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Edmund Mastiaux WWW.ZFM-BONN.DE

Definition Personalmanagement

2 MITARBEITER/INNEN ALS WICHTIGSTE RESSOURCE

Personal: Der entscheidende Differenzierungsfaktor im Wettbewerb

Häufig auch der größte Kostenblock

Die einzig wirklich knappe Ressource

Verschärfung durch die demographische Entwicklung

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Was ist Personalmanagement?

4 DEFINITION 1

Der Begriff hat sich in Anlehnung zum amerikanischen Human Resources Management gebildet. Personalmanagement ist Teil des strategischen Managements eines Unternehmens. Das ist der Teil, der sich mit der Resource Personal beschäftigt. Management im Sinne von Steuern, Gestalten bedeutet zugleich, dass Personalaufgaben im wesentlichen Führungsaufgaben sind. Der Begriff Personalmanagement steht für die Gesamtheit an Personalaufgaben, die in einem Unternehmen anfallen.

5 DEFINITION 2

Rahmenbedingungen sind das Unternehmen, das Umfeld und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Personalmanagement wird von unterschiedlichen Funktionsträgern ausgeübt (Unternehmensleitung, Personalabteilung, Betriebsrat) Es geht um Führung, Leitung und Steuerung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als eigenständige Managementaufgabe Auch wirtschaftliche und soziale Ziele spielen eine wichtige Rolle

6 ZUKUNFTSORIENTIERTES PERSONALMANAGEMENT

…nimmt eine Querschnittsfunktion ein.

…befasst sich mit allen Hierarchieebenen und Leistungseinheiten.

…hat einen prozessualen Charakter.

…ist ganzheitlich.

…kombiniert sinnvoll bekannte Instrumente.

DIE ROLLE DES PERSONAL-MANAGEMENTS

Personalmanagement als…

Gestalter ►  sorgt für die Verzahnung der Unternehmensstrategie mit dem Personalmanagement ►  bringt das Unternehmen nach vorne

Verwalter ►  nimmt repräsentative Aufgaben war

Vermittler ►  vermittelt zwischen Vorstand und Beschäftigten

Visionär ►  erkennt selbst, welche Kräfte und neuen Qualifikationen das Unternehmen braucht

und begibt sich auf die Suche ►  ist in der Lage, nach wirtschaftlichen, sozialen, gesellschaftlichen und

technologischen Trends zu forschen, um zu wissen, was kommt

Businesspartner ►  tritt in die Rolle des Moderators und Mediators ►  muss mit hoher strategischer und konzeptioneller Kompetenz beraten ►  muss die Personalmanagementphilosophie des Hauses überzeugend vertreten

GEÄNDERTE RAHMENBEDINGUNGEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT

► Globalisierung

► Wettbewerbsdruck, Kundenansprüche

►  Kostendruck, Ergebnisdruck

► Wertewandel

►  Innovation / Technologie

►  Zeitfaktor – time to market

►  Die Jagd nach den klugen Köpfen

►  Demografischer Wandel

9 KERNFRAGEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT

Wie gehen wir mit zukünftigen Verrentungswellen um?

Wie stellen wir den Wissenstransfer zwischen jüngeren und älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sicher?

Wie erhalten wir die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

Wie rekrutieren wir zukünftig unser Personal?

Wie binden wir leistungsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

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Personalsuche und -auswahl

11 PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL

Personalentscheidungen gehören zu den bedeutendsten und folgenschwersten unternehmerischen Aufgaben Fehlentscheidungen führen zu immens hohen Kosten Personalentscheidungen sind daher mit größter Sorgfalt und Professionalität vorzubereiten und zu treffen

12 3 WESENTLICHE QUALIFIKATIONS-KRITERIEN BESTIMMEN DIE AUSWAHL

30%

30%

40% fachliche Qualifikation persönliche Qualifikation Umfeldqualifikation

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Vorbeurteilung

►  Telefoninterviews

►  Lebenslaufanalyse

►  Fachqualifikation

►  Qualifikationsstufen

Bewerbergespräche

►  Klärung der Erwartungshaltung

►  Fachqualifikation

►  Persönliche Qualifikation

zfm-SYSTEM DER GEZIELTEN PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL

Kandidatenselektion

Zusätzliche Absicherung ►  STAFF- Interviews ►  Einzel-Assessement-Center ►  Assessment-Center ►  spezielle Testverfahren

Gesprächsbericht/ Gutachten Vorstellgespräche „Round-Table“-

Gespräche

Mögliche Zusatzleistungen: ►  Vergütungs- und Vertragsberatung ►  Einarbeitungsprogramme ►  Integrationsworkshops ►  Coaching

Kandidatenintegration

Psychologische Absicherung

►  Fachqualifikation

►  Verhaltens- und Persönlichkeitsprofil

►  Umfeldeignung

Kandidatenakquisition

► Umfeldanalyse ► Feststellung und Definition des Anforderungsprofils ► Ansprache des qualifizierten Fach-

und Führungskräftemarktes

Referenzen/ Auskünfte

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Personalentwicklung

15 DEFINITION DER PERSONALENTWICKLUNG

Personalentwicklung lässt sich als die ► planmäßige, ►  institutionalisierte, ► systematische und ► zielorientierte Veränderung von Qualifikationen ►  innerhalb einer Personalentwicklungsstrategie ► oder eines Personalentwicklungskonzeptes definieren.

16 ZIELE DER PERSONALENTWICKLUNG

►  Steigerung der kommunikativen und sozialen Kompetenzen

►  Verbesserung des Führungs- und Arbeitsverhaltens

►  Qualifizierung und Sensibilisierung der Führungskräfte

►  Planmäßige Nachwuchsförderung

►  Steigerung der Identifikation mit dem Arbeitgeber

►  Förderung und Erhaltung der Leistungsbereitschaft

17 PERSONALENTWICKLUNG

Aus- und Fortbildung - Training on the job - Training off the job

Karriereplanung Systematische Personalentwicklung

- Bildungsbedarfsermittlung und -planung - Bildungscontrolling

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Führung und Motivation

19 FÜHRUNG UND MOTIVATION

Führung durch Zielvereinbarung Delegation von Verantwortung Motivation und Eigenmotivation ermöglichen Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen Führungsstilanalysen

20 WAS HEISST FÜHRUNG?

1. Gemeinsame Unternehmensvisionen Was wollen wir erschaffen? Die gemeinsame Vision bietet Orientierung, liefert Energie und bündelt die Kräfte. 2. Persönlichkeitsentwicklung (Personal Mastery) Was will ich erreichen? D. h., die persönliche Vision kontinuierlich zu klären und zu entwickeln, seine Energien zu bündeln, Geduld zu entwickeln, sich selbst bewusst zu sein und die Realität objektiv zu betrachten. 3. Herausforderungen bewältigen (Challenges) Begeistert sein und Begeisterung wecken, ausdauernd sein und eine „es geht-Haltung“ besitzen. 4. Menschen und Teams entwickeln Gemeinsame Resultate erzielen, Konflikte konstruktiv lösen, Gruppenprozesse kennen und steuern können, Spitzenleistungen durch Lernfähigkeit der Gruppe erreichen. 5. Management und Komplexität Die Welt und die Märkte als ein Wirkungsgefüge verstehen, das eng miteinander verwoben ist, sich beeinflusst und beeinflusst wird und – das ich nie „im Griff“ haben werde!

21 FÜHRUNGSAUFGABEN

Führungsaufgaben laufen in einem ständig sich wiederholenden Prozess ab:

Rückmeldung geben

Ziele setzen

Informieren

Entscheiden

Delegieren

Kontrollieren

22 ROLLEN IN DER LEITUNGSTÄTIGKEIT

Führung Leitung

Mentor

Koordinator

Moderator

Berater

Supervisor Experte

Freund

Integrator

Kollege

Chef

Balance!?!

23 DIE HERAUSGEHOBENE ROLLE DER FÜHRUNGSKRÄFTE

► Die Führungskraft als erster Personalentwickler vor Ort

► Vorbildfunktion der Führungskraft

► Die Führungskraft als Promotor

► Die Führungskraft als Ansprechpartner

► Die Führungskraft als Ermöglicher

► Die Führungskraft als Unterstützer

► …

24 FÜHRUNGSAUFGABEN HEUTE UND MORGEN

1. Zukunftssicherung: Blick nach vorn: Was muss heute getan werden, damit die Aufgaben auch in Zukunft erfüllt werden können? Sicherstellen der notwendigen Infrastruktur sowie der für die laufende Arbeit notwendigen Ressourcen – mit geringstmöglichem Kostenaufwand. 2. Menschenführung: Ausbildung und Betreuung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter; Entwicklung funktionsfähiger Teams; Zielvereinbarung und Kontrolle der Zielerreichung; Beratung und Unterstützung bei speziellen Problemen. 3. Management des permanenten organisatorischen Wandels: Koordination von Tagesgeschäft und Projektarbeit; Steuerung des Personaleinsatzes; Bereinigung von Meinungsverschiedenheiten und Konfliktsituationen; Sicherstellen der internen und externen Kommunikation; und: sorgfältige Behandlung heikler Personalfälle.

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Instrumente des Personal-managements

26 INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS I

►  Systematische Personalbedarfsplanung

►  Personalgewinnung

►  Arbeitsorganisation

►  Personalbeurteilung

►  Führung

►  Karrieremanagement

►  Aus- und Weiterbildung

► Mitarbeiterbindung

► Gesundheitsmanagement

27 INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS II

Syst. Personalbedarfsplanung - Altersstrukturanalyse (quant.) - Qualifikationsanalyse (qual.) Personalgewinnung - Positionierung als attraktiver Arbeitgeber - Personalmarketing (intern – extern) - Personalauswahl Arbeitsorganisation -  Arbeitsflexibilisierung (u. a. Arbeitszeitformen für Ältere, MA mit Kindern,

Teilzeit in Führungspos., Telearbeitsplatz) - Rückkehrkonzepte Potenzialerkennung - Fokus auf Potenzial u. Personalentwicklung - Potenzialanalysen

28 INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS III

Führung -  Sensibilisierung (z. B. Demographie-WS) -  Altersorientierte Führung -  Vorbildfunktion Karrieremanagement -  versch. Laufbahnkonzepte (Fach- und Führungskarrieren,

Projektarbeit, Rotation) -  Förderung von Frauenkarrieren -  Vereinbarkeit von Beruf und Familie -  Diversity-Management -  Syst. Führungskräfte-(nachwuchs)förderung -  Ehemalige als Berater -  Mentoring

29 INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS IV

Aus- und Weiterbildung -  Fachfortbildungen -  Persönlichkeitsentwicklung -  Führungskräfteentwicklung -  Einarbeitungsprogramme (z. B. Traineeprogramme) -  Individuelles Coaching -  Wissenstransfer und -management -  Altershomogene Lerngruppen -  Entwicklung interkultureller Kompetenz Mitarbeiterbindung

30 INSTRUMENTE DES PERSONALMANAGEMENTS V

Strategisches Handlungsfeld

Strategische Herausforderung

Ziele

Gesundheitsmanagement

Präventives Gesundheits-management: -  Frühzeitige Erkennung der Veränderung der Leistungsfähigkeit -  Verhinderung von Krankheitseintritten Proaktives Gesundheits-management: - Rasche Verbesserung der Arbeitsfähigkeit von betr. MA

-  Erhaltung der Leistungsfähigkeit der MA und Reduktion von Fehlzeiten -  Erhöhung der Eigenverantwortung der MA -  Vermeidung von Erfahrungs- u. Wissens-Verlusten aufgrund frühzeitigen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben -  Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation

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Das zfm

32 zfm – WAS MACHT UNS AUS?

►  Inhabergeführt, unabhängig und umsetzungsorientiert mit psychologischer Ausrichtung

►  Seit 1991 Erfahrung in der Personalsuche, -auswahl und -entwicklung von Fach- und Führungskräften, Konzeption von Förder- und Qualifizierungsprogrammen sowie Managementtrainings

►  Unsere Kunden sind unsere Partner ► Maßgeschneiderte Beratung zu allen Personal- und

Managementthemen

33 zfm-LEISTUNGSBEREICHE – im Überblick

PERSONALBERATUNG GEZIELTE PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL MANAGEMENT-DIAGNOSTIK

FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG PERSONALSYSTEME

VERÄNDERUNGSMANAGEMENT MANAGEMENTBERATUNG

PERSONALENTWICKLUNG

ORGANISATIONSENTWICKLUNG

34 zfm-LEISTUNGSBEREICHE– Personalberatung

Suche und Auswahl von Wahlbeamten (Erste Beigeordnete, Technische Beigeordnete, etc.) für öffentliche Verwaltungen Einsatz psychologischer Testverfahren und STAFF Suche und Auswahl von Amtsleitungen, Abteilungsleitungen, Fachbereichsleitungen und Spezialisten für die öffentliche Verwaltung Durchführung von Einzel-Assessment-Center zur Auswahl beziehungsweise Potenzialeinschätzung interner Bewerber/innen

35 zfm-LEISTUNGSBEREICHE– Personalentwicklung

Konzeption und Durchführung mehrstufiger Förderprogramme für Führungs- und Nachwuchsführungskräfte, inklusive Teilnehmer/innenauswahl Durchführung von Mitarbeiterbefragungen Durchführung von Führungskräftefeedbacks Einführung von Mitarbeitergesprächen Konzeption von Beurteilungs- und Zielvereinbarungsverfahren

36 zfm-LEISTUNGSBEREICHE– Veränderungsmanagement

Durchführung von Strategieworkshops Begleitung von Strategieentwicklungsprozessen Erarbeitung und Umsetzung von Unternehmensleitbildern Begleitung von Teamentwicklungsmaßnahmen Begleitung längerfristiger Veränderungsprozesse

37 zfm-LEISTUNGSBEREICHE– Managementberatung

Effizienzanalysen und Prozessoptimierung Ist-Analysen und Optimierung der Prozesse von öffentlichen Verwaltungen Einführung von Kostenrechnung und Controlling

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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! zfm – Zentrum für Management- und Personalberatung Edmund

Mastiaux & Partner Meckenheimer Allee 162 53115 Bonn Telefon: 02 28 - 26 50 04 Fax: 02 28 - 26 50 06 Email: service@zfm-bonn.de Internet: www.zfm-bonn.de

Dipl.-Kfm. Edmund Mastiaux