Ressort Frauen- undGleichstellungspolitik
HBS Forum 3: Die Rolle von Tarifverträgen und betrieblichen StrategienChristiane Benner, geschäftsführendes Vorstandsmitglied IG Metall
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Die wichtigstenZiele – ERA1971-2002
Mehr Entgeltgerechtigkeit zwischen den einzelnen Beschäftigtengruppen;auch Frauen + Männer
Größere Durchlässigkeitdes Eingruppierungssystems
Verbesserung der tariflichenRegelungen zur Gestaltungvon Arbeits- und Leistungs-bedingungen/Reklamierbarkeit
Ausbau der Mitbestimmungs-und Beteiligungs-rechte
Aufheben der Trennung von Kopf- und Handarbeit
Schutz vorLeistungs-verdichtung
die wichtigsten Ziele
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Neuerungen durch ERA (3,6 Mio Beschäftige)Es gibt einheitliche Entgeltgruppen für ArbeiterInnen und Angestellte
Belastungen haben keinen Einfluss mehr auf die Eingruppierung, sondern werden über Zulagen abgegolten
Einführung von Zusatzstufen zwischen den Entgeltgruppen ermöglichen größere Spielräume bei der Entgeltfindung
Ganzheitliche Betrachtung der AnforderungenFrüher: „überwiegende Tätigkeit“ entscheidet über die EingruppierungJetzt: alle Anforderungen, die das Niveau der Gesamttätigkeit prägen, werden berücksichtigt, wichtig bei flexiblen Arbeitseinsatz, z.B. in Arbeitsbereichen
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Entgeltgruppenbeschreibungen ERA niedersächsische Metallindustrie
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Entgeltgruppe 4
Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erforderlich sind, die durch - Anlernen und zusätzliche betriebliche Weiterbildung - oder Abschluss einer 2-jährigen Berufsausbildung - oder Anlernen und mehrjährige Erfahrung im ausgeübten Tätigkeitsfeld
erworben werden
Entgeltgruppe 5
Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erforderlich sind, die durch - eine abgeschlossene, mindestens 3-jährige fachbezogene
Berufsausbildung - oder entsprechende mehrjährige Berufserfahrung erworben werden. Diese Kenntnisse und/oder Fertigkeiten können auch auf anderem Wege erworben werden.
Entgeltgruppe 6
Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erforderlich sind, die - eine abgeschlossene, mindestens 3-jährige fachbezogene
Berufsausbildung - und erweiterte berufliche Fertigkeiten voraussetzen.
Diese Kenntnisse und/oder Fertigkeiten können auch auf anderem Wege erworben werden.
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Entgeltgruppenbeschreibungen ERA niedersächsische Metallindustrie
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Entgeltgruppe 9
Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erforderlich sind, die durch - eine abgeschlossene, mindestens 3-jährige fachbezogene
Berufsausbildung - und eine höherwertige berufliche Weiterbildung (z. B. Meister/in-IHK,
Fachwirt/in-IHK) oder durch entsprechende Berufserfahrung erworben werden.
Diese Kenntnisse und/oder Fertigkeiten können auch auf anderem Wege erworben werden.
Entgeltgruppe 10
Tätigkeiten, für die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erforderlich sind, die durch - eine Ausbildung an einer Fachschule (z.B. staatlich geprüfte/r
Techniker/in, staatlich geprüfte/r Betriebswirt/in) - oder eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachbezogene
Berufsausbildung und entsprechende mehrjährige Berufserfahrung erworben werden.
Diese Kenntnisse und/oder Fertigkeiten können auch auf anderem Wege erworben werden.
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Was wurde erreicht?
Vielfach wurde gleichwertige Arbeit unterschiedlich bewertet und bezahlt – überwiegend zu Lasten von Frauen.
So hatte z. B. das Merkmal "Muskelkraft" immer schon einen hohenWert und wurde entsprechend entlohnt. Von dem Merkmal "Fingerfertigkeit" konnte man das hingegen nicht behaupten. Zulagen, die für Belastungen wie Lärm, Schmutz und Staub gezahlt wurden, richteten sich nach der Lohngruppe: So wurde der Facharbeiter höher für den Lärm einer Maschine entschädigt als die so genannte Angelernte, die neben ihm in der Werkshalle arbeitete.
Der ERA beendete diese Ungerechtigkeiten und bietet damit Frauen die Chance auf ein gerechteres Entgelt.
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Beispiele ERA - Monatsentgelte
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Beispiel: ERA niedersächsische Metallindustrie
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§ 5
Belastungszulage
(1) Belastungszulagen sind zu zahlen, soweit bei Arbeiten Belastungen der Muskeln, der Sinne und Nerven aus Umgebungseinflüssen im Einzelnen oder zusammen vorliegen, die in nennenswertem Maße über die bei Arbeiten nach den Entgeltgruppen gem. § 3 und den Richtbeispielen normalerweise auftretenden Belastungen hinausgehen.
b) Belastungen der Sinne und Nerven Sie entstehen durch aufmerksames Wahrnehmen (Sehen, Hören,Fühlen, Tasten) und die angespannte Bereitschaft zum notwendigen Eingreifen bei der Beobachtung, Überwachung und Steuerung von Arbeitsabläufen. Sie können beispielsweise auftreten bei Arbeiten, bei denen höchste Konzentration oder eine besondere Beanspruchung der Sehnerven erforderlich ist. Sie werden durch die bei der Arbeit auftretende Anspannung, durch die wechselnde oder gleichförmige Belastungsart, durch die Belastungsdauer und die zeitliche Verteilung der Belastung auf die tägliche Arbeitszeit bestimmt.
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Wir überprüfen die Tarifverträge!
Die IG Metall, konkret der FB Tarifpolitik, überprüft die bestehenden Tarifverträge innerhalb unseres Organisationsbereiches auf diskriminierende Formulierungen und diskriminierende Regelungssachverhalte.Aufgrund der hohen Anzahl der TVs (vor allem auch von Firmentarifverträgen) wird dieser Prozess länger andauern
Bei neuen Abschlüssen ist Diskriminierungsfreiheit für uns ein Ziel, aber dieses Ziel muss auch durchgesetzt werden. Entgeltfindung ist ein politischer (Macht-) Prozess
Ein Entgeltgleichheitsgesetz würde Verbindlichkeit schaffen, den Druck erhöhen und sowohl die AG- als auch AN-Vertretung verpflichten, Entgeltgerechtigkeit anzustreben Wir nehmen diese Verpflichtung gerne an!
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Tarifverträge und die betriebliche Praxis
Mit diskriminierungsfreien Tarifverträgen allein, ist jedoch kein diskriminierungsfreies und faires Entgelt für Frauen durchgesetzt
Wir brauchen die betrieblichen Interessenvertretungen (Qualifizierung von Kolleginnen in Entgeltfragen)
Wir brauchen eine gute Eingruppierungspraxis
Wir müssen kontinuierlich die Entgeltpraxis überprüfen
Wir brauchen diskriminierungsfreie Niveau- und Richtbeispiele
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Die Ausgangsbasis
Alle Jahre wieder…: Skandalisierung des Unterschiedes von 22 Prozent bzw. 23 Prozent am Equal Pay Day
Auffällig sind vor allem die Unterschiede zwischen Ost und West
Im Osten 6 Prozent, in Berlin 14 Prozent, im Westen jedoch 24 Prozent
Tarifverträge verringern nachweisbar die Entgeltlücke
Betriebsräte verringern die Höhe der Entgeltlücke in einigen Untersuchungen, in anderen haben sie keinen Einfluss
Mit unserer Initiative unterstützen wir unsere Betriebsräte und Betriebsrätinnen, die Entgeltlücke zu verringern
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Die Ausgangsbasis in den BetriebenIn der Regel fehlen detaillierte in die Tiefe gehende nach Geschlecht getrennte Daten zum Entgelt
Nur 25% der Unternehmen führen differenzierte PersonalstatistikenNur 2% der Unternehmen differenzieren bei hierarchischen Positionen und Einkommen nach Geschlecht ( Ein Ergebnis der Auswertung der freiwilligen Vereinbarung zwischen Bundesregierung und AG)
Der jährliche Gleichstellungsbericht des Arbeitgebers wird nicht vorgelegt oder enthält keine geschlechterdifferen-zierten Entgeltdaten
Eine systematische Auswertung der betrieblichen Entgeltdaten nach Geschlecht erfolgt nicht
Gezielte betriebliche Maßnahmen, die die Verringerung der Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen anstreben, sind selten
Entgelt ist zu oft Tabuthema12
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Die Initiative verfolgt folgende Ziele:
Zielsetzung:
Entgeltgerechtigkeit in den Betrieben zum Thema machen»Transparenz herstellen
Betriebsräte/Betriebsrätinnen und Vertrauensleute sensibilisieren, aktiv für Entgeltgerechtigkeit einzutreten
Kompetenzen von betrieblichen FunktionärInnen erweitern und Handlungsfähigkeit von BR-Gremien herstellen
Gezielte Maßnahmen entwickeln, die dazu beitragen, die Gleichstellung von Frauen und Männer (beim Entgelt) zu erreichen
Ansprache von Frauen in unterschiedlichen Branchen und Berufszweigen
Mehr weibliche Mitglieder gewinnen, um unsere Tarifmacht zu erhöhen
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Vorgehensweise:Die Betriebsräte sollen die betriebliche Entgeltlücke im Unternehmen kennen und errechnen können
Die IG Metall stellt ein Tool zur Errechnung der „betrieblichen Entgeltlücke“ zur Verfügung. Wir „orientieren „ uns an der von Eurostat angewendeten Methode und Definition
Diese Orientierung an einer bereits eingeführten Berechnungsweise, bei der die Unternehmen zur Mitarbeit verpflichtet sind, schafft Akzeptanz bei den betrieblichen Interessenvertretungen und erleichtert die Durchsetzung von Entgelttransparenz gegenüber den Unternehmensleitung
Die Entgeltlücke als neue „Kennziffer“ für eine erfolg-reiche Arbeit des BR
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Unterstützende Angebote:
Foliensäte für unterschiedliche Zielgruppen
Flyer für die Beschäftigten
Entgeltseminare für Betriebsräte
Tool zur Errechnung der betrieblichen Entgeltlücke
Rechtsbaustein für Betriebsräte zum Thema Entgelt
Handlungshilfen
Unterstützung bei der Auswertung vorliegender Entgeltdaten
Beste bzw. gute Praxisbeispiele
Transfertagungen
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Erste Ergebnisse/Hinweise:
Es gibt eindeutig falsche Eingruppierungen. z.B.: obwohl die Anforderungen des Arbeitsplatzes die Voraussetzungen für das „Eckentgelt“ erfüllen, werden Frauen unterhalb der Ecke eingruppiert
Teilzeitbeschäftigte bekommen geringere oder gar keine Leistungszulagen
Diskriminierende Regelungen in einzelnen Tarifverträgen
Folgt eine Frau auf die Stelle, die zuvor ein Mann innehatte, wird die Frau niedriger eingruppiert
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Betriebliches Beispiel A:Entgeltstruktur alle Mitarbeiter/innen01.01.2011
Gesamt Frauen Männer Gesamt Frauen Männer
Vollzeit Teilzeit Vollzeit Teilzeit Vollzeit Teilzeit
EG 02 8 0 4 4 8 4 4
EG 03 46 15 21 14 25 1 61 35 26
EG 04 1.013 36 241 14 772 22 1.049 255 794
EG 05 325 13 47 12 278 1 338 59 279
EG 06 155 21 32 21 123 176 53 123
EG 07 135 22 35 12 100 10 157 47 110
EG 08 686 16 37 11 649 5 702 48 654
EG 09 862 73 158 61 704 12 935 219 716
EG 10 678 33 110 28 568 5 711 138 573
EG 11 271 24 33 20 238 4 295 53 242
EG 12 281 21 19 21 262 302 40 262
EG 13 398 34 52 29 346 5 432 81 351
EG 14 428 28 78 26 350 2 456 104 352
EG 15 1.248 73 142 58 1.106 15 1.321 200 1.121
EG 16 1.159 61 121 41 1.038 20 1.220 162 1.058
EG 17 577 13 26 7 551 6 590 33 557
SL1 925 49 61 37 864 12 974 98 876
SL2 399 7 24 6 375 1 406 30 376
Sonstige (z.B. Azubis, BA,Doktoranden, etc.)
642 2 179 2 463 0 644 181 463
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Betriebliches Beispiel B:
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Betrieb der IT-Industrie (ca. 57 Proeznt AT-Beschäftigte)
„Momentaufnahme“ Jahresgehälter außertariflich Beschäftigter (AT-Beschäftigte)
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Rechtliche Möglichkeiten nutzen!
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Tool zur Erhebung betrieblicher Entgeltdaten
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Im gewerblichen Bereich erreichen meist die Frauen die „Ecke“ nicht!
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Die betriebl. Entgeltlücke als Kennziffer für den BRWir orientieren uns an der Definition von Eurostat!
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Wann waren wir erfolgreich?Geschlechterdifferenzierte Entgeltdaten liegen vor
Der jährliche Gleichstellungsbericht des Arbeitgebers analysiert auch die Entgeltsituation
Der Betriebsrat wertet die Daten regelmäßig aus
Der betriebliche Gender Pay Gap und deren Ursachen sind bekannt. Es wurden Maßnahmen vereinbart, diesen zu verringern
Direkte Diskriminierungen: falsche Eingruppierung, Ausschluss aus dem Leistungsentgelt u.v.m. werden angegangen
Es gibt gezielte berufliche Entwicklungspläne
Die Entwicklung der Azubis wird während und nach ihrer Ausbildung geplant, beobachtet und überprüft
Bei der Rückkehr aus der Elternzeit wird darauf geachtet, dass es sich wirklich um einen gleichwertigen Arbeitsplatz handelt
Es gibt Möglichkeiten sich während und nach der Elternzeit weiter zu qualifizieren
Auch für Teilzeitbeschäftigte gibt es Karrierewege und Leistungszulage
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