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Erfolgreiches Konfliktmanagement
Willkommen zum Vortrag
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2. Welche Arten von Konflikten uns begegnen können
4. Warum Konflikte Chancen zur Veränderung sind
5. Diskussion
1. Zoff im Haus... kennen Sie das?
O. Kurze Vorstellung Kurt Schaffner und I.O. GROUP
3. Wie wir Konflikte erfolgreich managen können
Vortragsverlauf
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Vortragsverlauf
2. Welche Arten von Konflikten uns begegnen können
4. Warum Konflikte auch Chancen zur Veränderung sind
5. Diskussion
1. Zoff im Haus... kennen Sie das?
O. Kurze Vorstellung Kurt Schaffner und I.O. GROUP
3. Wie wir Konflikte erfolgreich managen können
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„Was mich anbetrifft, so zahle ich für die Fähigkeit, Menschen richtig zu behandeln,
mehr als für irgendeine andere auf der ganzen Welt.“
(John Davison Rockefeller)
Menschen richtig behandeln
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Gegründet: 1984 von Gunther Wolf
Geschäftsführer: Gunther Wolf, Dipl.-Ökonom, Dipl.-Psychologe
Sitz: Villa Engels im historischen Zentrum Wuppertal
Mitarbeiter: 24 Mitarbeiter in Wuppertaldeutschlandweit mehr als 50 Experten
I.O. BUSINESS®I.O. BUSINESS®
Unternehmen und Personal entwickeln
I.O. MILEI.O. MILE
Events und Incentives
organisieren
I.O. LEISURE®I.O. LEISURE®
Freizeit für Privatkunden
gestalten
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Villa Engels im historischen Zentrum Wuppertal
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Unsere Kompetenzfelder
IT-Lösungen Personal-Einsatz
Indoor-Training
Personal-Instrumente
Führungs-kräfte-
Entwicklung
Personal-Strategie
Vergütungs-systeme
Veränderungs-Management
OutdoorTraining
Stärken Ihrer Mitarbeiter aufdecken, freisetzen und
fördern
Übersetzung der Unternehmensstrategie in die Personalstrategie
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Vortragsverlauf
2. Welche Arten von Konflikten uns begegnen können
4. Warum Konflikte auch Chancen zur Veränderung sind
5. Diskussion
1. Zoff im Haus... kennen Sie das?
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3. Wie wir Konflikte erfolgreich managen können
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Wird Ihnen dieses Verhaltenvon Personen in Ihrem Umfeld signalisiert?
Eine Person ändert ihr Verhalten, sie…
• wird unfreundlicher, mürrischer, gereizter • zeigt überangepasstes, rigides und rechthaberisches Verhalten• zeigt falsche Freundlichkeit• macht ironische Bemerkungen bis hin zu Sarkasmus und Zynismus• geht einem aus dem Wege, vermeidet Kontakte• blockiert wichtige Informationen • macht absichtlich Fehler• schaltet ab, wird nachlässiger, • macht Dienst nach Vorschrift• sabotiert Entscheidungen• reagiert aggressiv mit verbalen Attacken, mit bösen Blicken• ist uneinsichtig und stur, ist kaum für Änderungen bereit
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Haben Sie diese Situationen auch schon erlebt?
• Einer oder mehrere Personen betreiben die systematische Ausgrenzung und Erniedrigung eines anderen Mitarbeiters.
• Ein enttäuschter Mitarbeiter, der bei der internen Stellenbesetzungnicht zum Zuge kam, geht in die innere Kündigung.
• Die Krankheits- und Ausfalltage des Mitarbeiters XY sind überdurchschnittlich hoch. Seine Arbeit muss wiederholt auf dieanderen Kollegen umverteilt werden.
• Zwei Mitarbeiter tragen ihre Auseinandersetzung per E-Mail aus.Der Eine setzt andere Arbeitskollegen davon per cc in Kenntnis.
• Ein Mitarbeiter beschwert sich über seinen Vorgesetzten beimnächsthöheren Vorgesetzten.
• Ein Vorgesetzter ärgert sich schon seit langer Zeit über die defensiveArbeitshaltung und das Vermeidungshandeln eines seiner Mitarbeiter.Der Vorgesetzte spricht den Mitarbeiter deswegen aber nicht an.
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,,Konflikt" stammt von dem lateinischen Substantiv "conflictus" und bedeutet Aneinanderschlagen, Zusammenstoßen, im weiteren Sinne daher auch Kampf, Streit.
Die Parteien sind sich in der Bewältigung der Situationuneins und entwickeln dabei negative Gefühle.
Was ist ein Konflikt?
Konflikte sind Störungen, die den Handlungsablauf unterbrechen oder lähmen und belastend wirken.
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Ein Konflikt ist dann ein Konflikt,
wenn er für eine der beteiligten Personen ein Konflikt ist.
Wann ist ein Konflikt ein Konflikt?
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Der Umgang mit Konfliktenist der Schlüssel zum Erfolg
Das Problem sind nicht die Konflikte selbst,
das Problem ist der Umgang mit ihnen!
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Konfliktphasen im Konfliktverlauf
Phase 1: Schwellen
Phase 2: Rauch entwickeln
Phase 3: Entflammen
Phase 4: Brennen
Phase 5: Dauerbrenner
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Zu großen Problemen
kommt es besonders dort,
wo Pannen gepflegt
und Konflikte vermieden werden.
Konfliktvermeidung bedeutet nicht Problemvermeidung
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Vortragsverlauf
2. Welche Arten von Konflikten uns begegnen können
4. Warum Konflikte auch Chancen zur Veränderung sind
5. Diskussion
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3. Wie wir Konflikte erfolgreich managen können
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Konfliktarten - unterschiedliche Handlungsabsichten -
Bewertungskonflikte
Ein Ziel wird von den Beteiligten unterschiedlich bewertet
Beurteilungskonflikte
Der Weg zur Zielerreichung wird von den Beteiligtenunterschiedlich bewertet
Verteilungskonflikte
Über die Zuteilung knapper Ressourcen bestehen zwischen den Beteiligten unterschiedliche Auffassungen
Beziehungskonflikte
Das individuelle Bedürfnis nach Anerkennung und Akzeptanz wird nach Empfinden der Beteiligten unterschiedlich befriedigt
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Soziale Konflikte- wie viele Personen betroffen sind -
Persönliche Konflikte
Paarkonflikte
Gruppenkonflikte
Dreieckskonflikte
Organisationskonflikte
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Vortragsverlauf
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3. Wie wir Konflikte erfolgreich managen können
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Die zwei Hauptfragen eines erfolgreichen Konfliktmanagements
A) Wie können „unnötige“Konflikte vermieden werden?
B) Wie kann das Konfliktgeschehen konstruktiv beeinflusst werden?
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Verhaltensmuster zur Konfliktbewältigung
1. Flüchten
2. Den anderen vernichten
3. Sich unterordnen
4. Kompromisse finden
5. Entscheidung delegieren
6. Mediator einschalten
7. Konsens finden
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- man entkommt rasch einer Konfliktsituation
- es gibt keine Verlierer
- Konflikt ist vorübergehend durch Hinausschieben gelöst
Fluchtverhalten
- Konfliktsituation ist in Wirklichkeit nicht gelöst
- kann Depressionen hinterlassen
- Konflikt kommt in schärferer Form wieder
- lässt keine Weiterentwicklung zu
+
-
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Wesentliche Voraussetzungen zur erfolgreichen Konfliktlösung
Den anderen kennen
Sich selbst kennen
Das Problem kennen
Denkhaltung
Einstellung
Berufs- und Führungserfahrung
Ziele
Ängste
Besondere Fähigkeiten
Stärken und Schwächen
Handlungen
Gewohnheiten
Bedürfnisse
Denkhaltung
Einstellung
Berufs- und Führungserfahrung
Ziele
Ängste
Besondere Fähigkeiten
Stärken und Schwächen
Handlungen
Gewohnheiten
Bedürfnisse
Umfang
Schwierigkeit
Einordnung in die betriebliche/private
- Wichtigkeit
- Dringlichkeit
- Kooperations-notwendigkeit
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Einstellungen von Konfliktparteien
Eine kooperative eingestellte
Konfliktpartei verfolgt eine „Gewinner-
Gewinner-Strategie“im Gegensatz zu einer „Gewinner-
Verlierer-Strategie“ der auf Streit / Kampf
eingestellten Personen.
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…ist etwas sehr Wichtiges für die Intervention und das Konfliktmanagement.
Berücksichtigung von sachlichen und emotionalen Aspekten
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Wege zur Konfliktlösung
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…setzt zwei Schritte voraus:
a) den Konflikt anerkennen
und
b) seinen Schwerpunkt diagnostizieren.
Die Analyse des Konfliktes
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In einem Beziehungs- oder Kontaktnetz (Soziogramm) können wir unsere Beziehungsstruktur zu anderen festhalten und reflektieren
Ich 1 2 3
Kreis 1: Eigene Familie und Verwandtschaft
Kreis 2: Privater Bekannten- und Freundeskreis: Studienkollegen, Sportkameraden
Kreis 3: Beruflicher Bekanntenkreis: Kollegen, Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten
REinzelne Person
A - Z
M K
G
L
A
T
Schwache Beziehung
Starke Beziehung
Unterbrochene Beziehung
Namen
Negative Beziehung
Positive Beziehung
-
-
+
+
+
Röntgenbild des Beziehungs- oder Kontaktnetzes als Analysemethode
W+
+
+
-
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Hilfestellungen und Phasen zur Konfliktbewältigung
Phase 1: Erregung kontrollieren
Phase 2: Vertrauen herstellen
Phase 3: Offen kommunizieren
Phase 4: Problem lösen
Phase 5: Vereinbarungen treffen
Phase 6: Persönliche Verarbeitung
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Bei Konflikten findet eine sehr starke affektive Aufrüstung statt.
In dieser geht allmählich die Fähigkeit der vernünftigen Argumentation verloren.
Eine der Schwierigkeiten im Konfliktverhalten ist die affektive Aufrüstung
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Sachinhalte vermitteln und den anderen als Mensch behandeln
Wertschätzungen des Menschen
„Mach, was Du willst“
„Autoritärer Knochen“
Gleichwertiger Gesprächspartne
r
Wertschätzung und Lenkung/Kontrolle
gering hoch
hoch
Ein
räum
en v
on F
reiräu
men
Lenkung/Bevormundung
Entscheidungsräume/ Freiräume
Gering-Schätzung
Wert-Schätzung
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Der häufigste Anlass für Versachlichung dürfte heute die Kommunikation über den Computer sein.
Versachlichung in der Kommunikation
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Ohne Kommunikation läuft nichts
Eine gelungene Kommunikation
im Konfliktlösungsprozess ist noch keine Garantie
für eine nachhaltige erfolgreiche
Konfliktlösung, aber ohne Kommunikation
bei einem Konflikt läuft nichts an Lösung.
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Botschaften senden (1)
Man-Botschaften sind anonymsind Kommunikationskiller sind Ausflüchte sind ungeeignet zum Debattieren sind beziehungslos sind Sprechmarotten
Sie-/Du-Botschaften sind massiv forderndsind Ratschlägesind Schlägeengen eingeben Verantwortung absind bedrängendprovozieren Verteidigungen
Besser, weil persönlicher…
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Botschaften senden (2)
Ich-Botschaften
sind Konfliktlösernennen eigene Gefühlegreifen nicht ansind klar und verständlichsind einleuchtendsind offen und kalkulierbarsind sanft konfrontierend
Wir-Botschaften
betonen Gemeinsamkeitkönnen sprachverwirrend seinsind kompliziertsind für mindestens zwei Beteiligt gut sind Fluchtmanöver aus Ich-Botschaftensind auf Echtheit zu Prüfen
präziser
verbindenderkonkreter
gemeinsam
er
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Das Problem verständlich und klar definieren
Benennung und Lösung des Problems
Die sachlichen und persönlichen Aspekte des Problems berücksichtigen
Die Zielvorstellungen der Parteien verständlich und klarherausarbeiten
Verschiedene Lösungsalternativen bearbeiten
Eine gemeinsame Lösung suchen
Alle notwendigen Informationen, Daten und Fakten sammeln und austauschen
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Vereinbarungen treffen
Auf Interessen konzentrieren und nicht auf Positionen
Objektive und faire Kriterien anwenden, um vernünftige Übereinkünfte zustande zu bringen
Bereitschaft bei allen Beteiligten erzeugen,die Entscheidung zu tragen und zu akzeptieren
Schriftlich Vereinbartes erhöht die Verbindlichkeit
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Wenn die betroffenen Personen
mit der getroffenen Vereinbarung
leben und arbeiten können,
ist der Konflikt bereinigt.
Persönliche Verarbeitung
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Vortragsverlauf
2. Welche Arten von Konflikten uns begegnen können
4. Warum Konflikte auch Chancen zur Veränderung sind
5. Diskussion
1. Zoff im Haus... kennen Sie das?
O. Kurze Vorstellung Kurt Schaffner und I.O. GROUP
3. Wie wir Konflikte erfolgreich managen können
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Mit Hilfe von Veränderungskonflikten gelingt es, Anpassung zu erreichen.
Konflikte garantieren Veränderung
Das Finden von Identität, die Weiterentwicklung von
Gruppen und Organisationen geht immer mit Konflikten einher.
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Zielorientierung statt Problemorientierung
Wir fixieren uns zu oft auf die Erinnerungen aus der Vergangenheit,
statt dahin zu schauen, wo wir hin wollen.
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Ansatzpunkte für das eigene Handeln
1. So lief es bisher
2. So sollte es laufen
3. Das kann ich zur Verbesserung beitragen
Phase 1
Gelegenheiten entdecken und
auswählen
Phase 2
Handlungsziele formulieren
Phase 3
Lösungen entdecken und
erfinden
Phase 4
Lösungsmöglich-keiten bewerten und entscheiden
Phase5
Handeln und Selbstkontrolle
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Handeln – Was werden Sie jetzt tun?
WissenWollenDürfen
Tun
Der Wille versetzt Berge
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Lions or Gazelles?
Every morning in Africa, a gazelle wakes up.It knows it must run faster than the fastest lion
or it will be killed.
Every morning a lion wakes up.It knows it must outrun the slowest gazelle
or it will starve to death.
It doesn‘t matter whether you are a lion or a gazelle:when the sun comes up, you‘d better be running.
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Ein Abend, an dem sich alle Anwesenden
völlig einig sind, ist ein verlorener Abend.
Albert Einstein
Ich bedanke mich für Ihre Aufmerksamkeit und freue mich auf die Diskussion!