innere kündigung bei mitarbeitern und deren vermeidung durch die führungskraft
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Die innere Kündigung bei Mitarbeitern und ihre Vermeidung
durch die Führungskraft
Vorlesung an der Fachhochschule BielefeldDr. Gerald Lembkewww.LearnAct.de
18.04.2007
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Susanne (Bankkauffrau 42 Jahre)
Susanne äußerte sich in einem Coaching-Gespräch wie folgt:
„Als ich vor vier Jahren hier angefangen habe, haben die mir das Blaue vom Himmel versprochen: Auslandseinsatz, Weiterbildung, Karriere in der Bank. Nichts davon ist eingetroffen. Und dann muss ich noch täglich meinen Chef ertragen. Der ist fachlich total inkompetent, meint aber, er müssen mir dauernd sagen, wie ich meinen Job machen soll. Zudem hat er von Führung überhaupt keine Ahnung. Setzt uns mit zu hohen Zielvorgaben unter Druck, verlangt Dinge von uns, die er selbst nicht schafft, und ist zu guter Letzt auch noch ein reiner Technokrat, der uns wie Maschinen behandelt. In bin ihm gegenüber zwar freundlich, um keinen Konflikt zu provozieren, aber innerlich mach´ ich Dienst nach Vorschrift. Der könnte zwar viel mehr von mir bekommen, aber das ich überhaupt nicht mehr ein.“
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Gliederung
1. Konsequenzen Innere Kündigung
2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien
3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte
4. Zusammenfassung
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Begriffsdefinition „Innere Kündigung“
„Die Innere Kündigung beschreibt eine Distanzierung von der beruflichen Pflichterfüllung und eine Minimierung des Arbeitseinsatzes.“
Quelle: Reinhard Höhn* (1982)
*Gründer des Harzburger Modells, heute bekannt unter Management by Delegation
„Die innere Kündigung stellt ein „zeitlich relativ stabilesVerhaltensmuster bzw. eine zeitlich andauernde Verhaltensintention dar,
die mit einer ablehnenden, später auch depressiv – resignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht.
Sie kann auch als psychischer Zustand der zunächst bewussten Verweigerung und Distanzierung angesehen werden.“
Quelle: Vgl. Faller 1991, S. 86-91
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„KEINE emotionale Bindung an das Unternehmen“
AN haben innerlich gekündigt, sabotieren tw. Interessen des AG
„GERINGE emotionale Bindung an das Unternehmen“
AN verhalten sich passiv, leisten Dienst nach Vorschrift
„HOHE emotionale Bindung an das Unternehmen“
AN arbeiten sehr produktiv
19% der AN
Gallup Studie 2006 zur Stärke der emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland
68% der AN
13% der AN
Breite Arbeitsunzufriedenheit
Eine Kernaussage aus der Studie
Quelle: Gallup (2006): Engagement Index
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Innerlich gekündigte Mitarbeiter …
fehlen häufiger auf Grund von Krankheit/Abwesenheit
empfehlen Ihr Unternehmen weniger empfehlen die Produkte deutlich weniger machen weniger Verbesserungsvorschläge verschlechtern das Innovationsklima Verringern die Produktivität des
Unternehmens […]
250 Milliarden Euro im Jahr *
Gesamtwirtschaftlicher Schaden durch innere Kündigung
* Geschätzte Zahl der Gallup Studie (2006)
SenktProduktivität
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Gliederung
1. Konsequenzen Innere Kündigung
2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien
3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte
4. Zusammenfassung
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Als Führungskraft frage ich:
„Wie kann ich durch Führung und Verbesserung des Arbeitsumfeldes die Arbeitszufriedenheit meiner Mitarbeiter positiv beeinflussen?“
Zentrale Fragestellung
Erklärungsansätze?
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z. B. die individuellen
Motiv(-ationen)
Ziele
Bedürfnisse
Frühere Erfahrungen
Fähigkeiten
Erwartungen
Viele Variablen* beeinflussen Arbeitszufriedenheit
* Auswahl
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• Motivation begründet Verhalten• Sie bestimmt die Intensität, Richtung und Form des Handelns
Definition von Motivation
Entstehung von Motivation:
Eine Person nimmt in einer
bestimmten Situation Anreize wahr
Dadurch werden Motive aktiviert
Führt zu einembestimmtenVerhalten
Motivation wird somit als Wechselwirkung zwischen motivierter Person und motivierender Situation verstanden
Interessant für BWL:Welche Motive führen bei den Mitarbeitern zu bestimmten Arbeitsleistungen und wie können diese Motive beeinflusst werden?
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INHALTS-THEORIEN beschreiben was und welche
spezifische Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren.
PROZESS-THEORIEN beschreiben wie man
Arbeitsverhalten in einen Prozess umsetzen kann; warum Personen
bestimmte Wege wählen um Ziele zu erreichen
Theorien der Arbeitsmotivation als „klassische“ Erklärungsansätze
Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze
Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze
...
McClelland: Theorie der gelernten Bedürfnisse
Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie
Alderfer: ERG -Theorie
Maslow: Modell der Bedürfnishierarchie
Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze
...
„Management by-Konzepte“ (z. B.
„Management by Objectives“)
Weiner: Attributionstheorie
Locke: Zielsetzungstheorie
Vroom: VIE-Theorie (Valenz, Instrumentalität, Erwartung)
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„Zwei-Faktoren-Theorie“ von Herzberg et al.
FührungskraftFührungsverhalten
Intr
insi
sche
Mot
ivat
ion Extrinsische M
otivation
Mitarbeiterzufriedenheitgutes Betriebsklima
Kunden-nutzen
Verantwortung
Perspektiven
Kommunikation/Information
Anerkennung
Arbeitsinhalte
Entlohnung
Arbeits-bedingungen
StatusSicherheit
Unternehmen
Quelle: eigene Darstellung
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Der Prozess der Motivation
Erwartung
Innerer Reiz
Zufriedenheit
Äußerer Reiz
Leistung
Bedürfnis
Motiv
Handlung
Ergebnis
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Gliederung
1. Konsequenzen Innere Kündigung
2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien
3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte
4. Zusammenfassung
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Mitarbeiter-führung
Steuerung von Kontaxtfaktoren
Kurzfristige Motivation bedingt
erfolgreich
Steuerung von individuellen
Variablen
Abhängig von indiv.
Persönlichkeiten
Komplexe Herausfordeurng
Motivationstheorien sind ein (!) Ansatz
Zusammenfassung
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ABSCHLUSS
Was kann die FK direkt beeinflussen?Strichmännchen = Chef: „Welche Eigenschaften zeichnen einen Vorgesetzten aus, der innerliche Kündigung vermeidet ?“
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Quellen- Brinkmann, Ralf und Kurt H. Stapf (2005): Innere Kündigung. Wenn der Job zur Fassade wird. München: C. H. Beck. - Buchanan, L. (2004): Das wird Sie runterziehen. Interview mit Lawrence Kersten. In: Harvard Buinessmanager. 06/2004, S. 12 – 14. - Faller, Michael (1991): Innere Kündigung. Ursachen und Folgen. München/Mehring: Rainer Hampp Verlag.- Gallup Organization Deutschland (2006): Engagement-Index 2006: Studie zur emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland. Potsdam: The Gallup Organization. Eine Kurzfassung der Studie mit den wichtigsten Ergebnissen kann auf Anfrage bestellt werden unter: [email protected] .- Hofmann, Michael und Lutz von Rosenstiel (1988): Funktionale Managementlehre. Berlin: Springer.- Geißler, Cornelia (2007): Frustfaktor Job. Gefunden am 02. April 2007 unter: http//www.manager-magazin.de/harvard/0,2828,433927,00.html .- Geißler, Cornelia (2006): Frustfaktor Job. In Manager Magazin 09/2006, S. 14-16.- Höhn, Reinhard und Gisela Böhme (1982): Die Sekretärin und die innere Kündigung im Unternehmen. Ihr Verhalten im Spannungsfeld zwischen Chef und Mitarbeiter. Lippstadt: Raffler Verlag. - Rudolph, Udo (2003): Motivationspsychologie. Weinheim/Basel/Berlin: Beltz Verlag- Ulich, Eberhard (2005): Arbeitspsychologie. Zürich: vdf Hochschulverlag AG an der ETH Zürich. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.- Weinert, Ansfried B. (1998): Organisationspsychologie Ein Lehrbuch. Weinheim: Psychologie Verlags Union.
Stand: April 2007