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Personalarbeit in der Praxis

personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Social Recruiting» März 2017

personalSCHWEIZ: Ist Active Sourcing DER neue Standard in der Personal-gewinnung?Angelo Ciaramella: Nein, ganz und gar nicht. Reines Active Sourcing ist «Pfl äs-terlipolitik» und bringt langfristig nur sel-ten den erhofften Mehrwert. Die «Most-Wanted» sind bereits dagegen immun.

Wie alle wollen – und gerade die gesuch-ten Fachkräfte – selbst entscheiden, ob und wann wir die Stelle wechseln möch-ten. Ziel ist, zwischen Ausschreibung und Active Sourcing das Relationship Ma-nagement beizufügen und, nach dem Motto der Praxeologie 2.0, die Selbst-bestimmung den Kandidaten zurück zu geben. Daher ist Active Sourcing bereits infl ationär und funktioniert nur bei einer gesamtheitlichen Transformation von Re-cruiting zu wahrer Talent Acquisition.

Wie bedeutet die Praxeologie 2.0 für das Active Sourcing?Lassen Sie mich das so aufzeigen: Ein Entwickler erhält täglich Anfragen für einen Stellenwechsel. Die Person reagiert deshalb kaum, auch wenn ich mit dem nächsten vermeintlichen Super Job auf-warte. Heisst indes nicht, dass der Ent-wickler nicht trotzdem offen wäre für einen Wechsel. Nur will er dies dann tun, wenn es ihm passt und so wie er sich heu-te digital bewegt: simpel, mit wenigen Klicks, auf Augenhöhe und persönlich.

Die Praxeologie beschreibt das individuelle Handeln des Menschen das ausnahmslos getrieben ist von Entscheidungen die zur Verbesserung eines aktuellen Zustandes beitragen, beeinfl usst durch die zeitliche Frage wann die Verbesserung eintreten

soll. Eine wertfreie Betrachtung zu diesem Handeln ist Grundlage des Austausches und schafft gerade in der Personalgewin-nung nachhaltigen Mehrwert.

Wie macht man Active Sourcing richtig?Ich unterscheide zwischen Kaltakquisi-tion und einem reaktiven Active Sour-cing, sprich der Einbindung eines Pools. Ersteres macht man richtig, wenn man sich bei der Ansprache in die Zielperson versetzen kann und ich mir im Namen des Arbeitgebers bewusst bin was ich zu bieten habe. Dies in der Sprache der Zielperson formuliere und dabei kon-kret, ehrlich und authentisch bleibe. Zu-sätzlich gehören Investigative Research, Networking, das Skill Set Matching, die Linieneinbindung sowie neue Formen

wie man Vakanzen beschreibt und aus-gestaltet ebenfalls dazu.

Hat man jedoch einen Pool, ist die indi-viduelle Beziehung zwischen Firma und Kandidat entscheidend. Als Active Sour-cer bin ich Beziehungspfl eger, Matchma-ker und Wissensträger, nicht bloss «inte-grierter Headhunter». Meine Position ist daher möglichst neutral, praxeologisch eben, so dass ich als ehrlicher und trans-parenter Vermittler zwischen Talenten und Vakanzen wahrgenommen werde.

Wie formulieren Sie eine Ansprache?Möglichst in der Sprache der Zielgruppe und mit konkreten Infos. Eine ausgeklü-gelte Kommunikation ist das Geheimnis einer vorzeigbaren Responserate und ge-nerell der Retention von Talenten.

HR-Manager

«Eine ausgeklügelte Kommunikation ist das Geheimnis»Mit Active Sourcing sollen die Besten der Besten gewonnen werden. Doch wie macht man es

richtig? Angelo Ciaramella, Active Sourcing-Spezialist, verrät im Interview seine Tricks und

Kniffe.

Interview geführt von Kevin Hofer

Mit Active Sourcing wird die Zeit für die Besetzung kürzer.

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Dazu gehört aber auch eine Stringenz die vom Inserat bis zum Gespräch mit der Linie geht. Dies fängt z.B. mit einer selbstbewussten Du-Form an, geht über die Einbindung von gemeinsamen Kon-takten oder Anlässen und einer freundli-chen Form der freiwilligen Aufforderung zu handeln. Ein Pool oder eine Gesprächs-history hilft zusätzlich, um konkrete An-knüpfungspunkte zu haben. Verknüpft mit einem Kompliment den «wunden Punkt» der Person zu benennen, regt dann die Handlungsmotivation an.

Was für Fehler kann man machen?Ein bekannter Fehler ist die eigene Posi-tion: Zu oft denken HR-Personen in alten Mustern, das zeigt sich z.B. wenn man trotz vollständigem Online-Profi l die an-gesprochene Person bei einer Antwort noch um ein Motivationsschreiben bit-tet. Oder es sich erdreistet im Gespräch zu fragen, wieso die Person beim Unter-nehmen tätig werden möchte oder wenn man einer englischsprechenden Person eine deutsche Vertragsofferte zukom-men lässt mit der Erwartung alles selbst zu übersetzen. Es gibt auf dem Weg vom Erstkontakt bis zum Onboarding unzähli-ge Stolpersteine zu beachten.

Generell kommen knappe Zeitressourcen, wenig Individualität, Last Minute Hirings und ein überholter Approach im Gewin-nungs-Prozess als strategische Hauptfeh-ler dazu, nebst bekannten Standardmails und einem lausigen Austausch.

Im Recruiting einfach das Active Sourcing dazu nehmen ist zu wenig weit gedacht. Es bedarf einer ganzheitlichen Anpas-sung operativer Schritte für die moderne Personalgewinnung von morgen, Marke-ting und PR für das HR.

Für welche Positionen macht Active Sourcing Sinn?Active Sourcing ist nicht die neue Ma-xime als Gegenpol zur Ausschreibung, mehr ein Zusammenspiel. Daher gibt es für mich keine Wertung welche Position über welchen Kanal und welche Herange-hensweise besetzt wird. Klar, fokussieren sollte man auf Positionen mit geringem Rücklauf, respektive wenigen Profi len auf dem Markt.

Wie ändert sich das Verhältnis zur Fachabteilung?Meine Erfahrung zeigt, dass es Zeit und Schulung braucht. Merkt die Linie aber den Mehrwert neuer Methoden, ist al-len gedient. Sie sparen Zeit, sehen sich stärker als Sparring-Partner und kommu-nizieren auf Augenhöhe mit Kandidaten und werden bestenfalls zu Botschaftern. Letztlich ein kostenloser Mehrwert für den Employer Brand.

Wie ändert sich die Zeit für die Besetzung?Ganz klar, sie wird kürzer, wenn alle Ab-läufe stringent sind. Am Beispiel von ricar-do.ch wurden Prozesse so implementiert, dass spannende Profi le – aus dem Pool oder neu angeworben – direkt vom Sour-cer zur Linie gespielt werden und dort ein erster Kontakt stattfi ndet. Dass dabei noch Personen gewonnen werden, für die anfänglich keine konkrete Stelle of-fen war, ist Talent Acquisition at it’s Best.

Recruiter oder Führungskraft – wer soll ansprechen?Ich sage beide und ergänze um Team-mitglieder. Hängt davon ab, wie ich als Recruiter bei der Zielgruppe vernetzt bin. Kann ich auf Insights zurück greifen, kann ich das Storytelling so voran treiben, dass

die Zielperson einen weiterführenden Austausch mit mir wünscht? Kann ich nach neusten Techniken der PR, Acqui-sition und Marketing im onlinegetriebe-nen Markt argumentieren und kenne ich mich im Fachgebiet genügend aus? Wie wird die Firma wahrgenommen? Ist mein Produkt erklärbar und spannend? Wer ist meine Zielgruppe und wie stark wird in dem Umfeld genetzwerkt. Kennt jemand anders aus der Unternehmung die Ziel-person? Solche Fragen stelle ich in der Analysen-Beratung.

Angelo Ciaramella ist Spezialist im Acti-ve Sourcing, HR Kommunikation und der ganzheitlichen Talent Acquisition für die digitale Ära; strategisch wie operativ. Zu-letzt implementierte er diese bei der Me-diengruppe Tamedia. Er führt mit ciara-mella & partner die erste Beratungsfi rma für eine gesamtheitliche Transformation vom Recruiting zur digitalen Talent Acqui-sition und ist Mitglied im Coreteam von young@ZGP.

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