prof. dr. fritz böhle, universität augsburg, isf münchen 1 kompetenzentwicklung - eine neue...

Prof. Dr. Fritz Böhle, Universität Augsburg, ISF München 1

Kompetenzentwicklung - Eine neue Herausforderung

in der Arbeitswelt

Kompetenzentwicklung - Eine neue Herausforderung

in der Arbeitswelt

1. Was sind Kompetenzen?

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2. Anstöße und Hintergründe Wandel von Arbeit

3. Probleme und Perspektiven neue Herausforderungen


These 1These 1

Weitreichender Wandel der Fähigkeiten, die in der Arbeitswelt benötigt werden und ihrer Entwicklung

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Erweiterung von Qualifikation durch Kompetenz


1. Von der Qualifikation zur Kompetenz


Herkunft der Begriffe

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Qualifikation = Eignung, Befähigung, Ausbildungsgrad (16. Jh.)

Kompetenz = Zuständigkeit, Fähigkeit, Sachverstand (19. Jh.)

Kein markanter begrifflicher Unterschied

Frage: Was wird mit dem Begriff Qualifikation und Kompetenz bezeichnet; wie werden sie verwendet.


Arbeitstätigkeiten stellen Anforderungen an die Qualifikation„Qualifikationsanforderungen“

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„Kenntnisse und Fertigkeiten, die für die Ausführung einer bestimmten Tätigkeit notwendig sind“

QualifikationQualifikation

Heranbildung der Qualifikation durch organisierte Lernprozesse

„Schule, Berufsausbildung“

Technisch-funktionale Kenntnisse und Fertigkeiten Bewältigung von Arbeitsanforderungen


Arbeit = zweckrationales, instrumentelles Handeln zur Bearbeitung materieller und immaterieller Objekte

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Unterscheidung von Arbeit und Sozialer Interaktion


Allgemeinbildung = Bildung Entwicklung der Persönlichkeit Befähigung zu autonomem Handeln Teilhaben am politisch-sozialen, kulturellen Leben geistige Fähigkeiten

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Unterscheidung von Allgemeinbildung und beruflicher/berufsbezogener Bildung

Bildung vs. Qualifikation

Berufliche/berufsbezogene Bildung = Qualifikation technisch-funktionale, instrumentelle Fähigkeiten Kenntnisse und (praktische Fertigkeiten)


Erweiterungen

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Extrafunktionale Qualifikationen (1970) Pünktlichkeit, Fleiß, Ein- und Unterordnung „Arbeitstugenden“ Kenntnisse und Fertigkeiten + Arbeitsverhalten

Schlüsselqualifikationen (1974) fachübergreifende Qualifikationen personale soziale und kommunikative Qualifikationen

Vorläufer der KompetenzdiskussionGemeinsamkeit mit Kompetenzen: „Niemand weiß, was sie eigentlich sind“ (Erpenbeck, Heyse 1996)


„Wissen, Qualifikation, Verhaltensweisen und Wertvorstellungen“ (OECD 2001)



KompetenzKompetenz

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Definitionen

„...sozial kommunikative, aktionale und personale Handlungs- dispositionen, die nicht direkt prüfbar sind, sondern sich aus der Realisierung der Disposition evaluieren lassen“(Erpenbeck, Heyse 1996)

„Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen und Werthaltungen einer Person“ (Erpenbeck 2003)

„...personengebundene Performancequalitäten“ (Bolder 2002)

fachübergreifend

handlungsbezogen




KompetenzKompetenzArten/Inhalt

Selbstkompetenz, Sozialkompetenz, Sachkompetenz, Schnitt-mengenkompetenz, Methodenkompetenz, Medienkompetenz, Systemkompetenz, Kulturkompetenz, Wertekompetenz, Durch-setzungskompetenz (Knoll 2001)

Fach- bzw.Methodenkompetenz

Sozial-kommunikative Kompetenz

Personale Kompetenz

Aktivitäts-/ Handlungskompetenz


1. Von der Qualifikation zur Kompetenz 1. Von der Qualifikation zur Kompetenz KompetenzKompetenz

FachkompetenzMethodenkompetenz

SozialkompetenzSozial-kommunikative Kompet.

PersonalkompetenzPersonale Selbstkompetenz

Fachliches Wissen und Können Sprachliche Ausdrucksfähig-keit; Selbstdarstellung; Mode-ration; Soziale Verantwortung

Persönliches Erfahrungswissen Persönliche Fähigkeiten im

Umgang mit Wissen Bescheid wissen Inhaltliches Basiswissen Logik Kreativitätstechniken

Fähigkeit sich aus eigenemAntrieb mit anderen zusam-men- u. auseinanderzusetzen,kreativ zu kommunizieren

Entwicklung eigener produk-tiver Einstellungen,Werthaltungen und Ideale

Organisations- u. arbeitsplatz-spezifische berufliche Fertig-keiten u. Fähigkeiten

Fähigkeit in einer Gemeinschaftzu lernen, arbeiten u. zu leben

Organisationsfähigkeiten

Sinnorientiertes Einordnenorganisationalen Wissens

Fähigkeit in einer Gemeinschaftvon anderen zu lernen u. Bei-träge für die Gruppe zu leisten

Fähigkeit, Perspektivenanderer anzunehmen

Entscheidungsfähigkeiten

Problemlösungsfähigkeit Kritikfähigkeit Verantwortungsfähigkeiten

Generierung Lösungen Einhaltung der Balancezwischen Engagement u. Ab-grenzung

Führungsfähigkeiten

(Aktivitäts-)/Handlungskompetenz (Berufliche Kompetenz)


FachkompetenzMethodenkompetenz

SozialkompetenzSozial-kommunikative Kompet.

PersonalkompetenzPersonale Selbstkompetenz

Sensibilität für Problem- oderTeilproblemfindung

Effektiven Umgang mitanderen ermöglichen

Verwirklichung von Ansprüchenund Zielen

Sachgerechte, zielorientierteund selbständige Bearbeitungvon Aufgabenstellungen

Status- und Rollenverteilung ineiner Gruppe/Organisationwahrnehmen und einordnen

Komplexe Zusammenhängeinnerhalb eines Projektes bzw.zwischen Projekt und Umweltverstehen

Beschreibt Dispositionen Interpersonelle Fähigkeit Ausdauer, Neugier, Offenheit Situationsübergreifende und

flexible kognitive Fähigkeiten Die Werthaltungen und Erfah-

rungen der anderen respek-tieren

Initiative, Lern- und Leistungs-bereitschaft

Notwendig bei Entscheidungs-findung u. Problemstrukturie-rung

Initiative zu ergreifen, Verant-wortung zu übernehmen

Überzeugungs- undDurchsetzungskraft bei Beglei-tung eigener Projekte

Bezieht sich auf diesystematische Gestaltung

Konflikte erkennen und bewäl-tigen

Zeitsouveränität (-manage-ment)

Fähikgkeit zum Einsatz vonselbst erprobter und für deneigenen Lerntyp optimierterLerntechnik

Vorwiegend kommunikative u.kooperat. Dispositionen,welche selbstorganisiert zumerfolgr. Realisieren o. Entwick.von Zielen und Plänen in sozia-len Interaktionssituationenbeitragen

Fähigkeit zu interdisziplinäremu. systemischen Denken

Aushalten unklarer Anforde-rungen und Lösungsräume

Entwicklung von Ressourcen

1. Von der Qualifikation zur Kompetenz 1. Von der Qualifikation zur Kompetenz KompetenzKompetenz

(Aktivitäts-)/Handlungskompetenz (Berufliche Kompetenz)

Quelle Sevsay 2004


auch arbeits- und berufsbezogen



KompetenzKompetenzWas ist neu

Kompetenz beinhaltet (auch) Qualifikation

Keine Alternative oder Gegensatz zur Qualifikation

auch technisch-funktionale Kenntnisse und Fertigkeiten

Entwicklung erfordert (auch) organisierte Ausbildung


Ergänzung von Wissen durch Können„Handlungskompetenz“




Nicht nur Qualifikation„mehr als Fachwissen“

Ergänzung des technisch-funktionalen durch Personales„Personale Kompetenz“

Ergänzung des Technisch-Sachlichen durch Sozial- Kommunikatives

„Soziale Kompetenz“


fachlich und sozial

Einsatz, Anwendung und Weiterentwicklung von Kenntnissen und Fertigkeiten in Verbindung mit praktischen Anforderungen




Fähigkeit zu selbstgesteuertem und selbstorganisiertem Handeln


selbstorganisiertes Lernen

Lernen in der Praxis

informelles Lernen



KompetenzWas ist neu

Erwerb von Kompetenzen nicht nur durch organisierte Ausbildung


Aufhebung bisheriger Trennungen

KompetenzKompetenz

Was ist neu



Wandel im Verständnis von Arbeit

Person und Arbeitskraft

Arbeit und Soziale Interaktion

Ausbildung und praktische Erfahrung


Anstoß und Hintergrund ist ein Wandel von Arbeit

These 2 These 2

Durch den Bezug auf den Wandel von Arbeit erhält die Bestimmung von Kompetenzen eine systematische Grundlage


Taylorismus (Fließband)„Subjektivität als Störfaktor“

2. Wandel von Arbeit2. Wandel von Arbeit

„„bisher“ industrielle bisher“ industrielle ArbeitArbeit

Einschränkung und Ausgrenzung der Arbeitskräfte als Subjekt

Qualifizierte Arbeit (Verwaltung) „völlige Entpersönlichung der Amtsführung in der

Bürokratie“ (Max Weber)


Sättigung der MärkteKundenorientierung

GlobalisierungKonkurrenz

IuK TechnologienSteuerung und Vernetzung

Ausweitung „indirekt produktiver Arbeit“Planung, Kontrolle

Ausweitung von Dienstleistungeninnerhalb und neben industrieller Produktion


„Ende des Taylorismus“

„Ende der Normalarbeit“

Ursachen

neu


DezentralisierungAbbau von Hierarchien Integration von Planung und Ausführung

Flexibilisierung wechselnde ArbeitsaufgabenProjektarbeit

kontinuierlicher Wandel lernende Organisation


Neue Formen der Betriebs- und Neue Formen der Betriebs- und ArbeitsorganisationArbeitsorganisation


DienstleistungsarbeitArbeit mit und am MenschenInteraktionsarbeit

WissensarbeitNicht nur Anwendung von WissenAufbereitung, Bearbeitung, Erarbeitung und Transfer von Wissen


Neue Arbeitsinhalte und TätigkeitenNeue Arbeitsinhalte und Tätigkeiten


Flexibilisierung der Beschäftigung

Auflösung stabiler Berufsverläufe/“Karrieren“

Prekäre BeschäftigungStamm- vs. Randbelegschaft


Neue Formen der BeschäftigungNeue Formen der Beschäftigung



Folgen des Wandels von ArbeitFolgen des Wandels von Arbeit

Neue Anforderungen an Arbeitskräfte

Neu ist die „Art“ der Anforderungen



Neuartige AnforderungenNeuartige Anforderungen

Subjektivierung von Arbeit„Jeder soll wie ein Unternehmer denken und handeln“

Arbeitskräfte werden nun als Subjekt (Person) gefordert

Personale Kompetenzen

Verantwortung

Selbststeuerung

Organisationsfähigkeit

Initiative

Leistungsbereitschaft etc.




Unbestimmte Arbeit

„Ziele und Vorgehensweisen sind offen“Planung, Zielfindung usw. als Arbeitsaufgabe

Methodenkompetenz Problemlösungsfähigkeit

Kreativitätstechniken

Systematische Gestaltung

Logik etc.



Interaktive Arbeit„Arbeit mit und an Menschen“Kommunikation und Kooperation als Arbeitsaufgabe

Soziale Kompetenzen Kommunikation

Konfliktmanagement

Perspektivenwechsel

Emotionale Stabilität etc.

Neuartige Anforderungen




Arbeitskraftunternehmer

„Jeder ist selbst für die Entwicklung seiner Fähigkeit und Beschäftigung verantwortlich“Employability

Akitivitäts- und Handlungskompetenz Selbstverantwortung

Selbstorganisation

Eigeninitiative

Durchsetzung

Lernfähigkeit etc.


Kompetenzen


Neuartige Anforderungen

Neue Formen der Betriebs- u. Arbeits-organisation

Neue Arbeitsinhalte und Tätigkeiten

Neue Formen der Beschäftigung

Subjektivierung von Arbeit

Unbestimmte Arbeit

Interaktive Arbeit

Arbeitskraft-unternehmer

Personale Kompetenz

Methoden-kompetenz

Soziale Kompetenz

Handlungs-kompetenz


Diskrepanz zwischen Ausbildung/Zertifizierung und praktischem Können


Weitere Anstöße und HintergründeWeitere Anstöße und Hintergründe

Umsetzung und Anwendung von Wissen als Problem

Lernen durch praktische Erfahrung-informelles Lernen-



Weitere Anstöße und HintergründeWeitere Anstöße und Hintergründe

„From job based to Competencey based organization“

Zuordnung und Anpassung der Arbeitskräfte an Tätigkeiten„Welche Arbeitskräfte werden benötigt“

Entwicklung der Qualität und Verfügbarkeit von Human-Ressourcen „Was kann mit den vorhandenen Human-Ressourcen und ihren Potentialen erreicht werden“

Ideal: nicht von der Organisation zu den Human-Ressourcen, sondern von der Entwicklung der Humanressourcen zur Gestaltung der Organisation


Die Diskussion ist nicht abgeschlossen, sondern hat erst begonnen

These 3These 3

Chancen, Risiken, neue Herausforderungen für Praxis und Wissenschaft


Zugriff auf den „ganzen Menschen“ Einseitige Anpassung an Unternehmen Selbstrationalisierung, Selbstüberforderung

3. Probleme und Perspektiven3. Probleme und Perspektiven

Herausforderung:

Fähigkeit selbst Grenzen zu setzen als personale Kompetenz

Sorge um die Erhaltung des Arbeitsvermögens als Beschäftigungskompetenz, (Arbeitskraftunter-

nehmer, Employability)


Abbau beruflicher Bildung und Zertifizierung

Selbstgesteuertes und informelles Lernen


Verbindung von formellem und informellem Lernen

Unterstützung und Förderung informellen Lernens

Zertifizierung/Dokumentation von Kompetenzen

Herausforderung


Fachwissen als Grundlage


Vernachlässigung fachlicher Qualifikation

Soziale Kompetenz

soft-skills

Herausforderung

Fachbezogene Ausprägung personaler, sozialer Methoden- und Handlungskompetenz


Fachübergreifende personale und soziale Kompetenzen auch bei einfacher Arbeit


Neue Segmentationen und Polarisierungen

Neuer Handlungsspielraum vs. restriktive Arbeit (traditionell und neu)

stabile Beschäftigung vs. prekäre Beschäftigung

Vollzeit-Arbeit vs. Teilzeit-Arbeit

Stammbelegschaft vs. Randbelegschaft

Neue Herausforderungen

Kompetenzen als Voraussetzungen der Beschäftigungssicherung und Verbesserung


Neues Verständnis praktischer Erfahrung und Erfahrungswissen Lernen und Arbeiten durch „Erfahrung-Machen“ Anerkennung von „Nicht-Planmäßig Rationalem“ und „Nicht-

Objektivierbaren Wissen und Können“Gespür, Intuition, Empfinden, dialogisch-interaktiven Handelns

3. Neue Perspektiven3. Neue Perspektiven

Enges Verständnis von Wissen und KönnenEnges Verständnis von Wissen und Können

Trotz Erweiterung des Verständnisses von Arbeit und Fähigkeiten:

Arbeit=planmäßig rationales Handeln

objektivierbare Kenntnisse und Fertigkeiten

Herausforderungen


Berechenbarkeit und Planbarkeitbetrieblicher Abläufe

Kritische SituationenUnwägbarkeiten

BEZIEHUNG distanzierte, sachlich

Planmäßiges Handeln

DENKEN

SINNL.WAHRNEHM.

VORGEHEN planmäßiges Vorgehen,

Fachwissen undanalytisches Denken

exaktes, objektives Registrieren


BEZIEHUNGpersönlich,

Erfahrungsgeleitetes Handeln

VORGEHENdialogisch-explorativ

assoziativ, bildhaft

Komplexe Wahrnehmung,

Empfindungen, Gefühl, Vorstellung

ARBEITS-ARBEITS-HANDELNHANDELN

DENKEN

SINNL. WAHRNEHM.


LiteraturhinweisNese Sevsay Tegethoff:Ein anderer Blick auf Kompetenzen in: F.Böhle, S. Pfeiffer,N. Sevsay Tegethoff (Hrsg.) Die Bewältigung von Unplanbarem. Verlag für Sozial-wissenschaften Wiesbaden 2004


Neue HerausforderungenNeue Herausforderungen

Kompetenzen für erfahrungsgeleitetes Arbeiten und Lernen

Bewältigung des Nicht-Planbaren

fachbezogen und fachübergreifend

prof. dr. fritz böhle, universität augsburg, isf münchen 1 kompetenzentwicklung - eine neue...

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