mag. claudia fischl -lubinger, coaching - organisationsberatung - managementtraining, wien in der...
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Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
in der Arztpraxis in der Arztpraxis und und
im Krankenhausim Krankenhaus
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Steigende Anforderungen
Patientenorientierung
Qualitäts-
management
Standards / Leitlinie
Medialer Druck
Med. Fachwissen
Gesetze
Normen
VerwaltungsarbeitKostendruck im Gesundheitswesen
Reformprozesse
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Bewältigung im Team
mit engagierten, motivierten, fachlich und sozial kompetenten MitarbeiterInnen!
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Führung – Führung – DefinitionenDefinitionen
Zielorientierte, soziale Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben/zur Erreichung gemeinsamer Ziele in einer Organisation
MitarbeiterInnen so zu leiten, dass sie leistungsbereit und initiativ auf ein bestimmtes Ziel hin tätig werden, um mit ihren Fähigkeiten und den gegebenen Mitteln bestmögliche Ergebnisse zu erzielen
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Management – allgemeine Management – allgemeine Definition?Definition?
Schaffen der organisatorischen Voraussetzungen für zielbezogene …, planmäßige Aufgabenerfüllung
Einbeziehen der Umfeldentwicklung
Vorrangiges Orientieren an den Patienten / Kunden
Fördern der Mitarbeiter in fachlicher und persönlicher Hinsicht
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Entscheiden
BeurteilenMessen
Kontrollieren
Fördern von Menschen
Konflikt-management
Persönliche Arbeitsmethode
SitzungenGespräche
Für Ziele sorgen
Organisieren
Grundsätze wirksamer Führung
Kommunikation
Kommunikation
Leistungs-bewertung
Arbeitsinhalte incl. Delegation
planen
ReportsSchriftliche
Kommunikation
Führungs-Führungs-AufgabenAufgaben
Führungs-Werkzeuge
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Hauptaufgaben der Hauptaufgaben der Führungskräfte in Führungskräfte in
VeränderungsprozessenVeränderungsprozessen Strategien entwickeln Ziele setzen organisieren den Wandel gestalten motivieren und kommunizieren Konfliktmanagement betreiben Mitarbeiter entwickeln,......
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Anforderungen an FührungskräfteAnforderungen an Führungskräfte
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
SozialkompetenzSozialkompetenz Anerkennung von Leistung Konstruktiver Umgang mit Konflikten/Kritik selbstverantwortliches Handeln fördern Gegenseitige Wertschätzung und vertrauensvolle
Zusammenarbeit Berufliche Situation und persönliche
Lebensumstände berücksichtigen Team- und Projektarbeit fördern
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Persönliche KompetenzPersönliche Kompetenz
Ganzheitliches und konzeptionelles Denkvermögen
Kooperations- und Teamfähigkeit Verantwortungs- und Leistungsbereitschaft Persönliche Integrität Risikobereitschaft ………
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MethodenkompetenzMethodenkompetenz
Zielvereinbarungstechniken
Managementtechniken (z.B.: Projektmanagement, Besprechungsmanagement, …)
Handlungsfolgen abschätzen und bewerten
Qualitätsmanagement
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Fachkompetenz
Fachwissen in Abhängigkeit der jeweiligen Aufgabenstellung
Rechtliche Kenntnisse
Betriebswirtschaftliche Kenntnisse
Kenntnisse im Personalmanagement
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Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Die LeistungskomponentenDie Leistungskomponenten
Wollen Die Komponenten der LeistungsbereitschaftDie Willensstärke, sich in hohem Maße für ein gestecktes Ziel einzusetzen
Können Die Komponenten der LeistungsfähigkeitDie notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten um im Handlungsfeld etwas zu bewirken
Dürfen Die Komponenten des HandlungsrahmensDie Umgebungsbedingungen, die die Kompetenzen zulassen und deren Potenzial ausschöpfen lassen
Leistung
Wollen Können Dürfen
Leistung = Wollen x Können x Dürfen
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MotivationsquellenMotivationsquellen
Aufgabe
Führung
Gruppe
Organisation
Gesellschaft
Motivation
Ich
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Dimensionen einer motivierenden Dimensionen einer motivierenden ArbeitssituationArbeitssituation
Autonomie / VerantwortungsbewusstseinSelbst-, Mitbestimmung. Entscheidungsfreiheit im Zielrahmen
Fachliche Unterstützung / Förderung
Soziale Unterstützung / Vertrauen
Informationsmanagement
KommunikationsmöglichkeitenFormelle und informelle Beziehungen
„Gesunde“ FehlerkulturFehler als Chance
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Arbeitseinsatz
Selbständigkeit / Kreativität
Mitarbeiterkategorien
System-erhalterIn
MitläuferIn
Stars
NörglerIn
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Motivation der MitarbeiterInnen Motivation der MitarbeiterInnen in Zeiten des Wandelsin Zeiten des Wandels
Abschied von vertrauen Werten und Normen, die als Berufsgrundlage Gültigkeit hatten
Abschied von vertrauten Abläufen erhöhter Arbeitsaufwand Unsicherheit die Zukunft betreffend
Problemfelder
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erhöhter Stresspegel Konflikte aktiver oder passiver Widerstand
Auswirkungen
Motivation der MitarbeiterInnen Motivation der MitarbeiterInnen in Zeiten des Wandelsin Zeiten des Wandels
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Zeit für Kommunikation Hohes Ausmaß an Information realistische Erwartungshaltung aufbauen professionelles Projektmanagement Konfliktmanagement
Maßnahmen
Motivation der MitarbeiterInnen Motivation der MitarbeiterInnen in Zeiten des Wandelsin Zeiten des Wandels
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Merkmale eines Konfliktes
Kommunikation
Wahrnehmung Einstellung
Aufgabenbezug
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Merkmale eines Konfliktes
Kommunikation
Unzureichende und / oder falsche Information
Ist unaufrichtig und nicht offen
Zunahme von Geheimniskrämerei
Schweigen
Schriftliche statt mündliche Kommunikation
Statt offener Gespräche Zunahme von Drohungen und Druck
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Merkmale eines Konfliktes
Aufgabenbezug
Keine gemeinsamen Bewältigung der Aufgaben
Sich unentbehrlich machen
Dienst nach Vorschrift
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Merkmale eines Konfliktes
Einstellung
Abnahme von Vertrauen
Entwicklung von Feindseligkeiten
Abnahme von Gesprächs- und Hilfsbereitschaft
Zunahme der Bereitschaft, den Gegner auszunutzen oder herabzusetzen
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Merkmale eines Konfliktes
Wahrnehmung
Auftreten von Differenzen in Interessen, Meinungen und Wertüberzeugungen
Das Trennende steht vor dem Verbindenden
Versöhnungsversuche werden als Täuschungsmanöver interpretiert, guten Absichten Feindseligkeiten unterstellt etc.
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Erste Konflikt-Signale
Es wird über- statt miteinander geredet
Man hört nicht mehr aufeinander
Kalte Freundlichkeit kommt auf
Kontakte erkalten
Kollegen werden herabgesetzt
Die direkte, offene Kommunikation wird zunehmend durch E-Mails ersetzt
Grüppchenbildung
Dienst nach Vorschrift
Rückdelegation an den Chef, kein Innovationspotential mehr
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Ebenen eines Konfliktes
Sachebene(Ziel, Thema, Fakten,
Aufgaben, Mittel)Beziehungsebene
(Antipathie, ungeklärte Beziehungen)
Struktur-, Werteebene(Normen, Werte, Kontext, Rolle, Lebenseinstellungen, Kulturen)
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Konfliktarten
Konflikt
Interessens-Ziel-
Beurteilungs-
Verteilungs-
Rollen-Struktur-
Beziehungs-
Wert-
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Stufen der Konflikt-Eskalation
Verstimmung
DebattenKontaktabbruch
Soziale Ausweitung
Strategie
Drohstrategien
Begrenzte Vernichtungsschläge
totaler Krieg
Konflikt-gespräch
Moderation
Mediation
Gericht Delegation
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Konfliktanalyse
Person Konflikt
Wer ist beteiligt?
Beteiligte Umwelt
Konfliktkern
Konfliktarten
Eskalationsstufen
Konfliktebenen
Reaktionstyp
Persönlich-keitsstruktur
andere persönliche Faktoren
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Schritte der Konfliktbearbeitung
1. Vorbereitung / Analyse
2. Konflikt benennen
3. Persönliche Ebene / Werteebene bearbeiten
4. Sachebene bearbeiten
5. gefundene Ideen bewerten
6. gemeinsame Lösung herausarbeiten
7. Vereinbarung treffen
8. realisieren, kontrollieren
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Die innere Kündigung
Arten von Anzeichen: Soziale Signale
Arbeitsleistung
Arbeitszeitverhalten
Persönliche Entwicklung
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Die innere Kündigung
Soziale Signale der MitarbeiterInnen Intrigen
Mobbing
Distanz zu Kollegen
unechtes Verhalten (Übereifer oder Coolness)
ständiger Ärger mit Kollegen
Desinteresse
Negativismus
fehlende Hilfsbereitschaft
Vernachlässigung des Äußeren
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Die innere Kündigung
Arbeitsleistung der MitarbeiterInnen Dienst nach Vorschrift
macht nur das Nötigste
ist immer knapp an der Zielvereinbarungsgrenze
beruft sich ständig auf Vorschriften
beschwert sich häufig über Kollegen
sucht Fehler nicht bei sich, sondern bei den Kollegen und Vorgesetzten
tut Kollegen und Vorgesetzten selten einen Gefallen, ohne zu murren
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Die innere Kündigung
Arbeitszeitverhalten der MitarbeiterInnen
macht kaum Überstunden, auch wenn viel Arbeit anfällt
schiebt private Gründe vor, wenn er Überstunden ablehnt
hat hohe Fehlzeiten
legt große Pausen ein
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Die innere Kündigung
Persönliche Entwicklung der MA lehnt die Teilnahme an Weiterbildungs-
veranstaltungen ab, oft unter Vorgabe privater Gründe
bildet sich in der Freizeit nicht weiter
ist allem Wandel gegenüber ablehnend eingestellt
versucht nicht, sich zu entwickeln, sondern verteidigt seine Position, auch wenn sich die Rahmenbedingungen ändern
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Die innere Kündigung
MitarbeiterIn offen ansprechen
Ursachen herausfinden
Lösungsstrategien entwickeln
Konsequent bleiben
Offensiv die Grenze ziehen
Was Führungskräfte dagegen unternehmen können:
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Instrumente des Personalmanagements
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Instrumente desPersonalmanagements Leitbild Stellenbeschreibung Stellenbewertung Anforderungsprofil Personalplanung Professionelle Personalauswahl Einführung neuer MitarbeiterInnen Jährliche Mitarbeitergespräch Leistungsbeurteilung Laufbahn- und Karriereplanung Konzeptive Personalentwicklung
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Professionelle Personalauswahl
Stellenbeschreibung
Anforderungsprofil
Analyse der Bewerbungsunterlagen
Interviewleitfaden
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Einführung neuer MitarbeiterInnen
fachlich
Unterlagen
Checklisten
Mentoren
sozial
Mentoren
Führungskräfte
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Teamphasen
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Anlässe für Teamcoaching
Neugründung eines Teams
Integration einer neuen Teamleitung
Integration eines neuen Teammitglieds
Zusammenlegung zweier oder mehrerer Teams
Erforderliche Leistungssteigerung des Teams
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Anlässe für Teamcoaching
Reflektion der Zusammenarbeit / Erkennen von Stärken und Schwächen im Team
Implementierung von Werthaltungen
Vorbereitung des Teams auf neue Aufgaben bzw. Herausforderungen
Motivationsprobleme der Teammitglieder
Konflikte im Team
Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien
Teamcoaching
Stärken
Chancen
Schwächen
Risken
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TeamcoachingThemen im Teamcoaching Organisationskultur / Klima Kommunikation Konflikte Informationsmanagement Ablauforganisation Ziele Maßnahmen