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Trends im Recruiting Sommer/Herbst 2017

Wissen, Was Wirkt.seit über 30 Jahren.

www.drsp-group.com

HR-CHATBOTSKünstliche Intelligenzim Bewerberkontakt

IT-RECRUITINGSprechen Sie die SpracheIhrer Zielgruppe?

AUSBILDUNGSMARKETINGDie wichtigsten Plattformenim Überblick

Herausgeber: Dr. Schmidt & Partner GroupVerbreitete Auflage: 12.500 Exemplare

WIR STELLEN VOR ...

Sabine Schmidt Leitung Kommunikation

[email protected]

Matthias Adrion Leitung Employer Branding

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Marcel Kloska Leitung HR Media

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Ariane Vamvakitis Leitung Grafik

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Entstanden vor mehr als zehn Jahren als Kurzpräsentation aktueller

Stellenmarktdaten für unsere Kunden, hat sich die HRinform heute zu

einem umfangreichen Fachmagazin mit einer verbreiteten Auflage von

12.500 Exemplaren entwickelt. Sie wird seit jeher komplett inhouse

bei Dr. Schmidt & Partner umgesetzt und ist damit ein echtes Gemein-

schaftsprojekt, an dem Media Research, Consulting, Text, Grafik und

Lektorat gleichermaßen beteiligt sind. Stellvertretend für insgesamt

mehr als 20 Mitwirkende möchten wir Ihnen hier die „federführen-

den“ Blattmacher vorstellen – kontaktieren Sie uns gern bei Fragen,

Feedback und Anregungen!

3

Vom Inbound Marketing bis zum Social Referral: Personaler, die

sich mit der Rekrutierung neuer Mitarbeiter beschäftigen, müssen nicht nur

eine zunehmende Zahl an Anglizismen beherrschen. Sie sollten sich auch mit

den dahinterliegenden Trends auskennen. Vieles ist durch die digitale Trans-

formation einfacher geworden – die Auswahl und Orchestration der geeig‑

neten Personalmarketing‑Kanäle sind es leider nicht.

Mit der aktuellen Ausgabe der HRinform nehmen wir daher wieder relevante

Trends für Sie unter die Lupe. Drei Beispiele:

Recruiting. „Empowerment“ ist als Kultur‑ und Führungskonzept heute

in aller Munde. Doch was heißt es, wenn Mitarbeiter plötzlich selbst die

Rekrutierung der neuen Kollegen in die Hand nehmen? Wir haben nachge-

fragt beim Telefonie‑Anbieter sipgate und präsentieren Ihnen die spannenden

Antworten in unserem Interview zum Thema Peer Recruiting ab Seite 18.

Personalmarketing. Auszubildende haben sich gerade in Logistik, Gas-

tronomie und Pflege zu einer der anspruchsvollsten Personalmarketing‑Ziel-

gruppen entwickelt. Während der Markt stark regional geprägt ist, sind die

Adressaten vor allem online unterwegs. Umso wichtiger ist es, die einschlä-

gigen Plattformen zu kennen. Wir helfen Ihnen dabei – mit unserer großen

Übersicht ab Seite 32.

Employer Branding. Überzeugendes Produktmarketing gehört zu den

Kernkompetenzen der weltweit tätigen WMF Group. Die eigene Arbeitge-

bermarke wirkte da im Vergleich fast ein wenig altbacken. Als Kreativagentur

konnte Dr. Schmidt & Partner im Frühjahr 2017 den Relaunch begleiten.

Das Ergebnis präsentieren wir Ihnen ab Seite 36.

Ich freue mich, wenn Ihnen unsere Sommerausgabe frische Denkanstöße für

Ihre HR‑Arbeit liefert und wünsche wie immer viel Vergnügen bei der Lektüre!

Dr. Lothar SchmidtGeschäftsführer

EDITORIAL

4

INHALT

Peer Recruiting bei sipgateBeim Telefonie‑Anbieter sipgate entscheidendie zukünftigen Kollegen, ob ein Bewerbereingestellt wird. Wir haben nachgefragt, wiedas Modell in der Praxis abläuft.

18

Soziale NetzwerkeFrank Hassler, Geschäftsführer XING E‑Recruiting,

erläutert im Interview die weitere Wachstums‑ strategie des Netzwerks.

22

Chatbots im PersonalwesenStrohfeuer oder Zukunftsvision? Chatbots für das Recruiting sind derzeit in aller Munde. Wir beleuchten die Hintergründe des Trendthemas.

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IT-RecruitingWer Entwickler rekrutiert, sollte auf Augenhöhe mitreden können. Doch wie gut kennen Sie Ihre Zielgruppe? Unser Wissenstest zeigt es Ihnen.

30Ausbildungsmarketing

Immer mehr Online-Plattformen konkurrieren um die Aufmerksamkeit

künftiger Auszubildender. Wir stellen Ihnen die wichtigsten vor.

32

5

AktuellesWissen, was Human Resources bewegt: Unsere Trends im Recruiting informieren Sie kurz, knackig und präzise über aktuelle Entwicklungen.

Trends im Recruiting 6

Themen & TermineDas optimale Umfeld für Ihre Anzeigen und die wichtigsten Messen – für einen perfekt abgestimmten Recruiting‑Mix.

HR- & Recruiting-Messen 49

Karrierehandbücher 54

Über unsWer wir sind und wie wir Sie unterstützen: in Executive Search, Mediaplanung und Employer Branding.

Wir haben ein Auge auf Ihren Erfolg 58

Kontakt 59

Employer BrandingKarriere mit Genussfaktor: Im Frühjahr

2017 haben wir den Arbeitgeberauftritt der WMF Group grundlegend neu

gestaltet. Ein Werkstatteinblick.

36

EinstellungssacheGlückliche Kühe geben mehr Milch – gilt das auch für die Leistung im Unternehmen? Personalberater Oliver Stübs wirft einen Blick auf die Faktenlage.

38 HRarbeitsrecht: Fragerecht im

VorstellungsgesprächRechtsanwalt Thomas Dick

erläutert, was im Bewerbungs‑ gespräch erlaubt ist – und welche

Fragen Sie lieber nicht stellen.

44

KarrieremessenIm direkten Kandidatenkontakt entscheiden oft Feinheiten. Mit unseren fünf Tipps gestalten Sie Ihren Messeauftritt künftig noch überzeugender.

46

6

AKTUELLES

Trends im Recruiting

Generation Y – die erfundene Zielgruppe? Werte wie die Sinnhaftigkeit der Ar-beit oder die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind nicht an ein bestimmtes Alter geknüpft – so das Ergebnis einer Sonderauswertung der Studie „Wertewandel Arbeiten 4.0“ des deutschen Bundesminis‑ teriums für Arbeit und Soziales.

Die Forschungsergebnisse legen nahe, dass soziodemografische Trennlinien wie die zwischen der so genannten „Generation Y“ (hier als zwischen 1985 und 2000 Geborene definiert) und anderen Bevölkerungs‑ gruppen – anders als in zahlreichen Whitepapers und Studien darge-stellt – nicht existieren. So hat der Wunsch nach einer ausgewogenen Work‑Life‑Balance nicht nur bei jüngeren Arbeitnehmern, sondern auch bei den 30‑ bis 50‑Jährigen zuletzt stetig zugenommen. Ent-sprechend könnte es sinnvoller sein, Zielgruppen statt in Generationen künftig in so genannte Wertewelten einzuteilen.

Interne Kommunikation: Intranet ist Leitmedium In der Schweiz ist das Intranet das am häufigsten genutzte Medium in der in-ternen Kommunikation – so das Ergebnis einer aktuellen Umfrage des Fachvereins für Personalmanagement und interne Kommunikation Perikom. Beim so ge-nannten „Faktencheck 2017“ handelt es sich um eine Vollbefragung der Kommu-nikationsabteilungen der 100 größten Schweizer Unternehmen, gemessen an der Anzahl der in der Schweiz beschäf‑ tigten Mitarbeiter. 71 der befragten Firmen gaben bei der offenen Frage nach ihrem Leadmedium in der internen Kommunikation das Intranet an. Dabei wurden jedoch auch Apps und News‑ letter mitgezählt.

Zusätzlich veröffentlichen fast zwei Drittel der Unternehmen (61 Prozent) eine gedruckte Mitarbeiterzeitung. Als Leitmedium in der internen Kommuni-kation sehen diese jedoch nur noch 38 Prozent an. Zudem haben in den vergan-genen fünf Jahren insgesamt zehn der befragten Unternehmen ihre gedruckte Mitarbeiterzeitschrift eingestellt, darunter etwa die SBB.

Auch das schwarze Brett verliert weiter an Bedeutung: Anzeigetafeln zählen nur noch acht Prozent der Unternehmen, darunter vor allem Firmen mit hohem Anteil an Verkaufspersonal und Produk‑ tionsmitarbeitern, zu den Leitmedien.

Anteil der 100 größten Schweizer Unternehmen mit Mitarbeiterzeitungen (MAZ)

3 % mehr als 9 Ausgaben

1 % keine Angabe zur Existenz von MAZ

38 % publizieren keine Mitarbeiterzeitung

61 % publizieren Mitarbeiterzeitung

4 % keine Angabe

7 % 5–9 Ausgaben

33 % 4 Ausgaben

7 % 3 Ausgaben

8 % 1–2 Ausgaben

Anzahl Erscheinungen pro Jahr

7

Gen Z: Hip, anspruchsvoll – und konservativ

Wer mit seiner Werbung bei jüngeren Zielgruppen punkten möchte, sollte vor allem auf Musik, Humor und gutes Design setzen. Das ist das Ergebnis der Studie „AdReaction: Engaging Gen X, Y and Z“ der Meinungsforscher von Kantar Millward Brown, für die weltweit je 600 Teilnehmer in rund 40 Ländern befragt wurden.

Ein weiteres Ergebnis: Während das Inte-resse an Stars in der Werbung insgesamt abnimmt, können vor allem Blogger und Vlogger bei der Generation Z (hier definiert als 16‑ bis 19‑Jährige) punkten. Dabei ist es den deutschen Mitgliedern dieser Generation besonders wichtig, dass der so genannte „Influencer“ au‑ thentisch wirkt und zum beworbenen Produkt passt.

Auch Überraschendes förderte die Studie zutage. So steht die Generation Z tradi‑ tionellen Werbemitteln wie Großflächen-plakaten und Printanzeigen insgesamt deutlich positiver gegenüber als Online‑ Maßnahmen wie Bannern und Mailings. Planen da etwa viele Personalmarketing‑ abteilungen an der Zielgruppe vorbei?

Facebook launcht Job-Features Nachdem Facebook seinen neuen Job‑Bereich im Winter 2016 erfolg-reich getestet hat, hat das soziale Netzwerk die Features für die Jobsuche inzwischen in den USA und Kanada freigeschaltet. Administratoren von Fir-menseiten dient der Job‑Bereich dazu, Stellenanzeigen aufzugeben und einen „Apply Now“‑Button für interessierte Bewerber bereitzustellen. Mit wenigen Klicks können potenzielle neue Mitar-beiter direkt auf Facebook eine Bewer-bung ausfüllen und abschicken. Dabei

übernimmt Facebook automatisch den Namen und das Foto des Profils.

Mit dem Feature sollen vor allem kleine Unternehmen, die geringqualifizierte Mitarbeiter suchen, Stellen schneller besetzen können. Denn laut Facebook haben 40 Prozent der kleinen Firmen in den USA Probleme, das richtige Personal zu finden. In Deutschland, Österreich und der Schweiz ist das Feature derzeit noch nicht verfügbar.

Potentialpark-Ranking kürt bewerberfreundlichste Arbeitgeber Die bewerberfreundlichsten Arbeitgeber Deutschlands heißen Fresenius, Deutsche Telekom, Deloitte, Ernst & Young und thyssenkrupp. Das ergab eine Umfrage des Dienstleisters Potentialpark unter insgesamt 1.300 Studierenden der Fachrichtungen BWL, Geisteswissenschaften, Ingenieurwissenschaften und Jura.

Angeführt wird die Liste wie schon im Vorjahr durch den Medizintechnik‑Anbieter Fresenius, der insbesondere in den Unterkategorien Online‑Bewerbung, Karriere‑Web-site und mobiles Bewerben punkten konnte. Aufsteiger des Jahres ist drsp‑Kunde thyssenkrupp, der seine Platzierung im Vergleich zum Vorjahr um mehr als 50 Ränge steigern konnte und nun an fünfter Stelle steht.

9

StepStone-Studie: So schätzen Fachkräfte ihren Arbeitgeber ein Von der Organisation über die Innova-tionskraft bis hin zur Zufriedenheit mit dem aktuellen Job – die aktuelle Studie „Organigramm deutscher Unternehmen“ von StepStone zeigt, wie deutsche Unter-nehmen aus Sicht von Mitarbeitern heute aufgestellt sind. Um dies zu ermitteln, wurden rund 14.000 Arbeitnehmer aus unterschiedlichen Branchen befragt. Wir fassen die wichtigsten Ergebnisse für Sie zusammen:

Von traditionell bis agil – eine knappe Mehrheit der Fach‑ und Führungskräfte arbeitet in Unternehmen mit Abteilun-gen, die nach Funktionen aufgeteilt sind. Knapp 30 Prozent sind in Firmen mit Matrix‑Strukturen angestellt, die sich sowohl in Abteilungen als auch in Funktionen organisieren. Nur sehr selten treffen Arbeitnehmer in Deutschland auf Unternehmen mit agilen Strukturen (3 Prozent).

Als hierarchisch oder stark hierarchisch organisiert bewerten zwei Drittel der Fachkräfte ihr Unternehmen. Bei einem Arbeitgeber mit eher flachen Hierarchien tätig zu sein, meint ein Drittel der Be-fragten. Welche übergeordneten Ziele das Unternehmen verfolgt, weiß die Mehrheit der Fachkräfte. Bei konkreten Strategien, mit denen diese erreicht wer-den sollen, gibt es aus Sicht der Mitar-beiter jedoch noch Informationsdefizite. Nur vier von zehn Befragten meinen, von Führungskräften einen ausreichen-den Einblick in die Gesamtstrategie zu bekommen. Dabei ist das Verständnis für die eigene Rolle in der Gesamtstra-tegie des Unternehmens für die meisten Fachkräfte (80 Prozent) von großer

Bedeutung für die eigene Produktivität und Motivation.

Effizienz oder Innovationen – worauf ist das Unternehmen ausgerichtet? Bei die-ser Frage gibt es nur einen geringfügigen Unterschied zwischen großen, kleinen und mittelständischen Unternehmen. Aus Sicht der Befragten hat die Effizi-enz in 60 Prozent der Fälle die höhere Priorität – nur 13 Prozent schätzen die Bedeutung der Innovation höher ein. In kleinen und mittelständischen Unter-nehmen dominiert die Effizienz mit 54 Prozent ebenfalls.

Im Großen und Ganzen sehr oder eher zufrieden ist rund die Hälfte der Befrag-ten. Zum Vergleich: Sehr unzufrieden sind nur 15 Prozent. Der höchste Anteil an zufriedenen Mitarbeitern findet sich in agil organisierten, der geringste in funk-tional organisierten Unternehmen. Von großer Bedeutung für die Zufriedenheit ist für neun von zehn Fachkräften übri-gens ein guter Chef. Mehr als 50 Prozent der Befragten haben wegen einer Füh-rungskraft sogar schon einmal den Job gewechselt. Weitere Informationen zu der Studie finden Sie auf rethink‑blog.de

zurück zum Inhalt

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Ein Drittel der Befragten meint, in einem Unternehmen mit eher flachen Hierarchien zu arbeiten. Tatsächlich keinen Vorgesetzten neben der Geschäftsführung hat nur jeder Zehnte. Damit zeigt sich, dass die Wahr-nehmung der Mitarbeiter nicht nur von der tatsächlichen Anzahl der Füh-rungsebenen abhängt, sondern im Wesentlichen auch von dem konkreten Führungsstil und der gesamten Führungskultur im Unternehmen.

Ein Teil der Führungskultur ist die Zugänglichkeit der Führungskräfte unterschiedlicher Ebenen für neue Ideen, aber auch für Wünsche der Mit- arbeiter. Nur ein Viertel der befragten Fachkräfte attestiert seinen Arbeit- gebern eine Politik der offenen Türen. Viel häufiger trifft man auf feste Weisungsketten – nicht nur in als traditionell bekannten Branchen wie Banken oder dem Öffentlichen Dienst, sondern auch in den kreativen Werbeagenturen oder in der IT-Branche. Selbst hier arbeiten nur 40 Pro- zent der Beschäftigten in Unternehmen, die durch eine Politik der offenen Türen gekennzeichnet sind.

Das Unternehmen, in dem ich tätig bin, ist:

hierarchisch aufgebaut

keines von beidem

57,8 %

25,9 %

16,3 %

durch f lache Hierarchien

gekennzeichnet

Kapitel 1 – Organisation und Kultur prägen Unternehmen

Einschätzung der Fachkräfte in einzelnen Branchen

Hierarchisch Flach

80 %

70 %

60 %

50 %

40 %

30 %

20 %

10 %

0 %Agentur/Werbung Banken Fahrzeugbau IT Öffentlicher Dienst

39 %

41 %

74 %

14 %

68 %

18 %

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Ungewöhnliche Stellentitel auf dem Vormarsch Vom Frontend‑Guru über den Zahlen‑ Ninja bis zum Kundendienst‑Rockstar: In einer Ministudie hat der Recruiting‑ Dienstleister Textkernel Stellenanzeigen aus Deutschland, Österreich, Frankreich, Großbritannien und den Niederlanden analysiert und ein Ranking der unge-wöhnlichsten Stellentitel erstellt.

Das Ergebnis: Insbesondere in den Bereichen Marketing und IT wird immer häufiger nicht nach altbacken klingenden Referenten, Spezialisten und Projektlei-

tern gesucht, sondern nach Animals, Champions und Code Monkeys. Zu den skurrilsten Jobbezeichnungen zählen etwa der „Waterproof Web Wizard“ oder der „Performance Advertising Evange-list“.

Aus SEO‑Sicht ist diese Praxis allerdings mehr als bedenklich: je ungewöhnlicher die Stellenbezeichnung, desto schlechter fällt in der Regel auch die Auffindbarkeit über Jobbörsen und Suchmaschinen aus.

Animal

Boss

Captain

Champion

Code Monkey

Deutschland

11

Employer Branding: Ehrlich währt am längsten Wenn es um die Darstellung des eige‑ nen Unternehmens geht, kommt es vor allem auf authentische Inhalte an – so das Ergebnis der aktuellen Studie „Re‑ cruiting Trends“ von Monster und dem Centre of Human Resources Informa‑ tion Systems der Universität Bamberg.

In der Studie wurde rund 4.800 Kandi‑ daten die Frage gestellt, welche Kar-dinalfehler potenziellen Arbeitgebern bei der Selbstdarstellung unterlaufen können. Rund 80 Prozent der genann-ten Fehler betrafen inhaltliche Aspekte wie Unehrlichkeit, Oberflächlichkeit und übertriebene Aussagen. Erst mit deutlichem Abstand folgten Faktoren aus den Bereichen Design und Technik, etwa ein unübersichtliches Layout oder lange Ladezeiten beim Aufbau der Karriereseiten.

Auch die parallel befragten Unterneh-men nannten inhaltliche Punkte an ers-ter Stelle der „Big Failures“. Allerdings standen hier vor allem Aspekte wie veraltete Texte und Rechtschreibfehler

im Vordergrund. Eine authentische Darstellung des Unternehmens und der Kultur wurden hier erst an dritter Stelle genannt.

Antworten der Stellensuchenden und Karriereinteressierten

Inhalt- Unehrlichkeit- Oberflächlichkeit

Design- Webauftritt- Übersichtlichkeit

Technik- Gute Verfügbarkeit- Schneller Webseitenaufbau

1

2

3

Antworten der Top 1.000 Unternehmen

Inhalt- Veraltete Texte- Falsche Inhalte

Design- Schlechte Bilder- Uneinheitliches Auftreten

Unternehmensdarstellung- Falsche Darstellung der Unternehmenskultur- Keine Authentizität

1

2

3

„Big Failures“ in Unternehmenspräsentation, Ansprache und Employer Branding

JobCloud liefert Zahlen zum Fachkräftemangel

Fachkräftemangel herrscht in der Deutschschweiz vor allem im Gesund-heitswesen, in der ICT‑Branche und im Baugewerbe – so das Ergebnis der Studie „Market Insights 2017“ des Jobbörsen‑

Anbieters JobCloud. Für die Studie un-tersuchte JobCloud gemeinsam mit der ZHAW mehr als 800.000 Stellensuch-profile und stellte diese den auf jobs.ch und jobup.ch geschalte-ten Ausschreibungen gegenüber.

Insbesondere in den oben genannten Branchen übertrifft die Nachfrage der Unternehmen deutlich die Anzahl der Suchanfragen seitens der Bewerber. Einen Überhang an Jobsuchen gibt es

dagegen unter anderem im Detail‑ und Großhandel, in der Konsumgüterbranche und im Bereich Bildung.

Die Analyse der Suchprofile zeigt außer-dem, dass die aktivste Jobsuche im Alter von 31 bis 40 Jahren stattfindet. Eine wesentliche Motivation: Jobsuchende wollen sich bei ihrem Stellenwechsel hierarchisch verbessern. So werden Aus-schreibungen für Führungspositionen im Verhältnis zu den geschalteten Inseraten viel häufiger geklickt. Demgegenüber finden Stellen ohne Führungs‑ und Fach-verantwortung weniger Beachtung im Verhältnis zum Angebot.

JobCloudMarket Insights

Eine verhaltensbasierte Studie des Schweizer Stellenmarktes in Zusammenarbeit zwischen der JobCloud AG und ZHAW

Januar 2017

13

Neue Jobsuchmaschine bietet bedürfnisorientierte Suche Ob Karriereperspektiven, familien-freundliches Umfeld oder Teilzeitstelle: Die neue Jobsuchmaschine „JOIN – The Jobinnovator“ versucht, die individuel-len Bedürfnisse der Nutzer durch spezi-fische Filter zu erfassen. So ermöglicht es JOIN beispielsweise, exklusiv nach Jobs mit flexiblen Arbeitszeiten oder Arbeitgebern mit flachen Hierarchien zu suchen.

Die Kategorisierung nimmt JOIN selbst vor. Dazu durchsucht das selbster-nannte „Portal für neues Arbeiten“ die Stellenanzeigen nach konkreten Ange-boten, die sich bestimmten Bewerber-wünschen zuordnen lassen.

Derzeit deckt die Jobsuchmaschine noch hauptsächlich die Metropolregion‑ en Berlin, Hamburg, Köln, Stuttgart und München ab. Langfristig soll sich das ändern. Auch eine „fähigkeitsbasierte“ Jobsuche ist in der Planung.

Diese soll künftig – jenseits konkreter Stellenbezeichnungen – die Schnitt-menge zwischen den gewünschten

und vorzuweisenden Skills in den Fokus rücken. Arbeitgeber können JOIN einen Monat lang kostenfrei testen.

Arbeitgeberwahl: Im Zweifel entscheidet die soziale Verantwortung

Kaum Punkte für Nachhaltigkeit: Die gesellschaftliche Verantwortung (CSR) eines Unternehmens hat für viele Nach-wuchskräfte nur wenig Relevanz bei der Arbeitgeberwahl – ganz im Gegensatz zu Faktoren wie dem Gehalt oder Arbeits-klima. Nichtsdestotrotz kann CSR einen feinen Unterschied machen: Bei der Wahl zwischen zwei Jobs gibt die soziale Verantwortung oft den entscheidenden Ausschlag für das verantwortungsvoller handelnde Unternehmen.

Dies ist das Ergebnis des Forschungspro-jektes „MitCSR“ der Beuth Hochschule für Technik Berlin und der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin. Das Projekt widmet sich unter anderem der Frage, welche Merkmale die Attraktivität von Arbeitgebern steigern. Im Rahmen der Studie wurden knapp 600 Studierende aus der Kategorie der so genannten „High Potentials“ befragt, darunter vor allem Wirtschaftsstudenten, Ingenieure und Informatiker.

14

Diversity Manage- ment: Credit Suisse auf Platz 1 Von Maßnahmen zur Gewinnung weiblicher Fachkräfte über Altersviel-falt bis hin zur Integration von Mitarbeitenden mit Behinderungen: Bereits zum dritten Mal haben das Institut für Finanzdienstleistungen Zug der Hochschule Luzern und die Kommission für Technologie und Innovation die Diversity in den 40 größten Schweizer Firmen unter-sucht. Dabei belegte die ehemals viertplatzierte Credit Suisse diesmal den ersten Rang.

In die Bewertung flossen die Krite-rien Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Gesundheit sowie allgemei-ne Fragen zum Diversity Manage-ment ein. Zur guten Platzierung der Credit Suisse trug beispielsweise das Programm „Generational Mento-ring“ zur Förderung der Altersvielfalt bei. Anders als beim klassischen Mentoring, bei dem erfahrene Führungskräfte jüngeren Mitarbei-tenden ihre Kenntnisse weitergeben, coachen hier die Nachwuchskräfte dienstältere Kollegen ab 45 Jahren. So entsteht ein wertvoller Dialog mit Fokus auf Innovation und Zusam-menarbeit zwischen den Genera‑ tionen.

Studyflix: Employer Branding auf der E-Learning-Plattform Von Mechanik‑Grundlagen über Kapitalwertmethode bis Differenzialrechnung: Mit kurzen animierten Lernvideos hilft die neue Plattform studyflix.de Studierenden aller Fachrichtungen durch Seminar, Prüfung und Hausarbeit. Auch mit Bewerbungstipps und weiteren Karrierethemen will die Plattform der Zielgruppe unter die Arme greifen.

Ganz uneigennützig ist der Ansatz aber natürlich nicht: Finanziert wird das Angebot unter anderem durch Arbeitgeber‑Videoprofile, über die Unternehmen Employer Bran-ding betreiben können. Der Vorteil laut Studyflix: Die Anzeigen sind zielgruppenspe-zifisch nur für Studierende sichtbar, die zu den vorab definierten Wunschkriterien passen. Als Targeting‑Optionen stehen beispielsweise der Wohnort, der Studiengang und besondere Interessen zur Verfügung.

kununu launcht Tool für Mitarbeiterumfragen Mit „Mood“ launcht das Arbeitgeber‑ Bewertungsportal kununu eine Funktion, mit der aktuelle Mitarbeiter ihrem Unter-nehmen ausführliches Feedback geben können. Zum Beispiel ermöglicht es das Tool, Verbesserungsvorschläge zu ma-chen, die von Kollegen kommentiert und bewertet werden können. Auf Wunsch geht das auch anonym. Des Weiteren stellt „Mood“ einen Chat bereit, mit dem der abteilungsübergreifende Dialog angeregt werden soll. Auch hier ist eine

anonymisierte Nutzung, beispielsweise bei sensiblen Fragestellungen, möglich. Arbeitgeber profitieren laut kununu von einem Feedback in Echtzeit, können Entwicklungen nachvollziehen und in dem Tool Befragungen aufsetzen und durchführen. Die Basisversion mit Fragen-katalog, Reportings und Chat‑Funktion kostet zwei, die Professional‑Version mit Firmenbranding sechs Euro pro User und Monat. Das Tool ist voraussichtlich ab September 2017 verfügbar.

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Beratung & Kontakt: Sylvia SchwarzE-Mail: [email protected]

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Jobsuche vor allem über Smartphone Mehr als 70 Prozent der Stellensuchen-den in Deutschland nutzen mittlerweile das Smartphone, um nach Jobange-boten Ausschau zu halten – das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie des re-gionalen Stellenmarkts meinestadt.de, bei der rund 1.200 Bewerber zu ihren Suchgewohnheiten befragt wurden.

Dass das Smartphone eine „Jobsuche to go“ ermöglicht, also auch unter-wegs eingesetzt werden kann, scheint dabei nicht das größte Nutzungsargu-ment zu sein: 95 Prozent der Befragten gaben an, vor allem zu Hause auf der Couch zu recherchieren.

Ob unterwegs oder in den eigenen vier Wänden: Laut der Studie reicht es nicht, nur das Anzeigendesign für die mobile Ansicht zu optimieren. Stattdessen sollten Unternehmen

ihre Stellenanzeigen gezielt auf das variierende Informationsbedürfnis in verschiedenen Nutzungssituationen ausrichten und entsprechend auch inhaltlich anpassen.

Microsoft bindet LinkedIn in seine Business-Software ein Nachdem LinkedIn im vergangenen Jahr von Microsoft übernommen wurde, hat der Konzern nun erste Bestandteile des Karrierenetzwerks in seine Business‑Soft-ware „Dynamics 365“ integriert. Ab Juli sollen Nutzer von „Dynamics 365“ in Deutschland innerhalb der Anwendung nahtlos auf den „Sales Navigator“ und den „Recruiter“ von LinkedIn zugreifen können.

Außerdem kündigte Microsoft die neue Anwendung „Dynamics 365 for Talent“ an, welche in die Recruiting‑Plattform von LinkedIn integriert werden soll.

„Dynamics 365 for Talent“ ist ein Tool für das Personalmanagement, das beispiels-weise eine Übersicht über alle Mitarbei-terinformationen – von der Kontaktauf-nahme über das Recruiting bis hin zum Onboarding – liefert.

Das Business‑Netzwerk, das seit einigen Jahren verstärkt auch im deutschsprachi-gen Raum um Kunden und Mitglieder wirbt, setzt sein weltweites Wachstum fort: Im April 2017 nutzten erstmals mehr als eine halbe Milliarde Menschen die Plattform.

KURZMELDUNGEN

Checkliste „Digitale Erreichbarkeit“Um gemeinsam mit Mitarbeitern zu regeln, wann und in welcher Form deren digitale Erreichbarkeit erforderlich ist, hat das Forschungsinstitut für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) eine Checkliste entwickelt. Diese hilft dabei, mögliche Gestaltungs‑ und Handlungsbedarfe im Unternehmen zu erkennen, um arbeitsbezogene Erreichbarkeit erfolg-reich zu gestalten. Die Liste lässt sich unter arbeitswissenschaft.net (Bereich „Downloads > Checklisten“) kostenlos herunterladen.

Neues Jobportal für NachwuchsingenieureProduktionsingenieur, Entwickler oder Berater? Über 400 Einstiegsprogramme von mehr als 200 Unternehmen versam-melt die neue Plattform get‑in‑enginee-ring.de nach eigener Aussage auf einer Website. Das Portal sieht sich als zentrale Anlaufstelle für Absolventen und Young Professionals aus dem Ingenieurwesen.

Google steigt in den Recruiting-Markt einSeit Mai 2017 ist es offiziell: Google steigt in den Recruiting‑Markt ein. Auf der jüngsten Google I/O stellte CEO Sundar Pichai die neue Suchfunktion „Google for Jobs“ höchstpersönlich vor. Ähnlich wie Indeed und vergleichbare Plattformen greift der Google‑Such‑ algorithmus prinzipiell auf alle Jobange-bote zu, die er im Netz finden kann – zunächst ist das Angebot aber nur für US‑amerikanische Nutzer verfügbar.

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18

Beim Düsseldorfer Telefonie-Anbieter sipgate entscheiden

die zukünftigen Kollegen, ob ein Bewerber eingestellt wird.

„Peer Recruiting“ nennt sich das Modell, das für die Mitar-

beiter jedoch nicht nur mit mehr Mitspracherecht, sondern

auch mit einigen Pflichten verbunden ist. Wie das in der

Praxis abläuft und wie sich die Personalarbeit dadurch ver-

ändert hat, schildern die Personalerinnen Carina Visser und

Thu Pakasathanan.

Wie funktioniert Peer Recruiting bei sipgate?

Carina: Peer Recruiting bedeutet für uns, dass die Verantwortung im Recruiting in den Händen der Teams liegt. Es treffen also diejenigen die Entscheidungen, die

künftig am meisten mit dem Bewerber zu tun hätten. Wir als Personalerinnen arbeiten dabei sehr eng mit den Kollegen zusammen. Wir diskutieren den Personal-bedarf und die Anforderungen, erstel-len die Ausschreibung und sichten die Bewerbungen gemeinsam. Ob jemand zum Gespräch eingeladen wird, einen Probetag machen darf oder eingestellt wird, entscheiden die Teams jedoch eigenständig. Warum habt ihr euch für Peer Recruiting entschieden?

Thu: Wir arbeiten schon seit fünf Jahren lean und agil. Bei uns gibt es beispiels-weise keine Abteilungen, sondern die Mitarbeiter gehören verschiedenen Produktteams an. Da diese die volle Ver-antwortung für ihr Produkt übernehmen, macht es Sinn, auch über neue Kollegen zu entscheiden. Peer Recruiting ist für uns also eine logische Schlussfolgerung aus unserer Arbeitsweise. Außerdem können Kollegen in derselben Rolle viel

besser beurteilen, ob jemand beispiels-weise ein guter Entwickler ist.

Wie schwierig war es, die Ge-schäftsführung zu überzeugen?

Thu: Die Geschäftsführung schenktuns sehr viel Vertrauen und bringt sichnur dort ein, wo es wirklich notwendig und sinnvoll ist. In diesem Fall brauchten wir kaum Überzeugungsarbeit leisten, denn die Geschäftsführung war mit uns der Meinung, dass so viel Verantwortung wie möglich bei denen liegen sollte, die von einer Entscheidung betroffen sind. Sie haben schon ein Auge darauf, was passiert, beobachten die Fortschritte und stellen Fragen dazu. Aber letztendlich entscheiden die Kollegen.

Wie haben eure Mitarbeiter reagiert?

Carina: Sehr wichtig ist, dass sich das Peer Recruiting nach und nach entwickelt hat. So konnten die Kollegen in ihre neue

PEER RECRUITING BEI SIPGATE

Smells Like Team Spirit

19

Aufgabe hineinwachsen. Am Anfang ha-ben wir sie erst einmal in Vorstellungsge-spräche mitgenommen und ihnen dann schrittweise mehr Verantwortung im Bewerbungsprozess gegeben. Zu Beginn gab es natürlich Aufgaben, die nicht so beliebt waren. Dazu gehört das Absa-gen. Aber auch da waren die meisten

Kollegen irgendwann der Meinung, dass es sinnvoller ist, das selbst zu übernehmen. Denn so bekommen Bewerber ein fundier-teres Feedback.

Wie habt ihr eure Kollegen auf die Gespräche mit Bewerbern vorbereitet?

Carina: Es ist ein „Learning by Doing“,

aber wir beglei-ten den Prozess und unterstützen. Wenn Kollegen noch nie in einem Gespräch dabei waren, setzen wir uns vorher zusammen und sprechen zum Beispiel darüber, was wir gerne über den

Kandidaten erfahren würden. Danach reflektieren wir noch einmal, was gut und was weniger gut gelaufen ist. Viele Mitarbeiter sind sehr daran interessiert, ausführliches Feedback zu ihrem Verhal-ten im Bewerbungsgespräch zu bekom-men. Und wir wiederum lernen von ihnen. Wir schreiben uns häufig Fragen auf, die Kollegen aus den Produktteams gestellt haben, weil sie sehr gut sind.

Welche Rolle haben die Team- und Abteilungsleiter?

Thu: Wir haben eine sehr flache Hierarchie. Die Geschäftsführung und das Gründerteam bilden praktisch die einzige übergeordnete Ebene. Danach folgen auch schon die eigenständigen Produktteams, in denen alle Mitarbeiter gleichgestellt sind und auf Augenhöhe arbeiten. Wir haben also weder Team‑ noch Abteilungsleiter. Bei uns haben die Mitarbeiter bestimmte Rollen, wie zum Beispiel die des Product Owners.

Wie geht ihr mit der Gehalts- thematik um?

Carina: Wir haben im vergangenenJahr ein Modell entwickelt, mit dem wirdie Gehälter bestimmen. Dieser Aspekt

„Kommunikationsstärke und Ver-antwortungsbewusstsein prägen unsere Unternehmenskultur.“

Über sipgatesipgate ist ein deutscher Anbieter für Internet-Telefonie mit Sitz in Düsseldorf. Das Unternehmen wur-de 2004 gegründet und hat derzeit rund 120 Mitarbeiter. Kerngeschäft von sipgate sind webbasierte Fest-netz- und Mobilfunkprodukte für das In- und Ausland.

Thu Pakasathanan und Carina Visser

Mit dem SZ-Stellenmarkt fi nden sich die Besten.

Setzen Sie auf einen Stellenmarkt, der qualifi zierte Fach- und Führungskräfte mit erfolgreichen Arbeitgebern effi zient zusammenführt. Erfahren Sie mehr unter jobs.sz.de oder in der Süddeutschen Zeitung am Wochenende.

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liegt nicht in den Händen der Teams, son‑ dern bei der Geschäftsführung und uns. Das Modell gibt uns einen bestimmten Rahmen vor, der beispielsweise von der Berufserfahrung abhängt. Was wir damit erreichen wollen, ist, dass wir am grund-legenden Rahmen arbeiten und uns nicht mit einzelnen Verhandlungen beschäfti‑ gen. Trotzdem hinterfragen wir das Mo‑ dell regelmäßig. Wenn wir merken, dass wir etwas anpassen müssen, tun wir dies für alle Mitarbeiter in der jeweiligen Rolle.

Wie geht ihr mit Kündigungen um?

Thu: Auch Kündigungen sprechen die Teams selbst aus. Hier bereiten wir die Kollegen aber intensiv vor. Doch egal, wie oft man diese Situation simuliert – am Ende des Tages muss der Kollege diese Erfahrung selbst gemacht haben. Wir begleiten dabei und geben ausführ‑ liches Feedback.

Wie beeinflusst Peer Recruiting die Unternehmenskultur?

Thu: Wir sehen Peer Recruiting als Teil eines ganzheitlichen Konzeptes an. Dieses basiert vor allem auf Verantwor-tung. Wer bei sipgate arbeitet, wird dazu aufgefordert, diese zu übernehmen – ohne, dass das irgendwo geschrieben

steht. Kommunikationsstärke und Ver-antwortungsbewusstsein prägen unsere Unternehmenskultur.

Welche Rolle spielt Peer Recrui-ting für das Employer Branding von sipgate?

Carina: Wir bekommen viele positiveRückmeldungen von Bewerbern. Dennauch von den Kandidaten, die letztlich nicht eingestellt werden, erhält jeder

eine individuelle Absage. Das kommt sehr gut an. Solche Punkte sowie die enge Zusammenarbeit zwischen uns als Personalerinnen und den Produktteams sprechen sich schon herum. Das wird zu einem immer wichtigeren Faktor für unsere Arbeitgebermarke.

Wie haben sich eure Kompetenz-bereiche durch Peer Recruiting verändert?

Carina: Wir nehmen vor allem die Rolle eines Beraters oder Coaches ein. Wir ver-

suchen, die Teams dabei zu unterstützen, gute Entscheidungen zu treffen. Und das schaffen wir vor allem, indem wir immer wieder Fragen stellen, nachhaken und den gesamten Rekrutierungsprozess begleiten. Es mag sein, dass die Entschei-dungen nun woanders gefällt werden, dafür können wir auf einer ganz anderen Ebene arbeiten. Thu und ich widmen uns weniger administrativen und mehr strategischen Aufgaben.

Für welche Unternehmen macht Peer Recruiting Sinn?

Carina: Bei uns sorgt vor allem unsere ausgeprägte Kommunikationskultur dafür, dass Peer Recruiting funktioniert. Ein genauso wichtiger Faktor ist das Vertrauen in die Kollegen. Theoretisch kann jedes Unternehmen, das genug Vertrauen schenkt und verantwortungs-volle Mitarbeiter hat, Peer Recruiting praktizieren.

Thu: Wichtig ist, dass Bewerber als Indi-viduen angesehen und auch so behan-delt werden. Statt eine Schablone über sie zu legen, sollte das Unternehmen bereit sein, bei jeder Person möglichst individuell zu entscheiden. Das braucht natürlich gerade am Anfang mehr Zeit, doch mit steigender Erfahrung verbessert sich der Prozess.

Das Gespräch führte Natalie Wilke.

„Wichtig ist, dass Bewerber als Individuen angesehen und auch so behandelt werden.“

Thu Pakasathanan und Carina Visser

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SOCIAL RECRUITING

„Das Ende ist noch längst nicht erreicht“

Kommendes Jahr feiert XING seinen 15. Geburtstag. In der schnelllebigen Online-Szene sind Sie damit ein ziemlicher Dinosau-rier. Was macht XING anders?

Dass wir mittlerweile so viele Jahre als Platzhirsch am Markt sind, zeigt, dass wir vieles richtig gemacht haben. Eine unserer Stärken ist es, uns schnell auf die Bedürfnisse unserer Kunden und die Besonderheiten des Marktes einstellen zu können. Die Konzentration auf lokale Bedürfnisse macht es möglich.

Dadurch können wir – anders als global agierende Dienstleister – zielgerichtet Services und Funktionen entwickeln, die in der heutigen Berufswelt wirklich gebraucht werden. Um den Nerv des Recruiting‑Marktes zu treffen, arbeiten wir beispielsweise bereits in einer frühen Phase mit Kunden zusammen – etwa durch Nutzertests. So können wir in der Entwicklung schon sehen, wie gut die geplanten Funktionen von den Nutzern angenommen werden.

Welche Chancen sehen Sie für weiteres Wachstum?

Das Ende der Fahnenstange ist noch längst nicht erreicht: Im ersten Quar-tal dieses Jahres konnten wir mit rund 570.000 neuen Mitgliedern so viele wie nie zuvor in einem vergleichbaren Zeit-

Mit über 12 Mio. Mitgliedern

ist XING im deutschsprachigen

Raum das größte berufliche On-

line-Netzwerk – und zugleich

der einzige heimische Anbieter,

der sich im international gepräg-

ten Markt erfolgreich behaup-

ten kann. Das liegt auch am

ausgeprägten Innovationsfokus:

Zuletzt stellte man im Frühjahr

auf der Personal Süd ein neues

360°-Paket vor. Frank Hassler,

Geschäftsführer von XING

E-Recruiting, gibt im Gespräch

Einblicke in die weiteren Pläne.

23

Frank Hassler Geschäftsführer XING E-Recruiting

Frank Hassler ist seit fünf Jahren bei XING tätig – zunächst als Senior Vice President für den Geschäftsbereich E‑Recruiting der XING AG und seit Anfang 2016 als Geschäftsführer der neu gegründeten XING E‑Recruiting GmbH & Co. KG. Der gelernte Datenverarbeitungskaufmann war bei verschiedenen namhaften Un-ternehmen in der IT‑Branche tätig. So leitete er bei der SAP AG das weltweite Produktmanagement der Softwarelösung für Kleinunterneh-men und verantwortete bei Microsoft die weltweite Produktentwicklung der Navision‑Plattform.

SOCIAL RECRUITING

„Das Ende ist noch längst nicht erreicht“

raum auf der Plattform begrüßen. Pers-pektivisch glauben wir, dass insgesamt rund 25 Millionen Berufstätige XING nutzen könnten – also mehr als doppelt so viele wie heute. Und auch im Bereich E‑Recruiting werden wir immer stärker: Gegenüber dem Vorjahr konnten wir unsere Umsätze im ersten Quartal dieses Jahres um 40 Prozent steigern.

XING beschäftigt sich redaktionell stark mit der vielbeschworenen „neuen Arbeitswelt“. Welche Relevanz hat das Thema für Sie?

Unsere Arbeitswelt ist heute einem selten gekannten Wandel unterworfen. Nehmen Sie den Fachkräftemangel. Hierdurch ergibt sich bei vielen Kandida-ten ein ganz neues Selbstbewusstsein. Insbesondere die jungen Nachwuchs-kräfte sind mitunter kaum mehr mit althergebrachten Mitteln wie der Höhe des Gehalts oder dem dicken Dienst-wagen zu locken. Stattdessen geht es um die Möglichkeit, flexibel zu arbeiten, Verantwortung zu übernehmen, Recht auf Mitsprache zu haben. Die Digitalisie-rung hat zudem dazu beigetragen, dass Kandidaten oft nur noch über ganz neue Kanäle erreicht werden.

Was heißt das aus Ihrer Sicht für die Personalarbeit?

Jeder Recruiter muss sich fragen, ob man mit den gewohnten Mitteln langfristig noch Erfolge erzielen kann. Mit dem Wandel der Arbeitswelt muss auch der Recruiter seine klassische, verwaltende Rolle aufgeben und vermarktungsorien‑ tierter agieren. Die Frage ist längst nicht mehr, welchen Kandidaten man aus-wählt, sondern wie man es schafft, dass Kandidaten sich überhaupt erst für das Unternehmen interessieren. Unterneh-

men müssen sich heute auch bei den Kandidaten bewerben und nicht mehr nur umgekehrt. Dabei nimmt auch der Cultural Fit eine große Bedeutung ein. Daher spielen authentisches Employer Branding und Empfehlungen in beide Richtungen eine immer wichtigere Rolle.

Wie kann XING dazu beitragen, Unternehmen in ihrem Recruiting zu unterstützen?

Was Unternehmen heute oft noch fehlt, ist die Möglichkeit, rasch und flexibel auf verschiedene Recruiting‑Situationen reagieren zu können. Nicht für jede Posi-tion ist eine Stellenanzeige sinnvoll, nicht für jede Situation ist breit angelegtes Active Sourcing vonnöten. Mit unserem neuen Lizenzpaket „XING E‑Recruiting 360°“ wollen wir Unternehmen genau an dieser Stelle helfen.

Das neue Paket beschreiben Sie als „ganzheitlichen Ansatz für modernes Recruiting“. Was heißt das konkret?

XING E‑Recruiting 360° umfasst als Lizenzpaket alle unserer aktuellen Recrui‑ ting‑Instrumente. Um ihren individuellen Bedarf zu decken und ihre Ziele im Recrui‑ ting zu erreichen, verfügen Personaler über uneingeschränkten Zugriff auf das gesamte Repertoire. So können flexibel und situationsabhängig passende Kandi-daten gefunden werden.

Das Paket beinhaltet die XING Stellen-anzeigen als Flatrate zur unbegrenzten Veröffentlichung aktueller Vakanzen, den XING TalentManager zur aktiven Kandi-datenansprache, den XING Empfehlungs-Manager und das Employer Branding‑ Profil auf XING und kununu. Zudem haben wir neue Trainingsangebote und

Event‑Formate für Personalabteilungen entwickelt und in das Angebot integriert.

Das wirkt wie das ultimative Rundum-Sorglos-Paket. Was ist darüber hinaus noch denkbar?

Ich glaube, mittlerweile ist es kein Ge-heimnis mehr, dass wir aus dem E‑Recrui‑ ting‑Bereich jedes Jahr mindestens ein neues großes Produkt an den Start bringen. Das wird auch diesen Herbst auf der Zukunft Personal wieder so sein. Wir wollen den Umfang von XING E‑Recrui-ting 360° erweitern. Und zwar wie üblich mit einem Produkt, das unsere Kunden in ihrer täglichen Rekrutierungsarbeit tat-kräftig unterstützt. Was das genau sein wird, kann ich aber erst Ende September in Köln verraten.

Das Gespräch führte Matthias Adrion.

Erfolgreiches HR Management

ist Menschen im Wollen, Können

und Dürfen zu begleiten.

Christian Werner

Chief Human Resource and Public A� airs O� cerScope Group und Scope Ratings AG

MBA LEADERSHIP & HUMAN RESOURCESwww.quadriga.eu/mba-hr

25

Wie künstlich darf Recruiting sein?Von Matthias Adrion

CHATBOTS IM PERSONALWESEN

Medialer Hype oder ernstzu-

nehmender Trend? Kaum ein

Thema erfährt derzeit in der

HR-Szene mehr Aufmerk-

samkeit als die Automati-

sierung von Recruiting-Pro-

zessen. „Chatbots“ lautet

dabei das Buzzword der

Stunde – wir beleuchten die

Hintergründe.

Erfolgreiches HR Management

ist Menschen im Wollen, Können

und Dürfen zu begleiten.

Christian Werner

Chief Human Resource and Public A� airs O� cerScope Group und Scope Ratings AG

MBA LEADERSHIP & HUMAN RESOURCESwww.quadriga.eu/mba-hr

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Ihre Suchanfragen‑Kurve auf Google zeigt steil nach oben, unzählige Blog‑ Beiträge beschäftigen sich mit ihren Ein-satzfeldern und auch die „Personalwirt-schaft“ prophezeite im April ihren Ein‑ zug ins Personalwesen: Die Rede ist von Chatbots – und die haben, glaubt man den Zukunftsforschern, das Zeug für eine kleine HR‑Revolution. Was ist dran am Trend?

Chatbots, das vorab zur begrifflichen Klärung, sind kleine Software‑Program-me, die als virtuelle Anlaufstellen mit den Nutzern von Websites oder sozialen Netzwerken interagieren. Ganz wie ein Gesprächspartner aus Fleisch und Blut reagieren Chatbots auf Fragen, geben bereitwillig Auskunft oder beherrschen sogar die hohe Kunst des Smalltalk. Nun sollen sie diese Fähigkeiten auch im Recruiting einsetzen.

Die Erwartungen sind groß: Ganz im Geiste von Siri, Cortana und Co. – so die Vision – steht der Chatbot allzeit bereit, um Bewerberanfragen zu allen erdenklichen Aspekten zu beantworten. Das verbes-sert im Idealfall nicht nur die Candidate Experience, sondern befreit auch den

Recruiter vom lästigen Telefondienst. Und vielleicht könnten Chatbots ja künftig gar Vorstellungsgespräch und Bewerber-auswahl übernehmen? Ob am anderen Ende des Glasfaserkabels noch ein echter Gesprächspartner sitzt oder nicht, scheint doch angesichts zeitversetzter Video‑ Interviews ohnehin nur mehr sekundär.Fürs Erste ist das allerdings tatsächlich

Zukunftsmusik. Schaut man sich einmal an, wie viele Chatbots heute tatsäch-lich im Recruiting eingesetzt werden, muss man ernüchtert feststellen: Echte Best‑Practice‑Beispiele sind zumindest im deutschsprachigen Raum derzeit noch rar gesät.

Ein Trend mit langer Geschichte

Blicken wir deshalb an dieser Stelle über den Tellerrand. Anders als vielleicht ver-mutet lebt die Spezies Chatbot nämlich keineswegs erst seit gestern unter uns. Der erste von ihnen erblickte das Licht der Welt bereits im Jahr 1966, war ein Geschöpf des deutsch‑amerikanischen Informatikers Joseph Weizenbaum und hörte auf den schönen Namen Eliza.

Die frühe Hochphase kommerzieller Chatbots folgte dann schon Anfang der 2000er‑Jahre. Insbesondere im Kunden-service erfreuen sich die kleinen Helfer (wobei es sich interessanterweise meist um Helferinnen handelt) seitdem großer Beliebtheit – viele wurden zwischen-

zeitlich allerdings auch schon wieder eingestellt.

Nicht ohne Grund: Von „künstlicher Intelligenz“ kann bei den meisten dieser Programme kaum die Rede sein. Erfolg-reiche Verständigung wird damit häufig zur Glückssache. So stellt Service‑Bera‑ terin „Julia“, die auf den Seiten von Breit-

band‑Provider Kabel Deutschland ihren Dienst tut, dem interessierten Kunden zwar ausführlich die verschiedenen MeinKabel‑Produktpakete vor. Auf die Rückfrage nach dem Preis antwortet sie dann jedoch unvermittelt: „Ich bin unverkäuflich ;‑)“

Nicht besser ergeht es dem Informations‑ suchenden auf den Seiten von OTTO.de. Hier ist seit dem Jahr 2012 „Clara“ im Einsatz – und enttäuscht gleich in der ersten Antwort mit geballter Inkompe-tenz. Auf die präzise formulierte Frage „Wo finde ich meine Otto‑Kundennum-mer?“ kontert sie treffsicher am Thema vorbei mit: „Der Hauptsitz des Unterneh-mens OTTO ist in Hamburg.“ Wie gut, dass sich direkt unter der Chatbot‑Ein‑ gabemaske eine klassische FAQ‑Liste be‑

Best-Practice-Beispiele sind im deutschsprachigen Raum derzeit noch rar gesät.

Sturz auf der Zielgeraden: Nach eingehender Beratung

versteht Julia die Frage nach dem Preis nicht.

findet, in der sich die korrekte Antwort binnen Sekunden finden lässt.

Im Schnelltest: Chatbots der Marke Eigenbau

Das muss besser gehen. Wagen wir also den Selbstversuch: Für einiges Aufsehen in der HR‑Szene hat in jüngster Zeit ein kostenloses Tool des Anbieters Chatfuel gesorgt. Mit diesem soll sich ein Chatbot, der dann eigenständig über Facebook Messenger mit seinen Nutzern kommuni-ziert, relativ unkompliziert und vor allem ohne Programmierkenntnisse erstellen lassen. Probieren wir’s aus.

Und tatsächlich: Die Einarbeitung gestaltet sich intuitiv. Schon nach gut einer Stunde haben wir einen halbwegs funktionierenden Chatbot zusammenge-bastelt, der in der Lage ist, auf einfache Nutzerfragen angemessen zu reagieren. Die Eingaben des Nutzers erfolgen wahl‑ weise über ein Freitextfeld oder als Alter‑ nativ‑Auswahl über ein Set vorgegebener Buttons. Was die Sache besonders inte-ressant macht: Antworten kann der Bot nicht nur in Textform. Er kann stattdes-sen auch Bilder zeigen, YouTube‑Videos abspielen oder eine Aktion wie den Versand einer Mail ausführen.

Künstliche Intelligenz mit Kinderkrankheiten

Einzig mit der viel gepriesenen Intelligenz hapert es auch hier noch. Die innere Logik des Bots basiert auf frei definier‑ baren Keywords und funktioniert nach dem simplen Muster: Stellt der Nutzer eine Frage, die einen bestimmten Such-begriff enthält, reagiert der Chatbot stets mit der vorgegebenen Antwort. Damit

das Ganze nicht zu eintönig wird, sind übrigens auch verschiedene Antwort‑For-mulierungen möglich, aus denen dann per Zufallsprinzip eine ausgewählt wird.Kontext spielt dabei allerdings keine Rolle, wodurch viele Einsatzfelder schon von

vornherein wegfallen. Die Frage „Wie hoch ist die Stelle vergütet?“ würde zum Beispiel stets die gleiche Antwort erzeu-gen – ganz gleich, ob sich der Kandidat zwei Fragen zuvor nach der Vakanz als Bereichsleiter Vertrieb oder dem Prakti-kumsplatz im Controlling erkundigt hat.

Klar, das sind Probleme, die sich mit einer leistungsstärkeren Software (und ein wenig Informatikwissen) vermutlich leicht in den Griff kriegen lassen. Doch auch abseits solch praktischer Hindernisse spricht manches dagegen, dass Chatbots

kurzfristig den Recruitern ihr Handwerk streitig machen. Da ist zunächst einmal ein sehr grundsätzliches Bedenken: HR ist ein „people business“. Wollen Bewerber über so existenzielle Entscheidungen wie den Jobwechsel wirklich mit einem Automaten sprechen?

Spannend wird es dort, wo Chat-bots vollautomatisch mit dem Bewerbermanagement verknüpft werden.

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Mehraufwand durch Auto-matisierung

Ein weiterer Einwand: Wäre der Aufwand für die Pflege des Chatbots (der ja idealer‑ weise auf jede noch so abwegige Frage eine Antwort parat hat) nicht ungleich höher als das gelegentliche Versenden einer Antwort‑Mail? Vor allem diese Aufwand‑Nutzen‑Betrachtung dürfte den Einsatz gerade für kleinere Unternehmen unattraktiv machen. Aber da bekanntlich nichts so beständig ist wie der Wandel, folgen nun doch noch ein paar Gründe, warum Chatbots mittelfristig sehr wohl ihre berechtigte Rolle im Recruiting finden könnten.

Sinnvoll sind sie nämlich vor allem dort, wo eine große Zahl vergleichbarer Stellen zu besetzen ist. Betrachtet man das Aufwand‑Nutzen‑Verhältnis für die Chatbot‑Pflege auf Basis der einzelnen Vakanz, geht der Punkt klar an den menschlichen Ansprechpartner. Ganz anders sieht es schon aus, wenn plötzlich 150 Fachkräfte für das neue Logistikzen-trum rekrutiert werden müssen. Einmal aufgesetzt, beantwortet der Chatbot ohne Murren auch die zwanzigste An-frage zu Regelarbeitszeit oder tariflicher Grundlage.

Künftiges Einsatzfeld Bewerberselektion?

Spannend wird es auch dort, wo es ge‑ lingt, den Chatbot vollautomatisch mit dem Bewerbermanagement zu verknüp-fen. Die Erfahrung zeigt: Ein Großteil aller telefonischen Bewerberfragen dreht sich gar nicht um die Position selbst, sondern um den Bewerbungsprozess. Ist die aus-geschriebene Stelle wirklich noch offen? Wurde der Lebenslauf schon gesichtet?

Bis wann darf mit Rückmeldung gerech-net werden? Kann der Chatbot eigen-ständig auf die entsprechenden BMS‑ Daten zugreifen, wird die Vision tatsäch-lich zur Realität: Die Candidate Experience geht nach oben, der Recruiter wird ent‑ lastet und kann sich aufs Wesentliche konzentrieren.

Selbst in der Bewerbervorauswahl wer-den Chatbots schon heute erfolgreich genutzt – zumindest in den ja personal-mäßig immer schon etwas IT‑affineren USA. Ein eindrucksvolles Beispiel liefert der Bot „Mya“ des Anbieters FirstJob aus San Francisco. Mya wird in das Online‑Bewerbungsverfahren eingebun-den und übernimmt gewissermaßen das telefonische Vorab‑Screening. So stellt sie den Kandidaten etwa vertiefende Fragen zu Kenntnissen oder Berufserfahrung und gibt direktes Feedback zur Erfolgsaussicht der Bewerbung. Auch die Terminverein-

barung für das (dann reale) Vorstellungs-gespräch wird von Mya übernommen.

Ganz so weit ist man im deutschsprachi-gen Raum noch nicht. Aber auch hier-zulande lassen sich schon erste Einblicke gewinnen, wie das Recruiting in fünf oder zehn Jahren aussehen könnte. Wer etwa auf jobs.siroop.ch den Karrierebe-reich des Schweizer Online‑Marktplatzes „Siroop“ besucht, findet dort keine klas-sische Website mit Arbeitgeberprofil und Stellenanzeigen, sondern einen Chatbot. Über strukturierte Fragen mit Alternativ‑ Auswahl (Freitext kann nicht eingegeben werden) wird der Nutzer durch das In-formationsangebot gelotst und erhält so treffsicher die für ihn relevanten Fakten. Einen echten Chatbot im engeren Sinn bietet die Website damit noch nicht – aber einen guten Vorgeschmack darauf, was uns künftig erwartet.

Chatbot „Mya“ nimmt dem Recruiter sogar die Vorauswahl ab –

und nutzt dafür komplexe Algorithmen.

IT-RECRUITING BEIM IT-SPEZIALISTEN

Heise Medien

Schwerpunkt des IT-Profimagazins iX ist der unternehmensweite Einsatz von vernetzten Computern, fokussiert auf die Bereiche: Internet/Intranet, Sicherheit, Betriebssysteme, Netzwerke, Server und Software-Entwicklung. Innerhalb der IT-Branche ist die iX die füh-rende Fachzeitschrift bei den IT-Spezialisten und stellt somit einen idealen Träger für Ihre Stellenangebote dar.Ob Softwarespezialisten, Sicherheitsexperten oder Systemadministratoren – wenn Sie zur Verstärkung Ihres Unternehmens auf der Suche nach IT-Fachkräften sind, können Sie sich im iX Magazin zielgerichtet und ohne Streuverluste einer affinen Leserschaft präsentieren.

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KONTAKT: Karl-Heinz Kremer • Tel: +49 [0 ]6335 9217-0 • E-Mail: [email protected]

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IT-RECRUITING

Kennen Sie Ihre Ziel-gruppe?Full Stack Developer? Scrum Master?

Lean Programming? Die IT-Fachsprache

stellt viele Personaler insbesondere im

Recruiting vor große Herausforderungen.

Wie gut, dass im Vorstellungsgespräch

meist die Fachabteilung mit dabei ist.

Doch wer auf Augenhöhe mitreden will,

sollte zumindest die gängigsten Begriffe

sicher beherrschen – und sich zudem mit

den Befindlichkeiten seiner Kandidaten

auseinandergesetzt haben. Sie möchten

herausfinden, wie gut Sie die Zielgruppe

der Software-Entwickler kennen? Unser

Wissenstest zeigt es Ihnen.

Wie viel Prozent aller Software-Entwickler in Deutschland sind Frauen?

A 5 ProzentB 13 ProzentC 29 Prozent

Was verdient der durchschnittliche Mobile-Entwickler in Deutschland?

A Um die 45.000 EURB Um die 60.000 EURC Um die 75.000 EUR

In welcher IT-fremden Branche arbeiten die meisten Entwickler?

A FinanzenB MedizintechnikC Automotive

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Wie viel Prozent aller Ent- wickler sind über persön-liche Kontakte auf Ihre aktuelle Stelle aufmerksam geworden?

A 13 ProzentB 27 ProzentC 38 Prozent

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Was ist Entwicklern bei der Stellenwahl am wichtigsten?

A Verwendete TechnologieB Fachliche WeiterentwicklungC Unternehmenskultur

Welche Programmier-sprache wird derzeit am häufigsten genutzt?

A JavaScriptB PythonC C++

Womit bezeichnet man den „Werkzeug-kasten“ einer Ent-wicklungsabteilung?

A CodecB Build C Stack

Welcher Begriff be-schreibt kein gängiges Web-Framework?

A Ruby on RailsB DjangoC Magento

Welcher Begriff be-schreibt ein verbreite-tes Verwaltungssys-tem für Quellcodes?

A GitB ScrumC Swift

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Welcher Begriff be-zeichnet ein verbreite-tes Prinzip der Soft-ware-Entwicklung?

A FlexibilitätB AgilitätC Liquidität

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Richtige Antworten

1C: Tatsächlich arbeiten die meisten Entwick-ler außerhalb der IT‑Branche heute im Auto-mobilbau (6 Prozent). Der Bereich Finanzen folgt mit rund 5 Prozent, lediglich knapp 2 Prozent arbeiten in der Medizintechnik.

2B: Arbeitgeberwechsel sind im IT‑Bereich überdurchschnittlich häufig durch persönliche Kontakte und Empfehlungen motiviert: 27 Pro‑ zent aller Entwickler finden so ihren neuen Job.

3A: Geschlechtervielfalt am Arbeitsplatz? Nicht im IT‑Bereich. Lediglich 5 Prozent aller Entwickler in Deutschland sind Frauen.

4A: Der Durchschnittsverdienst eines Ent-wicklers in Deutschland ist niedriger, als man vermuten würde – er liegt je nach Speziali-sierung zwischen 40.000 und 55.000 EUR. Mobile‑Entwickler liegen mit 45.000 EUR eher im unteren Mittelfeld.

5B: Unternehmenskultur und Technologie sind Entwicklern wichtig – aber nicht so wichtig wie gute Möglichkeiten zur fachlichen Weiterentwicklung.

6C: Den Kernsatz an Technologien, die zur Implementierung von Lösungen verwendet werden, nennt man üblicherweise „Tech‑Stack“ oder einfach nur „Stack“.

7C: Ruby on Rails und Django sind beides gängige Web‑Frameworks. Magento ist dagegen eine kommerzielle Software zum Betreiben von Online‑Shops.

8A: „Git“ ist die richtige Antwort. Mit „Scrum“ bezeichnet man eine Projektmanagement‑ Technik, die besonders in der Software‑Ent-wicklung verbreitet ist. Swift ist eine Program-miersprache, die von Apple für Anwendungen auf iOS und OS X entwickelt wurde.

9A: Fast 58 Prozent aller Developer gaben in der aktuellen Stack Overflow‑Entwicklerum‑ frage an, unter anderem mit JavaScript zu arbeiten. Python und C++ werden nur von rund 30 Prozent aller Programmierer genutzt.

10B: Im Jahr 2001 startet mit dem „Agile Manifesto“ der Siegeszug der agilen Soft-ware‑Entwicklung. Die Methode zeichnet sich durch selbstorganisierende Teams, den weit-gehenden Verzicht auf Bürokratie und Regeln sowie eine iterative Vorgehensweise aus.

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Ob aufgrund von zunehmender Akademisierung oder

nachlassendem Interesse an vielen Berufen: Im vergan-

genen Ausbildungsjahr blieben laut Bundesagentur für

Arbeit mehr als 40.000 Ausbildungsstellen in Deutsch-

land unbesetzt. Immer mehr Betriebe fragen sich, wie

sie ihr Azubi-Recruiting optimieren können. Wo haben

Unternehmen die Chance, gezielt Auszubildende an-

zusprechen? Wir haben sieben digitale Angebote aus

Deutschland und der Schweiz unter die Lupe genommen.

ZIELGRUPPEN-PLATTFORMEN

Mehr Reichweite für Ihre Ausbildung

Medium: Website

Aufrufe: 550.000/Monat

Wichtigste Funktionen: • Stellenbörse• Employer Branding‑Profile• WhatsApp‑Beratung

Social Media-Kanäle:• Facebook (8.300 Likes) • Twitter (1.600 Follower)• Instagram (300 Abonnenten)• Google+ (150 Follower)

Anzahl der Stellenanzeigen: 116.300

Das Karriereportal AUBI‑plus ging bereits 1998 online und ist also mit Abstand am längsten auf dem Markt. Auf der Website finden junge Menschen neben Ausbildungsplät-zen auch Studiengänge, Praktika, Studentenjobs sowie Absolventen‑ und Traineestellen. AUBI‑plus ist sehr gut vernetzt: Damit möglichst viele Schüler auf das Angebot aufmerk-sam werden, haben laut eigenen Angaben 1.500 Schulen eine AUBI‑plus‑Suchmaschine auf ihrer Website integriert.

Zudem zeigt das Portal auf zahlrei-chen Berufsorientierungsmessen Präsenz. Was die Website von den anderen Angeboten abhebt, ist die WhatsApp‑Beratung. Dabei erhalten Ausbildungssuchende wochentags innerhalb von 24 Stunden eine Antwort auf ihre Fragen rund um die Themen Ausbildung, Studium und Bewerbung. Ein Berufsmatching stellt die Website ebenfalls bereit – dieses funktioniert allerdings nur, wenn sich der User vorher anmeldet.

AUBI-plus

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Medium: Website


Wichtigste Funktionen: • Stellenbörse• Employer Branding‑Profile• Ausbildungsplatz‑Empfehlung

per Mail

Social Media-Kanäle:• Facebook (720 Likes)• Instagram (340 Abonnenten)• Twitter (100 Follower)


Neben Stellenanzeigen für Ausbil-dungsplätze und duale Studiengän-ge bietet das Angebot der Jobbörse ABSOLVENTA Einblicke in Unterneh-men sowie Karrieretipps. Besonders positiv ist, dass die Website auch Eltern und Lehrer anspricht. Ihnen stellt sie Tipps und Dateien, bei-spielsweise mit Gruppenübungen, zum Download zur Verfügung. Au-ßerdem haben User die Möglichkeit, Ausbildungsplätze mit einem Klick per Mail weiterzuempfehlen.

Bei der Suche nach einem Ausbil-dungsplatz in einem bestimmten Be-reich kann es in Einzelfällen vorkom-men, dass die Zuordnung nicht ganz treffsicher erfolgt. So wird beispiels-weise Ausbildungssuchenden, die eine Stelle im Bereich „Kunst, Kultur, Gestaltung“ suchen, eine Ausbil-dung als Metallbauer vorgeschlagen. Meist passt die Zuordnung aber zum gewählten Interessensgebiet.

AZUBI.DE

Medium: Website


Wichtigste Funktionen: • Stellenbörse• Employer Branding‑Profile • Profil für Ausbildungssuchende

Social Media-Kanäle:• Facebook (3.200 Likes)• Twitter (950 Follower)• Google+ (120 Follower)


AZUBIYO setzt in Sachen Ausbil-dungssuche auf ein Matching‑Ver-fahren, wie es sonst insbesondere aus der Partnervermittlung bekannt ist. Möchte der Ausbildungssuchen-de herausfinden, welche Stellen zu ihm passen, muss er sich anmelden, einen umfassenden Eignungstest absolvieren und ein Bewerbungs-profil erstellen. Die freien Ausbil-dungsplätze können aber auch ohne Matching abgerufen werden.

Positiv fallen auf AZUBIYO die zahl‑ reichen Videos auf den Employer Branding‑Profilen auf. Hier erzählen Auszubildende in kurzen Statements von ihrem Berufsalltag und den An‑ forderungen ihres Jobs. Neu einge‑ stellte Clips erscheinen unterneh-mensunabhängig in einer eigenen Rubrik auf der Startseite. Ein weite-res Plus: AZUBIYO zeigt auch direkt an Schulen Präsenz. Das Portal gibt beispielsweise Arbeitshefte zum Thema „Bewerbung & Berufswahl“ heraus, die Arbeitgeber für ihr Aus-bildungsmarketing nutzen können.

AZUBIYO

Medium: Website

Aufrufe: 1.450.000/Monat

Wichtigste Funktionen: • Stellenbörse• Employer Branding‑Profile • Jobletter

Social Media-Kanäle:• Facebook (32.400 Likes)• Instagram (2.400 Abonnenten)• Twitter (960 Follower)• Google+ (160 Follower)


Handelsfachwirt, Verkäufer oder Bankkaufmann? Die reichweiten‑ stärkste Website Ausbildung.de möchte Schüler dabei unterstützen, den richtigen beruflichen Weg zu finden. Dazu stellt das Portal neben beratenden Textformaten auch einen „Berufecheck“ in Form eines Online‑Tests bereit.

Was das Portal auszeichnet, ist die Möglichkeit, Ausbildungen direkt auf der Website zu bewerten. Au-ßerdem hat Ausbildung.de kürzlich eine Funktion gelauncht, über die bisher kein anderes Portal verfügt: Videobewerbungen. In Zusammen-arbeit mit dem Start‑up für Videobe-werbungen JobUFO bekommen User nun die Möglichkeit, sich mit einem maximal 30‑sekündigen Clip zu bewerben. Ausbildungssuchende mit einer Affinität für Videoformate profitieren dabei von einer schnel-len Umsetzung, Arbeitgeber von authentischen Aufnahmen.

Ausbildung.de

Mitarbeiteraus derRegionfinden!

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Medium: App

Downloads (gesamt): 185.000

Wichtigste Funktionen: • Stellenbörse• Employer Branding‑Profile• Bewerbung direkt über die App

Social Media-Kanäle:• Facebook (12.100 Likes)• Instagram (4.500 Abonnenten)• Twitter (50 Follower)


TalentHero ist eine App von meinestadt.de, die Schülern dabei hilft, einen Ausbildungsplatz in ihrer Region zu finden. Besonders prak-tisch: Das Angebot ermöglicht es Usern, sich direkt vom Smartphone aus auf freie Stellen zu bewerben. In wenigen Minuten können Aus-bildungssuchende in der App eine digitale Bewerbungsmappe erstellen und Dokumente einscannen.

Einen so genannten „Orientierungs-check“ bietet TalentHero ebenfalls. Dieser fällt allerdings recht knapp aus: Anhand von nur drei ausgewähl‑ ten Interessensgebieten schlägt die App Stellen vor. Eine Funktion, von der Arbeitgeber profitieren, sind die Push‑Benachrichtigungen. Erlaubt der User in seinen Einstellungen, dass die App ihm Mitteilungen schickt, erhält er neu eingestellte Ausbildungs‑ plätze direkt auf sein Smartphone. In Sachen Marketing setzt TalentHero auf zielgruppengerechte Maßnah-men: Als einziges Angebot arbeitete TalentHero im Rahmen der Einfüh-rung mit einem Youtube‑Influencer (Aaron Troschke vom Kanal „Hey Aaron!!!“) zusammen.

TalentHero

Medium: Website (+ App)


Wichtigste Funktionen: • Stellenbörse (inklusive Schnupper-

lehren)• Employer Branding‑Profile• Berufsfinder

Social Media-Kanäle:• Facebook (1.800 Likes)• Instagram (270 Abonnenten)• Twitter (580 Follower)• Google+ (130 Follower)


Der so genannte „Lehrstellen-Treffpunkt“ Yousty ist in Sachen Ausbildungssuche in der Schweiz Marktführer. Inzwischen ist das Portal jedoch auch in Deutschland verfügbar. Neben offenen Lehrstel-len bietet die Website Informationen zu verschiedenen Berufsbildern und Tipps für die Bewerbung. Die Unter-nehmensprofile auf Yousty sind um‑ fangreich: Hier finden Ausbildungs-suchende Texte, Bilder, Videos, Inter-views mit Azubis, Ansprechpartner und alle freien Stellen im Überblick.

Was die Website auszeichnet, ist die Möglichkeit, eine Live‑Mitteilung zu schreiben. Diese erscheint in einem Chat‑Fenster auf der Startseite. Auch Unternehmen können hier auf ihre freien Stellen aufmerksam machen. Für die mobile Ausbildungssuche bietet Yousty auch eine App. Hier lassen sich die Ausbildungsstätten in der Nähe des Users auf einer über-sichtlichen Karte anzeigen. Basis‑Ein-träge auf yousty.ch und yousty.de sind für Unternehmen kostenlos.

Yousty

Medium: App

Downloads (gesamt): 45.000

Wichtigste Funktionen: • Employer Branding‑Profile

Social Media-Kanäle:• Instagram (4.200 Abonnenten)• Facebook (50 Likes)• Twitter (10 Follower)

Anzahl der Stellenanzeigen: /

Scoolio bezeichnet sich selbst als „Klassenzimmer für die Hosentasche“. In erster Linie soll die App Schülern dazu dienen, ihren Schulalltag und ihre Noten im Überblick zu behalten, Kontakte in der Umgebung zu knüp-fen und mit Freunden zu chatten.

Eine Ausbildungsplatzbörse bein-haltet Scoolio zwar nicht, doch für das Personalmarketing ist die App aufgrund der Zielgruppe trotzdem interessant. So haben Unternehmen zum Beispiel die Möglichkeit zur An-zeigenschaltung für die Bewerbung der eigenen Karriereseiten.

Scoolio

Alle Zahlen sind im Mai 2017 erhoben und für eine bessere Lesbarkeit leicht gerundet worden. Der Webtraffic wurde mithilfe des Tools SimilarWeb erfasst.

Mitarbeiteraus derRegionfinden!

EMPLOYER BRANDING FÜR DIE WMF GROUP

Karriere mit Genussfaktor

36

WMF, das steht für Qualität, Funktionalität, Design,

Kulinarik – und vor allem viel Freude am gemeinsamen

Erschaffen und Genießen. Doch der Arbeitgeberauftritt

der Unternehmensgruppe ließ davon lange kaum etwas

verspüren. Höchste Zeit für einen Relaunch, den wir im

ersten Halbjahr 2017 gemeinsam mit dem Bereich Human

Resources der WMF Group umsetzen konnten.

37

Die WMF Group ist mit ihren Marken WMF, Silit, Kaiser, Schaerer und Hepp bekannt für ihren professionellen Außen‑ auftritt. Umso mehr war es Silke Brandt, Vice President HR Services & Work-force Planning, ein Anliegen, dass die Eigendarstellung als Arbeitgeber diesem Anspruch nicht hinterherhinkt. Doch insbesondere die Karriereseiten wirkten Mitte 2016 nicht mehr zeitgemäß und boten potenziellen Bewerbern wenig handfeste Informationen. Auch der

Anzeigenauftritt rief nach einer grund‑ legenden Neugestaltung.

Die Herausforderungen: Vom Filialge-schäft bis zu den klassischen Funktionen in Produktion und Verwaltung galt es, mit dem neuen Auftritt unzählige Ziel-gruppen abzudecken. Fünf eigenstän‑ dige Marken aus unterschiedlichen Kun‑ densegmenten wollten gleichrangig ein‑ gebunden werden. Zu guter Letzt sollte der Relaunch möglichst zeit‑ und kosten‑ effizient über die Bühne gehen – anstelle langwieriger Selbstfindungsprozesse waren pragmatische Ansätze gefragt.

Unter der operativen Leitung von Saskia Eifert, HR Expert E‑Recruiting & Workforce Planning, wurde im Herbst 2016 der weitere Fahrplan abgesteckt. Dr. Schmidt & Partner sorgte dabei für Kreativkonzept, Shooting (Fotografie: Ralf Grömminger), Post‑Production und

Roll‑out. Auch Navigationsstruktur, Design und Inhalte der Karriereseiten wurden in diesem Zuge komplett über-arbeitet.

Das Ergebnis: ein frischer Auftritt, der die Produkte und Mitarbeiter der WMF Group in den Mittelpunkt stellt und die Arbeitsfreude wirksam nach außen transportiert – eine aufrichtig gemeinte Einladung für den Einstieg bei einem „Arbeitgeber mit Genussfaktor“.

Karriere mit Leidenschaft.Mit unseren Marken WMF, Silit, Kaiser, Schaerer und Hepp schaffen wir täglich für weltweit Millionen von Menschen kostbare Momente beim Kochen und Genießen. Unser Erfolgsrezept: hochwertiges Design, perfekte Funktionalität, erstklassige Qualität – und eine gute Portion Leidenschaft. Bringen Sie Ihre bei uns ein:

www.wmf-group.com/karriere

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Glückliche Kühe geben mehr

Milch – ganz im Sinne der

Bauernregel sorgen heute

in manchem Unternehmen

Feel-Good-Manager für

gefüllte Obstkörbe und

Kreativ-Lounges, Espresso-

Maschinen und kostenfreie

Massagen. Doch der Zusam-

menhang zwischen Arbeits-

zufriedenheit, Motivation

und Leistung ist komplexer

als unterstellt. Zeit für einen

Blick auf die Faktenlage.

MOTIVATION UND LEISTUNG

Eine Sache der EinstellungVon Oliver Stübs

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Erfahrung, Fachwissen, Kernkompeten-zen – Leistung im beruflichen Umfeld hängt von vielen Faktoren ab. Doch auch wenn alle vorgenannten Einflussgrößen zur Gänze gegeben sind, braucht es eine entscheidende Zutat: Leistungsbereit-schaft. Wie aber motiviert man seine Be-legschaft? Warum sind manche Mitarbei-ter engagierter als andere? Und welche Rolle spielt bei alldem die Vergütung?

Machen wir bei der Beantwortung dieser Fragen den zweiten Schritt vor dem ersten und unterstellen zunächst: Eine höhere Arbeitszufriedenheit führt im Schnitt auch zu mehr Motivation – eine Hypothese, die sich intuitiv mit der Arbeitswirklichkeit in Übereinstimmung bringen lässt. Daraus jedoch ergibt sich direkt die nächste Frage: Wodurch lässt sich die Arbeitszufriedenheit nachhaltig beeinflussen?

Herzbergs zwei Faktoren

Ein „Klassiker“ unter den Konzepten zur Arbeitszufriedenheit ist Frederick Herzbergs Zwei‑Faktoren‑Theorie. Diese unterscheidet im Arbeitskontext zwi-schen zwei voneinander unabhängigen Gruppen: den Hygienefaktoren und den Motivatoren.

Hygienefaktoren sind die „Unzufrieden-heitsmacher“ des Arbeitsumfelds. Ihr Fehlen oder eine unzureichende Ausprä-gung erzeugt Frustration. Ihr Vorhan-densein, so Herzberg, führt jedoch nicht etwa zur Zufriedenheit, sondern lediglich zu einem neutralen Erlebniszustand, der als „Nicht‑Unzufriedenheit“ bezeichnet wird. Zu den typischen Hygienefaktoren zählt Herzberg etwa die Arbeitsplatz‑ sicherheit, das Verhältnis zu Vorgesetzten und Kollegen und das Gehalt.

Motivatoren hingegen sind Größen, die echte Zufriedenheit erzeugen. Entspre-chend ruft ihr Fehlen nicht Unzufrieden-heit, sondern den neutralen Zustand der „Nicht‑Zufriedenheit“ hervor. Im Gegensatz zu den Hygienefaktoren spre-chen wir bei den Motivatoren vor allem über so genannte intrinsische Aspekte wie Anerkennung, Verantwortung und Entfaltungsspielraum.

Allerdings, auch das muss gesagt wer-den: Trotz ihrer scheinbaren Alltagsplau-sibilität steht Herzbergs Theorie in der Kritik fehlender Validität. Bemängelt wird unter anderem, dass Herzberg nicht aus-reichend belegt habe, warum Einfluss-größen wie das Gehalt als Hygienefaktor und nicht als Motivator dienten.

Sinn macht glücklich – zumindest manchmal

Auch die Wirtschaftspsychologen Richard Hackman und Greg Oldham haben Anfang der 80er‑Jahre beschrieben, welche Tätigkeitsmerkmale und psychi-schen Prozesse motivierend wirken. Sie benennen Kernmerkmale der Arbeit, die in besonderer Weise motivierend auf Mitarbeiter wirken, da die eigene Tätig-keit als sinnhaft empfunden wird und die Qualität der eigenen Arbeit erkannt wird:

• Anforderungsvielfalt der Aufgaben• Ganzheitlichkeit der Tätigkeiten

• Bedeutsamkeit der eigenen Leistung• Autonomie im Handeln• unmittelbare Rückmeldung aus der

Tätigkeit

Jedoch treten diese Wirkmechanismen nur auf, wenn eine wesentliche Voraus‑ setzung erfüllt ist: Die fraglichen Mit-arbeiter müssen über ein ausgeprägtes Grundbedürfnis nach persönlicher

Entfaltung verfügen. Arbeitszufriedenheit hängt somit auch stark mit den Merkma-len der jeweiligen Person zusammen.

Alles eine Frage des Geldes?

Neuere Studien belegen zudem, dass auch die Teilhabe an Entscheidungen im Arbeitsumfeld und das Führungsverhal-ten der Vorgesetzten einen bedeutenden Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters ausüben. Der Zusammen-hang zwischen der Höhe des Gehaltes und der Arbeitszufriedenheit fällt dage-gen eher gering aus:

• Die Studie „Arbeitsmotivation 2016“ der Manpower Group kommt zu dem Ergebnis, dass für zwei Drittel der be-fragten Arbeitnehmer die Inhalte des Berufs und ein gesundes Arbeitsklima einen höheren Stellenwert einnehmen als das Gehalt. Über 75 Prozent nen-nen ein gutes Verhältnis zu Kollegen

Die Frage nach der Bedeutung des Gehaltes ist und bleibt umstritten. Dass ein positiver Zusammenhang existiert, steht fest.

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und Vorgesetzten als einen entschei-denden Faktor für ihre Arbeitsmoral.

• In einer Untersuchung der Hay Group aus 2012 werden ein erfüllender Job und ein gesundes, kollegiales Umfeld als wichtigste Faktoren für die Motiva-tion von Mitarbeitern eruiert. Die Höhe der Entlohnung folgt auf dem dritten Platz. Allerdings: Immerhin 60 Prozent der Befragten nannten ein zu niedriges Gehalt als Kündigungsgrund.

• Eine Metastudie von Tim Judge aus dem Jahr 2010 deutet darauf hin, dass nur eine geringe Korrelation zwischen dem Gehalt und der Arbeitszufrieden-heit existiert – und dies unabhängig von Einkommensschicht und kulturel-lem Umfeld.

• Atul Mitra von der University of Arkan-sas kommt dagegen in seinen Unter-suchungen zu dem Ergebnis, dass eine Gehaltserhöhung bereits ab einem Plus von sieben Prozent einen langfristig motivierenden Einfluss auf Mitarbeiter ausübt. Zur Demotivation reicht im Übrigen bereits eine Gehaltssenkung um fünf Prozent.

Die Frage nach der Bedeutung des Ge-haltes ist und bleibt also umstritten. Dass ein positiver Zusammenhang existiert, steht fest. Die Interpretation der Bedeu-tung fällt dennoch höchst unterschiedlich aus (siehe hierzu auch den gesonderten Infokasten).

In Summe gehen unterschiedliche Variablenkomplexe mit Arbeitszufrie-denheit einher: motivationale Merkmale der Arbeit, soziale Merkmale sowie der Arbeitskontext. Hinzu kommen die Persönlichkeitsmerkmale und subjektiven Informationsverarbeitungsprozesse des

einzelnen Mitarbeiters. Einige Studien weisen sogar darauf hin, dass Arbeitszu-friedenheit zum Teil vererbt wird.

Arbeitszufriedenheit und Leistung

Aber hängen Arbeitszufriedenheit und Leistungsmotivation überhaupt ursäch-lich zusammen? Eingangs hatten wir diesja als Arbeitshypothese behauptet. Auch hier gibt es unterschiedliche Studien‑ ergebnisse:

• Neuere Untersuchungen belegen insgesamt einen positiven, wenn auch moderaten Zusammenhang (Judge/Zhoresen/Bono/Patton). Dieser fällt je nach Berufsgruppe mehr oder weniger stark aus.

• Einige Ergebnisse legen auch einen reziproken Zusammenhang nahe: Höhere Zufriedenheit führt zu mehr Leistung, gleichzeitig führen gute Leis-tungsergebnisse zu einer gesteigerten Arbeitszufriedenheit.

• Auch die gegenteilige Meinung wird von einigen Autoren vertreten: Zu‑ friedene Mitarbeiter, so die Vermu-tung, würden nicht etwa leistungs-hungriger, sondern vielmehr satt und inaktiv. Dies wurde durch einzelne Studien untermauert, in denen eine signifikant negative Korrelation zwischen Zufriedenheit und Leistung ermittelt wurde.

Eindeutiger fällt die Korrelation fehlen-der Arbeitszufriedenheit mit Absentis-mus und Fluktuation aus. Daher sehen Unternehmen in der aktiven Förderung der Arbeitszufriedenheit vermehrt einen Hebel, um unerwünschtes Verhalten

GELESEN

«Ich glaube an harte Arbeit»

GELESEN

«Wenn einem die eigeneArbeit sinnlos erscheint»

Zwei Beiträge aus dem Tages-Anzeiger.Gedruckt, online, als App und in unserer Vielfalt an Blogs.

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zu reduzieren. Es gilt der Grundsatz: je höher die Arbeitszufriedenheit, desto geringer die Fehlzeiten.

Dieser Zusammenhang ist zwar sig-nifikant, jedoch gleichfalls kritisch zu betrachten, da die erhobenen Fehlzeiten häufig nicht die tatsächlichen Gründe der Abwesenheit eines Arbeitnehmers erfassen. So führen einige Fehlzeitenkon-zepte dazu, dass Arbeitnehmer krank-heitsbedingte Abwesenheiten durch die Einreichung von Urlaub ersetzen, um ansonsten negative Auswirkungen zu vermeiden.

Auch in Bezug auf Fluktuation liegt eine signifikant negative Korrelation vor, wobei weitere Faktoren wie die Arbeits-

marktlage hier eine entscheidende Rolle spielen. Vielfach wird in diesem Zusam-menhang gefordert, die Fluktuation lediglich als Indikator für Arbeitsunzufrie-denheit heranzuziehen. Deutlich positiver fällt im Übrigen der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und allge-meinem Wohlbefinden aus.

Zufriedenheit zwischen Stabilität und Resignation

Interessant ist schließlich auch das Modell zur Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, das verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit unterstellt. Diese resultieren jeweils aus einem Vergleichs‑ prozess zwischen angestrebter und

erlebter Arbeitswelt. Diskrepanzen und Übereinstimmungen führen zu diversen Qualitäten und Phasen der Arbeitszufrie-denheit, die insgesamt einem dynami-schen Prozess unterworfen ist.

• Stabilisiert zufriedene Mitarbeiter stellen das Unternehmen vor wenig Probleme, soweit sie nicht „satt“ und inaktiv werden.

• Resignative Zufriedenheit führt zumeist dazu, dass Mitarbeiter ihre Ansprüche reduzieren und sich – häufig aufgrund mangelnder Alternativen – mit der Arbeitssituation abfinden. Allerdings besteht das Risiko, dass dieser Zustand in Unzufriedenheit umschlägt und Leistungszurückhaltung oder Arbeits-

Geld – Motivation – LeistungInsbesondere in Hinblick auf Führungs- rollen wird der Vergütung eine hohe motivierende Wirkung zugesprochen. Bezahlung ist unumstritten eine Form der Verstärkung und Verstärkungen werden leistungsförderliche Effekte zugesprochen. Geld hat sowohl einen instrumentellen Wert als Tauschmittel als auch einen nicht zu unterschät-zenden symbolischen Charakter. Es bedeutet Sicherheit und Anerkennung und eröffnet zusätzliche Freiheiten. Nicht zuletzt ist das Arbeitsentgelt ein Statussymbol.

Leistungsabhängige Bezahlung bildet eine Form von Feedback und Anerken-nung, die ebenfalls grundsätzlich als leistungsfördernd eingeschätzt wird. Insbesondere High Performer – und Mitarbeiter, die sich als solche einschätzen – werden von leistungs-

abhängigen Gehaltssystemen ange-sprochen, während andere Personen-gruppen diese als weniger attraktiv empfinden. Daher nutzen nicht wenige Unternehmen eine leistungs-abhängige Vergütung als „Filter“, da sie davon ausgehen, hierdurch überdurchschnittliche Leistungsträger anzusprechen. Allerdings weisen eini-ge Studien darauf hin, dass monetäre Anreize primär die Quantität der Leis-tung, weniger ihre Qualität fördern.

Demgegenüber gehen einige Autoren des Gegenlagers so weit, Geld gar zum demotivierenden Faktor zu erklären. Einige Studien kommen so zu dem Ergebnis, dass eine Gehalts-steigerung negative Auswirkungen auf die Arbeitsmotivation ausüben kann. Diese unter dem Begriff Kor-rumpierungseffekt bekannte Theorie

postuliert, dass durch eine Zunahme extrinsischer Motivation intrinsische Motive gedämpft oder verdrängt werden können.

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platzwechsel folgen. Daher sollten Vorgesetzte hier frühzeitig reagieren, das Gespräch suchen und gemeinsam mit dem Mitarbeiter Lösungsansätze entwickeln.

• Progressiv zufriedene Mitarbeiter sind grundsätzlich zufrieden mit ihrer Situation, streben jedoch kontinuierlich nach beruflicher Weiterentwicklung. Werden ihnen keine entsprechenden Perspektiven geboten, kann ihr An-spruchsniveau langfristig nicht bedient werden und sie orientieren sich auf dem Arbeitsmarkt neu.

Besonderes Augenmerk soll hier aber den „konstruktiv“ und „fixiert“ Unzufrie-denen gewidmet werden. Konstruktiv unzufriedene Mitarbeiter streben eine Verbesserung ihrer Situation an und entwickeln entsprechende Lösungsstra-tegien. Werden diese nicht realisiert oder gar nicht gehört, steigt die Frustration und die Unzufriedenheit manifestiert sich zur fixierten Unzufriedenheit.Dieser Zustand ist von dem Gefühl der Ohnmacht und Frustration gekenn-zeichnet, häufig sind gar psychosoma-tische Krankheitsbilder anzutreffen. Die vorausgegangenen Anstrengungen, der konstruktiven Unzufriedenheit zu entfliehen, wurden abgeblockt oder sind gescheitert. Hoffnungen und Erwartun-gen wurden enttäuscht, Bestätigung blieb aus, Aufstiegsperspektiven wurden nicht eröffnet.

Die Folge ist letztlich der Vollzug der „in-neren Kündigung“. Mitarbeiter werden passiv, angepasst und machen Dienst nach Vorschrift. Wenn Vorgesetzte nicht spätestens jetzt aktiv werden, droht ein Überschwappen der Frustration auf das soziale Umfeld im Unternehmen.

Eine Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) aus 2016 kommt zu der Schätzung, dass bundesweit rund 20 Prozent der Angestellten innerlich gekündigt haben. Eine Gallup‑Umfrage aus 2014 kam übereinstimmend zu dem Ergebnis, dass knapp 17 Prozent der Arbeitnehmer innerlich die Kündigung vollzogen haben. Alarmierende Zahlen, die der Wirtschaft in der Konsequenz Schäden in Milliardenhöhe bereiten und das Gesundheitssystem belasten.

Insbesondere in Phasen des Umbruchs wie Restrukturierung und Sanierung wird häufig versäumt, mit betroffenen Mitarbeitern in den Dialog zu gehen – obwohl regelmäßige, qualifizierte Mitarbeitergespräche eine Erfolg ver-sprechende Gegenmaßnahme darstellen. Hier sind sensibilisierte und geschulte Führungskräfte gefordert – und ein Unternehmensumfeld, das offen ist für Partizipation und Handlungsspielräume der Mitarbeiter.

Vergütung und Wechsel- motivation

Im Ergebnis zeigt sich, dass die Zusam-menhänge zwischen den gebotenen Benefits, der Arbeitszufriedenheit, der Motivation und der individuellen Leistung deutlich komplexer ausfallen als auf den ersten Blick ersichtlich. Es lohnt sich, unterschiedliche Wege auszuloten,

um die Arbeitssituation der Mitarbeiter zufriedenheits‑ und motivationsfördernd zu gestalten: Eine gute Bezahlung allein reicht nicht aus.

Andererseits sollten Studien und Umfragen nicht dazu verleiten, die Rolle der Entlohnung zu unterschätzen: Auch wenn Faktoren wie Betriebsklima, flexible Arbeitszeiten, Work Life Balance, Partizipation und Selbstbestimmung für Arbeitnehmer eine zunehmend wichtige Rolle einnehmen, bildet ein als nicht angemessen beurteiltes Gehalt einen wichtigen Grundstein für die Wechsel-motivation von Arbeitnehmern.

Unsere Erfahrung aus der Direktanspra‑ che zeigt zudem, dass das Gros der Kan-didaten neben den „weichen“ Faktoren einer Vakanz der Gehaltsfrage beson-deres Interesse widmet. Die Gründe für einen Wechsel sind vielschichtig. Bei einigen Kandidaten spielen extrinsische Anreize eine wichtigere Rolle als bei an‑ deren. Nur in seltenen Fällen bildet der Wunsch nach einer höheren Entlohnung das ausschlaggebende Motiv. Doch ohne eine in Aussicht gestellte Verbesserung in punkto Salär sind in der Regel nur weni-ge Kandidaten offen für einen Wechsel. Sie dann langfristig zu binden erfordert vom Unternehmen freilich mehr als eine attraktive Bezahlung.

Es lohnt sich, unterschiedliche Wege auszuloten, um die Arbeitssituation der Mitarbeiter zufriedenheits- und motivationsfördernd zu gestalten.

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Fragerecht im Vorstellungs- gesprächVon Thomas Dick

Bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes treffen unterschied-

liche Interessenlagen aufeinander: Der Arbeitgeber möchte

möglichst viel über den Bewerber erfahren, während dieser

Umstände aus seinem persönlichen Umfeld zu Recht nicht

immer vollständig preisgeben möchte. Wo liegen die Grenzen

des Fragerechts?

Kinderwunsch, gesundheitliche Verfas-sung, Parteizugehörigkeit: Nicht alles, was der Arbeitgeber gern über seine künftigen Angestellte wüsste, darf er im Vorstellungsgespräch offen erfragen. Während etwa bestehende Wettbe-werbsverbote sogar ungefragt mitgeteilt werden müssen, gesteht der Gesetzge-ber dem Bewerber in vielen Fällen das Recht auf Verschwiegenheit zu.

Anerkannt ist, dass dem Arbeitgeber ein Fragerecht nur insoweit zusteht, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schützenswertes Interesse an der Erlan-gung einer Information hat. Deswegen dürfen grundsätzlich nur solche Fragen gestellt werden, die einen billigenswer-ten Bezug zur angestrebten Tätigkeit aufweisen. Ein unverhältnismäßiges Ein‑ dringen in den Privatbereich des Bewer-bers ist unzulässig.

Thomas DickDer studierte Jurist arbeitet seit 1991 als Rechtsanwalt und berät heute für die Kanzlei „avocado rechtsanwälte“ mittelständische Unternehmen und Konzerne in Fragen des Arbeitsrechts. Schwer-punkte sind Verhandlungen mit Betriebsräten, Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, Restrukturierungen, Fragen des Betriebsüberganges, die Lokalisie-rung internationaler Vertragsdo-kumente, Kündigungsschutz und Prozessführung. Thomas Dick ist zudem Gründer des Netzwerks „Low Performance Management“ mit über 1.100 angemeldeten Führungskräften und hält regel-mäßig Fachvorträge zum Thema Arbeitsrecht.

45

Im Gegenzug gilt: Verneint der Bewerber eine zulässige Frage fehlerhaft, kommt für den Arbeitgeber eine Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täu-schung in Betracht, sofern die verneinte Tatsache für die Einstellung ursächlich war. Andererseits kann der Arbeitgeber sich Schadensersatzansprüchen ausge-setzt sehen, wenn eine unzulässige Frage gleichzeitig einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemei-nen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bedeutet.

Elternzeitvertretung trotz Schwangerschaft

So verwundert es kaum, dass immer wieder die Rechtmäßigkeit von Fragen die Gerichte beschäftigt. Denn was verschwiegen oder gar bewusst unwahr beantwortet werden darf, darüber gehen die Meinungen oft auseinander. Zwei konkrete Beispiele sollen zeigen, wie schwierig die Auslegung sich in solchen Fällen gestaltet.

Im ersten Fall stellte ein Unternehmen eine Mitarbeiterin für die Dauer von 16 Monaten befristet als Schwangerschafts-vertretung ein. Kurz darauf stellte sich heraus, dass die Bewerberin bei Vertrags-schluss bereits selbst schwanger gewe-sen war und davon auch Kenntnis hatte – ohne dies freilich dem Arbeitgeber zu

offenbaren. Ein klarer Fall von arglistiger Täuschung?

Mitnichten: Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 10.12.2012 – 6 SA 641/12) hat geurteilt, dass die Arbeitneh-merin diesen Umstand tatsächlich nicht offenbaren musste, da dieser vermeint-lichen Pflicht das Diskriminierungsverbot des AGG entgegenstehe. In der Sache bedeutet dies eine Vorverlagerung des Mutterschutzes auf die Zeit vor Beginn des Arbeitsverhältnisses, wobei allerdings die Belastungen des Arbeitgebers auf-grund des Erstattungsanspruchs gemäß § 1 Abs. 2 des Aufwendungsausgleichs-gesetzes erheblich reduziert werden.

Vorbestraft, aber nicht auskunftspflichtig

Auch nach einer Vorstrafe darf der Ar-beitgeber grundsätzlich nur fragen, wenn und soweit die künftige Tätigkeit des Bewerbers dies erfordert (z. B. die Frage nach Verurteilungen wegen Vermögens-delikten bei einer Kassiererin oder nach Verkehrsdelikten bei einem Kraftfahrer). Zudem hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass selbst die Frage nach einschlägigen Vorstrafen vom Bewerber wahrheitswidrig verneint werden darf, wenn die Vorstrafe bereits aus dem Zent-ralregister getilgt ist (BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1071/12).

Dies folge aus den Wertentscheidungen des Bundeszentralregistergesetzes.

Insgesamt zeigt sich also, dass Daten-schutzrecht und Persönlichkeitsrecht, aber auch Wertentscheidungen des Gesetzgebers in Spezialgesetzen das Informationsinteresse des Arbeitgebers erheblich einschränken. Wer es im Vorstellungsgespräch dennoch möglichst genau wissen will, sollte sich detailliert zur aktuellen Rechtspraxis bezüglich erlaubter und unerlaubter Fragen infor-mieren.

Orlando MeyerAndere Länder, andere Sitten – Erläuterungen und Ergänzungen zur Rechtslage in der Schweiz finden Sie im Expertenkommentar von Orlando Meyer, Advokat für Arbeits- recht und Datenschutz in Basel:

www.drsp-group.com/arbeitsrecht

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Karrieremessen sind ein besonders vielversprechender Weg, um begehrte Fachkräfte auf sich

aufmerksam zu machen. Hier können Unternehmen potenzielle Mitarbeiter sofort persönlich

kennenlernen – und das in einem ungezwungeneren Rahmen als in einem Bewerbungsgespräch.

Wer sich gründlich auf seinen Messetag vorbereitet, hat trotz großer Konkurrenz die Chance,

einen besonders positiven Eindruck bei möglichen Bewerbern zu hinterlassen. Damit Ihr nächster

Stand zu einem vollen Erfolg wird, geben wir Tipps für einen erfolgreichen Tag als Aussteller.

1. Nehmen Sie Ansprechpartner aus den Fach-

bereichen mit Geht es um Fachthemen, möchten Pro-fessionals vor allem eines: auf Augen-höhe diskutieren. Positiv hervorheben können Sie sich insbesondere, wenn Sie nicht nur Personalverantwortliche mit auf die Messe nehmen, sondern auch Mitarbeiter aus den Fachbereichen. Denn mitreißen kann am ehesten, wer aus erster Hand vom Berufsalltag und konkreten Projekten berichtet. Auch bei fachspezifischen Fragen kann die „Mannschaftsaufstellung“ am Stand einen feinen Unterschied machen. Denn können Sie beispielsweise einem wiss‑ begierigen IT‑Spezialisten eine technische Frage zu seinem potenziellen Arbeits‑ platz nicht beantworten, fühlt er sich an einem anderen Stand besser aufge-hoben.

KARRIEREMESSEN

Mit diesen fünf Tipps optimieren Sie Ihren Messeauftritt

2. Nutzen Sie das Vortragsprogramm richtig

Das Vortragsprogramm bietet die ideale Chance, um Bewerber für Ihr Unterneh-men zu begeistern. Wie das gelingt? Mit Vorträgen, die Sie sich selbst gerne anhören würden. Versetzen Sie sich bei der Planung Ihrer Keynote oder Ihres Vortrags immer wieder in die Rolle des Zuhörers und hinterfragen Sie, ob die In-halte für Externe interessant genug sind. Ihr Unternehmen hat ein Leuchtturmpro-jekt gestartet, auf das Sie besonders stolz sind? Perfekt! Denn deutlich besser als allgemeine Themen à la „Wir haben drei Standorte und 500 Mitarbeiter“ kommen in den meisten Fällen konkrete Projekte an. Mit solchen Inhalten kann es Ihnen gelingen, Fachbesucher in Ihren Bann zu ziehen.

3. Werben Sie selbst für die Messe

Volle Stände, zahlreiche Lebensläufe und neu besetzte Stellen: Wollen Unterneh-men das bestmögliche aus der Messe herausholen, sollten sie selbst die Werbe-trommel rühren. Nutzen Sie Ihr Netzwerk und Ihre Online‑Kanäle, um auf den Mes-sestand aufmerksam zu machen. Weisen Sie auf Ihrer Karrierewebseite unbedingt darauf hin, dass Sie bald auf einer Messe sind. Wer sich online informiert, hat bereits ein grundsätzliches Interesse an Ihnen. Um aus Interessenten echte Kon-takte zu machen, bieten Messetage eine ideale Chance. Eine weitere Möglichkeit: Posten Sie einen kurzen Veranstaltungs-hinweis auf Facebook oder XING.

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MINT- Karrieremesse advanceINGAn der advanceING, dem schweiz‑weit einzigen Karrieretag für MINT‑ Berufe, treffen Sie auf Fach‑, Führungs‑ und Nachwuchskräfte der begehrten Fachrichtungen Ingenieurwesen, Tech‑ nik und Informatik.

Das Besondere: Im Gegensatz zu reinen Hochschulmessen legt die advanceING einen Fokus auf berufserfahrene Kandi-daten. Diese profitieren neben zuletzt rund 40 Ausstellern auch von einem umfangreichen Rahmenprogramm mit kostenfreier Karriereberatung und Fach‑ vorträgen. Im vergangenen Jahr konnte die Messe so rund 800 Besucher an‑ ziehen.

Sie möchten bei der fünften Ausgabe der advanceING am 17. Oktober 2017 in der Messe Zürich als Ausstel-ler dabei sein? Dann melden Sie sich noch bis zum 31. Juli 2017 an. Weitere Informationen telefonisch unter + 41 (0)41 348 01 10 sowie online auf:

www.advanceING.ch

KARRIEREMESSEN

Mit diesen fünf Tipps optimieren Sie Ihren Messeauftritt

4. Versuchen Sie, im Gedächtnis zu bleiben

Von Kugelschreibern über Flyer bis hin zur Visitenkarte: Aussteller verfolgen unterschiedliche Taktiken, um nach der Messe in Erinnerung zu bleiben. Wenn Sie ein Produkt herstellen, das Sie mitnehmen können, dann sollten Sie dies tun. Denn es repräsentiert nicht nur Ihre Kompetenzen, sondern kann auch Aufhänger für ein interessantes Fachgespräch oder eben einfach ein‑ prägsam sein. Ein weiterer Tipp: Ziel‑ gruppenspezifische Infomaterialien kommen bei den meisten Professionals deutlich besser an als Unterlagen mit allgemeinen Informationen über Ihr Unternehmen.

5. Messen Sie Ihren Erfolg Wahrscheinlich haben Sie

ein Gefühl dafür entwickelt, wie viele Gespräche Sie geführt haben und wie erfolgreich die Messe für Sie war. Doch mit Zahlen könnten Sie Ihre Tendenz belegbar machen. Wer wenig Aufwand haben möchte, kann sich einfach notie-ren, wie viele Personen am Stand waren und wie viele davon kurz‑ oder langfris‑ tig als Mitarbeiter infrage kommen. Auf-wendiger, aber auch vielversprechender ist es, eine Mailingliste auszulegen und darüber einen Jobletter zu verschicken. So sammeln Sie nicht nur wertvolle Kontakte, sondern können auch genau nachvollziehen, wie viele Bewerbungen Sie durch diese Maßnahme angeregt haben. Eine weitere Variante: eine eigens für die Messe eingerichtete Kampagnen‑ URL, die Sie nur am Messetag bekannt-geben. Die Klickraten zeigen Ihnen, wie groß das Interesse nach der Messe ist.

19.-21. Sept. 2017 Koelnmesse

Europe‘s most innovative trade fair for human resource management

Highlights 2017: Arbeitswelten.HR • HR Innovation Award • Start-up Village

• Top Keynote Speaker u.a. mit Ranga Yogeshwar und Prof. Dr. Julian Nida-Rümelin

Jetzt Ticket sichern unter:www.zukunft-personal.de

Von Evolution bis Revolution:Denken Sie die Arbeitswelt neu!

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www.hr-motion.com19|09|2017

HR:motionthe riverboat edition

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THEMEN & TERMINE

HR- & Recruiting-Messen(DEUTSCHLAND)

Recruiting Tage der VDI nachrichtenZwei Fliegen mit einer Klappe schlagen: Auf den VDI Recruiting Tagen erreichen Unternehmen ohne Streuverluste erfahrene Fach‑ kräfte und Absolventen der Ingenieurdisziplinen. Mit Veranstal‑ tungen im gesamten Bundesgebiet ermöglicht die Top‑Karriere‑ messe zudem einen regionalen Fokus. Hier die nächsten Termine:

BERLIN 05.09.2017DORTMUND 07.09.2017STUTTGART 14.09.2017DARMSTADT 22.09.2017KÖLN 05.10.2017KARLSRUHE 12.10.2017NÜRNBERG 19.10.2017HAMBURG 24.10.2017HANNOVER 26.10.2017LUDWIGSBURG 09.11.2017MÜNCHEN 16.11.2017

Zukunft PersonalAlljährlich führt Europas größte Personalmanagement‑Fach-messe Anbieter von HR‑Produkten und ‑Dienstleistungen mit Personalverantwortlichen zusammen. Regelmäßig versammeln sich hier rund 16.000 Fachbesucher, um einen Überblick über das aktuelle Marktangebot zu gewinnen und sich über neue Entwicklungen im IT‑Bereich, im Recruiting, in der Personalent-wicklung und anderen HR‑Aufgabenfeldern zu informieren und auszutauschen. Mit dem Fachmagazin HRinform ist Dr. Schmidt & Partner Medienpartner der Messe.

KÖLN 19.–21.09.2017

akademikaAn den Standorten Nürnberg und Augsburg bietet die akade-mika jährlich ein Forum für den Dialog zwischen namhaften Ausstellern und Nachwuchskräften. An zwei Messetagen nutzen tausende Studierende, Absolventen und Young Profes-sionals – insbesondere der Fachrichtungen Ingenieurwesen, Wirtschaftswissenschaften und Informatik – die Jobmesse, um ihre Berufs‑ und Karriereperspektiven auszuloten.

NÜRNBERG 23.–24.05.2017AUGSBURG 21.–22.11.2017

DGFP // labAls Tochterveranstaltung des etablierten DGFP‑Kongresses bietet das DGFP // lab eine exzellente Plattform für HR Young Professionals, Experten der digitalen Welt sowie Entscheider aus Wirtschaft und Politik zu intensivem Austausch und der Entwicklung gemeinsamer Visionen für die Arbeitswelt von morgen.

BERLIN 14.–15.11.2017

e-fellows.net-Karrieretag für IngenieureKlasse statt Masse: Die e‑fellows.net‑Karrieretage richten sich exklusiv an leistungsstarke Studierende und Absolventen der Ingenieurwissenschaften und des Wirtschaftsingenieurwesens. In lockerer, aber trotzdem professioneller Atmosphäre treffen zehn bis 15 Unternehmen auf ca. 150 vorangemeldete Studierende.

MÜNCHEN 27.10.2017

e-fellows.net IT DayNach den Vorstellungen der Zielgruppe entwickelt, richtet sich das Event an Informatiker, Wirtschaftsinformatiker und IT‑Affine aus dem Talente‑Netzwerk des Veranstalters e‑fellows.net. Im exklusiv gehaltenen Rahmen stellen sich bis zu zwölf Unterneh-men ca. 60 bis 90 vorangemeldeten, sehr guten Studenten und Absolventen als attraktiver Arbeitgeber für ITler vor: spannende Fachbeiträge, Netzwerken, Einzelgespräche, Kickerturnier und Buffet.

MÜNCHEN 27.10.2017 FRANKFURT 10.11.2017BERLIN 01.12.2017

konaktivaDie von Studierenden organisierte konaktiva Dortmund ist die größte Jobmesse im Rhein‑Ruhr‑Gebiet. An drei Tagen kommen hier jährlich mehr als 6.000 Studierende verschiedener Fachrich-tungen und rund 200 ausstellende Unternehmen zusammen.

DORTMUND 07.–09.11.2017

50

T5 JobMesseDie T5 JobMessen richten sich vor allem an Einsteiger und Pro-fessionals aus den Bereichen Biotechnologie, Chemie, Health‑ care, Life Sciences, Medizintechnik und Pharmazie.

BERLIN 28.06.2017HAMBURG 11.10.2017

Online-Karrieretag Der Online‑Karrieretag ist die deutsche Leitmesse für das Re‑ cruiting in der Digitalbranche. Von Webdesign über Online‑ Marketing bis hin zur Software‑Entwicklung: Die Messe bietet Studierenden, Praktikanten und Young Professionals einen Einblick in die digital geprägte Arbeitswelt und ihre Arbeitgeber. Ergänzt wird der Online‑Karrieretag durch Vorträge, Workshops und Diskussionsrunden.

HAMBURG 19.10.2017BERLIN 23.11.2017

WIEN 07.12.2017

bonding FirmenkontaktmesseStudierende technischer Hochschulen in ganz Deutschland direkt auf ihrem Universitätscampus erreichen: Das geht mit den Firmenkontaktmessen der Studierendeninitiative bonding. So lassen sich einfach und effizient potenzielle Nachwuchskräfte ausfindig machen. Die nächsten Termine sind:

BERLIN 07.–08.11.2017KAISERSLAUTERN 14.–15.11.2017HAMBURG 20.–21.11.2017BREMEN 28.11.2017AACHEN 04.–06.12.2017MÜNCHEN 12.–13.12.2017

jobmesse deutschlandBranchenübergreifend aufgestellt und bundesweit auf Tour: Die jobmesse deutschland ist ein Allrounder, der Karriere‑ chancen für alle Qualifikationen bereithält. Hier die Termine des 2. Halbjahres:

STUTTGART 01.–02.07.2017BRAUNSCHWEIG 02.–03.09.2017OSNABRÜCK 16.–17.09.2017BERLIN 07.–08.10.2017ESSEN 14.–15.10.2017KIEL 04.–05.11.2017BREMEN 11.–12.11.2017BIELEFELD 11.–12.11.2017

meet@Nachwuchskräfte dort abholen, wo sie sind? Mit den branchen-übergreifenden meet@‑Veranstaltungen kein Problem. Sie finden unmittelbar auf dem Campus der jeweiligen Hochschule statt und ermöglichen so den direkten Kontakt zur Zielgruppe.

WIESBADEN 08.–09.11.2017DARMSTADT 21.–22.11.2017MÜNCHEN 23.11.2017MAINZ 28.–29.11.2017FRANKFURT 05.12.2017GIESSEN 06.12.2017

einstiegDeutschlands größtes Forum für Ausbildung und Studium bietet Unternehmen an sieben verschiedenen Standorten die Mög-lichkeit, ihren Nachwuchs persönlich kennenzulernen. Jährlich treffen bei den einstieg‑Messen mehr als 175.000 Schüler, Abiturienten, Eltern und Lehrer auf rund 1.900 Aussteller. Die zentralen Themen sind Ausbildung, Berufseinstieg, Studium und Auslandsaufenthalte – hier die Termine des 2. Halbjahres:

DORTMUND 15.–16.09.2017KARLSRUHE 06.–07.10.2017BERLIN 10.–11.11.2017MÜNCHEN 24.–25.11.2017

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Düsseldorfer KarrieretagMehr als drei Viertel der Besucher des Karrieretages in den Düs-seldorfer Kaltstahlhallen sind Führungskräfte und Fachkräfte mit Berufserfahrung. Das ist beachtlich und macht die Veranstal-tung besonders interessant für Unternehmen mit Wachstums-absicht und Rekrutierungsbedarf in Nordrhein‑Westfalen.

DÜSSELDORF 14.09.2017

SinoJobs Career DaysMehr als 30.000 chinesische Studierende sind an Hochschulen in Deutschland eingeschrieben. Für europäische Unternehmen mit Niederlassungen in China sind sie gesuchte Talente für zu-künftige Managementpositionen. Seit 2011 bieten die SinoJobs Career Days Unternehmen eine Plattform, um mit genau diesen Talenten effizient in Kontakt zu treten. Im Rahmen der jeweils eintägigen Veranstaltungen treffen mehr als 2.000 chinesische Besucher auf über 60 Unternehmen.

DÜSSELDORF 15.11.2017MÜNCHEN 17.11.2017

Absolventenkongress DeutschlandMehr als 300 Unternehmen aller Größen und Branchen prä-sentieren sich jährlich auf Deutschlands größter Jobmesse, dem Absolventenkongress. Er wird traditionell in Köln veranstaltet und von bis zu 15.000 examensnahen Studierenden, Absolven-ten und Young Professionals aus dem gesamten Bundesgebiet besucht.

KÖLN 23.–24.11.2017

Students on the Rocks / Students on Snow (SoS)Die Veranstaltungen von SOS‑Events bringen Studierende und Unternehmen in außergewöhnlicher Atmosphäre zusammen. Gemeinsam mit Vertretern potenzieller Arbeitgeber brechen die Teilnehmenden zu Outdoor‑Abenteuern auf: Im Sommer stehen zum Beispiel Mountainbiketouren, Crossgolf und Bogenschießen auf dem Programm, im Winter Schneeschuhwanderungen und Iglubau. Im Rahmen dieser teamorientierten Aktivitäten besteht für beide Seiten die Möglichkeit, einander intensiv kennenzu‑ lernen.

SCHLOSS BUCHENAU & NATURPARK RHÖN 23.–25.06.2017

IT-JobtageMittels exklusiver Vorträge der Redakteure des renommierten Computermagazins c’t locken die von heise online und Jobware ausgerichteten IT‑Jobtage ITK‑Fachkräfte an. Auch die aus-stellenden Unternehmen können sich an Messeständen und mit Fachvorträgen auf dem Recruiting‑Event dieser gefragten Zielgruppe sehr effektiv präsentieren.

FRANKFURT 31.08.2017MÜNCHEN 12.10.2017NÜRNBERG 19.10.2017HANNOVER 09.11.2017

BERLIN 16.11.2017

Europas höchste Jobbörse!

STUDENTS ON SNOW

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THEMEN & TERMINE

HR- & Recruiting-Messen(SCHWEIZ/ÖSTERREICH)

advanceINGDie Schweizer Karriere‑ und Weiterbildungsmesse advanceING bietet Unternehmen eine hervorragende Plattform, um gezielt berufserfahrene Ingenieure und Informatiker sowie MINT‑ Absolventen zu rekrutieren – und das mit einem ressourcen-schonenden Ein‑Tages‑Konzept. Sie feiert 2017 ihr fünfjäh-riges Jubiläum und begrüßt wieder zahlreiche Aussteller aus verschiedenen Regionen des Landes. Die Unternehmen – vom KMU bis zum Großkonzern – präsentieren sich am 17. Okto-ber in exklusivem Rahmen als attraktive Arbeitgeber aus den Bereichen IT, Maschinen‑ und Anlagenbau, Bauingenieurwesen, Automotive, Umwelt‑ und Verfahrenstechnik, Consulting, Luft‑ und Raumfahrt, Chemie und Pharma, Life Sciences, Verkehr und Transport, Feinmechanik und Optik sowie Elektro‑ und Energie-technik. Anmeldefrist für Aussteller ist der 31. Juli.

ZÜRICH 17.10.2017

Salon RH SuisseDie Genfer Fachmesse Salon Solutions Ressources Humaines zählte zuletzt über 150 Aussteller und mehr als 2.700 Besucher. Sie ist gezielt auf die Westschweiz und die angrenzenden fran-zösischen Regionen ausgerichtet. Wie jedes Jahr bietet auch der 11. Salon RH wieder zahlreiche hochkarätige Keynote‑Vorträge.

GENF 04.–05.10.2017

Campus InterviewDas Campus Interview ist die Neuauflage des bekannten Job‑ interviews von ETH juniors und basiert auf einer umfassenden CV‑Datenbank mit Informationen zu teilnehmenden Studieren‑ den, Absolventen und Doktoranden der ETH Zürich, der EPF Lausanne, der Universität Zürich sowie der Universität St. Gallen. Arbeitgeber wählen im Vorfeld gezielt die Bewerber aus, mit denen sie dann im Zürcher Hotel Mövenpick 45‑minütige Bewerbungsgespräche führen.

ZÜRICH 27.10.2017

Women‘s Contact DayDer Women’s Contact Day bietet Arbeitgebern eine Plattform, um sich im Rahmen eines Get‑togethers sowie von Vorträgen und Interviews bei Studentinnen und Absolventinnen verschie-dener Hochschulen der Schweiz als fortschrittliches Unterneh-men für hochqualifizierte junge Frauen zu präsentieren. Pro Branche können maximal zwei Unternehmen teilnehmen.

ZÜRICH 27.11.2017

Absolventenmesse SchweizUnternehmen mit Interesse an Studierenden von Fachhoch-schulen und Universitäten haben an der Absolventenmesse Schweiz im StageOne in Zürich Oerlikon die Möglichkeit, sich an Ausstellungsständen, in Vorträgen und Walk‑in‑Interviews im Messe‑Guide als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren.

ZÜRICH 02.11.2017

Personal AustriaÖsterreichs wichtigste HR‑Fachmesse dient als Seismograf für neue Produkte, Trends und Entwicklungen in Sachen Human Resources. Die Personal Austria mit ihren Parallelveranstaltun-gen Professional Learning und Austrian eLearning Conference ist das Jahresereignis für österreichische Personaler.

WIEN 08.–09.11.2017

BIM – Berufs-Info-MesseDie größte Berufsorientierungsmesse Westösterreichs richtet sich vor allem an Schüler der Klassenstufen 8 und 9 sowie an interessierte Eltern und Lehrer. Außerdem umfasst das Angebot Informationen zu internationalen Ausbildungsmöglichkeiten und Angeboten der Erwachsenenbildung.

SALZBURG 23.–26.11.2017

08.-09. Nov. 2017Messe Wien | Halle A

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THEMEN & TERMINE

Karrierehandbücher & -magazine (AUSWAHL)

Berufsstart BewerbungNächster Erscheinungstermin: November 2017

Der Bewerbungsratgeber Berufsstart Be-werbung hilft Studenten und Absolventen, den Start ins Berufs-leben vorzubereiten. Er dient ihnen insbesondere als Hilfestellung und Wegweiser im Bewerbungsprozess. Unternehmen jeder Größe und Branche können sich der Zielgruppe der Studenten/Absolventen mit einer Personal‑Imageanzeige als attraktiver Ar-beitgeber vorstellen. Die Publikation erscheint jährlich mit einer Gesamtauflage von 50.000 Exemplaren, die zum Wintersemester an Fachbereiche und Prüfungsämter sowie auf Jobmessen verteilt werden. Zu jeder Ausgabe erscheint außerdem ein E‑Book für Apple und Android.

ANZEIGENSCHLUSS: 25.09.2017

Staufenbiel Karriere-HandbücherNächster Erscheinungstermin: Oktober 2017

Seit mehr als 30 Jahren bieten die Karriere‑ Handbücher vom Staufenbiel Institut einen umfassenden Überblick über aktuelle Themen zum Berufseinstieg und wert-

volle Bewerbungstipps für Studierende und Absolventen im deutschsprachigen Raum. Die fachbezogenen Publikationen (Ingenieure, Wirtschaftswissenschaftler, Finance & Consulting, IT in Business, Jura und Das MBA‑Studium) erscheinen jeweils in einer Auflage von 5.000 bis 35.000 Exemplaren pro Ausgabe. Die Verteilung erfolgt überwiegend kostenfrei über ausge-wählte Multiplikatoren an relevanten Zielhochschulen und im Rahmen von Hochschulmessen, Absolventenkongressen und Recruiting‑Veranstaltungen. Unternehmen können sich sowohl in Imageanzeigen und Unternehmensprofilen als auch in The-men‑Specials, zum Beispiel zu Trainee‑Programmen, vorstellen.


UNICUM BERUFNächster Erscheinungstermin: 15.09.2017 (TECHNIK & IT)

UNICUM richtet sich bereits seit über 30 Jahren gezielt an angehende Abiturienten, Studierende, Absolventen und Young Professionals. Neben dem bundesweiten Campusmagazin UNICUM werden mit UNI-

CUM BERUF TECHNIK & IT, NATURWISSENSCHAFTEN, TRAINEE und WIRTSCHAFT vier Spezialtitel für die entsprechenden Fach-richtungen sowie das Magazin UNICUM ABI herausgegeben. Das Hauptheft erscheint 7x jährlich in einer Auflage von über 325.000 Exemplaren. UNICUM BERUF wird ebenfalls 7x jährlich in einer Auflage von jeweils 75.000 Exemplaren an Hochschulen und Messen verteilt.

ANZEIGENSCHLÜSSE: 18.08.2017

UNIGLOBALE + CAREER SPECIALNächster Erscheinungstermin: 28.09.2017

UNIGLOBALE ist das crossmediale Hoch-schulmagazin für Studium und Karriere im 21. Jahrhundert auf Facebook, online, als

E‑Magazin und mit einer Druckauflage von 200.000 Exemplaren (6 Mal pro Jahr bundesweit an Hochschulen und Universitäten). UNIGLOBALE gibt den 2,8 Millionen Studierenden in Deutsch-land Hilfestellung bei Studien‑ und Karriereentscheidungen in einer global orientierten Welt und inspiriert die Generation In-ternet mit einem Themenmix am Puls der Zeit. Zusätzlich bietet UNIGLOBALE über das Fachmagazin CAREER SPECIAL mit einer Auflage von 50.000 Exemplaren und den Belegungseinheiten Informatik, Ingenieure, Naturwissenschaften oder Wirtschafts-wissenschaften eine ideale Plattform zur punktgenauen An‑ sprache der Studierenden in den relevanten Fachbereichen.


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Deutsches Ingenieurblatt

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audimax MedienNächster Erscheinungstermin: 15.09.2017

audimax ist auf die Zielgruppe Studierende, Hochschulabsolventen und Abiturienten im deutschsprachigen Raum fokussiert. Das Hauptheft (in Ausgabe 9/10 2017 mit gro-ßem Special zum Thema Traineeprogram-

me), fünf Spezialtitel für verschiedene Studienfachrichtungen (Wi.Wi, ING, Na.Wi, JUR.A und I.T), audimax ABI für Abiturienten sowie der jährlich erscheinende audimax MINT‑Guide mit Profilen von MINT‑Arbeitgebern und der Wi.Wi Career Guide für Studie-rende der Wirtschaftswissenschaften werden regelmäßig heraus-gegeben. Mit einer Gesamtauflage des Haupthefts von 400.000 Exemplaren werden die Magazine an Hochschulen kostenlos verteilt und zusätzlich als Tablet‑Version für iOS und Android zur Verfügung gestellt.


Career Starter + Talent CareerNächste Erscheinungstermine: 18.09.2017 (Talent Career) + 12.02.2018 (Career Starter)

Der Career Starter ist der beliebteste Karriere‑ ratgeber bei Schweizer Studierenden. Er wird über das ganze Jahr an mehr als 50

Karriereveranstaltungen der Schweiz verteilt – das dazugehörige studentische Karrieremagazin Talent Career sogar persönlich durch geschulte Promotoren an allen Schweizer Hochschulen.

ANZEIGENSCHLÜSSE: 14.07.2017 (Talent Career) + 10.11.2017 (Career Starter)

Schülerbarometer – Der Ratgeber für Ausbildung, Studium und BerufNächster Erscheinungstermin: Februar 2018

Gemeinsam mit der Wochenzeitung DIE ZEIT gibt trendence das Schülerbarometer heraus. Es dient Schulabgängern als Ratge-

ber bei der Berufswahl und ist in zwei Formaten erhältlich: online auf www.schülerbarometer.de sowie als handliches Magazin. Un-ternehmen haben darin die Möglichkeit, sich als Arbeitgeber vor-zustellen, u. a. mit konkreten Ausbildungsangeboten und einer Imageanzeige – und das alles mit sehr geringen Streuverlusten. Das Magazin erscheint jährlich mit einer Auflage von 100.000 Exemplaren und wird an vielen hundert Schulen in Deutschland, in Berufsinformationszentren der Agenturen für Arbeit und auf Karrieremessen kostenfrei an abschlussnahe Schüler verteilt.


Deutschlands 100 Top-ArbeitgeberNächster Erscheinungstermin: Januar 2018

„Deutschlands 100 Top‑Arbeitgeber“ ist der Karriereratgeber für Studierende, den trendence gemeinsam mit dem manager

magazin herausgibt. Arbeitgeber können sich in ausführlichen Profilen vorstellen, mit Unternehmensinformationen, Erfah-rungsberichten, Vorstandsinterviews und einer Imageanzeige. Das Feedback der Studierenden ist sehr positiv: 94 Prozent der Leser würden „Deutschlands 100 Top‑Arbeitgeber“ weiter‑ empfehlen. Das Karrierebuch erscheint in einer Auflage von 30.000 Exemplaren. Die Exemplare werden den Teilnehmern der Befragungen zum trendence Graduate Barometer direkt nach Hause gesendet. Weitere Exemplare liegen in den Career Centern der Hochschulen aus.


Keine Freiheit ohne Pressefreiheit. Ausgabe Nr. 6-2017 / im 30. Jahrgang / www.audimax.de

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Österreichs 100 Top-ArbeitgeberNächster Erscheinungstermin: Februar 2018

„Österreichs 100 Top‑Arbeitgeber“ ist der Karriereratgeber für Studierende, den tren-dence gemeinsam mit Österreichs größtem

Karriereportal karriere.at herausgibt. Arbeitgeber können sich in ausführlichen Profilen vorstellen, mit Unternehmensinformatio-nen, Erfahrungsberichten, Vorstandsinterviews und einer Image-anzeige. Das Karrieremagazin erscheint Anfang 2018 in einer Auflage von 10.000 Exemplaren. Die Exemplare werden allen Teilnehmenden der Befragungen zum trendence Graduate Baro-meter direkt nach Hause gesendet. Weitere Exemplare liegen in den Career Centern der Hochschulen aus.


DER AKADEMIKERNächster Erscheinungstermin: Oktober 2017

Seit über 50 Jahren setzen deutsche Unternehmen bei der Rekrutierung von qualifiziertem Berufsnachwuchs auf das Karrierehandbuch zum Berufseinstieg DER AKADEMIKER. Das Jahrbuch mit Stellenan-

zeigen und bewerbungsrelevanten Unternehmensinformationen erscheint im Oktober mit 30.000 Exemplaren und 12‑monatiger Vertriebsdauer sowie als E‑Paper. DER AKADEMIKER wird kos-tenlos an Deutschlands Universitäten, Fachhochschulen und auf zahlreichen Hochschulkontaktmessen verteilt. Die Publi-kation richtet sich vor allem an die Zielgruppe der Ingenieure, Informatiker, Mathematiker, Natur‑, Rechts‑ und Wirtschafts‑ wissenschaftler.


JobjournalNächster Erscheinungstermin: 16.10.2017

Das Jobjournal mit einer Gesamtauflage von 25.000 Exemplaren ist der Stellenan-zeiger der ETH Alumni mit redaktionellen Beiträgen, Stellenanzeigen und Image‑Inse-raten. Dieser wird zweimal jährlich, jeweils

im Frühling und im Spätherbst, per Post und per persönlich ad-ressiertem Mailversand an ETH Alumni und Masterabsolventen sowie an Masterstudierende und Doktorierende der ETH Zürich zugestellt. Die jeweils aktuelle Ausgabe steht außerdem unter www.alumni.ethz.ch/jobjournal als Download zur Verfügung.


ZEIT Campus RatgeberNächster Erscheinungstermin: 07.11.2017

Der ZEIT CAMPUS Ratgeber erscheint zweimal im Jahr und richtet sich dabei im Herbst an Berufseinsteiger. Der Ratgeber ist monothematisch und besonders

nutzwertorientiert. Leser schätzen insbesondere die vielsei‑ tigen Tipps und Erfahrungsberichte. Das Heft wird sowohl im Einzelhandel als auch direkt an den Mensen und Cafeterien der Universitäten und Hochschulen verkauft. Zusätzlich wird eine Teilauflage (ca. 10 Prozent) zu besonders geeigneten Veranstal-tungen verteilt. Damit erreichen die Hefte direkt eine Zielgrup-pe, die zu diesem Zeitpunkt ein besonderes Interesse hat, sich für den Berufsstart zu orientieren.


JOBJOURNALStellenanzeiger exklusiv für ETH Abgänger | Ausgabe 1/2017 Frühling

Im FokusEntwicklungs-zusammenarbeitSeite 8

How to Spin-offAiducation

Seite 22

Im GesprächETH Alumna Xi Zhang

Seite 27

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FRANKFURT Heddernheimer Landstr. 144 D‑60439 Frankfurt am Main Tel.: +49 (0)69 587 00 700 Fax: +49 (0)69 951 15 [email protected]

LUZERN St. Niklausenstr. 108 CH‑6047 Kastanienbaum Tel.: +41 (0)41 348 01 10 Fax: +41 (0)41 348 01 [email protected]

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Die Veranstaltung stellt das berufliche Weiterkommen für Fach-, Führungs- und Nachwuchskräfte in den Mittelpunkt, hat 2016 einen neuen Ausstellerrekord erzielt und sich mit ihrem einmaligen Konzept als Leitmesse für Karriere und Weiterbildung etabliert.

Werden auch Sie Aussteller: Anmeldeschluss ist der 31. Juli 2017.

Weitere Infos unter: www.advanceING.ch

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