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Standardprogramm zur Zeitaufnahme nach REFA
Festlegung des Verwendungszwecks der Zeitaufnahme
Information der Betroffenenß Betriebsräte / MitarbeiterInnenß Zeitliche Planung und Abstimmung der Zeitaufnahme mit allen Betroffenen
Festlegung des Messverfahrens
Auswahl der Zeitmessgeräteß Zum Beispiel: Stoppuhren, Stopprechner
Auswahl der Zeitaufnahmebögenß Nach Arbeitssituation und Ablauffolgeß Z.B. Ablauf mit (un-)regelmäßiger Wiederholung bei Einzel- oder Serienfertigungß Berücksichtigung von Betriebsmitteln und Arbeitsanforderungen (Gruppenarbeit?)
Erfassen der Arbeitssituationß Eintragen der Arbeitsbedingungen in Zeitaufnahmebögen
Durchführung der Zeitaufnahmeß Gliederung des Arbeitsablaufs gemäß Arbeitssituation in Abschnitteß Festlegung von Messpunkten
ß Erfassen von Bezugsmengen und Einflussgrößenß Beurteilung des Leistungsgradsß Messung der IST-Zeiten
Auswertung der IST-Zeitenß Bewertung und Gewichtung mit erhobenen Bezugsmengen und Einflussgrößenß Berücksichtigung der Leistungsgrade
Zum Begriff der „Normalleistung“ bei der REFA-Zeitaufnahme
Normalleistung ist „eine Bewegungsausführung, die dem Beobachter hinsichtlich derEinzelbewegung, der Bewegungsfolge, und ihrer Koordinierung besonders harmonisch,natürlich und ausgeglichen erscheint. Sie kann erfahrungsgemäß von jedem inerforderlichem Maß geeigneten, geübten und voll eingearbeiteten Arbeiter auf die Dauerund im Mittel der Schichtzeit erbracht werden, sofern er die für die persönlicheBedürfnisse und ggf. auch für Erholung vorgegebenen Zeiten einhält und die freieEntfaltung seiner Fähigkeiten nicht behindert wird.“
Definition und Bestandteile des ArbeitsentgeltsArbeitsentgelt = df.„Sammelbegriff für alle aus „nicht-selbständiger Arbeit“ erzielten Einkünfte“(nach Holger Luczak (1999): Arbeitswissenschaft, S. 677)
Komponenten des Arbeitsentgelts:a) Anforderungsabhängiger Teil: auf Basis von Stellenbeschreibung und Bewertungb) Leistungsabhängiger Teil: Bewertung der individuellen Leistung von ArbeitnehmerInnenc) Zulagen, v.a. auf Basis von Tarifverträgen, gesetzlichen Regelungen
Anforderungsarten nach dem Genfer Schema (1950)
Können BelastungAnforderungsart
Geistige Anforderungen X X
KörperlicheAnforderungen
X X
Verantwortung - X
Arbeitsbedingungen - X
Die analytische ArbeitsbewertungVorgehen:
1) Rangieren bzw. Stufen: Einordnen und Einstufen einzelner Anforderungsarten in eineRangreihe / Stufe
2) Gewichten: Gewichtung der Bedeutung einzelner Anforderungsarten für dieGesamtanforderung der Arbeit
3) Tarifieren: Zuordnung des Arbeitswerts (Punktsumme) zu einer Entgeltgruppe
Das Rangreihenverfahren
• Basis: Bewertungstafeln von REFA für jede Anforderungsart (Skala von 0 bis 100)• Brücken- bzw. Richtbeispielen der Arbeitswelt für Skalenwerte• Vergleich der Anforderungen eines (neuen) Arbeitsplatzes mit Brückenbeispielen• Festlegung eines Rangplatzes• Gewichtung des Rangplatzes der Anforderungsart mit Gewichtungsfaktor = Anforderungswert• Aufsummieren von Anforderungswerten = Arbeitswert• Zuordnung des Arbeitswerts zu einer Entgeltgruppe
Das Stufenverfahren:
1. Festlegung von Anforderungsstufen für jede Anforderungsart (z.B. Ordinalskala von „sehrgering“ bis „sehr groß“)
2. Konkrete Beschreibung der Stufen (z.B. Definition, Richtlinien, Daten zur Dauer einerAnforderungsart)
3. Zuordnung von Wertzahlen / Punkten zu den Anforderungsstufen4. Gewichtung der Wertzahlen je Anforderungsart5. Zuordnen der Gesamtwertzahl zu einer Entgeltgruppe
Die Arbeitsbewertung• Definition: Ermittlung und Bewertung der Anforderungen, die ein Arbeitssystem an die
Arbeitspersonen stellt• Abgleich von Art und Höhe der Arbeitsanforderungen mit Höhe des Arbeitsentgelt: durch Lohn-
, Gehalts- und Besoldungsgruppen• Vorgehensweise bei der Grundlohnermittlung:1. Beschreibung der Arbeit (Stellenbeschreibung)2. Qualitative Beschreibung des Anforderungsprofils3. Quantitative Bewertung der Anforderungshöhe der Arbeit4. Zuordnung zu einer Entgeltgruppe
Zwei Verfahren der Arbeitsbewertung:ß Analytische Arbeitsbewertung:
Erfassen und Bewerten der Anforderungen eines Arbeitssystems nach Anforderungsartenß Summarische Arbeitsbewertung:
Erfassen und Bewerten der Anforderungen eines Arbeitsplatzes oder -systems als GanzesZuordnung der Gesamtanforderungshöhe zu einer Entgeltgruppe
Bewertung der analytischen Arbeitsbewertung
Vorteile NachteileTransparenz über Arbeitsablauf, Arbeitsstruktur,Arbeitsanforderung
Keine Ganzheitlichkeit derArbeitsanforderungen und Belastungen (nur 20Anforderungsmerkmale)
Personaleinsatz nach Arbeitsanforderungen undEignung
Gewichtungsfaktoren als Spiegelbildhistorischen und gesells. Konsens, z.B.Unterbewertung von Umgebungseinflüssen
Arbeits- und Stellenbeschreibung als Basis fürbetriebliche Unterweisung
Wertigkeiten der Brückenbeispiele spiegeltkeine neueren Entwicklungen wider
Vorteile NachteileBesseres Erkennen arbeitsbezogener Gefahren Gewichtungsunterschiede nach BranchenErkennen von Defiziten der Arbeitsgestaltung,Einleiten von Korrekturmaßnahmen
Schwerfällige Änderung der Arbeitsbewertungbei techn.-organisat. Wandel (z.B. KeineÄnderung der Lohnhöhe bei neuen Belastungen)
Transparenz über Ermittlung des Grundentgeltsfür AN
Diskriminierung von Frauen:„Leichtlohngruppen“ wg. geringerer phys.Leistungsfähigkeit
Vorteile NachteileExakte rechnerische Methode derArbeitsbewertung mit breitemAnwendungsspektrum
Arbeitsvereinfachung durch Rationalisierung /Rückgang von Umgebungseinflüssen = Gefahrder Abgruppierung?
Eingruppierung von AN erhält „Objektivität“auf Basis Arbeitswissenschaftlicher Methoden /Erkenntnisse
Trennung zwischen ArbeiterInnen undAngestellten wird obsolet wg. Angleichung vonTätigkeitsstrukturen
Neuere Ansätze zur Veränderung der Arbeitsbewertung1) Tarifpolitische Initiativen• Neuere Entgelttarifverträge in der chemischen Industrie: Aufhebung der Trennung von
ArbeiterInnen und Angestellten• Dissens zwischen Tarifpartnern in Frage der Bewertung von Qualifikation:- Gewerkschaften:
Eingebrachte Qualifikation der AN als Komponente der ArbeitsbewertungQualifikation zentral für beherrschung von Arbeitssystemen, nicht stellenbezogeneTätigkeitsanforderungen
- Arbeitgeber:Ablehnung der QualifikationskomponenteEinschränkung der Personaleinsatzflexibilität (kein Einsatz von Höherqualifizierten auf niedrigerbewerteten Arbeitsplätzen)
2) Betriebspolitische Initiativen• Beispiel: Lohndifferenzierungsvertrag bei VW (LODI)• Zentrale Merkmale:- Aufhebung der Trennung von Zeit- und Leistungslöhnern im gewerblichen Bereich: 1
Lohntabelle mit 12 Lohnstufen statt 2 Lohntabellen mit 30 Lohngruppen- Entlohnung nur noch auf Basis von Arbeitssystemen (Gruppenarbeit!) statt Einzelarbeitsplätzen- Gleicher Lohnsatz für alle AN eines Arbeitssystems
- Personaleinsatzflexibilität in und zwischen Arbeitssystemen = höherer Lohn undQualifikationsaufbau
- Ersatz der analytischen Arbeitsbewertung durch Verhandlungen der paritätischen LODI-Kommission
Der Akkordlohn
Merkmale Vorteile NachteileDirekteleistungsbezogeneEntlohnung
Sofortige Honorierungvon Mehrleistung
Lohnanreiz als Gefahrder ÜberschreitungindividuellerDauerleistungs- undBelastungsgrenze
Erhöhung desArbeitsoutputs jeZeiteinheit durchKopplung vonArbeitsleistung undLohnhöhe
Sinkende betrieblicheFixkosten jeMengeneinheit beisteigenderMehrleistung
MonatlichschwankendesArbeitsentgelt für AN
Stück- oderGeldakkord: FesterGeldbetrag fürfestgelegteArbeitsmenge (Stück)
AufwändigeLohnabrechnung
Zeitakkord:Vorgabezeit für dieArbeitsausführung beiNormalleistung.Einhalten derVorgabezeit =Akkordlohn,Unterschreitung =Mehrverdienst
MonatlicheSchwankung derbetrieblichenLohnsumme
Einhalten derVorgabezeit =Akkordlohn,Unterschreitung =MehrverdienstBezugsgröße fürAkkordlohn:„Normalleistung“nach REFA(Grundlohn =Akkordrichtsatz)
Zusatzaufwand fürQualitätskontrolle
Grundlohn =Mindestlohn +AkkordzuschlagIdee der Lohn-gerechtigkeitAnforderungen: Ak-kordfähigkeit /-reife
Der PauschallohnMerkmale Vorteile Nachteile
DurchschnittlicherMonatslohn oderFestlohn für 6 Monate
Abbau der Entgelt-schwankungen beiAN: KonstantesEntgelt für 6 Monate
Leistungssteigerungdes AN zieht keinedirekte Entgelt-steigerung nach sich
HalbjährlicheAbrechnung variablerLohnbestandteile
Möglichkeit des ANzum Ausgleich vonLeistungsschwankungen über längerenZeitraum
Auszahlung variablerLohnbestandteile alsSonderzahlung
FinanziellePlanungsstabilität fürBetriebe (konstanteLohnsumme für 6Monate)
Errechnung derdurchschnittl.Leistungshöhe jedesAN in vergangenerPeriode als Basis fürEntlohnung dernächsten Abrech-nungsperiode
Der PensumlohnMerkmale Vorteile Nachteile
Vereinbarung einesbest. Entgelts für spez.zukünftigeArbeitsleitung(Pensum)
KoventionelleArbeitsbewertung istnicht mehrerforderlich
Höherer Aufwand derPlanung /Arbeitsvorbereitung
Zeitlich begrenzteDauerStrikte Trennungzwischen betrieblicherArbeitsvorbereitungund Arbeitsaus-führung3 Arten desPensumlohns:Kontraktlohn,Measured Day Work,Programm-lohn
Merkmale Vorteile NachteileKontraktlohn:Vereinbarung einesleistungsbezogenenLohnanteils zwischenVorgesetzten und ANfür best. DauerMeasured Day Work:Festlohn mit geplanterTages-leistung.Voraussetzung:Genaue Erfassung vonAusführungs-zeitenund betriebs-bedingten Störungenals Berechnungsbasis
Merkmale Vorteile NachteileProgrammlohn:Vorgabe einesArbeitsprogramms mitTermin derFertigstellung
Prämienbegrenzungverhindert Selbst-überforderung der AN
Maximaler Lohn derAN ist festgelegt,keine Honorierungvon Eigeninitiative/Terminunterschreite
Sockellohn + Prämiefür Einhaltung desTermins undvereinbarter Qualität
Verbesserung derFertigungsplanungund Termintreue
Hoher Aufwand fürArbeitsvorbereitung
Stufenweise Kürzungder Prämie beiÜberschreiten derProgrammzeit
Ex-ante Berechnungder Höchstgrenze derLohnsumme
Keine Honorierungvon Terminunter-schreitungen
Der PrämienlohnMerkmale Vorteile Nachteile
Mischform auszeitbezogenemGrundlohn undPrämie alsleistungsabhängigerAnteil
Auch qualitativeKrtierien alsBezugsgrundlage fürLeistungslohn
TeilweiseIntransparenz derLohnabrechnung fürAN
Beispiele für Prämien:Menge, Zeit, Qualität,Nutzung, Ersparnis,Termintreue, Sorgfalt,Erfolg
Möglichkeit desgekoppeltenPrämienlohns(Mischprämie)
MonatlichschwankendesEinkommen der AN
Gewähr von Prämienfür: einzelne AN,Arbeitsgruppen,Abteilungen oderBereiche
Flexible Handhabungvon Prämienfaktoren
AufwändigerebetrieblicheLeistungserfassungund Lohnab-rechnung
Merkmale Vorteile NachteilePrämienlohn alsLeistungsanreiz beinicht vollbeeinflussbarenArbeiten
Idee derLohngerechtigkeit
Bereithalten einermonatlichunterschiedlichenLohnsumme zurAuszahlung an AN
Bessere Anpassungdes Lohnanreizes / derLeistungsmotivationder AN anBetriebszieleBessere Lenkung desLeistungsverhaltensvon AN