projekt ampuls 1 13. september 2007 projekt ampuls ansätze zur gestaltung der einsatzflexibilität...

1 13. September 2007

Projekt „AmPuls“


Ansätze zur Gestaltung der Einsatzflexibilität von

Angelernten in der Produktion

Ulrike Wesche, STAEDTLER Mars GmbH & Co. KG

Ulrich Klauer, ffw GmbH



Inhalt der Präsentation:

Die betriebliche Ausgangslage

Die Analyse

Maßnahmen und Instrumente

Vorläufige Ergebnisse und offene Fragen



STAEDTLER Mars GmbH & Co. KGSTAEDTLER Mars GmbH & Co. KG

Schreib- und ZeichengerätefabrikenSchreib- und Zeichengerätefabriken

Hauptsitz des Unternehmens in Nürnberg, Moosäckerstraße 3Hauptsitz des Unternehmens in Nürnberg, Moosäckerstraße 3



Ausgangssituation (1)

Demografischer Wandel bei STAEDTLER Nürnberg:

Durchschnittsalter 2006 → 44,2 Jahre

Durchschnittsalter 2011 → 47 Jahre

2011 werden 60 % der Mitarbeiter älter als 50 Jahre sein

In der Fertigung: hoher Anteil an über 50jährigen Mitarbeitern

v. a. im Bereich PNG-FE (Einfüllerei, Faserschreiber- und

Markerfertigung)



Ausgangssituation (2)

Projektbereich PNG-FE:

ca. 140 Mitarbeiter/innen

Montage- und Verpackungsmaschinen, manuelles Einfüllen

überwiegend Un- und Angelernte / 15 % Facharbeiter (Einsteller)

Überwiegend Normalarbeitszeit-Verträge

Wachsende Anforderungen an Einsatzflexibilität

Bedienung unterschiedlicher Maschinen

Verleihung in andere Abteilungen

Zeitweiser Wechsel in andere Arbeitszeiten



Produkte des Projektbereiches

triplus® color

Lumocolor®



Projektziele

Erhöhung der Einsatzflexibilität der Mitarbeiter/innen

Verbesserung der Zusammenarbeit innerhalb und zwischen den

Abteilungen

Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung

Gestaltung der Personal- und Organisationspolitik hinsichtlich der

gegebenen Altersstrukturen überdenken



Die Diagnosephase

Softwaregestützte Alterstrukturanalyse

Halbstandardisierte, halboffene Interviews mit 12 Mitarbeitern aller Hierachieebenen zu den Projektthemen

2 Diagnoseworkshops mit 21 Mitarbeiter/-innen aus der Produktion („Bestandsaufnahme“)

Auswertung in kleiner Steuerrunde



Identifizierte Handlungsfelder

1. Qualifikation und Einarbeitung

2. Führung, Kultur, Information, Kommunikation

3. Arbeits- und Gesundheitsschutz

4. Arbeitszeiten



Ziel der Erstellung von Maschineneinlernplänen

Unterstützung bei der Systematisierung und Optimierung des Anlernprozesses für unterschiedliche Maschinentypen und Arbeitsgänge

Verbesserung der internen und abteilungsübergreifenden Flexibilität

Erstellung eines Nachschlagewerkes als Hilfsmittel für Coaches und Coachees



Erstellungsprozess MEP

1. Klassifizierung der Arbeitssysteme durch Vorgesetzte

2. Begehung durch ffw/ Maschinenbedienerinnen: Analyse und Dokumentation des Arbeitssystems mit Kriterien: Qualitätsmerkmale, Mögliche Fehler; Erste Maßnahmen

3. Ergänzung durch Vorgesetzte

4. Erarbeitung einer endgültigen schriftlichen Fassung mitMaschinenbedienerinnen in Workshop

5. Erstellung des endgültigen Einlernplanes mit Visualisierungen



Die Coachausbildung

Ziel: Qualifizierung der erfahrendsten Maschinenarbeiterinnen

zu internen Coaches/Trainern

Umsetzung: Vier ganztägige Bausteine mit den Themen:

Lernprinzipien und Lehrmethoden Kommunikation/ Umgang mit schwierigen Situationen Üben des Gelernten anhand des MEP Reflexion der Praxis



Kriterien für einen optimaler Einlernprozess

Ausreichend Ressourcen

Reduziertes Arbeitsvolumen

MEP/ Tabellen als Unterstützung

Rückmeldung an Vorgesetzte zur individuellen Anpassung des Coachprozesses

Berücksichtigung der individuellen Voraussetzungen des Lernenden

Störfälle zum Lernen nutzen



Qualifikations- und Entwicklungsmatrix

Ziele und Nutzen Bereichsleiter und Meister haben einen dokumentierten

einheitlichen Überblick über Qualifikationen und Stärken der einzelnen Mitarbeiter/innen

Erleichterung des flexiblen Personalaustauschs zwischen den Abteilungen

Grundlage für weitere Personalentwicklungsmaßnahmen (Schulungsbedarf, zukünftige Stellenbesetzungen...)

Schaffung einer einheitlichen Plattform für Kommunikation zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter/in

Unterstützung der Mitarbeiter/innen bei der Formulierung ihrer Fähigkeiten, Fertigkeiten und Entwicklungsziele



Qualifikations- und Entwicklungsmatrix

Inhalte der Matrix Auflistung sämtlicher Tätigkeiten in der Abteilung/Bereich Auflistung weiterer Qualifikationen auch über eigentliche

Tätigkeit hinaus Bewertungsschema von 0-4 (umgekehrt zur Zeugnisbenotung)

Mitarbeiter/in bewertet sich selbst (Selbstbild) Vorgesetzter bewertet Mitarbeiter/in (Fremdbild) Abgleich der Bewertungen im persönlichen Gespräch zwischen

Vorgesetztem und Mitarbeiter/in Zielvereinbarung hinsichtlich angestrebtem Ziel und

entsprechender Maßnahmen



Weitere Handlungsfelder (1):

Führung, Kultur, Information, Kommunikation

Seminarreihe für PNG-FE Gruppenverantwortliche

Ziel: Stärkung der Führungskultur PNG-FERollenstabilisierungQualifizierung

Ganztägige Themen:

Rollenreflexion Mit Vorgesetzten und MA kommunizieren Delegieren und kontrollieren/ Ziele setzen/ Anweisen Gespräche mit Mitarbeitern führen Umgang mit Konflikten

Praxisgruppen zur kollegialen Beratung



Weitere Handlungsfelder (2)

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Bewegungsanalyse (AOK) im Herbst 2006

Umfrage zu Interesse am betrieblichen Ausgleichssport

Wöchentliche „aktive Pause“ (Januar bis Mai 2007) unter

Anleitung einer Fachkraft Arbeitsplatzbezogene Rückenschule und Wirbelsäulengymnastik

ab Oktober 2007 Ernährungsberatung



Weitere Handlungsfelder (3)

Arbeitszeiten

Erhebung/Feststellung der Flexibilitätsbarrieren und

–möglichkeiten der Mitarbeiter hinsichtlich Schichtarbeit

Grundlage für die Einführung flexiblerer Arbeitszeitmodelle



Erste Schlussfolgerungen und offene Fragen

Kommunikation der Projektinhalte

Verankerung im Führungssystem

Vom Pilot zum Gesamtwerk

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