kgwi 2014 karriereentwicklung

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KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX ® KARRIERE ENTWICKLUNG

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Trends zur Karriereentwicklung

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Page 1: KGWI 2014 Karriereentwicklung

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX®

KARRIERE ENTWICKLUNG

Page 2: KGWI 2014 Karriereentwicklung

2Kelly Global Workforce Index®

51% APAC

62% WELTWEIT

67% EMEA

INTERESSE AM ERWERB NEUER KOMPETENZEN

49% APAC

38% WELTWEIT

33% EMEA

INTERESSE AM AUFSTIEG IN EINENEUE POSITION

VSSIND DER MEINUNG, DASS KARRIERE-GESPRÄCHE NÜTZLICH SIND, UM MÖGLICH-KEITEN ZUR WEITERBILDUNG AUSZULOTEN

HABEN IM LAUF DES VERGANGENEN JAHRES MIT IHREM ARBEITGEBER DERARTIGE GESPRÄCHE GEFÜHRT

57%

DOCH NUR

38%

SIND ZUFRIEDEN MIT DEN RESSOURCEN, DIE IHR ARBEITGEBER IM BEREICH KARRIEREENTWICKLUNG ZUR VERFÜGUNG STELLT

LEDIGLICH

29%

ALLER ARBEITNEHMER SIND BEREIT, ZUGUNSTEN DER MÖGLICHKEIT, NEUE KOMPETENZEN ZU ERWERBEN, AUF EINE GEHALTSERHÖHUNG ZU VERZICHTEN

57%

2

Page 3: KGWI 2014 Karriereentwicklung

3Kelly Global Workforce Index®

4 Einleitung

5 Verbesserung der Mitarbeiterstimmung

10 Das richtige Maß zwischen Kompetenzentwicklung und Beförderung

15 Die Bedeutung von Karrieregesprächen mit den Mitarbeitern

25 Was Arbeitnehmer über ihre Karriereaussichten sagen

32 Ressourcen für die Karriereentwicklung

39 Fazit: Karriereentwicklung – so profitieren beide Seiten

CONTENTS

Der Kelly Global Workforce Index®

(KGWI) ist eine jährlich durchgeführte

Meinungsumfrage zum Thema Arbeit

und Arbeitsplatz. An der Erhebung im

Jahr 2014 haben sich nahezu 230.000

Menschen in den Wirtschaftsräumen

Amerika, Europa, Naher Osten und Afrika

(EMEA) und Asien-Pazifik (APAC) beteiligt.

Zu den Themenschwerpunkten

des KGWI 2014 gehören:

• Aktive und passive Arbeitssuchende erreichen

• Karriereentwicklung

• Die Kandidatenerfahrung vom Einstellungsverfahren bis zum Einstieg ins Unternehmen

• Arbeitnehmerwünsche und der wandlungsfähige Arbeitsplatz

Die Umfrage wurde in insgesamt

31 Ländern und 20 verschiedenen

Sprachen durchgeführt. Dabei wurden

alle Generationen am Arbeitsplatz

sowie die wichtigsten Branchen und

Berufsgruppen berücksichtigt.

Die zweite Ausgabe mit dem

Themenschwerpunkt Karriereentwicklung

versucht in Erfahrung zu bringen,

was Arbeitnehmer in den Regionen

EMEA und APAC über ihre beruflichen

Entwicklungsmöglichkeiten und die dafür

erforderlichen Kompetenzen denken.

In diesem Zusammenhang nimmt unsere

Studie die Karrierevorstellungen der

Arbeitnehmer unter die Lupe. Dabei wird

auch genauer untersucht, wie Karriereziele

motiviert sind und welche Faktoren

Arbeitgeber unbedingt beachten

sollten, wenn sie ihre Mitarbeiter

motiviert und produktiv halten wollen.

Des Weiteren verschaffen wir einen

kleinen Einblick in die Welt des

Karrieremanagements. Dabei zeigen

wir auf, wie die besten Arbeitgeber bei

Investitionen in ihr Personal vorgehen

und welch besondere Bedeutung die

Beschäftigten einzelnen Maßnahmen

zur Karriereentwicklung (z.B.

Schulungen, Mentoring-Programme,

Kompetenzentwicklung) beimessen.

DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014

Page 4: KGWI 2014 Karriereentwicklung

4Kelly Global Workforce Index®

Mitarbeiterbeschaffung, -bindung

und -führung gehören zu den

Kernaufgaben von Firmenchefs und

Führungskräften.

Dabei reibungslose Abläufe zu gewähr-

leisten und einen produktiven Arbeitsplatz

zu schaffen, ist allerdings niemals eine

leichte Aufgabe.

Denn bekanntermaßen kann es sich als

schwierig erweisen, Menschen zu verstehen

und zu führen – erst recht, wenn man sie

auch noch zu „gutgeölten“, leistungs-

fähigen Einheiten zusammenschweißen soll.

Mit dem Themenschwerpunkt Karriere-

entwicklung haben wir uns vorgenommen,

Licht ins Dunkel einiger großer Fragen

zu bringen, mit denen sich Arbeitnehmer

beschäftigen, wenn sie sich fragen, wie sie

Leben, Lernen und Arbeit für sich gestalten

möchten.

Was wünschen sich Arbeitnehmer wirklich

von ihrem Arbeitgeber?

Wo möchten sie in den nächsten fünf bis

zehn Jahren stehen?

Werden ihre derzeitigen Kompetenzen

genügen, um die nächste Sprosse der

EinleitungKarriereleiter zu erklimmen?

Was unternehmen die besten Arbeitgeber,

um ihre Beschäftigten in ihrem beruflichen

Fortkommen zu unterstützen?

Die Antworten auf diese Fragen geben

einigen Aufschluss darüber, was Arbeit-

nehmer bewegt, wie sie ihre Karriere-

optionen planen und dabei wohlüberlegte

Entscheidungen treffen.

Page 5: KGWI 2014 Karriereentwicklung

5Kelly Global Workforce Index®

Verbesserung der MitarbeiterstimmungDie aktuelle KGWI-Studie zeigt auf, dass Arbeitgeber sich weiterhin großen

Herausforderungen am Arbeitsplatz gegenübersehen – bedingt vor allem durch ein

relativ schwaches Niveau an Mitarbeitermotivation und Engagement für die Arbeit.

Die Stimmung am Arbeitsmarkt

bereitet vielen Arbeitgebern weiterhin

Kopfzerbrechen: Die Schaffung neuer

Arbeitsplätze kommt nur langsam

in Gang, der Konjunkturaufschwung

geht nur stockend voran, und viele

Arbeitnehmer treibt ein Gefühl der

Ruhelosigkeit um.

Den meisten Arbeitgebern ist durchaus

bewusst, dass das Maß an Verbundenheit

und Treue ihrer Mitarbeiter

unmittelbare Auswirkungen auf die

Mitarbeiterbeschaffung und -bindung, die

Arbeitsmoral und den Geschäftsverlauf

hat. Daher sind diese Faktoren wichtige

Indikatoren für den „Gesundheitszustand“

eines Arbeitsplatzes. Unternehmen, die

in puncto Mitarbeiterverbundenheit und

-treue schlecht abschneiden, müssen

sich über ihre Defizite klar werden und

entsprechende Maßnahmen ergreifen.

Firmen wiederum, die in der Lage sind,

sich die Kompetenzen und Fähigkeiten

ihrer Mitarbeiter zunutze zu machen, sind

besser gewappnet, um auch schwierige

Zeiten gut zu überstehen.

Auf den folgenden Seiten wird deutlich,

dass Arbeitnehmer im Allgemeinen

den Wunsch haben, ihre Kompetenzen

weiter auszubauen. Ebenso wird

deutlich, dass es für Arbeitgeber

durchaus Möglichkeiten gibt, so in ihr

Personal zu investieren, dass sowohl

das Unternehmen als auch der Einzelne

profitieren.

Page 6: KGWI 2014 Karriereentwicklung

6Kelly Global Workforce Index®

Nicht einmal jeder dritte

Studienteilnehmer (31%) fühlt sich

seinem gegenwärtigen Arbeitgeber

„absolut verpflichtet“ – ein leichter

Rückgang im Vergleich zum Vorjahr.

Lediglich 26% der Arbeitnehmer im

Wirtschaftsraum EMEA und 29% in

der APAC-Region geben 2014 an,

sich „absolut verpflichtet“ zu fühlen.

Wie verpflichtet bzw. ‘verbunden’

fühlen Sie sich Ihrem gegenwärtigen

Arbeitgeber? (% „absolut

verpflichtet“ nach Regionen).

Wie verbunden oder verpflichtet fühlen Sie sich Ihrem derzeitigen Arbeitgeber? (% “absolut verbunden,” nach Region)

MITARBEITER- VERBUNDENHEIT

0%

10%

20%

30%

40%

2014201320122011

EMEA

APAC

Global

Page 7: KGWI 2014 Karriereentwicklung

7Kelly Global Workforce Index®

Ein ähnliches Bild ergibt sich

bei der Frage nach der Treue

der Mitarbeiter gegenüber ihrem

Arbeitgeber. Weltweit sagen nur

29% aller Arbeitnehmer, dass sie

ihrem Arbeitgeber gegenüber

mehr Loyalität empfinden als ein

Jahr zuvor; diese Zahl ist seit 2011

weitgehend konstant geblieben.

Im Jahr 2014 geben 22% der

Beschäftigten im Wirtschaftsraum EMEA

an, sich ihrem Arbeitgeber gegenüber

loyaler zu fühlen – im Vergleich zum

Vorjahr ist dies ein leichter Anstieg.

In den APAC-Staaten verspüren 32%

eine stärkere Loyalität. Damit geht

der Abwärtstrend in der Region auch

im dritten Jahr in Folge weiter.

Im Vergleich zum Vorjahr: Empfinden Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber mehr oder weniger Loyalität? (% „Mehr Loyalität“ nach Regionen)

MITARBEITER- TREUE

0%

10%

20%

30%

40%

2014201320122011

EMEA

APAC

Global

Page 8: KGWI 2014 Karriereentwicklung

8Kelly Global Workforce Index®

Weltweit wollen 61% der

Arbeitnehmer innerhalb des

kommenden Jahres nach einer Stelle in

einem anderen Unternehmen Ausschau

halten; damit ist diese Kennzahl für

Beschäftigungsvolatilität im Lauf der

letzten Jahre stetig zurückgegangen.

In den EMEA-Ländern beabsichtigen

68% der Arbeitnehmer, sich eine neue

Stelle zu suchen; hier sind die Zahlen

über die vergangenen vier Jahre weit-

gehend stabil geblieben.

In der APAC-Region haben 64% der

Beschäftigten vor, sich innerhalb eines

Jahres nach einem neuen Job umzu-

schauen. Ihr Anteil ist im Vierjahres-

zeitraum leicht gestiegen.

Der weltweite Abwärtstrend ist größten-

teils dem signifikanten Rückgang in

Amerika zuzuschreiben, der letztendlich

schwerer ins Gewicht fällt als der Anstieg

in den Regionen EMEA und APAC.

Haben Sie die Absicht, sich im Lauf des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen? (% „Ja“ nach Regionen)

JOBWECHSEL- ABSICHTEN

40%

50%

60%

70%

80%

2014201320122011

EMEA

APAC

Global

Page 9: KGWI 2014 Karriereentwicklung

9Kelly Global Workforce Index®

In den Regionen EMEA und APAC

haben Arbeitnehmer in Dänemark,

Italien, Portugal, Frankreich, Australien,

Schweden und Indien die eindeutigsten

Absichten, die Stelle zu wechseln. In

diesen Ländern liegt der Anteil der

Arbeitnehmer, die sich einen neuen

Job suchen wollen, jeweils über 70%.

Am anderen Ende des Spektrums

finden sich Russland, Deutschland,

China, Singapur und die Schweiz.

In diesen Ländern liegen die Zahlen

unter dem globalen Durchschnitt.

Haben Sie die Absicht, sich im Lauf des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen? (% „Ja“ nach Ländern)

JOBWECHSEL- ABSICHTEN

GLOBAL DURCHSCHNITT: 61%

EMEA DURCHSCHNITT: 68%

APAC DURCHSCHNITT: 64%

0

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40

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80

100

GlobalRussiaGermanyChinaSingaporeSwitzerlandMalaysiaPolandThailandNorwayIndonesiaHungaryUKNetherlandsNew ZealandIndiaSwedenAustraliaFrancePortugalItalyDenmark

0%

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60%

80%

100%

RussiaGermanyChinaSingaporeSwitzerlandMalaysiaPolandThailandNorwayIndonesiaHungaryUKNetherlandsNew ZealandIndiaSwedenAustraliaFrancePortugalItalyDenmark

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20

40

60

80

100

APACEMEA

AU

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RE

ICH

Page 10: KGWI 2014 Karriereentwicklung

10Kelly Global Workforce Index®

Das richtige Maß zwischen Kompetenzentwicklung und BeförderungDie Aufgabe, hochwertige Mitarbeiter anzuziehen, zu fördern und zu binden, muss jeder Arbeitgeber bewältigen.

Dazu gehört selbstverständlich auch, dass er seinen Angestellten Beförderungsmöglichkeiten bieten sollte; doch

ist dies längst nicht so wichtig wie mancher Arbeitgeber glaubt. So ist eine große Zahl der Teilnehmer unserer

Umfrage der Ansicht, es sei wichtiger Kompetenzen zu erwerben als in der Unternehmenshierarchie aufzusteigen.

Arbeitnehmer legen großen Wert darauf,

ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln.

Denn sie wissen, wie wichtig diese für

ihre zukünftige Beschäftigungssicherheit

und ihr berufliches Fortkommen sind.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass

die Beförderung ihrer Angestellten

nicht unbedingt immer die beste

Bindungsstrategie ist – besonders wenn

eine Beförderung nicht mit Maßnahmen

einhergeht, die gewährleisten, dass

die Mitarbeiter mit den passenden

Kompetenzen für die Zukunft fit gemacht

werden.

Das Ausmaß der Volatilität, denen

Unternehmen und Arbeitskräfte inmitten

der wirtschaftlichen Umwälzungen der

jüngsten Vergangenheit ausgesetzt

waren, wird nicht selten unterschätzt.

In solch einem Umfeld sind es vor

allem ihre Kompetenzen, die den

Menschen Sicherheit bieten. Sie statten

sie nicht nur mit dem Wissen und den

Fähigkeiten aus, die sie benötigen, um

in ihren gegenwärtigen Jobs Leistung

zu bringen. Sie verleihen ihnen auch die

Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, die

sie für zukünftige Jobs brauchen – Jobs,

die sich vollkommen von ihrer derzeitigen

Tätigkeit unterscheiden können.

Daher muss die Kompetenzentwicklung

für Unternehmen, die das Engagement

und die Produktivität ihrer Mitarbeiter

sowie die Mitarbeiterbindung verbessern

wollen, eine hohe Priorität genießen.

Page 11: KGWI 2014 Karriereentwicklung

11Kelly Global Workforce Index®

Fragt man Arbeitnehmer danach, was für ihre Karriereentwicklung

am besten ist, so sagen die meisten, dass sie eher an der Entwicklung ihrer Kompetenzen interessiert seien als daran, auf der Karriereleiter voranzukommen.

Weltweit geben 62% an, sie seien stärker daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben als in ihrem Unternehmen eine höhere Position zu erreichen (38%).

Einen deutlichen Schwerpunkt auf die Kompetenzentwicklung legen die Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum EMEA. Hier betrachten 67% den Kompetenzerwerb als besonders erstrebenswert.

Etwas anders sieht das Bild in der APAC-Region aus. Hier findet man eine gleichmäßigere Verteilung zwischen Arbeitnehmern, die der Kompetenzentwicklung Priorität einräumen (51%) und Arbeitnehmern, denen der berufliche Aufstieg

besonders wichtig ist (49%).

Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt Ihre unmittelbaren Karriereziele am besten wieder? (% nach Regionen)

UNMITTELBARE KARRIEREZIELE

GLOBAL

EMEA

APAC

Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben.

Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen.

62% 38%

67% 33%

51% 49%

Page 12: KGWI 2014 Karriereentwicklung

12Kelly Global Workforce Index®

Unter den wichtigsten Generationen

in der Arbeitswelt herrscht

weithin die Meinung vor, dass die

Kompetenzentwicklung der beste Weg

sei, um beruflich voranzukommen.

Besonders ältere Arbeitnehmer

vertreten diese Ansicht.

Unter den Baby Boomern geben 69%

dem Kompetenzerwerb Vorrang vor

dem Aufstieg im Unternehmen, wenn

es gilt, die eigenen Karriereziele zu

verwirklichen. In der Generation Y sind

es 61%, in der Generation X 60%.

Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt Ihre unmittelbaren Karriereziele am besten wieder? (% nach Generationen)

UNMITTELBARE KARRIEREZIELE

GEN Y

GEN X

BABY BOOMERS

Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben.

Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen.

61% 39%

60% 40%

69% 31%

Page 13: KGWI 2014 Karriereentwicklung

13Kelly Global Workforce Index®

Kompetenzen sind für Arbeitnehmer

nicht nur von entscheidender

Bedeutung. Beschäftigte sind sogar

bereit, auf ein höheres Gehalt und

Karrierewachstum zu verzichten, wenn

sie stattdessen neue Kompetenzen

erwerben können.

So ist die Möglichkeit, am Arbeitsplatz

neue Kompetenzen zu erlernen mehr

als der Hälfte (57%) aller Arbeitnehmer

wichtiger als eine höhere Bezahlung

und/oder Karrierewachstum bzw.

Aufstiegschancen.

Vielleicht haben gerade Arbeitnehmer

in den APAC-Ländern ein Gespür dafür,

dass ihnen die Kompetenzentwicklung

eine „Eintrittskarte” in eine bessere

Zukunft sichert. Sie legen noch eine

weit größere Bereitschaft an den Tag,

dafür Gehaltsverbesserungen bzw.

Aufstiegschancen zurückzustellen

(66%) als ihre Kollegen in der

EMEA-Region (57%).

Würden Sie auf ein höheres Gehalt und/oder Karrierewachstum bzw. Aufstiegschancen verzichten, wenn Sie die Gelegenheit bekämen, neue Kompetenzen zu erlernen? (% „Würde ich definitiv“ und „Würde ich“ nach Regionen)

KOMPETENZERWERB HAT VORRANG VOR GEHALTS-ERHÖHUNGEN

57%

EMEA

66%

APAC

57%GLOBAL

Page 14: KGWI 2014 Karriereentwicklung

14Kelly Global Workforce Index®

Zu den besonders interessanten

Ergebnissen der Umfrage

gehört, dass die Priorisierung der

Kompetenzentwicklung gegenüber einer

Beförderung nicht allein auf Angehörige

akademischer oder technischer Berufe

begrenzt ist, von denen man eine

derartige Einstellung erwarten könnte.

Tatsächlich ist die Kompetenz-

entwicklung Arbeitnehmern in nicht-

akademischen/nicht-technischen

Berufen (64%) sogar noch etwas

wichtiger als akademischen/

technischen Mitarbeitern (61%).

Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt am besten Ihre unmittelbaren Karriereziele wieder? (%)

UNMITTELBARE KARRIEREZIELE

AKADEMISCH/TECHNISCHE BERUFE

NICHT AKADEMISCH/TECHNISCHE BERUFE

Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben.

Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen.

61% 39%

64% 36%

Page 15: KGWI 2014 Karriereentwicklung

15Kelly Global Workforce Index®

Die Bedeutung von Karrieregesprächen mit den Mitarbeitern Ein Schlüsselelement der Talentförderung besteht darin, den Beschäftigten bewusst zu machen, was ihr Arbeitgeber

tut, um ihre Kompetenzen mit Blick auf die Zukunft zu gestalten und zu fördern. Strukturierte Karrieregespräche

zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher für ein effizientes Talentemanagement unerlässlich.

Im Karrieregespräch kann sich der

Arbeitgeber den Wunsch des Mitarbeiters

nach dem Ausbau seiner Fähigkeiten

zunutze machen. Solche Gespräche

sind ein wichtiger Wegbereiter für die

Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Bindung.

Doch häufig entsprechen diese

Interaktionen nicht unbedingt den

Bedürfnissen der Arbeitnehmer, was neue

Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten

und Karrierechancen betrifft. Dies legt

den Schluss nahe, dass die Bemühungen

mancher Unternehmen in diesem

Bereich in die falsche Richtung gehen.

Daher ist es wichtig, dass Arbeitgeber

erkennen, welchen Wert ihre Angestellten

der individuellen Kompetenzentwicklung

beimessen. Denn das ist gut fürs Geschäft

– und gleichzeitig eine Investition in die

Zukunft des einzelnen Mitarbeiters.

Kompetenz- und Karriereentwicklung

gehen Hand in Hand. Arbeitnehmer

wollen, dass sich ihre Manager und

Führungskräfte mit ihnen über ihre

Karriere auseinandersetzen. Sie wünschen

sich Anleitung, Sicherheit und Führung.

Interaktionen im Bereich

Karriereentwicklung wollen sorgfältig

durchdacht sein. Nur so können sie

strukturiert und zielorientiert sein

und einen offenen, authentischen

Austausch über individuelle

Karrierechancen, Herausforderungen

und Grenzen ermöglichen.

Page 16: KGWI 2014 Karriereentwicklung

16Kelly Global Workforce Index®

KARRIERE- GESPRÄCHE

Regelmäßige Karrieregespräche

sollten fester Bestandteil eines

soliden Karrieremanagements sein.

Doch oft ist das nicht der Fall.

Weltweit haben 38% der

Arbeitnehmer im vergangenen Jahr

ein Karrieregespräch geführt.

Im Wirtschaftsraum APAC waren im

vergangenen Jahr deutlich mehr

Beschäftigte an Gesprächen zur

Karriereentwicklung beteiligt (50%)

als in den EMEA-Ländern (41%).

Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Regionen)

38%GLOBAL41%

EMEA

50%

APAC

Page 17: KGWI 2014 Karriereentwicklung

17Kelly Global Workforce Index®

KARRIERE- GESPRÄCHE

Die Wahrscheinlichkeit, dass sich

ein Beschäftigter an einem

Gespräch zur Karriereentwicklung

beteiligt, sinkt mit zunehmendem Alter.

So ist die Zahl der Arbeitnehmer

aus der Generation Y, die mit ihrem

Arbeitgeber über ihre berufliche

Weiterentwicklung gesprochen haben,

deutlich höher (42%) als die ihrer

Kollegen aus der Generation X (40%)

oder unter den Baby Boomern (29%).

Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Generationen)

Baby Boomers29%

Gen Y42%

Gen X40%

Page 18: KGWI 2014 Karriereentwicklung

18Kelly Global Workforce Index®

Große Unterschiede bei

der Häufigkeit von

Karriereentwicklungsgesprächen

zeigen sich im regionalen Vergleich.

So weisen China (61%), Indonesien

(59%), Russland (57%), Malaysia (57%),

Thailand (57%) und Deutschland

(56%) die höchsten Anteile auf.

Am seltensten finden Karrieregespräche

in Ungarn (18%), Portugal

(31%), sowie Australien und

Schweden (beide 33%) statt.

KARRIERE- GESPRÄCHE

Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Ländern)

GLOBAL DURCHSCHNITT: 38%

EMEA DURCHSCHNITT: 41%

APAC DURCHSCHNITT: 50%

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H

Page 19: KGWI 2014 Karriereentwicklung

19Kelly Global Workforce Index®

Erhebliche Unterschiede in

Bezug auf die Häufigkeit

von Karrieregesprächen mit dem

Arbeitgeber treten auch bei

dem Vergleich verschiedener

Berufsgruppen zutage.

So hat gut jeder Zweite, der im Bereich

Marketing (54%) oder Vertrieb (51%)

beschäftigt ist, im vergangenen Jahr

ein derartiges Gespräch geführt. Im

Bildungssektor sind es hingegen gerade

21%, unter den Mathematikern 34%

und im Gesundheitswesen 38%.

KARRIERE- GESPRÄCHE

Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt? (% „Ja” nach Berufsgruppen)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

BILDUNGSWESEN

MATHEMATIK

GESUNDHEITSWESEN

RECHT

SICHERHEITSWESEN

NATURWISSENSCHAFTEN

INGENIEURWESEN

IT

VERTRIEB

MARKETING

Page 20: KGWI 2014 Karriereentwicklung

20Kelly Global Workforce Index®

Die Intention hinter jedem Gespräch

zur Karriereentwicklung ist in

erster Linie, die Beschäftigten beim

Erwerb solcher Kompetenzen und

Fähigkeiten zu unterstützen, die für

die nächste Stufe ihrer beruflichen

Laufbahn erforderlich sind.

Trotzdem führt nicht jedes

Karrieregespräch auch zu diesem

Ergebnis. Weltweit haben 57% der

Arbeitnehmer den Eindruck, dass

die Karrieregespräche, an denen sie

beteiligt waren, ihnen Wege zu neuen

Kompetenzen eröffnet haben.

Deutlich mehr Arbeitnehmer im

Wirtschaftsraum APAC glauben,

dass diese Unterhaltungen

ihnen geholfen haben, sich neue

Kompetenzen anzueignen (61%)

als in der EMEA-Region (52%).

KARRIERE- GESPRÄCHE UND NEUE KOMPETENZEN

Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum Erwerb neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Regionen)

52%

EMEA

61%

APAC

57%GLOBAL

Page 21: KGWI 2014 Karriereentwicklung

21Kelly Global Workforce Index®

Gespräche zur Karriereentwicklung

scheinen für jüngere Arbeitnehmer

günstigere Ergebnisse in Bezug auf die

Kompetenzentwicklung hervorzubringen.

Unter denjenigen, die im vergangenen

Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch

geführt haben, stufen 61% der Arbeit-

nehmer aus der Generation Y dieses

Gespräch als nutzbringend mit Blick

auf den Erwerb neuer Kompetenz ein.

In der Generation X teilen 54% diese

Ansicht; unter den Baby Boomern

sind es nur noch 49%.

KARRIERE- GESPRÄCHE UND NEUE KOMPETENZEN

Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum Erwerb neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Generationen)

Gen Y61%

Gen X54%

Baby Boomers49%

Page 22: KGWI 2014 Karriereentwicklung

22Kelly Global Workforce Index®

Betrachtet man verschiedene

Berufsgruppen, so fällt ins Auge,

dass es erhebliche Unterschiede gibt,

in welchem Maße Gespräche zur

Karriereentwicklung zur Entwicklung

neuer Kompetenzen führen.

So scheinen Arbeitnehmer, die im

mathematischen Bereich (71%) und

im Bildungswesen (61%) tätig sind,

den größten Nutzen zu ziehen.

Auch unter den Ingenieuren und

IT-Fachkräften sind noch viele davon

überzeugt, dass die Karrieregespräche

sie beim Erwerb neuer Kompetenzen

unterstützt haben (jeweils 58%).

Im Vergleich dazu teilen nur 54%

der Beschäftigten im Finanz-/

Rechnungswesen, 50% der Angehörigen

wissenschaftlicher Berufe und 49%

der Juristen diese Meinung.

KARRIERE- GESPRÄCHE UND NEUE KOMPETENZEN

Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum Erwerb neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Berufsgruppen)

30% 40% 50% 60% 70% 80%

RECHT

NATURWISSENSCHAFTEN

FINANZEN/BUCHHALTUNG

GESUNDHEITSWESEN

SICHERHEITSWESEN

MARKETING

VERTRIEB

IT

INGENIEURWESEN

BILDUNGSWESEN

MATHEMATIK

Page 23: KGWI 2014 Karriereentwicklung

23Kelly Global Workforce Index®

Bei der Frage nach dem Wert von

Karriereentwicklungsgesprächen

für berufliche Aufstiegschancen

scheiden sich die Geister.

So ist weltweit unter den 38% der

Arbeitnehmer, die mit ihrem Arbeitgeber

Karrieregespräche geführt haben,

immerhin nahezu jeder Zweite (48%)

der Ansicht, dass diese sich mit Blick

auf zukünftige Aufstiegschancen

als hilfreich erwiesen haben.

Doch im Regionenvergleich treten

gewaltige Unterschiede zutage. So sind

deutlich mehr Arbeitnehmer in den

APAC-Ländern (57%) der Meinung, dass

diese Gespräche ihnen für zukünftige

Aufstiegschancen von Nutzen waren,

als im Wirtschaftsraum EMEA (42%).

KARRIERE-GESPRÄCHE UND BERUFLICHER AUFSTIEG

Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Gespräch für Sie mit Blick auf potenzielle/zukünftige Aufstiegschancen nützlich war? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Regionen)

42%

EMEA

57%

APAC

48%GLOBAL

Page 24: KGWI 2014 Karriereentwicklung

24Kelly Global Workforce Index®

Karriereentwicklungsgespräche

haben offensichtlich für jüngere

Arbeitnehmer den größten Wert.

Unter den 38% der weltweit befragten

Arbeitnehmer stimmen 52% der

Teilnehmer aus der Generation

Y zu, dass diese Unterhaltungen

sich in Bezug auf potenzielle oder

zukünftige Aufstiegschancen als

nützlich erwiesen haben.

Weniger Arbeitnehmer aus der

Generation X (46%) berichten von einem

ähnlichen Nutzen, und unter den Baby

Boomern sind es nur noch 39%, die

diese Gespräche als förderlich einstufen.

KARRIERE-GESPRÄCHE UND BERUFLICHER AUFSTIEG

Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Gespräch für Sie mit Blick auf potenzielle/zukünftige Aufstiegschancen nützlich war? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Generationen)

Gen Y52%

Gen X46%

Baby Boomers39%

Page 25: KGWI 2014 Karriereentwicklung

25Kelly Global Workforce Index®

Was Arbeitnehmer über ihre Karriereaussichten sagenEinige der bereits genannten Ergebnisse unserer Studie in Bezug auf Mitarbeiter-

verbundenheit und -treue rücken noch deutlicher in den Fokus, wenn man sich

veranschaulicht, was Arbeitnehmer über ihre unmittelbaren Karriereaussichten denken.

Es ist offensichtlich, dass Arbeitnehmer

ihren Karriereaussichten und ihrer

weiteren beruflichen Entwicklung große

Bedeutung beimessen. Schließlich

geht es um die eigene Jobsicherheit

und Wohlstandssicherung.

Dementsprechend erwarten Arbeitnehmer

auch von ihrem Arbeitgeber, dass er

sie in ihrem beruflichen Fortkommen

unterstützt – und schauen sich anderswo

um, wenn sie merken, dass ihre Karriere

in einem bestimmten Unternehmen

einen toten Punkt erreicht hat.

Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten

aktiv beim Ausbau ihrer Karriere

unterstützen, können davon ausgehen,

dass ihre Bemühungen Früchte tragen:

Sie bekommen nicht nur engagiertere

und loyalere Mitarbeiter, sondern

auch eine produktivere Belegschaft.

Page 26: KGWI 2014 Karriereentwicklung

26Kelly Global Workforce Index®

Nur etwa jeder dritte Beschäftigte

(35%) glaubt, dass er bei

seinem gegenwärtigen Arbeitgeber

die Möglichkeit erhält, beruflich

weiter voranzukommen.

In den APAC-Ländern zeigen

sich deutlich mehr Arbeitnehmer

zuversichtlich ob ihrer

Aufstiegsmöglichkeiten (40%) als das im

Wirtschaftsraum EMEA der Fall ist (32%).

In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Regionen)

AUFSTIEGS-/WACHSTUMSCHANCEN BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER

32%

EMEA

40%

APAC

35%GLOBAL

Page 27: KGWI 2014 Karriereentwicklung

27Kelly Global Workforce Index®

In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Generationen)

AUFSTIEGS-/WACHSTUMSCHANCEN BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER

Mit zunehmendem Alter verlieren

Arbeitnehmer immer mehr das

Vertrauen in ihre Aufstiegsmöglichkeiten.

In der Generation Y zeigen sich

immerhin 39% zuversichtlich, dass sich

ihnen bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber

berufliche Entwicklungsmöglichkeiten

bieten; in der Generation X sind

es noch 36%, unter den Baby

Boomern lediglich 28%.

Gen Y39%

Gen X36%

Baby Boomers28%

Page 28: KGWI 2014 Karriereentwicklung

28Kelly Global Workforce Index®

In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Branchen)

AUFSTIEGS-/WACHSTUMSCHANCEN BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER

Im Branchenvergleich zeigt sich,

dass die besten Aussichten für die

eigene berufliche Weiterentwicklung

beim aktuellen Arbeitgeber in der

Öl- und Gasindustrie (43%), im Bereich

der Unternehmensdienstleistungen

(42%) und im Automobil- und

Energiesektor (jeweils 40%) bestehen.

Die wenigsten Perspektiven

sehen Beschäftigte in der

Versorgungswirtschaft (29%) und

den Biowissenschaften (33%).

20

25

30

35

40

45

UtilitiesLife SciencesEducationChemical/PetrochemcialHospitality/Travel/LeisureRetailFinancial Services & InsuranceGovernmentFood & BeverageHigh Tech: ManufacturingHigh Tech: Internet Services/Software DevelopmentTransport/DistributionEnergyAutomotiveBusiness ServicesOil/Gas

20%

25%

30%

35%

40%

45%

BE

TRIE

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ÖL-

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ND

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RIE

Page 29: KGWI 2014 Karriereentwicklung

29Kelly Global Workforce Index®

Eine der Grundvoraussetzungen

für beruflichen Aufstieg, gleich

an welchem Arbeitsplatz, ist das

Vorhandensein einer definierten

Laufbahn, die es den Beschäftigten

ermöglicht, sich entsprechend ihrer

Kenntnisse, Kompetenzen und

Erfahrung weiterzuentwickeln.

Weltweit geben 29% der

Studienteilnehmer an, dass

ihr Arbeitgeber eine Laufbahn

anbietet, der den beruflichen

Aufstieg gewährleisten würde.

In den APAC-Staaten sagen

deutlich mehr Arbeitnehmer

(37%), dass ihr Arbeitgeber klare

Laufbahnmöglichkeiten aufzeigt,

als in den EMEA Ländern –

hier sind es gerade 23%.

In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf? (% „Sehr klar” und „Klar” nach Regionen)

KARRIEREWEG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER

23%

EMEA

37%

APAC

29%GLOBAL

Page 30: KGWI 2014 Karriereentwicklung

30Kelly Global Workforce Index®

Bemerkenswert ist auch, wie

die Karriereoptionen mit

zunehmendem Alter schwinden. Ältere

Arbeitnehmer sind davon überzeugt,

dass sie weniger Alternativen haben

als ihre jüngeren Kollegen, wenn

es gilt zwischen verschiedenen

Laufbahnmöglichkeiten zu wählen.

So gibt nahezu jeder dritte

Arbeitnehmer aus der Generation Y

(32%) und gut jeder vierte aus der

Generation X (29%) an, eine klare

Auswahl an Laufbahnmöglichkeiten

zu haben. Im Vergleich dazu teilt

nicht einmal jeder vierte Baby

Boomer (23%) diese Ansicht.

In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf? (% „Sehr klar” und „Klar” nach Generationen)

KARRIEREWEG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER

Baby Boomers23%

Gen Y32%

Gen X29%

Page 31: KGWI 2014 Karriereentwicklung

31Kelly Global Workforce Index®

KARRIEREWEG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER

Die eindeutigsten

Laufbahnmöglichkeiten bei dem

aktuellen Arbeitgeber bieten sich

unserer Erhebung zufolge Fachkräften

in den Bereichen Mathematik

und Vertrieb (jeweils 33%).

Am anderen Ende des Spektrums

finden sich Wissenschaftler (22%) und

Juristen (26%): Ihre Laufbahnoptionen

sind weniger offensichtlich.

In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf? (% „Sehr klar” und „Klar” nach Berufsgruppen)

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

NATURWISSENSCHAFTEN

RECHT

GESUNDHEITSWESEN

FINANZEN/BUCHHALTUNG

SICHERHEITSWESEN

MARKETING

IT

INGENIEURWESEN

BILDUNGSWESEN

VERTRIEB

MATHEMATIK

Page 32: KGWI 2014 Karriereentwicklung

32Kelly Global Workforce Index®

Ressourcen für die Karriereentwicklung Im Rahmen des Karriereentwicklungsprozesses nutzen Arbeitnehmer eine ganze Reihe

unterschiedlicher Ressourcen, um ihre beruflichen Ziele zu verwirklichen. Dazu gehören

Schulungen, Mentoring- und Coaching-Angebote, sowie Bewertungsmaßnahmen.

Derartige Ressourcen können vom

Arbeitgeber oder vom Arbeitgeber oder

von beiden Seiten bereitgestellt werden.

Mit der neuen Welle selbstbewusster

Arbeitnehmer, die bereit sind, ihre

Karriereplanung zu einem großen Teil

selbst in die Hand zu nehmen, ist auch

frischer Wind aufgekommen, was die

effiziente Nutzung der verfügbaren

Instrumente und Ressourcen betrifft.

In diesem Zusammenhang besteht

das Hauptproblem vielleicht darin,

dass wohlmeinende Arbeitgeber

einen Teil ihrer Investitionen in

Ressourcen zur Karriereentwicklung

schlicht und einfach verschwenden.

Doch Arbeitnehmer können sehr

wohl zwischen guten und schlechten

Investitionen unterscheiden,

wenn es um Ausgaben für ihre

Karriereentwicklung geht.

Ebenso wird offensichtlich, dass

Arbeitnehmer zwar solche Arbeitgeber

schätzen, die bei der Talentförderung und

-entwicklung einen guten Job machen; sie

sind aber auch durchaus bereit, sich selbst

um Fortbildungen zu kümmern und dafür

zu bezahlen – oder ihrem Arbeitsplatz

zugunsten eines Unternehmens

den Rücken zu kehren, das für seine

Talentförderungsprogramme bekannt ist.

Page 33: KGWI 2014 Karriereentwicklung

33Kelly Global Workforce Index®

Das am häufigsten genutzte Mittel

zur Karriereentwicklung ist die

vom Arbeitgeber angebotene Schulung.

Weltweit nehmen 46% diese Maßnahme

in Anspruch, im Wirtschaftsraum

APAC allerdings etwas häufiger (49%)

als in der EMEA-Region (40%).

Die zweithäufigste Ressource sind

Fortbildungen, die sich Arbeitnehmer

aus eigener Initiative suchen bzw.

die sie selbst finanzieren. Weltweit

investieren 32% derart in ihre

Karriere – 36% in den EMEA-Staaten

und 32% in den APAC-Ländern.

Weitere beliebte Ressourcen sind

Mentoring-Programme (weltweit

27%), Karrieretests (25%) und

professionelles Karrierecoaching (20%).

Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten im vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% nach Regionen, Mehrfachnennungen möglich)

RESSOURCEN FÜR DEN BERUFLICHEN AUFSTIEG

0%

20%

40%

60%

Professionelles Karrierecoaching

KarrieretestsMentoringFortbildungen, die ich selbst organisiert/

finanziert habe

Vom Arbeitgeber angebotene Schulung

EMEA

APAC

Global

Page 34: KGWI 2014 Karriereentwicklung

34Kelly Global Workforce Index®

Im Generationenvergleich stellt

man fest, dass deutlich mehr

Arbeitnehmer aus der Generation

Y (48%) im Lauf des vergangenen

Jahres an Schulungsmaßnahmen des

Arbeitgebers teilgenommen haben, um

ihre beruflichen Stärken auszubauen,

als ihre Kollegen aus den Generationen

X (45%) oder der Baby Boomer (43%).

Auf selbstorganisierte/selbstfinanzierte

Fortbildungsmaßnahmen verlassen

sich vorwiegend die Generation X

(35%) und die Baby Boomer (34%). In

der Generation Y sind es nur 28%.

Mentoring-Programme sind unter

Arbeitnehmern der Generation

Y mit 31% deutlich beliebter als

unter ihren Kollegen der älteren

Generationen (26% der Generation

X und 23% der Baby Boomer).

Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten im vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% nach Generationen, Mehrfachnennungen möglich)

RESSOURCEN FÜR DEN BERUFLICHEN AUFSTIEG

0%

20%

40%

60%

Professionelles Karrierecoaching

KarrieretestsMentoringFortbildungen, die ich selbst organisiert/

finanziert habe

Vom Arbeitgeber angebotene Schulung

Gen X

Baby Boomers

Gen Y

Page 35: KGWI 2014 Karriereentwicklung

35Kelly Global Workforce Index®

Betrachtet man die einzelnen Berufsgruppen, zeigen sich

ebenfalls einige klare Unterschiede in Bezug auf die Wahl zwischen Schulungsangeboten, die der Arbeit-geber organisiert, und selbstorganisierten / selbstbezahlten Fortbildungen.

Den höchsten Anteil von Teilnehmern an Schulungen des Arbeitgebers findet man im Gesundheitswesen und im Vertrieb (jeweils 49%). Unter den Juristen ist die Inanspruchnahme von Schulungsmaßnahmen des Arbeitgebers am geringsten (38%), die Bereitschaft, eigenständig in Fortbildungen zu investieren jedoch mit am größten (38%). Mit lediglich 31% stellen die Angehörigen der Wissenschaftsberufe die kleinste Gruppe bei selbstorganisierten/selbstfinanzierten Fortbildungen.

Für Arbeitgeber stellt sich somit die wichtige Frage nach der richtigen Balance zwischen Schulungsangeboten, die er selbst zur Verfügung stellt, und solchen, um die sich seine Angestellten in Eigenregie kümmern. Außerdem gilt es in jedem Fall zu prüfen, ob das jeweilige Fortbildungsangebot den Bedürfnissen des Arbeitnehmers und des Betriebes gleichermaßen gerecht wird.

Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten im vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% für die beiden meistgenannten Ressourcen, nach Beruf)

RESSOURCEN FÜR DEN BERUFLICHEN AUFSTIEG

0%

20%

40%

60%

RechtMathematikBildungs-wesen

MarketingFinanzen/Buchhaltung

Naturwissen-schaften

ITIngenieur-wesen

Sicherheits-wesen

VertriebGesundheits-wesen

Fortbildungen, die ich selbst organisiert/finanziert habe

Schulungs-angebot des Arbeitgebers

Page 36: KGWI 2014 Karriereentwicklung

36Kelly Global Workforce Index®

Besonders besorgniserregend

ist, dass viele Arbeitnehmer mit

den Karriereentwicklungsressourcen,

die ihr Arbeitgeber zur Verfügung

stellt, nur bedingt zufrieden sind.

Weltweit ist nur gut jeder vierte

Beschäftigte (29%) zufrieden mit

den Karriereentwicklungsressourcen

seines Arbeitgebers.

Allerdings zeigen sich erheblich mehr

Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum APAC

von dem Angebot ihres Arbeitgebers

in diesem Bereich angetan (30%)

als in der EMEA-Region (21%).

Der Grad der Zufriedenheit deutet auf

eine grundsätzliche Diskrepanz zwischen

Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei

diesem Thema hin und lässt weiter

den Schluss zu, dass ein Großteil

der Investitionen des Arbeitgebers

vermutlich verschwendetes Geld ist.

Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet? (% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Regionen)

ZUFRIEDENHEIT MIT RESSOURCEN FÜR DEN BERUF-LICHEN AUFSTIEG

21% 30%

EMEA APAC

29%GLOBAL

Page 37: KGWI 2014 Karriereentwicklung

37Kelly Global Workforce Index®

Mit zunehmendem Alter sind

Arbeitnehmer eher geneigt,

die Qualität der vom Arbeitgeber

gebotenen Leistungen in puncto

Karriereentwicklung in Frage zu stellen.

So ist in der Generation Y noch nahezu

jeder Dritte (31%) zufrieden mit den

Leistungen, die ihm sein Arbeitgeber

bietet; dieser Anteil sinkt jedoch

in der Generation X auf 26% und

bei den Baby Boomern auf 24%.

Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet? (% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Generationen)

ZUFRIEDENHEIT MIT RESSOURCEN FÜR DEN BERUF-LICHEN AUFSTIEG

Baby Boomers24%

Gen Y31%

Gen X26%

Page 38: KGWI 2014 Karriereentwicklung

38Kelly Global Workforce Index®

Im Branchenvergleich sticht die Öl-

und Gasindustrie heraus: Hier erreicht

die Zufriedenheit der Beschäftigten mit

den Karriereentwicklungsressourcen

ihres Arbeitgebers ein relativ

hohes Niveau (34%).

Auch die Sektoren Automobilindustrie,

Unternehmensdienstleistungen,

Bildung, Finanzdienstleistungen

& Versicherungen, High Tech:

Produktion, sowie High Tech:

Internetdienstleistungen/

Softwareentwicklung liegen allesamt

über dem globalen Durchschnitt.

Die Versorgungswirtschaft bleibt mit

24% jedoch weit dahinter zurück.

Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet? (% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Branchen)

ZUFRIEDENHEIT MIT RESSOURCEN FÜR DEN BERUF-LICHEN AUFSTIEG

20

22

24

26

28

30

32

34

36

utilitiesretailhospitality/travel/leisureTransport/distributionGovernmentLife SciencesFood & BeverageEnergyChemical/PetrochemicalHigh tech: Internet Services/Software developmentHigh tech: ManufacturingFinancial Services & InsuranceEducationBusiness ServicesAutomotiveOil/Gas

20%

22%

24%

26%

28%

30%

32%

34%

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DU

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ÖL-

UN

D G

ASI

ND

UST

RIE

Page 39: KGWI 2014 Karriereentwicklung

39Kelly Global Workforce Index®

Eine Generation selbstbewusster Arbeitnehmer ist bereit, ihre

berufliche Entwicklung in die eigenen

Hände zu nehmen und damit auch das

volle Spektrum an Instrumenten und

Ressourcen zu nutzen, die sie in ihrer

beruflichen Entfaltung unterstützen.

Die Heranbildung und Entwicklung von

Kompetenzen ist heute wichtiger denn

je. Der Wirtschaftsabschwung und die

langsame Erholung der Arbeitsmärkte

haben den Arbeitnehmern vor Augen

geführt, wie maßgeblich es ist, über

ausgezeichnete Fähigkeiten und optimales

Anpassungsvermögen zu verfügen.

Viele der zu lernenden Lektionen,

die aus dieser Studie ersichtlich sind,

werden jedoch von Arbeitgebern

einfach noch zu häufig übersehen.

So mag eine Beförderung auf Kosten der Kompetenzerweiterung für manche vielleicht ein kurzfristiges Ziel darstellen; doch in der Regel legen Arbeitnehmer Wert darauf, ihre Kompetenzen langfristig zu vertiefen.

Karrieregespräche mit den Angestellten entsprechen einer unbedingten Notwendigkeit. Sie helfen dabei, einer Karriere Richtung zu geben und Struktur zu verleihen. Darüber hinaus sind sie ein wichtiger Wegbereiter für die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Bindung.

Selbstbewusste und eigenständige Arbeitskräfte bauen ihre beruflichen Stärken in erster Linie durch Schulungsangebote des Arbeitgebers aus. Sie organisieren und finanzieren sich aber auch ihre eigenen Fortbildungsmaßnahmen, um ihre Qualifikationen zu erweitern und bestmöglich für die Zukunft gerüstet zu sein.

Arbeitgeber, die die Initiative ergreifen und ihre Angestellten darin unterstützen wollen, ihre möglichen Karrierewege besser zu verstehen, müssen gewährleisten, dass die aufgewendeten Ressourcen auch tatsächlich zu den Menschen passen, denen sie helfen wollen.

In diesem Zusammenhang können Arbeitgeber folgende Schritte gehen:

• Nehmen Sie eine umfangreiche Überprüfung Ihrer bestehenden Karriereentwicklungsinitiativen vor. Fragen Sie sich dabei, ob sie den Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht werden und zum Humankapitalbedarf Ihres Unternehmens passen.

• Gehen Sie das Thema Karriereentwicklung strukturiert im Rahmen von regelmäßigen

FAZIT

Karriereentwicklung – so profitieren beide Seiten Mitarbeitergesprächen an.

• Machen Sie eine „Zukunftsfähigkeits-Übung“. Ermutigen Sie Ihre Angestellten, darüber nachzudenken, wie sich die Branche und ihre jeweiligen Jobs entwickeln können und welche Kompetenzen, Qualifikationen und Schulungsmaßnahmen in diesem Zusammenhang erforderlich sein werden.

• Entwickeln Sie ein Programm zum Aufbau eines „Wissensschatzes”, um sich die Kompetenzen und das Knowhow von begabten, fachkundigen und langjährigen Mitarbeitern zunutze zu machen. So kann dieses geistige Eigentum in der Firma bewahrt und an neue bzw. weniger erfahrenere Mitarbeiter weitergegeben werden.

Page 40: KGWI 2014 Karriereentwicklung

40Kelly Global Workforce Index™ EXIT

An Equal Opportunity Employer. © 2014 Kelly Services

kellyservices.de

ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX

Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage

zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2014 nahmen über 230.000

Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der

RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt.

ÜBER KELLY SERVICES®

Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen.

Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung

als auch für Dienstleistungen von wder Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung.

Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 540.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2013

betrug 5,4 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook,

XING und Twitter. Laden Sie The Talent Project herunter – die kostenlose iPad-App von Kelly Services.