personal als leistungsträger
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Personal als Leistungsträger. Personal als Leistungsträger. (1) Personal- bedarfsplanung. (3) Personal- entwicklung. (5) Personal- einsatz. (2) Personal- beschaffung. (4) Personal- freisetzung. Personalbedarfsplanung. Personalbedarfsplanung ist die quantitative und qualitative - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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Personal als Leistungsträger
Personal als Leistungsträger
(1) Personal-bedarfsplanung
(5) Personal-einsatz
(3) Personal-entwicklung
(2) Personal-beschaffung
(4) Personal-freisetzung
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Personalbedarfsplanung
• Personalbedarfsplanung ist die quantitative und qualitative
Bestimmung des Personals zur Verwirklichung gegenwärtiger oder zukünftiger Leistungen des Unternehmens. Sie ist das Kernstück des Personalwesens und Nahtstelle zu den anderen Bereichen der Unternehmensplanung
• Zur Personalbedarfsplanung gehören:– Arten des Personalbedarfs
– Einflußgrößen auf den Personalbedarf
– Methoden der Personalbedarfsplanung hinsichtlich
» Bruttopersonalbedarf
» Personalbestand
» Nettopersonalbedarf
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Arten des Personalbedarfs
• Bruttopersonalbedarf:– Menge aller Personen einer bestimmten Personalkategorie, die zur
Leistungserstellung insgesamt benötigt werden
– Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf
» Einsatzbedarf• umfaßt alle Mitarbeiter, die erforderlich sind
» Reservebedarf• ergibt sich aus erfahrungsgemäß eintretenden persönlichen
Fehlzeiten und betrieblichen Kapazitätsspitzen
• Nettopersonalbedarf:– Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Ist-Bestand
– Nettopersonalbedarf gliedert sich in Ersatzbedarf und Neubedarf
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Arten des Personalbedarfs
• Ersatzbedarf:– Zahl der Mitarbeiter, die bis Ende der Planungsperiode eingestellt
werden müssen, um Bruttopersonalbedarf vom Beginn der Planungsperiode zu erreichen
– Ersatzbedarf = Nettopersonalbedarf + (Zugänge - Abgänge)
• Neubedarf:– Zusatzbedarf an Personal durch Erweiterungsinvestitionen o.ä.
– Neubedarf = Bruttopersonalbedarf t1 - Bruttopersonalbedarf t0
5Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 863
Arten des Personalbedarfs
Brutto-Personalbedarf = Soll-Personalbestand
Brutto-Personalbedarf = Soll-Personalbestand
Einsatzbedarf Reserve-bedarf
Ist-Personalbestand Unter-deckung
Ist-Personalbestand
Netto-Personalbedarf(Unterdeckung)
Neu-bedarfErsatzbedarf
Abgänge
Zugänge
GegenwärtigerZeitpunkt t0
ZukünftigerZeitpunkt t1
Planungs-periode t0 -t1
6Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 864
Einflußgrößen des Personalbedarfs
Personal-bedarf
Unternehmensexterne Faktoren Unternehmensinterne Faktoren
Gesamtwirtschaftliche Ent-wicklung (z.B. Bruttosozial-produkt, Preise u. Löhne)
Branchenentwicklung
Politische Entwicklung(z.B. Außenhandels-, Wirt-schafts- u. Finanzpolitik)
Rechtliche Entwicklung(z.B. im Sozial- und Arbeitsrecht)
Tarifliche Entwicklung(z.B. Arbeitszeit und-bedingungen)
Geplante Absatzmenge
Geplante Produktionsmittel u. -methoden; Arbeits- u. Unternehmensorganisation
Arbeitsproduktivität
Arbeitszeit- und Urlaubs-zeitregelung
Fehlzeiten, Fluktuation
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• Nach der Zeitplanung unterteilt man:
– KurzfristigeBis zu einem Jahr, z. B. Arbeitnehmer bis mittleren
Angestellte
– MittelfristigeBis zu drei Jahren, z. B. Azubi, Abteilungsleiter
– Langfristige
Bis zu fünf Jahren, z. B. personelle Maßnahmen aufgrund von geplanten Neuentwicklungen und
Markteinführung von Produkten
Methoden der Personalbedarfsplanung
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Methoden der Personalbedarfsplanung
(1) Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs, d.h. des gesamten zukünftigen Personalbedarfs
(2) Ermittlung des zukünftigen Ist-Personalbestands, d.h. Prognose der Entwicklung
(3) Ermittlung des Nettopersonalbedarfs:
zukünftiger Bruttopersonalbedarf- zukünftiger Ist-Personalbestand
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= Nettopersonalbedarf
9Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 865
Ablauf der Personalbedarfsplanung
Personalbedarfsplanung
Ermittlung desBruttopersonalbedarfs
Ermittlung desPersonalbestandes
Vergleich+/-
Unter-deckung
Über-deckung
Nettopersonalbedarf
Auslöser für:- Personalbeschaffung- Personalentwicklung- Personalabbauetc.
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Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs
• Schätzverfahren:– Subjektive Einschätzung von internen oder externen Experten– Vorteil: einfache Handhabung und leichte Umsetzbarkeit– Nachteil: keine systematische Vorgehensweise, rein subjektiv
• Bedarfsprognosen:– Ableiten zukünftiger Entwicklungen aus der Vergangenheit (z.B.
Trendextrapolation, Regressionsanalysen)– Vorteil: konkrete Werte aus der Vergangenheit sind vorhanden– Nachteil: Einflußgrössen müssen nicht konstant bleiben
• Kennzahlenmethode:– Formulieren von Kennzahlen, die Personalbedarf in Beziehung zu anderen
Größen setzen (z.B. Personalbedarf = Ertrag : Arbeitsproduktivität)– Vorteil: relativ genaue Planung für bestimmte Personalkategorien– Nachteil: nur eingeschränkt einsetzbar, Probleme der Extrapolation
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• Personalbemessungsmethoden:– Personalbedarf = Arbeitsmenge x Zeitbedarf/Arbeitsvorgang : Arbeitszeit/MA– Vorteil: relativ genaue Planung– Nachteil: auf Bereiche mit hoher Planbarkeit beschränkt (z.B. Fertigung)
• Stellenplanmethode:– Grundlage für die Planung ist die Organisationsplanung und der damit
verbundene Stellenplan und die Stellenbeschreibung; beide werden für die Zukunft fortgeschrieben
– Vorteil: Daten wurden bereits durch Stellenplan und -beschreibung erhoben– Nachteil: Stellenplan ist meist Ergebnis finanzpolitischer Planungen und
nicht der Berücksichtigung von Einflußfaktoren
Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs
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• Qualitative Personalbedarfsplanung– Die richtige Person am richtigen Platz
– Arbeitsplätze bzw. Stellen sind mit Mitarbeitern zu besetzen, die alle erforderlichen Qualifikationen, Fertigkeiten und Eigenschaften besitzen. Für die qualitative Personalbedarfsplanung sind alle Verfahren geeignet, die die Anforderungen des Arbeitsplatzes mit den Eignungsmerkmalen des Mitarbeiters zu vergleichen in der Lage sind.
• Das können z. B. sein:– Stellenbeschreibung
– Mitarbeiterbeurteilungen
– Arbeitsbeschreibungen
– Arbeitsplatz- und Personaldatenanalyse
Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs
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• Arbeitsplatz und Personaldatenanalyse
– allgemeine Merkmale können sein
» Geschlecht:
» Alter:
» Familienstand:
» Nation:
» Äußere Erscheinung:
Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs
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Ermittlung des Personalbestands
• Gegenwärtiger Personalbestand wird festgestellt
• Gegenwärtiger Personalbestand verändert sich durch Zu- und Abgänge
• Methoden:
(1) Abgangs-Zugangs-Rechnung: Gegenwärtiger Personalbestand
wird um erwarteten Zu- und Angang korrigiert
(2) Statistiken wie z.B. Personalstatistik oder Fluktuationsstatistik
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Ermittlung des Nettopersonalbedarfs
• Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand
• Nettopersonalbedarf stellt die Grundlage für die personalpolitischen Maßnahmen dar:
– Personalbeschaffung
– Personalentwicklung
– Personalfreisetzung
– Personaleinsatz