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Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden 13.09. 2005 1
Beschäftigungsperspektiven älterer Beschäftigungsperspektiven älterer ArbeitnehmerInnen ArbeitnehmerInnen in der Region Ostfriesland -in der Region Ostfriesland -
Beispiele und ProjekteBeispiele und Projekte
Tagung: Ältere MitarbeiterInnen Rückgrat der Betriebe oder altes Eisen?
Kooperationsstelle Hochschulen/Gewerkschaften, Uni Oldenburg
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Gliederung
Ergebnisse des Forschungsprojektes „Integration älterer und gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer/innen des Öffentlichen Dienstes in die Erwerbsarbeit“
Perspektiven der Zukunftsgestaltung aus Sicht einer Forscherin
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Integration älterer und gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer/innen des Öffentlichen Dienstes in die
Erwerbsarbeit“
• Hintergrund des Gesamtprojektes• Forschungsdesign • Ergebnisse
– Qualifizierung und Weiterbildung – auch für Ältere?
– Der Beitrag der Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung zur Integration Älterer und Leistungsgewandelter
• Resümee
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Hintergrund des Projektes
• Durchführung: Zentrum für Sozialpolitik der Universität Bremen
• Förderung: Hans-Böckler-Stiftung• Projektlaufzeit: Herbst 1999 bis Ende 2001• Projektziel: Dokumentation und Bilanzierung
von Integrationsmaßnahmen für ältere und gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmer/innen hinsichtlich fördernder und hemmender Rahmenbedingungen, realisierte Erfolge und Misserfolge sowie Erkenntnisse aus der Projektdurchführung
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Hintergrund des Projektes
• Demographischer Wandel– Überalterung der Erwerbstätigen– Fachkräftemangel
• Problemdruck im Öffentlichen Dienst– hoher Krankenstand/Dienstunfähigkeit– Modernisierungs- und Reorganisationsmaßnahmen (Neues Steuerungsmodell/ NSM) – Abbau von Schonarbeitsplätzen– Stellenabbau im Zuge der Haushaltskonsolidierung– Attraktivitätsverlust/Rekrutierungsschwierigkeiten – besonders hohe Altersstruktur
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Das Team
Okka Alberts, Frauke Koppelin, Gerd Marstedt & Rainer Müller
(Zentrum für Sozialpolitik,
Universität Bremen &
Fachbereich Sozialwesen, FH Oldenburg Ostfriesland Wilhelmshaven)
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Teilstudie: Qualifizierung und Weiterbildung –
auch für Ältere? • Methodisches Design
– standardisierter Fragebogen, Telefon- und Experteninterview anhand von Leitfäden
• Feldzugang– ÖTV Personal- und Betriebsräte
• Schriftliche Befragung– Rücklauf von 670 Fragebögen
• Experteninterviews– 30 Telefoninterviews davon 13 Betriebe ausgewählt
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Forschungsdesign
• Kriterien für die Experteninterviews– Altersstruktur– Integrationsmaßnahmen
• Arbeitszeitgestaltung, Qualifizierungsmaßnahmen, Gesundheitsförderung, Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung
– Branchen• ÖPNV, Verwaltung, Gesundheitswesen, Öffentliche
Sicherheit
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ForschungsdesignStruktur Experteninterviews
• Modernisierungsumfeld• Hintergründe/Motive für die
Integrationsmaßnahmen• Effekte: Bilanz der Maßnahmen, Barrieren,
Widerstände Durchführungsprobleme• Arbeitgeberposition und Mitarbeiterbeteiligung• Beschreibungen der Maßnahmen• Position zur „Erwerbsintegration Älterer“
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ErgebnispräsentationExperteninterviews
1. Arbeitszeitgestaltung
2. Gesundheitsförderung
3. Laufbahngestaltung/Personalentwicklung
4. Job-/Personalbörse und Beschäftigung-/Stellenpool
5. Mischarbeitsplätze
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Qualifizierung und Weiterbildung auch für ältere Arbeitnehmer/innen -Ergebnisse
Folgende personalpolitische Konzepte beinhalten Qualifizierungen und Weiterbildung:
Job- bzw. Personalbörse
Beschäftigungs- bzw. Stellenpool
Mischarbeitsplätze
Laufbahngestaltung/Personalentwicklung
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Job- bzw. Personalbörse Beschäftigungs- bzw. Stellenpool
Im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells und aufgrund Einsparungen eingeführt, mit den Zielen bzw. Aufgaben: Erstellung von Anforderungs- und Fähigkeitsprofilen Erprobung und/oder Orientierung Interne und/oder externe Praktika Weiterbildung/Qualifizierung/Umschulung Nachwuchsentwicklungsprogramm Arbeitsamt des Betriebes
Vermittlung auf einen neuen/vakanten Arbeitsplatz
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Job- bzw. Personalbörse Beschäftigungs- bzw. Stellenpool
Gründe für die Einführung sowie Intension: Wegrationalisierung von Arbeitsplätzen
Neu entstandene Aufgabengebiete
Wiedereingliederung von beurlaubten Beschäftigten
Vorbereitung auf Führungspositionen
Eigeninitiative von Mitarbeitern/innen
Integration von leistungsgewandelten Beschäftigten
Integration von älteren Beschäftigten
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Qualifizierung und Weiterbildung Mischarbeitsplätze
Personalpolitisches Konzept auf den Säulen Weiterbildung/Qualifizierungen und Arbeitsgestaltung aufgebaut
geteilte Arbeitsgestaltung; Kombination von zwei Aufgabenbereichen
Qualifizierung für zusätzlichen und neuen Arbeitsbereich alter Arbeitsplatz bleibt erhalten und zweites berufliches Standbein wird vermittelt
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Qualifizierung und Weiterbildung Mischarbeitsplätze
Gründe für die Einführung und damit verknüpfte Intension: Belastungsabbau Hohe AU-Quote Kostensenkung Integration von leistungsgewandelten Beschäftigten Integration von älteren Beschäftigten
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Qualifizierung und Weiterbildung
Laufbahngestaltung/Personalentwicklung
Im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells eingeführt mit den Umsetzungsinstrumenten Anforderungsprofile Arbeitsplatzanreicherung Beurteilungswesen Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche Stellenbesetzungsverfahren Fort- und Weiterbildung Arbeitszeitgestaltung Mobilitätsförderung Aufstiegsförderung
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Qualifizierung und Weiterbildung Laufbahngestaltung/Personalentwicklung
Ziele und Aufgaben: fachliche Qualifikation erhalten und optimieren Schlüsselqualifikationen für Anforderungsprofilen vermitteln Kostenbewusstsein und -verantwortlichkeit fördern Leistungsfähigkeit und Verantwortungsbereitschaft fördern Entwicklungschancen bieten - bei Chancengleichheit Führungsqualifikation verbessern Dienstleistungs-, Kunden- und Qualitätsbewusstsein stärken Arbeitsabläufe optimieren
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Qualifizierung und Weiterbildung Laufbahngestaltung/Personalentwicklung
Verwendungskonzept im Sinne geteilter Berufsbiographien
Beschäftigte wechseln nach einer Anzahl von Berufsjahren in einem belastenden Arbeitsbereich bedarfsorientiert in ein anderes Arbeitsfeld
Voraussetzung Umschulungsprogramme
Vereinbarung vor Dienstantritt
Rotationsprinzip angedacht
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Teil-Resümee I
– Prinzipiell stellen Qualifizierungsmaßnahmen keine Integrationskonzepte dar.
– Jedoch gibt es präventive Maßnahmen, die als ein Modul Weiterbildung beinhalten und mit der Intention verbunden sind, Ältere und Leistungsgewandelte in die Erwerbsarbeit zu integrieren.
– Zukunftweisend sind geteilte Berufs-/Erwerbsbiographien (mit Rotationsprinzip).
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Teilstudie II: Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse
Arbeitszeitgestaltung:– Individualisiert versus betriebsübergreifend– Arbeitszeitflexibilisierung/Einführung von
Zeitkonten sind die häufigsten Formen• Zielstrategie Abbau der Überstunden;
nicht altersspezifisch, wenn gleich positive Aspekte hinsichtlich des Belastungsabbaus aller Beschäftigen
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Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse
• Arbeitszeitgestaltung – Spezifische Maßnahmen für Ältere:– Reduzierung der Dienstzeit ohne Einkommensverluste (ab
58. ein halber Tag/Woche)– Blockpausen im Fahrdienst– Festlegung auf Tagesschicht
(-> Verschiebung Belastungen auf Jüngere)– Individuelle Reduzierung der Arbeitszeit außerhalb ATZ mit
Einkommensverlusten
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Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse
Arbeitszeitgestaltung – Zwei Beispiele mit Vorbildcharakter:
1. Sonderrotte
2. Bedarfsorientiertes Schichtmodell
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Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse
Zu 1: Die SonderrotteWer?
Alle, die das 57. Lebensjahr erreicht haben und die eft -FahrerInnen.
Wie? Regulärer 5. Dienst entfällt – es bleiben 4 Dienste und 2 freie Tage (Reduzierung der Arbeitszeit um ca. 4 Std. bei vollem Lohnausgleich)! Der entfallene 5. Dienst wird von den eft-FahrerInnen übernommen. Sie fahren ausschließlich Frühdienst. Jeder zweite Frühdienst ist ein Kurzdienst, Wochenenddienste entfallen ganz. Diese SonderrottenfahrerInnen haben eine verbleibende Arbeitszeit von 30 Std./Woche mit insgesamt 5% Einkommenseinbußen (Brutto).
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Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse
Zu 2: Bedarfsorientiertes SchichtmodellWer? Alle Angehörige der Dienststelle
Wie? Die Beschäftigen haben ein persönliches Stundenkonto mit einem Spielraum von 30 Minus- und 70 Plusstunden. Übersicht jeweils monatlich. Aushang der Dienstplanvorgaben bieten Möglichkeit individuelle Wünsche und Bedürfnisse für Grunddienst oder Schwerpunktmaßnahmen/Sonderdienste einzutragen. Tausch der Dienste untereinander möglich.
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Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse
• Gesundheitsförderung:– Sehr heterogene Bandbreite insgesamt eher G-Förderung
als G-Management– Dienen allgemein dem Belastungsabbau aller
Beschäftigten – nicht speziell für Ältere– Zwei Gruppen (Abbau psychischer bzw. physischer
Belastungen)– Innerhalb der Arbeitszeit versus außerhalb– Einzelmaßnahmen versus Kombination verschiedener
Bausteine
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Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse
• Gesundheitsförderung – ein Beispiel „of good practice“:
Wer? Alle Beschäftigen zwischen dem 40. & 57. Lebensjahr mit einer Betriebszugehörigkeit von mind. 10 Jahren. Freiwillig; Wiederholung jeweils nach 2 Jahren möglich. Sonderregelung bei über 58-jährigen.
Wie? 20 Gesundheitstage über das Jahr innerhalb der Arbeitszeit & bei vollem Lohnausgleich. Programme zum Abbau von physischer wie psychischer Belastung werden im Gesundheitspark angeboten.
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Teil-Resümee II
– Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung sind – wie erwartet - keine speziellen Maßnahmen für ältere und leistungsgewandelte Beschäftigte, vielmehr sind sie „natürlicher“ Bestandteil der Verwaltungsmodernisierung.
– Nicht die Integration sondern die Zufriedenheit der Beschäftigten, die Effektivität- und Effizienzsteigerung des Betriebes steht im Vordergrund.
– Obwohl es gute und tragfähige Beispiele aus der betrieblichen Praxis zur Integration Ältere gibt finden diese bisher zu selten Umsetzung in Betrieben.
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Resümee
– Integrationsmaßnahmen für ältere bzw. leistungsgewandelte Arbeitnehmer/innen sind trotz des enormen Problemdrucks im Öffentlichen Dienst eine Seltenheit.
– Dominierend sind innerbetriebliche Einzelmaßnahmen
– Nachhaltige Strategien (auch für Jüngere) mit präventiven Charakter sind bislang kaum vertreten.
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Perspektive der Forscherin
Ausschreibungen:• BAuA F2167: Erfolgreiche Personalpolitik zur
Förderung und Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Employability) im Zuge des demographischen Wandels - Bilanz erprobter Vorgehensweisen und Nachnutzung“
• BMBF: „Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz“