ausgangssituation für das unternehmen
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WeiterBilden in Siegen-Wittgenstein Sozialpartner-Initiative der Metall- und Elektroindustrie Siegen-Wittgenstein Einführung einer Qualifikationsmatrix im Unternehmen Slawinski. Ausgangssituation für das Unternehmen. Mangel an neuen, gut ausgebildeten Mitarbeitern für spezielle Qualifikationen - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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WeiterBilden in Siegen-Wittgenstein
Sozialpartner-Initiative der Metall- und ElektroindustrieSiegen-Wittgenstein
Einführung einer Qualifikationsmatrix im Unternehmen Slawinski
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Ausgangssituation für das Unternehmen
• Mangel an neuen, gut ausgebildeten Mitarbeitern für spezielle Qualifikationen
• Neue Führungsmannschaft in der Produktion
• Es fehlt der Überblick und eine gemeinsame Einschätzung der Führungskräfte über das aktuelle Qualifikationsniveau der Beschäftigten.
• Weiterbildungsbedarf ist vorhanden, wird aber nicht systematisch ermittelt
• Interne Wissensweitergabe muss strukturiert und intensiviert werden
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Wer: die Führungskräfte der Produktion und Personalleiter / Betriebsrat
Was: Erstellung einer Qualifikationsmatrix für ca. 50 Mitarbeiter der Produktion
Warum –> Ziele:
• Überblick über alle Qualifikationen im Produktionsbereich
• Gemeinsame Einschätzung der verantwortlichen Führungskräfte
• Aufgrund der Solldefinition werden Anforderungen festgelegt
• Die wichtigen Anforderungen „Flexibilität“ und „Lernbereitschaft“ werden in den Blick gerückt
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Das Projekt
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Projektablauf
Festlegung von-Anforderungsbereiche-Qualifikationen-Soziale Kompetenzen
Festlegung der Sollanforderungen, Skalierung mit eigenen Formulierungen
Einschätzen der Ist-Stände,
Gap-Analyse
Entwicklungsschritte für Mit-
arbeiter festlegen
• 4 Workshops zusammen mit SPI-Beratung
• Zwischen den Workshops vereinbarte Arbeiten der Führungskräfte
• Dokumentation direkt im Workshop in die Q-Matrix
• Zuerst den Produktionsprozess dargestellt, daraus die Qualifikationenabgeleitet
• Im letzten Workshop Auswertung und Festlegen erster Maßnahmen
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VersandRonden-brenner Schweißer
Schw.naht-schl. Kümpler Bördler
Kanten-brenner Wäscher Schleifer
Schicht-leitung
Mitarbeiter Betrieb Siegen
Anforderungsb. Qualifikation
Tätigkeiten wie z.B. 2 1
Schweißen UP 2 1
Plasma 2 1
Hand 1 1
Soziale Kompetenz Einsatzbereitschaft 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
Kommunikationsfähigkeit 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
Lernbereitschaft 2 2 2 2 2 3
Wissenvermittlung 2 2 2 2 3
Ergebnis Qualifikationsmatrix
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Skalierung der Kompetenzen
Skalierung der Qualifikationsmatrix
Beschreibung Beschreibung Fachliche Kompetenz Soziale Kompetenz nicht vorhanden (0) nicht vorhanden (0)
Anfänger (1)Versteht Arbeitsvorgang
fast nicht vorhanden(1)
Arbeitet unter Anleitung
Könner (2)Arbeitet selbständig und präzise
vorhanden (2)
Kennt seine Grenzen
Spezialist (3) Arbeitet selbständig, schnell und präzise
ausgeprägt (3)
Korrigiert Fehler
Experte (4)Arbeitet selbständig, schnell, präzise und vorausschauend
stark ausgeprägt (4)
Übernimmt Verantwortung über den eigenen Bereich hinaus
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Beschreibung der Sozialen Kompetenzen
Die Sozialen Kompetenzen wurden so definiert, dass sie für dieFertigung im Unternehmen greifbar sind.
Einsatzbereitschaft:
Ist für Mehrarbeit zu motivieren, Multitasking, flexibel in Schichteneinsetzbar
Flexibilität:Flexibel an verschiedenen Maschinen einsetzbar
Kommunikationsfähigkeit:Vollständige Schichtweitergabe, Fehler werden angesprochen, höflicher Umgang mit Besuchern, Kollegen und Vorgesetzten
Lernbereitschaft: frag nach, meldet sich für Aufgaben, nimmt neue Ideen auf
Wissensvermittlung: Spezialist, Experte, kann gut mit einfachen Worten erklären, zeigt Bereitschaft, Wissen weiterzugeben, hat Geduld dazu
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• Nicht viel• Zwischen Workshop 2 und 3 haben wir festgestellt, dass uns bei
den Fachqualifikationen eine 4te Stufe fehlt. Das haben wir nachgezogen.
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Was wir jetzt anders machen würden
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• Die Erstellung der Matrix zügig durchgezogen: 4 Workshops im Abstand von 14 Tagen. Man blieb im Thema
• Die Hinzunahme von Persönlichen Kompetenzen für jeden Mitarbeiter brachte neue Erkenntnisse
• Insbesondere „Wissensvermittlung“ und „Lernbereitschaft“
• Hohe Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter noch einmal deutlich vor Augen
• Soll-Definition hilfreich für Führungsarbeit und Entwicklung einzelner Mitarbeiter
• Auch Kollegen im Blick, die sonst unterschätzt werden
• Grundlage für Steuerung der Entwicklung geschaffen: neuer Produktionsleiter – Projekt passte gut dazu
• Entscheidungsgrundlage für Rekrutierung und Ausbildungsübernahme geschaffen
• Anwendung der Matrix auf den 2. Produktionsstandort möglich
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Was besonders gut lief
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