Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation

Thema: Messung von Arbeitszufriedenheit

Seminar bei Dipl.-Psych. Daniela Janßen

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Überblick

• Einführung zum Thema

• Darstellung der Messinstrumente mit jeweils abschließender kritischer Beurteilung

– Theoriefreie Instrumente

– Theoriebezogene Instrumente

• Abschließende kritische Betrachtung

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Mögliche Methoden zur Messung von Arbeitszufriedenheit

• Beobachtung

• Produktanalyse

• Befragung

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Arten der schriftlichen Befragung (1-2)

• TheoriefreiRangordnungPaarvergleichHOPPOCKS FragebogenBrayfield-Rothe-SkalaSkala zur Messung von Arbeitszufriedenheit

(SAZ; Fischer/Lück)Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)Job Descriptive Index (JDI)Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)

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Arten der schriftlichen Befragung (2-2)

• Theoriebezogen

PORTER – Fragebogen BRUGGEMANN

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Gerüst für die Erstellung von schriftlichen Befragungsbögen (1-2)

• Likert-Skala (Methode der summierten Einschätzungen): Der Befragte muss seine Zustimmung/Anlehnung zu verschiedenen Feststellungen äußern. Dies geschieht anhand einer meist fünf-oder siebenstufigen Skala.

Die Summe der angekreuzten Zustimmungswerte entspricht dann dem Ausprägungsgrad der Haltung oder Einstellung des Befragten

Dieses Verfahrens findet eine weitreichende Anwendung in dem Gebiet der Messung der Arbeitszufriedenheit

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Gerüst für die Erstellung von schriftlichen Befragungsbögen (2-2)

• Thurstone Skala (Methode der gleicherscheinenden

Intervalle): Bei dieser Methode bringen die Beurteiler bestimmte Feststellungen über die Arbeit in eine

Rangordnung.

Im Vergleich zur vorhergehenden Skala wird diese Art der

Befragung eher selten verwandt.

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Rangordnung und Paarvergleich

• Rangordnung: Einordnung bestimmter Aspekte der Arbeit in eine Rangreihe entsprechend der Zufriedenheit seitens des Arbeitnehmers

• Paarvergleich: Rangordnungsverfahren, jedoch wird hier jeder einzelne Faktor mit jedem anderen Faktor verglichen und die Dimension festgehalten

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Beurteilung der Rangordnung und des Paarvergleichs

Rangordnung:

• Nicht von großer Komplexität

• Isolation der einzelne Arbeitsaspekte problematisch

• Messergebnisse nur situationsspezifischPaarvergleich:• eventuell hoher Zeitaufwand • Monotones Verfahren Gefahr der oberflächlichen

Durchführung

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HOPPOCKS Fragebogen

• Nach dem Likert-Prinzip aufgebaut

• 9 Fragen, vier davon werden zur Bildung des „Index“ der Arbeitszufriedenheit verwendet

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Die Brayfield Rothe Skala• Fragebogen mit 19 Aussagen über den Arbeitsplatz• Beurteilung der Fragen erfolgt anhand eines

fünfstufigen Antwortschemas• Bewertung der Antworten durch eine Punkteskala

(1-5, d.h. die Antwort „ja“ ergibt bei einer positiv gepolten Aussage fünf Punkte und die Antwort „nein“ einen Punkt)

• Nur 18 Aussagen werden zur Messung der allgemeinen Arbeitszufriedenheit verwendet

• Dementsprechend liegt das Maximum bei 90 Punkten und das Minimum bei 18 und der neutrale Punkt bei 54

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Der SAZ• Fragebogen mit 37 Aussagen über den Arbeitsplatz• Beurteilung der Fragen wird anhand eines fünfstufigen

Antwortschemas vollzogen• Bewertung der Antworten durch eine Punkteskala (1-5,

d.h. die Antwort „ja“ ergibt bei einer positiv gepolten Aussage fünf Punkt und die Antwort „nein“ einen Punkt)

• Nur 36 Aussagen werden verwendet• Maximum liegt bei 180 Punkten, Minimum bei 36 Punkten

und der neutrale Punkt bei 108• Existenz einer Kurzfassung mit 8 Aussagen• Hohe Korrelation zwischen den beiden Fragebögen• Unterschied zur vorangegangenen Methode:

Berücksichtigung von spezifischen Arbeitsmerkmalen wie z.B. Aufstiegsmöglichkeiten

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Der MSQ (1-2)

• Ähnlich dem SAZ

• Existenz einer Langform mit 100 Items und einer Kurzform mit 20 Items

Langform:

- 20 arbeitsbezogenen Aspekte werden mit Hilfe von jeweils von 5 Aussagen anhand einer fünfstufigen Skala bewertet (1-5, d.h. die Antwort „ja“ ergibt bei einer positiv gepolten Aussage fünf Punkt und die Antwort „nein“ einen Punkt)

- Index der allgemeinen Arbeitszufriedenheit=Summation der Mittelwerte der 20 arbeitsbezogenen Aspekte

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Der MSQ (2-2)

Kurzform: - Berücksichtigung von nur einem Item pro

Teilarbeitszufriedenheit- Gewählte Items haben die höchste Korrelation des

Summenwertes der Langfassung- Zusätzlich ist mit der Kurzform die Ermittlung von

extrinsischer und intrinsischer Arbeitszufriedenheit möglich (die Aussagen, die mit dem Klammerzusatz E bzw. I versehen sind werden aufsummiert; 1-5, d.h. die Antwort „ja“ ergibt bei einer positiv gepolten Aussage fünf Punkt und die Antwort „nein“ einen Punkt)

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Der JDI (1-2)

• Unterschied zu den schon erwähnten Methoden: JDI geht vom Einstellungskonzept aus und zielt insbesondere auf die gefühlsmäßige Komponente ab

• Der JDI verfolgt weniger die Messung der allgemeinen Arbeitszufriedenheit, als vielmehr die Messung von Zufriedenheit von fünf spezifischen Aspekten der Arbeit. Hierzu zählen:

» Bezahlung » Vorgesetzte » Kollegen» Tätigkeit selbst» Aufstiegsmöglichkeiten

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Der JDI (2-2)

• Kaum evaluative Aussagen sondern deskriptive• 72 Items (Vorgesetzte, Tätigkeiten und Kollegen

jeweils 18, Aufstiegsmöglichkeiten und Bezahlung mit jeweils 9 Aussagen)

• Dreistufige Antwortskala: „ja“, „nein“ „?“• „ja“ = 3 Punkte; „?“ = 1 Punkt; „?“ = 0 Punkte• Aufstiegsmöglichkeiten und Bezahlung werden

mit dem Faktor 2 gewichtet (nur die Hälfte der Aussagenzahlen steht hier zur Verfügung)

• Dementsprechend liegt das Maximum der einzelnen Dimensionen bei 54; Minimum ist Null und der Nullpunkt liegt bei 18

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Beurteilung des JDI (1-2)

• Problematisch: • die Vorgabe spezifischer Arbeitsaspekte unterbindet

die differenzierte Arbeitsbeschreibung eines jeden Probanden

• Die Antwortalternative „?“ birgt die Gefahr von „missing data“ (Auslassung der Beantwortung)

• Die Mehrdeutigkeit des „?“ könnte Unentschiedenheit, Nichtzutreffen, Neutraler Mittelwert oder Ausweichen meinen

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Beurteilung des JDI (2-2)

• Enthält kein Maß der allgemeinen Arbeitszufriedenheit (oftmals Verwendung der Gesichterskala um diesem Manko zu begegnen)

• Die Werte der Einzelskalen werden nicht zu einem Gesamtzufriedenheitswert aufsummiert

• Organisation und Arbeitsbedingungen finden keine Berücksichtigung

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Der ABB (1-3)

Abwandlung des JDI:

• unterschiedliche Itemformulierung - und anzahl

• Ergänzung der fünf Teil-AZ um zwei Dimensionen:

» Arbeitsbedingung

» Organisation und Leitung

• Jeder Teil-AZ soll abschließend jeweils mit einer KUNINsche Skala vom Probanden bewertet werden

• Zusätzlich wird mit einem Item die Arbeitsplatzsicherung berücksichtigt

• Des Weiteren werden Gesichterskalen für die allgemeine Arbeitszufriedenheit und die allgemeine Lebenszufriedenheit im Test implementiert

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Der ABB (2-3)

• Am Ende des ABB wird eine Bedeutungsgewichtung vom Befragten verlangt; hierzu sollen für acht der erfragten Arbeitsaspekte (ohne Berücksichtigung der Arbeitszeit 80 Punkte vergeben werden)

• Weitere Unterschiede bestehen im Antwortformat, während der Befragte beim JDI zwischen drei Antwortalternativen wählen kann, bekommt er beim ABB die Möglichkeit aus vier Alternativen (positiv gepolten Aussage ergibt die Antwort „ja“=vier Punkte und „nein“=einen Punkt

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Beurteilung des ABB (3-3)

• Auch dieses Instrument liefert „nur“ einen ersten Überblick

• Durch den Vergleich mit anderen Untersuchungen kann er jedoch in einem allgemeinen Bezugssystem verankert werden

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Das Porter-Instrument (1-3)

• Grundlage: Motivationstheorie von MASLOW (physiologische Bedürfnisse, Sicherheit, soziale Bedürfnisse, Ansehen, Selbstverwirklichung)

• Ziel: Inwieweit werden Bedürfnisse durch Arbeit gestillt

• Annahme: Physiologische Bedürfnisse sind gestillt, stattdessen wird ein zusätzliches Bedürfnis „Unabhängigkeit“ berücksichtigt

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Das Porter-Instrument (2-3)

• Zu den einzelnen Bedürfnissen werden unterschiedliche Aussagen gemacht

• Die Probanden müssen zu jeder Aussage drei Bewertungen vornehmen:

» a) inwieweit ist das jeweilige Merkmal jetzt vorhanden (Ist-Zustand)

» b) in welchem Ausmaß sollte das Merkmal vorhanden sein (Soll-Zustand)

» c) welche Bedeutung wird dem Merkmal beigemessen

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Das Porter-Instrument (3-3)

• Die Bewertung erfolgt anhand eines siebenstufigen Antwortschemas:

» Zahlen von eins bis sieben (eins=Minimum, sieben=Maximum)

• Anhand der drei Bewertungsvorgaben können Aussagen zur Bedürfnisbefriedigung, Arbeitszufriedenheit und Bedeutung getroffen werden

• Die Arbeitszufriedenheit ergibt sich aus der Differenz des Soll-Zustandes abzüglich des Ist-Zustandes

• Je höher die Differenz desto größer die Unzufriedenheit

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Beurteilung des Porter-Instruments

• Werte der einzelnen Bedürfnisse werden dargestellt. Es wird jedoch keine Aussage darüber getroffen, inwieweit diese Bedürfnisse mit der allgemeinen Arbeitszufriedenheit korrelieren.

• Auch hier wird nur die Zufriedenheit von Einzelaspekten dargestellt, da nicht davon ausgegangen werden kann, dass alle menschlichen Bedürfnisse mit denen von Porter definierten erfasst werden

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Das Instrument von BruggemannSoll – Ist - Vergleich

Stabilisierende Zufriedenheit Diffuse Unzufriedenheit

Erhöhung des Anspruchsniveaus

Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus

Senkung des Anspruchsniveaus

Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus

Verfälschung des Situations-

wahrnehmung

Ohne Neue Problemlösungs-

versuche

Neue Problemlösungs-

versuche

Progressive

Arbeitszu-

friedenheit

Stabilisierte

Arbeitszu-

friedenheit

Resignative

Arbeitszu-

friedenheit

Pseudo-

Arbeitszu-

friedenheit

Fixierte

Arbeitsunzu-

friedenheit

Konstuktive

Arbeitsunzu-

friedenheit