die persönlichkeit als prädiktor für den beruflichen erfolg
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Barrick, M.R., Mount, M.K. & Judge, T.A. (2001). Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go Next? International Journal of Selection and Assessment , 9 (1), 9-30. Die Persönlichkeit als Prädiktor für den beruflichen Erfolg. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
11. Mai 2006, Sabine Bergner
Barrick, M.R., Mount, M.K. & Judge, T.A. (2001). Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go
Next? International Journal of Selection and Assessment, 9 (1), 9-30.
Aktuelle Themen psychologischer ForschungAktuelle Themen psychologischer Forschung (SE) (SE) Dissertationssemester: 2 Dissertationssemester: 2
Sabine BergnerSabine Bergner
11. Mai 2006, Sabine Bergner
PrognostischePrognostische Validität verschiedener Informationsquellen Validität verschiedener Informationsquellen (Kriterium: späterer (Kriterium: späterer BerufserfolgBerufserfolg))
0,27 0,27
0,45
0
0,25
0,150,18
0,050
0,61
0,51
0,45
0,74
0,38
0,27
0,18
0,25
00
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8Korrelation zwischen Eignungsprüfungsmethode und späterer beruflicher Leistung/Erfolg
0,37
Quelle: Schuler, 2000Quelle: Schuler, 2000
11. Mai 2006, Sabine Bergner
Inkrementelle Beiträge durch PersönlichkeitstestsInkrementelle Beiträge durch Persönlichkeitstests
Auswahlverfahren Validität Val. Gewinn Erhöhung in %
Allg. kogn. Leistungsfähigkeit 0.51
Test zur Erfassung der Integrität 0.41 0.10 27
Test zur Erfassung von Gewissenhaftigkeit
0.31 0.09 18
Strukturierte Einstellungsinterviews
0.51 0.12 24
Biographische Fragebögen 0.35 0.01 2
Assessment Center 0.37 0.02 4
Quelle: Schmidt & Hunter, 1998Quelle: Schmidt & Hunter, 1998
11. Mai 2006, Sabine Bergner
Metaanalytische BefundeMetaanalytische Befunde
• Guion and Gottier (1965)• Schmitt, Gooding, Noe and Kirsch (1984)• Barrick and Mount (1991)• Tett, Jackson and Rothstein (1991)• Robertson and Kindler (1993)• Salgado (1997)• Vinchur, Schippmann, Schwitzer and Roth (1998)• Schmidt and Hunter (1998)• Hough and Oswald (2000)• Salgado (2003)
11. Mai 2006, Sabine Bergner
Kernaussagen der MetaanalysenKernaussagen der Metaanalysen
Persönlichkeitsdimensionen besitzen prognostische Validität
Persönlichkeitsverfahren leisten einen inkrementellen Beitrag zur Validität
Die prognostische Validität von Persönlichkeitstests hängt insbesondere von der Wahl des Kriteriums und der Berufsgruppe ab
Uneinheitliche Befunde über einzelne Persönlichkeitsmerkmale
11. Mai 2006, Sabine Bergner
Forschungsziel des ArtikelsForschungsziel des Artikels
Eine detaillierte Untersuchung der Zusammenhänge zwischen den „Big Five“ der Persönlichkeit und Berufserfolg auf Basis von 15 Metaanalysen.
» Unterscheidung zwischen Berufsgruppen» Unterscheidung zwischen unterschiedlicher
Operationalisierung des Berufserfolges
11. Mai 2006, Sabine Bergner
RahmenbedingungenRahmenbedingungen
15 Metaanalysen (1990 bis 1998) 5 Kriterien (Berufserfolg) 5 Berufsgruppen
Vorgesetztenbeurteilung
Objektive Daten
Trainingserfolg
Erfolg im Arbeitsteam
Allgem. BerufserfolgVerkäuferInnen
ManagerInnen
Fachkräfte
PolizistInnen
ArbeiterInnen
Aktualität der Stichprobe Persönlichkeitsdimensionen die sich in die „Big five“ integrieren ließen Jede Berufsgruppe/ jedes Kriterium in min. 2 Metaanalysen Metaanalysen weisen keine überlappenden Studien auf
11. Mai 2006, Sabine Bergner
0,15 0,14 0,13
0,27
0,07
-0,10
0,00
0,10
0,20
0,30
0,40
Korr
elat
ion
Allgemeiner Berufserfolg und die „Big five“Allgemeiner Berufserfolg und die „Big five“
Extraversion
Emot. Stabilitä
t
Verträglichkeit
Gewissenhaftigkeit
Offenheit
11. Mai 2006, Sabine Bergner
Vorgesetztenbeurteilung
Objektive Daten
Trainingserfolg
Erfolg im Arbeitsteam
VerkäuferInnen
ManagerInnen
Fachkräfte
PolizistInnen
ArbeiterInnen
Extra-version
Emot. Stabilität
Verträglich- keit
Gewissen-haftigkeit
Offenheit
.28
.22
.34
.31
.33
Berufserfolg und die „Big five“Berufserfolg und die „Big five“
11. Mai 2006, Sabine Bergner
Berufsgruppen und die „Big five“Berufsgruppen und die „Big five“
Vorgesetztenbeurteilung
Objektive Daten
Trainingserfolg
Erfolg im Arbeitsteam
VerkäuferInnen
ManagerInnen
Fachkräfte
PolizistInnen
ArbeiterInnen
Extra-version
Emot. Stabilität
Verträglich- keit
Gewissen-haftigkeit
Offenheit
.28
.22
.34
.31
.33
.21
.12
.13
.26*
.10
11. Mai 2006, Sabine Bergner
ConclusioConclusio
Unabhängige Metaanalysen führen zu einem ähnlichen Ergebnis
Einzelne Persönlichkeitsmerkmale scheinen zur Prognose des Berufserfolgs unterschiedlich gut geeignet
Gewissenhaftigkeit zeigt über alle Berufsgruppen & Kriterien die höchsten Zusammenhänge (g-Faktor?)
Offenheit weist im Zusammenhang mit allgemeinem Berufserfolg die geringsten Koeffizienten auf
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Eingliederung Eingliederung
Vorstudie
• Identifikation prognostischer Konstellationen von Persönlichkeitsmerkmalen im beruflichen Kontext
Prädiktoren-erhebung
Selektion geeig- neter Verfahren *
• Redundanzen u. Wechsel-wirkungen potenziell prognostischer Verfahren
Erhebung von Führungserfolg
3 jährige Langzeitstudie
Spezieller Fokus: Genderfairness in der Prädiktion von Führungserfolg
11. Mai 2006, Sabine Bergner
Brunswick-SymmetrieBrunswick-Symmetrie
Allg. Intelligenz
verbale Intelligen
z
Numer. Intelligen
z
Sprach-leistung
NAWI Leistung
Schul-erfolg
Prädiktorenseite Kriterienseite
11. Mai 2006, Sabine Bergner
Mögliche AnsätzeMögliche Ansätze
Hierarchische Anordnung der Persönlichkeitsmerkmale
Kriterienstruktur symmetrisch zur Struktur der Prädiktoren (Brunswick) – hierarchische Anordnung
Mehrmalige Erhebung eines multiplen Kriteriums
11. Mai 2006, Sabine Bergner
Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!