corporate communications: erfolgreiche post-merger-kommunikation
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Mit der operativen Umsetzung einer Fusion oder Übernahme ist die Arbeit für die Kommunikationsverantwortlichen bei Weitem nicht beendet: Sie müssen nun Als Vermittler zwischen Unternehmensführung und Mitarbeitern bzw. Kunden und Geschäftspartnern dienen. In unserem aktuellen One Pager zeigen wir entsprechende Kommunikationsstrategien auf.TRANSCRIPT
ONE PAGER
Wiesbaden, 10.09.2013 – Mit der operativen Umsetzung einer Fusion oder Übernahme ist die Arbeit für die Kommunikationsverantwortlichen bei Weitem nicht beendet. Sie haben nun einen Auftrag, der für das Gelingen des Unternehmenszusammenschlusses von essentieller Bedeutung ist: Als Vermittler zwischen Unternehmensführung und Mitarbeitern bzw. Kunden und Geschäftspartnern zu dienen. Neue wie bisherige Mitarbeiter werden viele Fragen haben, erfahren sie doch erst relativ spät von der Transaktion; diese Fragen gilt es zu beantworten. Gleichermaßen wollen Kunden und Geschäftspartner wissen, welche Änderungen sich für sie ergeben.
Frühzeitig planenUm einen reibungslosen Ablauf während und nach der Fusion oder Übernahme sicherzustellen, sollte die Kommunikationsplanung unmittelbar nach der Entscheidung für die Transaktion beginnen. Zeit und konsequente Durchführung sind hier wichtige Faktoren. Werden etwa die Mitarbeiter verspätet oder nur zögerlich informiert, steigt ihre gefühlte Unsicherheit. Das gilt insbesondere für die Mitarbeiter eines übernommenen Unternehmens. Durch eine verlässliche Kommunikation kann Vertrauen aufgebaut und Unterstützung für den Zusammenschluss erreicht werden. Im anderen Fall kann es zu ablehnenden Reaktionen und Kündigungen kommen, wenn sich Mitarbeiter im Stich gelassen fühlen. Insbesondere sollten die Kommunikationsverantwortlichen gemeinsam mit anderen Fachbereichen die anstehenden Veränderungen für die Mitarbeiter bzw. Kunden und Geschäftspartner analysieren. Was wird sich verändern, wann und warum? Wird es Entlassungen ge
ben? Werden Gehälter oder Sonderleistungen gekürzt? Werden sich darüber hinaus die Organisationsstrukturen bzw. Hierachien in den Unternehmen ändern? Welche Änderungen können sich operativ ergeben, etwa im Bereich Produktpolitik und Produktion? Ändern sich Liefer oder Abnahmeverträge? Auch scheinbar nebensächliche Dinge wie EmailAbbinder oder Visitenkarten können sich ändern.
Über die Beantwortung dieser Fragestellungen entscheidet die Unternehmenskultur sowie die Art und Weise des Unternehmenszusammenschlusses. Bei einer einvernehmlichen Übernahme oder Fusion lassen sich viele Dinge besser vorbereiten. Auch fällt die Argumentation gegenüber den Mitarbeitern und Kunden leichter, da einvernehmliche Fusionen und Übernahmen häufig weniger emotional ablaufen, als feindliche Übernahmeprozesse. Als der Baukonzern Hochtief ungewollt von der spanischen ACS übernommen wurde, begrüßten die Mitarbeiter in der Essener HochtiefZentrale die Verhandlungsdelegation der ACS mit Pfiffen und Buhrufen. Doch auch in solchen Fällen kann mit einer stringenten, an die Mitarbeiter gerichteten Kommunikationspolitik Vertrauen wiederhergestellt werden. Offenheit und Verbindlichkeit sind hier wichtige Punkte.
Organisiert kommunizierenIst die Kommunikationsagenda abgestimmt, hängt der Erfolg der zu verkündenden Botschaften auch von der Zeitplanung ab. Es sollten Meilensteine definiert werden, zu denen die relevanten Informationen kommuniziert werden. Hierbei ist eine frühzeitige Einbindung der Führungskräfte unterhalb des Vorstands sinnvoll. Die Kernbotschaften sollten unmittelbar bei Bekanntgabe des Zusammenschlusses mitgeteilt werden, Veränderungen von Betriebsprozessen je nach Priorität Stück für Stück im Anschluss. Erfolge und Fortschritte im Zusammenhang des Unternehmenszusammenschlusses sollten offensiv vermarktet werden. Den Mitarbeitern sollte zudem signalisiert werden, dass die Führungsetage ein offenes Ohr für ihre Fragen hat und diese auch beantwortet.
Es sollte darüber hinaus definiert werden, von wem und auf welchem Wege die jeweiligen Zielgruppen informiert werden. Während die
Ankündigung der Fusion oder Übernahme in den Kompetenzbereich der Geschäftsführung fällt, können organisatorische Dinge auch in die Agenden von Kommunikations, Personal und anderen Fachabteilungen fallen. Wichtige Kunden und Geschäftspartner sollten nach Möglichkeit persönlich kontak tiert werden. Bei negativen Botschaften, wie z.B. Kündigungen, sollten persönliche Gesprä che mit den Betroffenen gesucht werden. Allen Zielgruppen sollte klar und unmittelbar kommuniziert werden, an welchen Stellen Veränderungen geplant sind bzw. welche Projekte wie bisher weiterlaufen.
Um die Mitarbeiter stärker in den Prozess nach der Fusion oder Übernahme einzubinden, empfiehlt sich die Einrichtung eines ano nymen Feedbackinstruments. Auch sollten Führungskräfte oder bewährte Mitarbeiter als Botschafter eingebunden werden, die regelmäßig über neue Entwicklungen informiert werden und als Ansprechpartner für die Kollegen fungieren. Im Sinne einer positiven Unternehmenskultur ist es wichtig, den Mitar beitern das Gefühl zu vermitteln, mit ihren Anliegen ernst genommen zu werden. Dafür ist es unerlässlich, die Anfragen auch zeitnah zu beantworten.
Fazit
Mit einer konsistenten Kommunikationspolitik können Widerstände nach einer Fusion oder Übernahme innerhalb der beteiligten Unternehmen sowie im Kunden und Geschäftspartnerkreis vermieden werden. Insbe sondere sollte möglichst konkret geplant werden, wer zu welchem Zeitpunkt welche Botschaften kommuniziert. Zudem sollten die Mitarbeiter bei ihrer täglichen Arbeit nicht im „luftleeren Raum“ gelassen werden – dann steht einer erfolgreichen PostMergerIntegration nichts im Wege.
Kontakt:cometis AG | Michael Diegelmann Tel: 061120 58 55 18 Fax: 061120 58 55 66 [email protected]
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