Human Resource Management im Inter- und Intranet

Internet und Psychologie: Neue Medien in der PsychologieBand 7

Human Resource Management im Inter- und Intranethrsg. von Prof. Dr. Guido Hertel und Prof. Dr. Udo Konradt

Herausgeber der Reihe:

Dr. Bernad Batinic

Human ResourceManagement im

Inter- und Intranet

herausgegeben von

Guido Hertel und Udo Konradt

Göttingen • Bern • Toronto • Seattle • Oxford • Prag

Hogrefe

Umschlagzeichnung: Monika Webers, AltbachGesamtherstellung: AZ Druck und Datentechnik GmbH, KemptenPrinted in GermanyAuf säurefreiem Papier gedruckt

ISBN 3-8017-1731-3

Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt.Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechts-gesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Dasgilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfil-mungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischenSystemen.

Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek

Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der DeutschenNationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internetüber http://dnb.ddb.de abrufbar

© 2004 Hogrefe Verlag GmbH & Co. KGGöttingen • Bern • Toronto • Seattle • Oxford • PragRohnsweg 25, 37085 Göttingen

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Prof. Dr. Guido Hertel, geb. 1963. 1982-1985 sowie 1988-1991 Studium der Psychologie undSoziologie in Gießen. 1995 Promotion. 2002 Habilitation. Lehr- und Forschungstätigkeiten anden Universitäten Gießen, Heidelberg, Mannheim, Kiel sowie der Michigan State University(USA). Seit 2004 Professor für Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie der UniversitätWürzburg. Forschungsschwerpunkte: Management und Training virtueller Teams, Motivationund Kommunikation in Gruppen, Online-Assessment.

Prof. Dr. Udo Konradt, geb. 1962. 1981-1988 Studium der Psychologie und Informatik inBielefeld und Bochum. 1991 Promotion. 1996 Habilitation. Seit 1996 Inhaber des Lehrstuhl fürArbeits-, Organisations- und Marktpsychologie am Institut für Psychologie der Universität Kiel.Forschungsschwerpunkte: Hypermediale Lernsysteme, Management virtueller Kooperation, E-Recruitment und E-Assessment.

Vorwort

Das Interesse an neuen Informations- und Kommunikationstechnologien im HumanResource Management hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Oft stehen dabeivor allem technologische Aspekte im Vordergrund, während verhaltenswissen-schaftliche Fragen der effizienten und nutzerfreundlichen Integration dieser neuenSysteme in die bestehende Personalarbeit vernachlässigt werden. Das Ziel diesesBuches besteht darin, anhand eines umfassenden Überblicks über die verschiedenenBereiche des „Electronic Human Resource Managements“ die Bedeutung psycholo-gischer Konzepte und Leitlinien für die erfolgreiche Integration zu unterstreichen.Die Kombination aus konzeptuellen Arbeiten auf der Basis empirischer Studien undkonkreten Fallbeispielen aus der Praxis soll die vielfältigen Möglichkeiten inter- undintranetbasierter Personalarbeit im deutschsprachigen Raum bekannter machen, undgleichzeitig zu einer intensiveren Auseinandersetzung beitragen.Unser besonderer Dank gilt Iris Martensen und Sandra Florean für die stets zu-

verlässig und mit Sorgfalt durchgeführten Korrekturen und Formatierungen der Ma-nuskripte sowie Christian Sörensen für die gründliche Übersetzung des Kapitels vonStone, Isenhour und Stone-Romero aus dem Englischen. Für die Unterstützung beider Realisierung dieses Buches möchten wir uns außerdem beim Hogrefe Verlagsowie beim Herausgeber der Reihe „Internet und Psychologie: Neue Medien in derPsychologie“ herzlich bedanken.

Würzburg und Kiel im April 2004 Guido Hertel und Udo Konradt

Inhaltsverzeichnis

Human Resource Management im Inter-und Intranet:Inhalte und ÜberblickGuido Hertel & Udo Konradt...........................................................................09

Teil I: Auswahl und Platzierung von Mitarbeitern

Anforderungen an das Personal und veränderte Karrierenunter vernetzter ArbeitUdo Konradt.....................................................................................................16

Personalmarketing und Recruiting im InternetGernold P. Frank & Birgit Giesen................................................................... 33

Personalauswahl, Platzierung und Potenzialanalysemit internetbasierten VerfahrenUdo Konradt & Guido Hertel...........................................................................55

E-Cruiting bei BertelsmannGero Hesse........................................................................................................72

Teil II: Integration von Mitarbeiternund Regulation der Zusammenarbeit

Formen und Bedeutung elektronischer Kommunikation in UnternehmenKai Sassenberg................................................................................................. 92

Groupware und WorkflowmanagementKai-Christoph Hamborg & Clemens Gruber................................................... 110

Leistungsmessung und Leistungsförderung in virtuellenLern- und ArbeitsgruppenJürgen Wegge, Michael Treier & Tanja Bipp.................................................. 127

Inhalt8

Online-Feedback-Systeme: Die Einsatzfelder „virtuelle Teamarbeit“und „360-Grad-Feedback“Susanne Geister & Martin Scherm...................................................................148

Führung aus der Distanz: Steuerung und Motivierungbei ortsverteilter ZusammenarbeitGuido Hertel & Udo Konradt...........................................................................169

Belastungen, Beanspruchungen und Gesundheitsförderungbei telekooperativer ArbeitRenate Schmook & Jörg Bendrien....................................................................187

Leistungsbeurteilung in 25 Ländern − Kann ein 360-Grad-Feedbackals Grundlage dienen?Tilmann Knoll....................................................................................................204

Teil III: Entwicklung und Förderung von Mitarbeitern

Netzwerkbasierte MitarbeiterbefragungenBernad Batinic...................................................................................................220

Wissensmanagement und Organisationales Lernen:Personalentwicklung und Lernen durch transaktive WissenssystemeElisabeth Brauner & Albrecht Becker...............................................................235

Employer-Self-Services und MitarbeiterportaleUte G. Schäffer-Külz..........................................................................................253

Personalentwicklung mit E-learningNiclas Schaper & Udo Konradt.........................................................................274

Personalentwicklung für virtuelle ArbeitsformenBabette Raabe & Ulrich Schmitz.......................................................................294

Entwicklung, Durchführung und Evaluation eines Basistrainingsfür virtuelle Teams bei der Siemens AGGuido Hertel, Borris Orlikowski, Wolfram Jokisch,Catharina Haardt & Dietmar Schöckel.............................................................313

Die Zukunft von eHR: Potenzielle Vorteile, Nachteileund kulturelle Einflüsse auf ihre Akzeptanz und EffektivitätDianna Stone, Eugene F. Stone-Romero & Linda C. Isenhour.........................326

Autorinnen und Autoren des Bandes.................................................................347

Human Resource Management imInter- und Intranet: Inhalte und Überblick

Guido Hertel & Udo Konradt

Einleitung

Die rapide Verbreitung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien inden letzten Jahren verändert nicht nur die Form der Kooperation und Kommunikati-on zwischen Unternehmen und/oder Einzelpersonen, sondern im zunehmenden Maßeauch die Personalarbeit innerhalb von Organisationen. Mittlerweile haben mehr alsdie Hälfte aller größeren Unternehmen in Europa und den USA elektronische Syste-me in zentralen Bereichen der Personalarbeit bzw. des Human Resource Manage-ment (HRM) eingeführt, zumeist aus Gründen der Kostenreduzierung und Effizienz-steigerung. Die Palette der Systeme ist dabei sehr groß und deckt das gesamte Spekt-rum personalwirtschaftlicher Aufgaben ab. Mit dem Einzug elektronischer Informa-tions- und Kommunikationstechnologien in die Personalarbeit wächst gleichzeitigder Bedarf an empirisch fundierten Konzepten und Leitlinien für eine effiziente undnutzerfreundliche Einführung und Gestaltung. Das Ziel dieses Buches besteht darin,einen umfassenden Überblick über die verschiedenen Bereiche des „Electronic Hu-man Resource Managements“ zu vermitteln und – soweit bereits möglich – darausEmpfehlungen für die Praxis abzuleiten.Unter „Electronic Human Resource Management“ (E-HRM1) werden alle Berei-

che der Personalarbeit gefasst, die mit Hilfe inter- oder intranetgestützten Informati-ons- und Kommunikationstechnologien unterstützt oder ersetzt werden können. Da-mit verstehen wir E-HRM als Sammelbegriff für die netzbasierte Planung, Steue-rung, Ausführung und Bewertung von Maßnahmen des Personalmanagements. Hier-zu gehören neben netzbasierten Anwendungen der Personalauswahl und Platzierung

1 Die hier gewählte Abkürzung „E-HRM“ ist gleichbedeutend mit der populären – jedochgesetzlich geschützten – Abkürzung „eHR“ (vgl. Strohmeier, 2002) sowie ähnlichen Neolo-gismen wie „electronic“, „webbased“ oder „virtual“ Human Resource Management. DieseVielfalt an unterschiedlichen Labeln spiegelt das insgesamt noch frühe Stadium der For-schung zu netzbasierter Personalarbeit, bei der eine einheitliche Begrifflichkeit noch fehlt(vgl. Strohmeier, 2002).

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auch Themen aus dem CSCW Bereich (Computer-Supported Cooperative Work) undder netzbasierten Weiterbildung (E-Learning). Entsprechend der normativen Kon-zeption von Strohmeier (2002) sind dabei verschiedene Akteure (u.a. Administration,Applicant, AConsultant, AEmployee, AManagement, APersonnel), Aufgaben A(Arbeitszeit-management, Mitarbeiterplatzierung, Weiterbildung, etc.) sowie Informationstechni-ken (personalwirtschaftliche Anwendungssysteme, Workflowsysteme, Selfservice-Systeme etc.) zu berücksichtigen, die jeweils unterschiedliche Funktionen einnehmenkönnen. Andere netzbasierte Anwendungen wie z.B. „eCommerce“ oder „webba-sierte Dienstleistungen“ gehören dagegen nicht zu E-HRM, sofern es sich nicht umPersonalarbeit im engeren Sinne handelt.Wichtige Gründe für den Einsatz von E-HRM Systemen liegen vor allem in ver-

schiedenen Möglichkeiten der Effizienzsteigerung und Kostenreduzierung. Als di-rekte Vorteile können beispielsweise Arbeits- und Anwesenheitszeiten leichter ver-waltet, Entlohnungssysteme transparenter gestaltet, Sachbearbeiter im Personalbe-reich eingespart und Personalauswahlverfahren effizienter durchgeführt werden (Ce-dar, 2002; Stone, 2003; Stone, Isenhour & Stone-Romero in diesem Band). Strategi-sche Vorteile bestehen darüber hinaus in der schnelleren und zuverlässigeren Ver-fügbarkeit von wichtigen Informationen (z. B. aktuelle Wirtschaftsdaten aus anderenStandorten) und der Beschleunigung und Verbesserung des Kommunikationsflusses(z.B. durch online-Konferenzen). Damit verbunden ist außerdem eine zunehmendeDifferenzierung von Arbeitsprozessen (Umverteilung, Integration und Vernetzungverschiedener Arbeitsschritte) bei gleichzeitiger Steigerung der Autonomie der Mit-arbeiter, wodurch eine größere Flexibilisierung von Arbeitsprozessen erreicht werdenkann. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund einer zunehmenden Globalisierungvon Arbeitsprozessen bedeutsam, bei der viele Aufgaben oftmals nur noch mit orts-(und zeit-) unabhängigen Kooperationsformen zu leisten sind.Neben diesen Vorteilen sind jedoch auch eine Reihe von Risiken bei der Einfüh-

rung von E-HRM Systemen zu bedenken. Hierzu gehören eine zunehmende Anony-misierung während der Arbeit, Sorgen bezüglich des Datenschutz bzw. einer wach-senden Transparenz der Mitarbeiter, und die mögliche Unzufriedenheit von Mitar-beitern aufgrund eines als unpersönlich erlebten Betreuungsverhältnisses. Für einenachhaltig erfolgreiche Einführung von E-HRM Systemen ist wichtig, diese Risikenbei der Planung und der Implementierung entsprechend zu berücksichtigen.Abgesehen von diesen tatsächlichen Risiken gibt es allerdings auch Argumente

gegen E-HRM, die unserer Auffassung nach eher auf Fehleinschätzungen beruhen.So hat beispielsweise Scholz (1998) im Zusammenhang mit der Virtualisierung vonPersonalabteilungen häufige Irrtümer herausgearbeitet, die sich auch auf E-HRMgenerell übertragen lassen. E-HRM bedeutet z. B. nicht automatisch eine vollständi-ge Virtualisierung bzw. den kompletten Ersatz aller Mitarbeiter im Personalbereich.Der Einsatz von Computern kann vielmehr bedeuten, dass Personalentwickler voneher anspruchslosen administrativen Aufgaben entlastet werden und dadurch Zeit füranspruchsvollere strategische Aufgaben (Karriereberatung, Coaching, Optimierungbestehender und Entwicklung neuer E-HRM Systeme, etc.) gewinnen. Damit ist E-HRM auch nicht als Alternative zu herkömmlicher Personalarbeit zu sehen, sondernbeide Formen sollten sich vielmehr in einem längerem Prozess ergänzen, bei dem E-HRM Systeme mit traditioneller Personalarbeit auf operativer, strategischer und

Inhalte und Überblick 11

normativer Ebene koordiniert werden müssen (Scholz, 1998). Durch die strukturellenVeränderungen von E-HRM werden Teile der Personalkompetenz zwar auf die Mit-arbeiter verlagert, so dass jeder Mitarbeiter sich zu einem „kleinen“ Personalmanagerentwickelt. Diese Individualisierung ersetzt jedoch nicht die Kernkompetenz der Per-sonalfachleute. E-HRM ist schließlich nicht nur für Großunternehmen interessant,sondern kann auch für kleine und mittelständische Unternehmen relevant sein. Zwarunterscheiden sich die Lösungen hinsichtlich Menge und Differenzierung, doch kön-nen wesentliche Module z. B. in unternehmensübergreifenden Netzwerken realisiertoder als fertige Tools von kommerziellen Anbietern erworben und sinnvoll einge-setzt werden.

Überblick über das Buch

Die Beiträge in diesem Buch sind einem Phasenmodell folgend angeordnet, in demdrei zentrale Schritte des Human Resource Managements unterschieden werden: (1)Anwerbung, Auswahl und Platzierung von Mitarbeitern, (2) Integration von Mitar-beitern und Regulation der Zusammenarbeit, sowie (3) Entwicklung und Förderungvon Mitarbeitern.

Anwerbung, Auswahl und Platzierung von Mitarbeitern

Im ersten Teil werden Ansätze und Methoden zur Unterstützung der Personalarbeitbeim Eintritt von Personen in Organisationen und Unternehmen dargestellt. Diesumfasst nicht nur die Auswahl und Platzierung von Mitarbeitern mittels netzbasierterMedien, sondern umgekehrt auch die netzbasierte Außendarstellung einer Organisa-tion im Sinne einer erfolgreichen Rekrutierung. Im ersten Kapitel von Udo Konradtwerden Überlegungen und erste Befunde zu den Personalanforderungen unter ver-netzter Arbeit diskutiert. Netzbasierte Arbeitsformen wie Telearbeit, virtuelle Teamsoder virtuelle Unternehmen bringen u. a. erweiterte Selbstständigkeiten und ein ver-ändertes Rollenverständnis mit sich, das auch mit erhöhter Unsicherheit und Ambi-guität sowie einer Entgrenzung von Berufs- und Privatleben verbunden ist. Die ent-sprechenden persönlichen Voraussetzungen, um mit diesen Herausforderungen um-gehen zu können, sollten daher bei der Auswahl von Mitarbeitern für netzbasierteArbeitsformen berücksichtigt werden.Im Kapitel von Gernold Frank und Birgit Giesen werden Konzepte und Verfahren

der internetbasierten Außendarstellung von Unternehmen und Organisationen darge-stellt, mit denen geeignete Mitarbeiter angeworben werden. Oft gibt es auch auf Un-ternehmensseite einen Wettbewerb um die besten Bewerber (High Potenzials), sodass der Gestaltung und Funktionalität der Internetauftritte eine hohe Bedeutung zu-kommt. Die zentrale Herausforderung von E-HRM Systemen liegt dabei einerseitsdarin, auch große Mengen von Bewerbern zügig und kostengünstig zu bearbeiten.Gleichzeitig müssen sie aus der großen Zahl der Bewerber zuverlässig passende

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Kandidaten für die zu besetzenden Stellen herausfiltern. Darüber hinaus sollte einpositives Image des Unternehmens aufgebaut und aufrechterhalten werden.Im nächsten Kapitel widmen sich Udo Konradt und Guido Hertel den Grundlagen

zur Auswahl, Platzierung und Potenzialanalyse von Mitarbeitern mithilfe internetba-sierter psychodiagnostischer Verfahren. Es werden Formen, Gründe des Einsatzessowie Anwendungsbereiche dieser Verfahren dargestellt und zentrale Aspekte ausSicht der Anwender sowie der Bewerber diskutiert. Im letzten Kapitel des ersten Ab-schnitts wird von Gero Hesse anhand eines Fallbeispiels die erfolgreiche praktischeEntwicklung eines netzbasierten Recruiting Systems von Bertelsmann dargestellt.Neben inhaltlichen und strukturellen Merkmalen werden wichtige projektbezogeneKenntnisse für die Entwicklung eines erfolgreichen Recruiting Systems vermittelt.

Integration von Mitarbeitern und Regulation der Zusammenarbeit

Im zweiten Teil stehen Fragen der Steuerung netzbasierter Zusammenarbeit im Vor-dergrund, die die Besonderheiten der betrieblichen Kommunikation mit elektroni-schen Medien und die Unterstützung von E-HRM Systemen bei klassischen Füh-rungsaufgaben beinhaltet, wie z. B. Workflowmanagement, Motivierung von Mitar-beitern, Leistungsmessung und Feedback. So werden im Kapitel von Kai Sassenbergdie Grundlagen elektronisch vermittelter Kommunikation (Telefon, E-Mail, Video-konferenz, etc.) vor dem Hintergrund der aktuellen (v.a. sozialpsychologischen) For-schung diskutiert, und konkrete Empfehlungen für die betriebliche Praxis gegeben.Diese stärker grundlagenorientierte Darstellung wird durch das Kapitel zu Groupwa-resystemen und Systemen zum Workflowmanagement von Kai-Christoph Hamborgund Clemens Gruber ergänzt, in dem anwendungsorientierte und technische Aspekteder Kommunikation und Koordination von Arbeit im Vordergrund stehen.In den weiteren Kapiteln dieses Abschnitts werden konkrete Managementaufga-

ben unter virtueller Kooperation betrachtet. So widmen sich Jürgen Wegge, MichaelTreier und Tanja Bipp in ihrem Beitrag Problemen der Produktivitäts- und Leis-tungsmessung unter telekooperativer Arbeit. Neben der Entwicklung von adäquatenund zuverlässigen Kriterien ergeben sich hier auch Fragen einer effektiven und leis-tungsförderlichen Rückmeldung. Ein neuartiger Lösungsvorschlag ist die Übertra-gung von Grundprinzipien des partizipativen Produktivitätsmanagements (z. B. Hol-ling, Lammers & Pritchard, 1999), das wesentlich auf der gemeinschaftlichen Ent-wicklung von Gruppenzielen basiert. Ebenfalls mit Feedbackprozessen und ihrerUnterstützung durch E-HRM Systeme beschäftigen sich Susanne Geister und MartinScherm in ihrem Kapitel zu Online-Feedbacksystemen. Gegenüber dem vorherge-henden Kapitel stehen dabei jedoch weniger leistungsbezogene sondern stärker so-zio-emotionale Aspekte des Feedbacks im Vordergrund. Eine Reihe von ersten Stu-dien legen nahe, dass gerade bei ortsverteilter Zusammenarbeit in virtuellen Teamsund virtuellen Unternehmen die Entwicklung eines gemeinsamen Bewusstseins bzw.„Group Awareness“ (Endsley, 1995) über sozio-emotionale Prozesse zwischen denKooperationspartnern erschwert ist und die Entwicklung von Kohäsion und Identifi-kation mit dem Team bzw. Unternehmen behindert. Im Kapitel von Till Knoll wirdim Rahmen eines Fallbeispiels aus der Beratungspraxis die Entwicklung und An-