dass ich die vorliegende Arbeit selbstständig verfasst und keine anderen

als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel verwendet habe.

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Datum Unterschrift

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Die Abschlussarbeit wird zwei Jahre nach Studienabschluss dem Archiv der Universität

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Archiviert werden:

1) Masterarbeiten mit lokalem oder regionalem Bezug sowie pro Studienfach

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