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Studienangebote in der Pflege – eine Arbeitgeberperspektive

OHO-Arbeitsbericht 12

BMBF-Projekt „Offene Hochschule Oberbayern (OHO)“Nina Reinhardt-Meinzer

Schriftenreihe „Hochschule im Wandel“ ISSN 2198-3356

Autorin: Nina Reinhardt-Meinzer

Herausgegeben durch: BMBF-Projekt „Offene Hochschule Oberbayern“ der Hochschule München (1. Förderphase), vertreten durch die wissenschaftliche Leitung Prof. Dr. Stefan Pohlmann und Prof. Dr. Gabriele Vierzigmann

München: Juli 2015

Download unter: www.hm.edu/oho

Copyright: Vervielfachung oder Nachdruck, auch auszugsweise, zur Veröffentlichung durch Dritte nur mit ausdrücklicher Zustimmung der Herausgeber.

Hinweis: Diese Publikation wurde im Rahmen des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und des Europäischen Sozialfonds (ESF) geförderten Bund- Länder-Wettbewerbs „Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen“ (1. Wettbewerbsrunde) erstellt. Die in dieser Publikation dargelegten Ergebnisse und Interpretationen liegen in der alleinigen Verantwortung der AutorInnen.

Inhalt

1 Einleitung ...........................................................................................................................................5

2 Exkurs: Darstellung des Akademisierungsdiskurses ...........................................................6

3 Zur Unternehmensbefragung ..................................................................................................11

3.1 Beschreibung der Unternehmensbefragung ..................................................................11

3.2 Darstellung der Ergebnisse....................................................................................................11

4 Forschungsdesign ........................................................................................................................13

5 Ergebnisse .......................................................................................................................................15

5.1 Die Akademisierung aus Unternehmensperspektive ...................................................15

5.2 UmgestaltungderPflege .......................................................................................................17

5.2.1AufgabenfürakademisiertePflegekräfte......................................................................17

5.2.2 Rahmenbedingungen ............................................................................................................18

5.3 Formate und Anrechnung ......................................................................................................20

5.4 Aspekte eines berufsbegleitenden Studiums .................................................................22

5.4.1 Theorie-Praxis-Transfer .........................................................................................................22

5.4.2 Studieninhalte und Kompetenzerwerb ...........................................................................23

5.4.3 Unterstützungsmöglichkeiten und Zielgruppe ............................................................23

5.5 Zusammenarbeit von Hochschule und Unternehmen ................................................24

6 Diskussion .......................................................................................................................................25

6.1 Notwendigkeit einer institutionsübergreifenden Zusammenarbeit ......................25

6.2 AufgabenakademisierterPflegekräfte .............................................................................26

6.3 Gender Mainstreaming ..........................................................................................................28

6.4 Konzeption von Studienangeboten ....................................................................................29

6.5 Zusammenarbeit Hochschule/ Unternehmen ...............................................................31

7 Ausblick ............................................................................................................................................32

Literatur .......................................................................................................................................................34

Anhang. .......................................................................................................................................................37

Tabelle1 WelcheFormderberuflichenWeiterbildungwirdinIhrem Unternehmen/in Ihrer Institution vorwiegend unterstützt? ........................ 37

Tabelle2 WieinformierenSieIhreMitarbeiterüberberuflicheWeiterbildungsmöglichkeiten? ................................................................................ 37

Tabelle 3 Von wem geht in Ihrem Unternehmen/ in Ihrer Institution in der Regel die Initiative für eine Weiterbildungsmaßnahme aus? ....................... 37

Tabelle 4 Wie geeignet ist ein berufsbegleitendes Studium, um die Weiterbildungsbedarfe Ihrer Mitarbeiter zu decken? ...................................... 37

Tabelle 5 Für welche Mitarbeitergruppen würde ein berufsbegleitender Studiengang in Frage kommen? .............................................................................. 38

Tabelle 6 Welchen Abschluss sollten Ihre Mitarbeiter in einem berufsbegleitenden Studium erwerben? .............................................................. 38

Tabelle 7 Welche fachübergreifenden Kompetenzen sollte Ihr Mitarbeiter in einem berufsbegleitenden Studium erwerben? ........................................... 38

Tabelle8 WelchespezifischenInhalteimBereichPflegewürdenSieimWeiterbildungsspektrum als besonders relevant einstufen? ........................ 39

Tabelle 9 In welchen Bereichen der Gesundheitswissenschaften würden Sie ein berufsbegleitendes Studium unterstützen? .......................................... 39

Tabelle 10 Warum würden Sie Ihren Mitarbeitern ein berufsbegleitendes Studium ermöglichen? ................................................................................................ 39

Tabelle 11 Aus welchen Gründen investiert Ihr Unternehmen/Ihre Institution in die Weiterbildung der Mitarbeiter? ............................................. 40

Tabelle 12 Was zeichnet, Ihrer Meinung nach, einen qualitativ hochwertigen, berufsbegleitenden Studiengang aus? Ein qualitativ hochwertiger berufsbegleitender Studiengang muss… .............................................................. 40

Tabelle 13 Welche Unterstützungsangebote erwarten Sie von Seiten der Hochschule bei der Implementierung von berufsbegleitenden StudiengängeninIhremHaus? ................................................................................ 40

Tabelle 14 Sofern Sie als Arbeitgeber beschließen sollten, Ihre Mitarbeiter in einem berufsbegleitenden Studium zu unterstützen, welche Unterstützungsmaßnahmen könnten Sie leisten? ........................................... 41

Tabelle15 FürberufsbegleitendeStudiengängewerdenGebührenerhoben. Mit wie viel Euro pro Monat würde Ihr Unternehmen/Ihre Institution einen Mitarbeiter maximal unterstützen? .................................... 41

Interviewleitfaden ...................................................................................................................................42

Transkriptionsregeln ...............................................................................................................................44

Codebaum ..................................................................................................................................................45

N. Reinhardt-Meinzer 5

1 Einleitung

ImRahmendesvomBundesministeriumfürBildungundForschungunddesEuropäischenSozialfonds der Europäischen Union geförderten Projekts Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen sollen innovative, berufsbegleitende und akkumulativ studierbare Studien-angebote in den Studienfeldern Wirtschaft, Technik, Gesundheits- und Sozialwesen an der HochschuleMünchenentwickeltwerden.GemeintsindhiermitsowohlgrundständigeBa-chelor-undMasterstudiengängealsauchweiterbildendeModulzertifikate.

Im Zuge der Angebotsentwicklung ist die Auseinandersetzung mit den Bedarfen sowohl individuelleralsauch institutionellerAnspruchsgruppenunerlässlich. ImProjektOHOsolldahergemäßProjektantragu. a.untersuchtwerden,welche spezifischen (wissenschaftli-chen) Weiterbildungsbedarfe Arbeitgeber in ihrem Unternehmen sehen, und wie ihre Ein-bindung in die Weiterbildung erfolgreich umgesetzt werden kann.

Arbeitgeber sind sowohl für die Entwicklung als auch bei der Durchführung in Bezug aufberufsbegleitendeStudiengängewichtigeStakeholderundspielenausmehrerenGrün-dendabeieinenichtzuunterschätzendeRolle.WährenddesEntwicklungsprozesseskönnensie insbesondere im Rahmen des Theorie-Praxis-Transfers wertvolle Anknüpfungspunkte liefern.IntegrierenUnternehmenberufsbegleitendeStudiengängeinihrePersonalentwick-lungsmaßnahmen nehmen sie die Rolle des Gatekeepers ein, da sie mit Hilfe von Anspra-che geeigneter MitarbeiterInnen motivieren und dabei durch gezielte Unterstützung den Zugang zum Studium stark regulieren können. Des Weiteren fungieren sie innerhalb ihrer Branche als Multiplikatoren und können weitere Kooperationsbeziehungen ermöglichen.

Die Arbeitgeber sind sich dieser Schlüsselposition bewusst und treten entsprechend mit Erwartungen bzgl. der Studienformate und -Inhalte an die Hochschulen heran. Hoch-schulen müssen sich somit im Bereich der Weiterbildung mit dem für sie neuen Paradigma der Nachfrageorientierung auf zwei Ebenen auseinandersetzen. So unterscheiden sich die ErwartungenderberuflichQualifizierteninsbesondere inberufsbegleitendenStudiengän-gen von denen traditionell Studierender, indem sie starken Praxisbezug, die Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie sowie die Anrechenbarkeit bereits erworbener Kompeten-zeneinfordern. FürdasProjektOHOstellt sich somitdieHerausforderung,eineSyntheseindenentwickeltensowiedennochzuentwickelndenberufsbegleitendenStudiengängenundModulzertifikatenzwischendenBedarfenderStudieninteressiertenunddenenderin-stitutionellenAnspruchsgruppenzubildenunddabeidieGefahreinerVerberuflichungderHochschule nicht aus den Augen zu verlieren.

DieDatenlagehierzuistderzeitjedochunzureichend.ZwarexistierteineReihevonAr-beitgeberbefragungenhinsichtlichihrerWeiterbildungsaktivitätenbzw.-bedarfe(z.B.Gononetal.2005;Habeck/Denninger2014).AufderenErgebnissekannjedochauszweiGründennur bedingt zurückgegriffen werden. Erstens sind für Hochschulen in der Regel die spezi-fischenAnliegenderArbeitgeber inderRegionvonbesonderem Interesse.Zweitenskanndavonausgegangenwerden,dassdieWeiterbildungsbedarfe, -interessenund-aktivitäteninhohemMaßeabhängigsindvonderBranchedesjeweiligenUnternehmens.Hierspielen

6 StudienangeboteinderPflege–eineArbeitgeberperspektive

derGradderAkademisierung,Tätigkeitsprofileu.a.m.eineRolle.EsbestehtsomitnursehreingeschränktdieMöglichkeiteinerÜbertragbarkeitderErgebnisseandererStudien.

AusdiesenGründenwurdenineinemerstenSchrittimProjektOHOimRahmenderBe-darfs-undZielgruppenanalyseStudieren ohne Abitur 2013 u. a. aus der Perspektive von Un-ternehmen Erwartungen und Anforderungen an berufsbegleitende Studienangebote an der HochschuleMünchenerhoben(Fraunhoferetal.2014).IneinemzweitenSchrittwurdendiesogeneriertenErkenntnissemitBlickaufdasGesundheitssystem,speziellmitBlickaufdiePflegeeingehenderbetrachtet.DieseFokussierungerschienausmehrerenGründensinnvoll.ErstenssiehtsichdiePflegekonfrontiertmiteinerReiheaktuellerundbevorstehenderVer-änderungenwieu.a.demdemografischenWandel,Fachkräftemangel,MultimorbiditätunddemBedeutungszuwachsambulanterVersorgung.AngesichtsdieserEntwicklungenerhältzweitensdieseitJahrzehntendiskutierteAkademisierungderPflegeberufeneuenAuftrieb.EsstelltsichdieFrage,obdieindieserBranchetraditionellstarkausgeprägteberuflicheWei-terbildungnochausreicht,umdiesenneuenAnforderungenimPflegealltaggerechtwerdenzu können, oder ob bzw. an welchen Stellen eine wissenschaftliche Ausbildung notwendig ist.AngesichtsdessensollteimRahmendesProjektsOHOzweierleigeklärtwerden:

• Welchen Akademisierungsbedarf sehen Arbeitgeber der Gesundheitsbranche in Be-zugaufdiePflege?

• Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die Zusammenarbeit von Unterneh-men der Gesundheitsbranche und Hochschule?

Die Erkenntnisse konnten dann dazu genutzt werden, um entsprechende Implikationen für dieEntwicklungderMasterstudiengängeDiagnostik,BeratungundIntervention,AdvancedNursingPracticesowiefürdenBachelorstudiengangPflegewissenschaftableitenzukönnen.DiedieAkademisierungderPflegesehrkontroversdiskutiertwird,sollzunächstalsExkurseinÜberblicküberdieHintergründesowiedenderzeitigenStanddesAkademisierungsdis-kurses gegeben werden, um die Ergebnisse der Studie entsprechend einordnen zu können. Im Anschluss wird kurz auf die Ergebnisse der quantitativen Unternehmensbefragung ein-gegangen.GemäßderAnlagederUnternehmensbefragungwurdenimAnschlussdarandiegewonnenen thematischen Anregungen und Denkanstöße aufgegriffen und im Sinne eines Mixed-Methods-Ansatzes im Rahmen von Experteninterviews vertieft diskutiert. Das me-thodische Vorgehen bzgl. Erhebung und Auswertung der Experteninterviews wird ebenso dargestellt wie die zentralen Ergebnisse, um anschließend unter Rückgriff auf die Unterneh-mensbefragung theoretische Aspekte und aktuelle Entwicklungen zu diskutieren. Ein kurzer Ausblick soll deutlich machen, welche Implikationen sich daraus für die beteiligten Stakehol-der ergeben.

2 Exkurs: Darstellung des Akademisierungsdiskurses

ForderungennacheinerAkademisierungderPflegeberufeinDeutschlandsowieersteVer-suche einer entsprechenden Umsetzung gab es bereits Anfang des 20. Jahrhunderts. Als Beispiel sei hier die 1903 von Clementine von Wallmenich gegründete Werner-Schule in Münchengenannt,dieerstePflegeschuleEuropas,dieinsbesondereOberinnenaufihreLei-


tungsaufgabeninKrankenpflegeundVerwaltungsowiederFührungderSchwesternvorbe-reitete(Wolff1997:216).NurwenigeJahrespäter,1911,gründeteHenrietteGoldschmidtdieHochschule für Frauen zu Leipzig, welche Frauen mit einer abgeschlossenen Ausbildung und mehreren Jahren Berufserfahrung eine akademischeWeiterbildung ermöglichte (ebd.:65;Wolff2008:200f).ÜbereinhalbesJahrhundertspäter,1963,richtetedieHumboldt-Univer-sitätzuBerlineinenmedizinpädagogischenStudiengangein,wenigspäterfolgteeinDip-lomstudienganginKrankenpflege(Flaizetal.2014:8).Docherstinden1990erJahrenkannvonechtenAkademisierungsbestrebungenimSinnedesVersuchseinerflächendeckendenEinrichtungvonpflegerischenStudiengängengesprochenwerden.

DieGründefüreineAkademisierungderPflegesindausSichtihrerBefürworterInnenvielfältig.AnfänglichlagvorallemderVergleichmitdenAusbildungswegenimAusland,ins-besondere in Großbritannien und den USA, auf der Hand. Vor allem nach dem zweiten Welt-kriegetabliertensichhierakademischeAusbildungssträngefürdiePflegeberufe(ebd.:9).Indieser Argumentationslinie ist die Akademisierung ein wesentlicher Bestandteil des Profes-sionalisierungsdiskurses, der professionstheoretische und berufspolitische Aspekte wie die Schaffung eines ausformulierten, begründeten pflegewissenschaftlichen Theoriewissens,Standesorganisationz.B.inFormeinerPflegekammeroderfachlicheGestaltungs-undEnt-scheidungsfreiheitanführt(Bräutigametal.2013:11;Kurtz2005:35f).

Abbildung 1 Bundeszentrale für politische Bildung 2012, S.1


DanebenexistiertjedochaucheineReiheanArgumenten,dieihrenUrsprungimdemografi-schenWandelundseinenAuswirkungenaufdenpflegerischenAlltaghaben(vgl.dazuauchOelke1994zit.nachFlaizetal.2014:9).ZunächstsorgenseitJahrzehntensinkendeGebur-tenraten, verbunden mit einer aufgrund des medizinisch-technischen Fortschritts höheren Lebenserwartungdafür,dassderAnteilältererMenschensowohlprozentualalsauchabso-lutsteigt(vgl.Abb.1).JeältereinMenschwird,destohöheristdieWahrscheinlichkeit,dassdieserMenschpflegebedürftigwird.DamitsteigtderquantitativePflegebedarf.Gleichzeitighäufensichnichtnur,aberinsbesonderebeiälterenMenschenchronischeundirreversibleErkrankungen,dieeinanderteilweisebedingenundderenFunktionseinschränkungenAus-wirkungen haben auf Lebensführung, Behandlungs- und Betreuungsbedarf. Durch diese MultimorbiditätverändertsichderPflegebedarfauchqualitativ(Bräutigametal.2014:17).

Auf der anderen Seite steht der wachsenden Zahl an Hilfebedürftigen eine sinkende ZahlanjüngerenMenschengegenüber,diedieVersorgungübernehmenkönnten.DiePfle-geberufesindvondieserdemografischenEntwicklunginsbesonderedeshalbbetroffen,weilhohephysischeundpsychischeBelastungen,fehlendegesellschaftlicheAnerkennung,ge-ringeAufstiegschancenundteilweiseungleicheBezahlungdasImagederPflegestarkbe-einträchtigen(Bispincketal.2012:7ff;Bräutigam2014:37ff).InderFolgeergibtsichdaraus,dass nur ein relativ geringer Teil der Jugendlichen sich für diesen Beruf entscheidet. Diese EntwicklungbetrifftjedochnichtnurdiePflege;auchdenÄrztInnenfehltesjenachRegionundFachbereichanNachwuchs,weshalbderÄrztemangelindenkommendenJahrzehntenzumTeilmassiveAuswirkungenhabenwird(BertelsmannStiftung2014:16ff).Umdemzubegegnen,übernehmenPflegekräfteinzwischen–wennauchzunächstnur im Rahmen von Modellvorhaben–auchAufgaben,dielangeZeitÄrztInnenvorbehaltenwaren,wiez.B.dasLegenvonVenenkanülen(VPU2007zit.n.Bräutigametal2013:26)–invielenanderenLän-dernsindähnlicheAufgabenseitJahrengängigePraxis(Szepan2013:38).HinzukommenweitereneueAufgabenbzw.einestärkereGewichtungz.B.derPatientenedukationundderBeratungAngehörigeru.a.aufgrundvonkürzerenLiegezeiteninKrankenhäusern.VoneinerumfassenderenAufgabenumverteilungerhoffensichKranken-undPflegekassen,Berufsver-bändeundEinrichtungenaußerdemeineSteigerungderArbeitszufriedenheitundderVer-sorgungsqualitätsowiedieStabilisierungderKostenimGesundheitssektor(ebd.).

DenBefürworterInnenerscheintdieAkademisierungderPflegealsnotwendigerBau-stein, um diesen Herausforderungen begegnen zu können. So könnte ein Studium den Be-rufinsbesonderefürdiegroßeGruppederAbiturientInnenattraktivermachen–inBayernerlangten201245,5%einesJahrgangseine(Fach-)Hochschulreifebzw.einefachgebundeneHochschulreife(StMBW2013:41)–undsofürmehrjungeMenscheneinenAnreizdarstel-len,sichfüreinenpflegerischenBerufzuentscheiden.DarüberhinaussolleinStudiumdieangehendenPflegekräfteaufdieneueAufgabenverteilungvorbereitenundsiedazubefähi-gen, diese qualitativ hochwertig und eigenverantwortlich zu erbringen. In erster Linie sollen die Studierenden in die Lage versetzt werden, die eigene Arbeit auf der Folie wissenschaftli-cherErkenntnissezureflektierenundggf.anzupassen,sowieselbstzurWeiterentwicklungder Pflegewissenschaft beizutragen (Friedrichs/ Schaub2011:3). Langfristig erhoffen sichdieBefürworterdadurcheineneffizienterenundeffektiverenMitteleinsatz,unddamiteineSteigerungderVersorgungsqualitätbeigleichzeitigerEntlastungderKranken-undPflege-kassen.


Dochauchwenn inden letzten25 Jahren zahlreiche Studiengänge etabliertwordensind und somit auch Erfahrungen mit den AbsolventInnen gesammelt werden konnten, blie-benbishervieleFragenungeklärt.AuchdieGesundheitsfachberufeselbstsindsichinvielenPunktenuneins,wenngleichdieo.g.berufspolitischeZielsetzungsieeint(Bräutigametal.2013:44).

InBezugaufdieangesprocheneAufgabenumverteilungstelltsichzunächstdieFrage,inwiefern es sich dabei,wie in vielenModellprojekten derzeit üblich, langfristig umeineÜbertragung einzelner Leistungen handeln wird, diemehr oder weniger im Auftrag desbehandelndenArzteszuerbringensind (Delegation),oderobwirklichvoneinerVerschie-bung vonAufgabenkomplexenund „diagnosebezogenenVersorgungskonzepten“ (Szepan2013:49) die Rede sein kann, in deren Rahmen Pflegekräfte eigenverantwortlich handelnkönnen(Substitution)–nurindiesemFallwäreaucheineProfessionalisierungderPflegege-geben und eine Zusammenarbeit unterschiedlicher Gesundheitsfachberufe auf Augenhöhe möglich. Aufgabenkomplexe haben darüber hinaus den Vorteil, dass Hochschulen das dafür notwendige Wissen und die erforderlichen Kompetenzen zielgerichteter vermitteln können. Aktuell istes jedochso,dass insbesonderezuBeginndesBerufslebensunklar ist,wowis-senschaftlich geschultes Personal sinnvoll einmünden kann (Bräutigametal.2013:45).Erst,wenn die Passung der Aufgaben im Berufsalltag mit den akademisch erworbenen Kompe-tenzenunddementsprechendenWissenübereinstimmen,könnenentsprechendeSynergi-en geschaffen werden.

DamitstelltsichletztlichdieFrage,werdieDefinitionsmachtderunterschiedlichenbe-teiligtenSystemefürsichbeansprucht(ebd.):WerdenArbeitgeberdieentsprechendenQua-lifikationsprofileeinfordern,odersorgtderBildungsmarktfürAbsolventen,fürdiedanndieentsprechendenStellengeschaffenwerdenmüssen?WelcheRollewerdendieBerufsverbän-deindiesemGefügeübernehmen?UndwelchenEinflusshatdieMotivationderStudieren-denaufdieseEntwicklungen?Studienzeigen,dassPflegefachkräfte,diemitihreraktuellenArbeitssituationunzufriedensind, inWeiterqualifizierungs-und insbesondere inStudien-angebotendieChancesehen,mittelfristigdenArbeitsplatzzuwechseln–hinzukommenvielfältigeBerufsmöglichkeitenfürAbsolventInnenaußerhalbderdirektenPflegewiez.B.inderBegutachtung,inFort-undWeiterbildungoderimWissenschaftssystemselbst(ebd:46;50). Kritiker der Akademisierung sehen hierin eine Entwicklung, die den ohnehin bestehen-denFachkräftemangelweiterverschärft.AndieseÜberlegungenknüpftauchdieFragean,wievielewissenschaftlichausgebildetePflegekräfteinderPraxisbenötigtwerden,undwerfür ein Studium in Frage kommt.

Dazu istzunächsteinBlickaufdiederzeitbestehendenStudienangebotenotwendig.Die in den letzten 20 Jahren entstandenen Studienmöglichkeiten im Bereich Pflege un-terscheiden sich strukturell vor allem in zwei Aspekten von denmeisten Studiengängenin anderen Fachbereichen. Zumeinen setzen diemeisten Pflegestudiengänge eine abge-schlossene Berufsausbildung voraus und richten sich somit vor allem an die Zielgruppe der nicht-traditionellStudierenden(Flaizetal.2014:8;Teichler/Wolter2004:72).DiesesKonst-ruktsorgtjedoch,ohneentsprechendeAnrechnungsmöglichkeitenvonAusbildungszeiten,für eine vergleichsweise lange Ausbildungsdauer, welche einerseits kaum motivierend auf diePflegekräftewirktundandererseitswiederumdenFachkräftemangelweiterverschärft(Bollinger/Grewe2002:49).PrimärqualifizierendeStudiengänge,wiesievomWissenschafts-


ratempfohlenwerden(Wissenschaftsrat2012:8),habendagegendenNachteil,dassdiezurErlangung der Berufsbezeichnung notwendige staatliche Prüfung derzeit nur im Rahmen von Modellvorhaben und auch hier nicht problemlos in ein Studium integriert werden kann (Friedrichs/Schaub2011:3).

ZweitenswurdenvielederbestehendenStudiengängesokonzipiert,dasssieberufsbe-gleitendabsolviertwerdenkönnen(Flaizetal.2014:9).ArbeitgeberhabenindiesenKonst-ruktendieMöglichkeit,übergezielteAnspracheundUnterstützung,z.B.durchÜbernahmevon Studiengebühren oder gute organisatorische Bedingungen, den MitarbeiterInnen ein Studium zu ermöglichen, die sie fördern möchten und die in ihren Augen mittel- bis lang-fristiggewinnbringendeinsetzbarsind.DasseineflächendeckendeAkademisierungwederökonomisch noch organisatorisch möglich ist, ist offensichtlich. Der Wissenschaftsrat emp-fiehlteineQuotevon10-20%proAusbildungsjahrgang(Wissenschaftsrat2012:8),zuähn-lichenErgebnissenkamdieRobert-Bosch-Stiftung1992 (RobertBoschStiftung1992:43f).Insbesonderediejenigen,dieinderAkademisierunginersterLinieeinInstrumentzurProfes-sionalisierungderPflegesehen,sehendieseForderungenkritisch.DieHerausbildungeiner„Pflegeelite“führeautomatischzueinerDeprofessionalisierungderBasis:

„[Diese Elite] kann sich dann verbessert auf diejenigen Merkmale des Aufgabenkomple-xes beschränken, die wirkungsvoll den besonderen Status der Elite demonstrieren und sie kann Aufgaben, die ungeeignet sind, an subalterne Pflege(hilfs)kräfte delegieren.“ (Böge-mann-Großheim 2004:103).

Damit stellt sich schließlich auch die Frage, welche Auswirkungen eine partielle Akademisie-rung auf Teamstrukturen und -hierarchien hat und welche Konsequenzen sich daraus für die täglicheZusammenarbeitergeben.Undschließlichistauchungeklärt,wiewissenschaftlichausgebildetePflegekräftezukünftigentlohntwerden.DerzeitsiehtdasTarifrechteineBes-serstellungvonPflegekräftenmitHochschulabschlussnichtvor (u.a.Flaizetal.2014:12;Bräutigametal.2013:18f,35;Bögemann-Großheim2004:105).AndererseitserwartendieAbsolventInnenjedochauch,dasssichderhöhereAbschlussundperspektivischdieÜber-nahme von neuen Aufgaben und dem damit verbundenen höheren Maß an Verantwortung auchfinanzielllohnen(Bögemann-Großheim2004:104;Bräutigametal.2013:8).

AngesichtsdieserderzeitigenGemengelagestelltesich imRahmendesProjektsOHOzunächstdieFrage,inwiefernsichdieErgebnissederUnternehmensbefragungderBedarfs-und Zielgruppenerhebung in Beziehung setzen lassen zur dargestellten Diskussion um die AkademisierungderPflege. ImFolgendensoll auf indiesemZusammenhangals relevanterachtete Ergebnisse der Unternehmensbefragung eingegangen werden.


3 Zur Unternehmensbefragung

3.1 Beschreibung der Unternehmensbefragung

Bereitsunter1. erwähnt, versteht sichder vorliegendeBericht als Ergänzung zur im Jahr2013durchgeführtenUnternehmensbefragung,welcheTeil der imRahmenderProjektesOHOdurchgeführtenBedarfs-undZielgruppenerhebungwar(Fraunhoferetal.2014).Umdie so erzielten Ergebnisse in Bezug zu der geschilderten Akademisierungsdebatte setzen zu können,wurdenfürdieweitereBetrachtungausdengültigenDatensätzenausschließlichdiederPflegedienstleistungeninKrankenhäusernherausgefiltert.AusdieserBefragunglie-gensomit30auswertbareDatensätzevor.

Von den insgesamt 51 Fragen der Unternehmensbefragung wiesen unter Berücksichti-gung der oben genannten Forschungsfragen insbesondere 15 Fragen aus folgenden Dimen-sionen zu interpretierende Eigenschaften auf:

• WeiterbildungsaktivitätenimUnternehmen,• Qualifizierungsbedarfe,• Motivation und Akzeptanz berufsbegleitender Studienangebote,• Studieninhalte und Formate berufsbegleitender Studienangebote,• Finanzierung berufsbegleitender Studienangebote sowie• Unterstützung durch den Arbeitgeber.

DieTabellen,aufdie imFolgendenBezuggenommenwird,befindensich imAnhangdesBerichtes.DieeinzelnenAntwortvorgaben (ItemsundAntwortkategorien) sindungekürztwiedergegeben, ihre Reihenfolge entspricht der Darstellung der Ergebnisse im vorliegen-denBericht.BeidenMehrfachantwortvorgaben (multipleResponse)undbreitgestreutenkategorialenVariablenwurdenzumTeilAggregierungen(ZusammenfassungvonAntwort-kategorien zu multiplen Response-Sets) vorgenommen, die in den Tabellen dargestellt sind. FürdieprozentualeVerteilungdervalidenAntwortenwurdejeweilsdieProzentsumme100angeführt,umdieRichtungderProzentuierunganzuzeigenunddieÜbersichtlichkeitderTabellen zu erhöhen. Leere Tabellenzellen signalisieren, dass der Prozentwert gleich Null ist. Abweichungen in der Summe der einzelnen Anteilswerte von 100% beruhen auf Rundungs-fehlern. Bei Mehrfachnennungen wurden die Anteilswerte nicht summiert. Für intervallska-lierte Daten wurde der Mittelwert berechnet, unter der Tabelle ist die Skalenbreite angege-ben.

3.2 Darstellung der Ergebnisse

Grundsätzlich gilt festzuhalten, dass interne Fortbildungen, Schulungen und SeminarevonallenbefragtenPflegeeinrichtungengenutztwerden,gefolgtvonexternenAngeboten(59%).AlleanderenFormenwerdendeutlichseltenergenutzt(vgl.Tabelle1).ImRahmenvonPersonalgesprächen(80%,vgl.Tabelle2)werdendieMitarbeiterInneninderRegelvomdi-rektenVorgesetzten(92%)überdieMöglichkeitenderberuflichenWeiterbildunginformiert.DochauchdieMitarbeiterselbstfragenkonkretWeiterbildungennach(76%,vgl.Tabelle3).


AlternativwerdenschriftlicheInformationskanäle,z.B.dasIntranet(68%)oderNewsletter(64%)genutzt,umFortbildungsoptionenzubewerben.Hierzeigtsichalsodasobengenann-te starke Interesse der Branche an Weiterbildung generell.

Aber auch ein berufsbegleitendes Studium scheint als geeignet betrachtet zu werden, umdenWeiterbildungsbedarfderMitarbeiterInnenzudecken(vgl.Tabelle4).BeinähererBetrachtungwirddeutlich,dassdiesvorallemmitBlickaufdiejenigenMitarbeiterInnenzu-trifft,welcheaktuelloderperspektivischFührungsaufgabenübernehmen(werden).Deutlichwird dies in Bezug auf vier Aspekte.

Auf die Frage danach, für welche Mitarbeitergruppen ein berufsbegleitender Studien-ganginFragekäme,zeigtsich,dassderSchwerpunkthieroffenbaraufdenMitarbeiterInnenliegt, die bereits eine Berufsausbildung bzw. Aufstiegsfortbildung erfolgreich durchlaufen haben(vgl.Tabelle5).Daskönntebedeuten,dassfürbesondersqualifizierteundengagierteMitarbeiterdieakademischeQualifizierungalsangemessenernächsterSchrittbetrachtetwird. Entsprechend werden Studienangebote, die zum Erwerb eines akademischen Titels führen,mit96%(Bachelor)bzw.63%(Master)gegenüberZertifikatsangeboten(42%)deut-lichpräferiert(vgl.Tabelle6).

Dass diese Mitarbeitergruppen auf zukünftige Führungsaufgaben vorbereitet werden sollen, wird mit Blick auf die im Rahmen des Studiums zu erwerbenden fachübergreifenden Kompetenzen sichtbar: Alle Befragten erwarten, dass die Studierenden Führungsverhalten erlernen (100%), gefolgt vonProjektmanagement (96%), Kommunikationsfähigkeit (92%),Konfliktmanagement(79%),Zeit-undSelbstmanagement(79%)sowieWissenschaftlichemArbeiten(79%)(vgl.Tabelle7).ÄhnlichesgiltinBezugaufdieInhalte,diedieBefragtenin-nerhalb des Weiterbildungsspektrums für besonders relevant erachten. Auch hier weisen „Personalführung“ (96%) und „Management/ betriebswirtschaftliche Grundlagen“ (91%)diehöchstenWerteauf,gefolgtvon„Fachpflege“(76%)und„Pflegepädagogik“(71%)(vgl.Tabelle 8). Damit korrespondiert auch die Bereitschaft, insbesondere ein berufsbegleitendes StudiumimBereichPflegemanagement(100%),Pflegepädagogik(76%)oderPflegewissen-schaften(76%)zuunterstützen(vgl.Tabelle9).

SchließlichfindetsichdieFührungsorientierungauchindenMotivenderUnternehmenwieder, warum sie Ihren MitarbeiterInnen ein berufsbegleitendes Studium ermöglichen würden.Mit einerZustimmungvon92%derBefragten stehtdie Stärkungder Führungs-kompetenzen im Vordergrund, gefolgt von der Steigerung der Zufriedenheit und Motivation derMitarbeiterinnen(89%)undderenfachlicherWeiterqualifizierung(83%)(vgl.Tabelle10).Auf die Frage danach, warum das Unternehmen in Weiterbildung allgemein investiert, wird deutlich, dass dabei zum einen die Steigerung der fachlichen und sozialen Kompetenzen (unddamitletztlichdereigentlicheWeiterbildungsinhalt)imVordergrundsteht,dassaberdarüber hinaus Weiterbildung als strategisches Mittel zur Mitarbeiterbindung und zur Stei-gerungderAttraktivitätdesUnternehmensalsArbeitgebergenutztwird(vgl.Tabelle11).

Bezüglich der Erwartungen an ein berufsbegleitendes Studium bzw. an den Kontakt zur Hochschule zeigt sich ein deutliches Bild: Aus Sicht der Unternehmen muss ein qualitativ hochwertigerStudienganginersterLiniequalifizierteDozentenzurVerfügungstellen(68%).Darüber hinaus erwarten die Arbeitgeber die Akkreditierung des Studiengangs und einen


deutlichenPraxisbezug( je55%)(vgl.Tabelle12).DieserPraxisbezugmanifestiertsichauchin den von den Unternehmen gewünschten Unterstützungsangeboten der Hochschule. Ne-ben einem festen Ansprechpartner an der Hochschule, den fast alle Befragten befürworten (91%),werdenvorallemInformationenüberdieStudieninhalteerwartet(81%)(vgl.Tabelle13).Darauslässtsichschließen,dassArbeitgebersehrgenauwissenwollen,welchesWissenund welche Kompetenzen im Rahmen eines berufsbegleitenden Studiengangs erworben werden sollen, um den Bedarf des Unternehmens mit den sich bietenden Möglichkeiten ab-gleichen zu können.

DiegrundsätzlicheBereitschaft,berufsbegleitendStudierendeunterstützenzuwollen,kann als Indiz dafür gewertet werden, dass das Interesse der Unternehmen insbesondere an akademisiertenFührungskräftenhochist.Maßnahmen,diedieOrganisationvonBerufundStudiumbetreffen,wiez.B.flexibleArbeitszeiten(85%)oderunbezahlteFreistellung(70%)könntenvonvielenderBefragtengeleistetwerden.AuchfinanzielleBeiträgewiebezahlteFreistellung(60%)odereine(teilweise)ÜbernahmevonStudiengebühren(60%)kommtfürdieMehrheitderArbeitgeberinfrage(vgl.Tabelle14).FasteinDrittelderUnternehmenwür-deseineMitarbeitermitbiszu200€proMonatunterstützen,weitere21%sogarmitbiszu300€(vgl.Tabelle15).DamitstimmtdiefinanzielleUnterstützungsbereitschaftinetwamitdenGebührenüberein,diefüreinenGroßteilderberufsbegleitendenStudiengängeinderPflegeerhobenwerden.

Auch wenn hier möglicherweise die soziale Erwünschtheit bei der Beantwortung dieser FrageeineRollegespielthat,istauffällig,dassUnterstützungsleistungen,dieeherinhaltli-cherNatursind,vondeutlichgeringeremInteressesind.DieGründehierfürkönnenvielfältigsein.Zumeinenspieltdiebereitserwähnte InformationslückederArbeitgebereineRolle.Erst wenn Studieninhalte klar kommuniziert wurden, können konkrete Möglichkeiten einer inhaltlichen Beteiligung umgesetzt werden. Auch der vergleichsweise höhere Aufwand für denArbeitgeberfällthiervermutlichinsGewicht.

4 Forschungsdesign

Wie die Auswertung der Unternehmensbefragung zeigt, sehen die Arbeitgeber der Gesund-heitsbranche vor allemeinenMehrwert in derAkademisierung ihrer Führungskräfte.MitBlick auf den Akademisierungsdiskurs stellt sich allerdings die Frage, inwiefern Unterneh-men auch von akademisierten Fachkräften in der praktischen Pflege profitieren könnten.Aus diesem Grund bedurfte es einer weiterführenden, qualitativen Auseinandersetzung mit den vorläufigen Erkenntnissen. ImGegensatz zu quantitativen Forschungsmethodenwillqualitative Forschung Sinnstrukturen entdecken und so Handlungslogiken herausarbeiten (Lamnek2010:30;Flicketal.2010:14).DiesemMixed-Methods-DesignliegtsomitdieKom-patibilitätsannahmezugrunde (Kuckartz2014:35); eswirddavonausgegangen, dassbei-de Methoden miteinander kompatibel sind und dazu beitragen, unterschiedliche Facetten desselben Themas zu erfassen. Die angesprochenen Fragen sollen daher im Rahmen einer qualitativen Fallstudie eingehender betrachtet werden. Dieses Vorgehen ermöglicht es, Wei-terbildungsaktivitätenvordemHintergrundderindividuellenGegebenheiteneinesUnter-nehmenszubetrachten:„TatsächlichgehtesderqualitativenFallstudiebesondersdarum,


einganzheitlichesunddamitrealistischesBilddersozialenWirklichkeitzuzeichnen.“(Lam-nek2010:273).Repräsentativitätwirddemzufolgenichtangestrebt,sondernvielmehrdieidiografischeDarstellungdesEinzelfalls.Gleichwohlkannesmöglichsein,Handlungsmus-terdesUnternehmenszuidentifizieren,welchemöglicherweiseauchaufandereUnterneh-menderBranche/Region/Betriebsgrößeübertragenwerdenkönnen(ebd:284f).Aufbauendauf die so gewonnenen Erkenntnisse sind breiter angelegte Studien folgerichtig sinnvoll und wünschenswert, um auch divergierende Aspekte erfassen zu können.

Von Interesse war in diesem Zusammenhang explizit die Position von Unternehmen, diedenAkademisierungsprozessengrundsätzlichpositivgegenüberstehendadiese,wieinKapitel 1 bereits dargestellt, eine wichtige Anspruchsgruppe der Hochschule darstellen. Die WahlfielaufeinsolchesUnternehmenderGesundheitsbranche,welches inseinerEigen-schaftalsMeinungsbildnerinnerhalbderBrancheEinflusshataufeineVielzahlandererBe-triebe und damit einen wertvollen Partner der Hochschule München darstellt. Bei der Wahl derInterviewpartnerInnenwurdeWertdaraufgelegt,Entscheidungsträgerausunterschied-lichen Bereichen innerhalb des Unternehmens zu gewinnen und damit unterschiedliche Sichtweisen berücksichtigen zu können. Vor diesem Hintergrund konnten drei ExpertInnen als Interviewpartner gewonnen werden, die im Unternehmen verantwortlich für die The-menFort-undWeiterbildung,strategischeWeiterentwicklungdesUnternehmensundOrga-nisationderPflegesind.DieExpertInnenwurdenimRahmenleitfadengestützterInterviewszu ihrenErfahrungen,SichtweisenundEinschätzungenbefragt (Meuser/Nagel2002).Sokonnteaußerdemerarbeitetwerden,dassinnerhalbeinerEinrichtungjenachFunktionsbe-reichundindividuellerPrägungunterschiedlichePerspektivenaufdieAkademisierungmög-lich und üblich sind.

IndieEntwicklungdesLeitfadensflossensowohldieimZugederAkademisierungim-mer wieder thematisierten Aspekte als auch die Ergebnisse der Unternehmensbefragung mit ein. Er enthielt Fragen zu den Themen Weiterbildung und Akademisierung allgemein, zur GestaltungberufsbegleitenderStudiengängesowiezurZusammenarbeitvonUnternehmenundHochschule(vgl.Anhang).DieserwurdezunächstimRahmeneinesThink-Aloud-Verfah-rens(Häder2010:393f)undeinesProbeinterviewsaufVerständlichkeitundZeitrahmenhingeprüftundanschließendüberarbeitet.ErdienteimVerlaufderInterviewszwarzurOrien-tierung, um alle genannten Dimensionen im Interviewverlauf thematisieren zu können. Die HandhabungerfolgteinderInterviewsituationallerdingsflexibelunderlaubteRückfragenbzw.dasAufgreifenneueralsrelevanterachteterAspekte(Flick2006:227).

Die Interviews wurden am 23.09.2014 in den Büros der InterviewpartnerInnen durch-geführt.ImAnschlusswurdendieInterviewsvolltranskribiertundanonymisiert(vgl.Tran-skriptionsregeln im Anhang).1 Die Auswertung erfolgte in Anlehnung an die QualitativeInhaltsanalysenachMayring(Mayring2010).DazuwurdendieTranskriptezunächstinSin-nabschnitte untergliedert, welche im Anschluss paraphrasiert und auf ein höheres Abstrak-tionsniveaugeneralisiertwurden.DieseGeneralisierungenwurdenzunächstfürjedesInter-view einzeln thematisch unter neu entstandenen Kategorien zusammengefasst, wobei hier –imSinnedesKodierparadigmasderGroundedTheory(Strauss1998:57)nachZusammen-hängen,Bedingungen,KonsequenzenundWidersprüchenzwischendeneinzelnenGenera-lisierungenundKategoriengesuchtwurde.DiesewurdenzumTeilgrafisch,zumTeilinMe-

1 DieTranskriptekönnenaufAnfrageimProjektbüroeingesehenwerden.


mos(Ebd.:45)festgehalten,umspäterinderDarstellungundderDiskussionderErgebnissedaraufzurückgreifenzukönnen.SchließlichwurdendieKategoriensystemedereinzelnenIn-terviewsineinemKategoriensystemzusammengefasstundanhandeinerRücküberprüfungsichergestellt,dasssichdieInhaltedereinzelnenKategorienindenInterviewswiederfinden(vgl.CodebaumimAnhang).DieserProzessistdabeinichtlinearzuverstehen,sonderner-folgtemehreinerzirkulärenVorgehensweise(Witt2001:5f).

5 Ergebnisse

5.1 Die Akademisierung aus Unternehmensperspektive

DieThemenFort-undWeiterbildung imAllgemeinenunddieAkademisierungderPflegeim Besonderen haben im Unternehmen der InterviewpartnerInnen einen hohen Stellenwert (I1,3;I2,3-8;I3,4).Dabeilassensichhierfür,wenngleichsieeinanderbedingen,intrinsische,berufspolitische und strategische Motive voneinander unterscheiden.

ZudenintrinsischenFaktorengehörtdieÜberzeugungderLeitungsebene,dassBildungan sich bereits einen Wert besitzt, ein Gut darstellt und daher förderungswürdig ist. Diese Haltung wird den MitarbeiterInnen gegenüber auch transparent kommuniziert:

„Also das weiß jeder im Haus, dass unser Chef, der liebt Bildung. Das ist bekannt, dass wir das fördern, dass wir das wirklich so weit wie möglich unterstützen.“ (I3, 108-109)

Daneben wird insbesondere die Akademisierung auch aus berufspolitischen Gründen be-trieben. Neben dem Erwerb curricularen Wissens und wissenschaftlicher Basiskompetenzen sieht ein/e InterviewpartnerIn auch den Faktor des Netzwerkens als einen zentralen Bau-stein,dersichvoralleminderZusammenarbeitaufLeitungs-oderVerbändeebenepositivauswirkt:

„Ich selber habs jetzt in meiner beruflichen Tätigkeit hier schon des Öfteren schmerzlich vermisst, dass mein Ausbildungsstand kein universitärer ist. […] Auch die ganzen Verbin-dungen die sich ergeben sind einfach, das können sie nicht kompensieren, das ist einfach so.“ (I1, 97-102)

DiebeschriebeneHaltungspiegeltjedochnureinenTeilderMotivlagewider.Nebenintrin-sischenMotivenundberufspolitischenÜberlegungenbeschreibenalledreiGesprächspart-nerInnenFort-undWeiterbildung imAllgemeinenunddieAkademisierungderPflege imBesonderen als ein strategisch wichtiges Feld; Ausgaben in diesem Bereich werden als In-vestition indieMitarbeiterInnen (I3,101-103)unddamit indieZukunftsfähigkeit (I1,57)des Unternehmens bezeichnet. Akademisierung wird in diesem Zusammenhang offenbar als notwendiger Baustein im Angebot der Fort- und Weiterbildung betrachtet. Die Grün-dehierfür liegenzumeinen insichveränderndenRahmenbedingungenwieeinemneuenEntgeltsystem(I1,138-142,I3,25-30) odereinerUmverteilungvonAufgaben(I1,161-166)


zwischendeneinzelnenBerufsgruppenimGesundheitssektoraufgrunddessteigendenÄrz-temangels. Andererseits machen auch Weiterentwicklungen des Unternehmens wie zum Beispiel neue Angebote für spezielle Zielgruppen oder der Ausbau des therapeutischen Port-foliosdenEinsatzentsprechendgeschultenPersonalszwingenderforderlich(I1,33-43).In-sofernscheintdenInterviewpartnerInneneineSystemanpassungfürdieWeiterentwicklungderPflegealsnotwendig,umdenskizziertenVeränderungenbegegnen (I1,71; I3,49-54)undumdieAusbildungderFachkräftenachhaltigerundqualitativhochwertigergestaltenzukönnen(I3,61-63). Darüber hinaus wird das Angebot zur fachlichen Weiterentwicklung genutzt,umneueMitarbeiterInnenzugewinnenundandasUnternehmenzubinden(I2,3-8;I3,4-5).Letztlichergibtsichdaraus–sodieAnnahme–eineSteigerungderVersorgungs-qualitätaufdereinen(I2,79-87),sowieeinökonomischerNutzenfürdasUnternehmenaufderanderenSeite(I1,138-142;I3,54-65).DasssichdieInvestitionindieWeiterbildungderPflegekräftelohnenkann,skizziertein/eInterviewpartnerInanhandeineszeitweiseakutenÄrztemangelsinderEinrichtung:

„Also mussten wir sozusagen auch unternehmerisch überlegen, wie können wir denn den Laden hier am Laufen halten, ohne Qualitätseinbußen. Das Ergebnis […] war, […] zu sa-gen, ‚Ok, wir können die Ärzte, die nicht vorhandenen, sozusagen ein Stück weit dadurch kompensieren, dass der Pflegedienst befähigt wird, Aufnahmegespräche und Aufnahme-anamnese in einer Güte und Qualität zu erstellen, die dann der Arzt einfach nur noch ergänzen muss.´ Also zum Beispiel. Damit haben wir es dann geschafft, etwa eineinhalb Vollkräfte im ärztlichen Bereich zu kompensieren, einfach vom Zeitaufwand.“ (I, 59-67)

SeinenAusdruckfindet dieseUnternehmenskulturu. a. in der Schaffung entsprechenderBildungsstrukturen und -angebote, welche einerseits eine große fachliche Bandbreite abde-cken,andererseitsjedochgezieltdortangebotenwerden,wosiejenachUmfangundNiveaubenötigtwerden(I1,54-59;I2,10-36).AufderSuchenachadaptionsfähigenAngebotenwer-den dabei auch die Fach- und Nationsgrenzen verlassen, um innovative und erfolgverspre-chendeAnsätzeindaseigenePortfoliointegrierenzukönnen:

„[…] haben wir ein bisschen über den pflegerischen Tellerrand rausgeschaut, haben hin-übergeblickt in den Bereich Heilpädagogik, haben mittlerweile eine ausgebildete Snoe-zelen-Therapeutin, die haben wir in die Schweiz geschickt, um dort eine entsprechende Ausbildung zu machen. Wir haben im Haus insgesamt drei Snoezelen-Räume […].“ (I1, 26-32)

Als weiteres Beispiel beschreibt ein/e weitere/r InterviewpartnerIn die Initiierung eines um-fangreichen Einarbeitungskonzeptes insbesondere für neue MitarbeiterInnen, die zuvor kei-neErfahrungenindenspezifischenBereichendesUnternehmensPflegegesammelthaben(I2,16-26) und deren Wissenslücken entsprechend aufgearbeitet werden müssen.

Dieses Konglomerat aus intrinsischen, berufspolitischen und strategischen Motiven bil-det eine Haltung und damit letztlich eine Unternehmenskultur, die an sich bereits einen Beitrag dazu leisten kann, dass einzelne MitarbeiterInnen motiviert werden, ihr Fachwissen weiterzuvertiefenundentsprechendeBildungsangebotewahrzunehmen(I1,224-228).So-


mit ergibt sich im Idealfall eine Win-Win-Win-Situation für das Unternehmen, die Mitarbei-terInnen und die PatientInnen.

5.2 Umgestaltung der Pflege

5.2.1 Aufgaben für akademisierte Pflegekräfte

Eng mit den Gründen für eine Akademisierung verknüpft ist die Frage danach, welche Auf-gabenakademischePflegekräfteübernehmenkönnenund/odersollen,bzw.unterwelchenUmständeneineakademischeWeiterbildungsinnvollerscheint.IndiesemZusammenhangunterscheidendieInterviewpartnerInnenzunächstzwischenLeitungskräftenundPflegen-den.

In Bezug auf Leitungsaufgaben zeigt sich offenbar bereits der Nutzen einer Akademisie-rung.ZumeinenerfordernstrukturelleNeuerungenManagementkenntnisse(I3,25-30),diesonichtingängigenStationsleiterkursenoderanderenFormenderWeiterbildungerworbenwerden können. Die Akademisierung des Managements ermöglicht ein geplantes und struk-turiertesVorgehenzumBeispiel inBezugaufneueProjekte(u.a.Projektmanagement) (I1,180-189). Um Entwicklungen von der Spitze her betreiben zu können, erscheint die Akade-misierungderLeitungsebenealsnotwendigerersterSchritt(I1,102-106).

InBezugaufdiedirektePflegegibtesderzeitnochkeininsichschlüssigesKonzept(I1,110-111;I3,30-35)dahingehend,wiewissenschaftlichgeschultesPflegepersonalgewinn-bringendeingesetztwerdenkann.DieshängtimFalldiesesUnternehmenswohlauchmiteinerfehlendenBinnendifferenzierungderPflegezusammen:

„Wir haben zwar Fachpflege für Psychiatrie, in einer zweijährigen Weiterbildung, die aber sehr, ich sag mal neigungsbezogen sich ihre Spezialitäten suchen. Die sind dann Spezia-listen, aber man kann zum Spezialistentum vielleicht noch nicht so explizit ausprägen die eine Wundschwester, wie die Diabetesschwester, […].“ (I1, 122-125)

ErsteÜberlegungenhinzumöglichenEinsatzgebietenlassensichindreiBereichegliedern.

Einerseits wäre ein personenbezogener Einsatz denkbar. Akademische PflegekräftekönntenzumBeispielbeikomplexenFällen(I2,66-75),alsBezugspflegerIn,CaseManagerInoderDeeskalationstrainerIn (I1,128-142) individuelle/rAnsprechpartnerInseinundsomiteinerseits zu einer verbesserten Versorgung Einzelner und andererseits zu einer Entlastung der Teams auf den Stationen beitragen.

EinenzweitenmöglichenAufgabenkomplexstelltdieCo-Therapie(I1,33-43)dar.Co-the-rapeutischeAngebotewerdenvonentsprechendgeschultenPflegekräftenangebotenunddurchgeführt, Ärzte supervidieren diese Angebote. Dadurch kann ein breiteres therapeu-tischesSpektrumangebotenwerden,ohne zusätzlichesärztlichesPersonal zubenötigen,wasangesichtsdesdrohendenundzumTeilbereitsakutenÄrztemangelszunehmendbe-deutsamerwerdenwird.BeispielehierfürsindMärchentherapie,Lauftherapieoderauchdietherapeutische Nutzung eines Snoezelen-Raumes. Aktuell bilden sich, wie unter 5.1. bereits


erwähnt,einzelneMitarbeiterInnenzumTeil imAusland indiesenspeziellenTherapiefor-men fort.

EindrittermöglicherAufgabenschwerpunktakademischgebildeterPflegekräftekönntedieBearbeitungpflegewissenschaftlicherFragestellungen sein. Wissenschaftlich zu denken undpflegerischeTätigkeitenempirischabzusichernistnichtTeilderberuflichenAusbildung.InderPflegepraxisexistiertsomiteineVielzahlvonSituationen,indenenohneakademischeQualifizierung derzeit keine evidenzbasierten Entscheidungen getroffen werden können.DieshatzurFolge,dasspflegerischeMaßnahmeninvielenFällenangewandtwerden,ohnevorab den aktuellen Forschungsstand zu überprüfen:

„[…] im Bereich der psychiatrischen Pflege gibt es tatsächlich relativ wenig wissenschaft-lich fundierten Erkenntnisgewinn. Und ist mir nachvollziehbar: wenn man nicht die ent-sprechende Ausbildung hat, also wenn sie nicht wissenschaftlich geschult sind, dann stel-len sie die Fragen nicht.“ (I, 456-457)

Ein/eInterviewpartnerInnenntdenEinsatzvonNiedrigflurbettenalseinBeispielausdemPflegealltag,woeinepflegewissenschaftlicheBasisderzeitnochfehlt,unddasErfahrungs-wissen der Pflegekräfte dementsprechend strukturiert erfasst und empirisch untersuchtwerden müsste:

„[…] Die Frage, die uns momentan noch kein Mensch beantworten kann ist: Erkaufen wir dieses höhere Maß an Freiheit mit den Niederflurbetten mit einem höherem Maß an Mor-talität? Warum? Weil es sein könnte, dass aufgrund der niedrigen Betten und der Matten, die vor den Betten liegen, damit die Patienten die da drin schlafen und möglicherweise in der Nacht rausrollen aus dem Bett, sozusagen nicht auf den harten Boden rausrollen. […] In der Regel sind das dann aber Situationen wo die Patienten aufzustehen versuchen. […] Das Sturzrisiko nimmt zu. Und wir wissen nicht, sozusagen, wir können keine Güter-abwägung treffen: Wäre es sinnvoller, medizinisch Bedarfsmedikation zu geben, wäre es weniger einschränkend eine alternative Schlafform zu finden, versus Niedrigbetten. Wir können es nicht abwägen weil wir keinen Erkenntnisgewinn darüber haben. Und so gibt es ganz viele Themen. […]“ (I, 423- 434)

5.2.2 Rahmenbedingungen

EngmitderGenerierungpflegewissenschaftlichenWissensistauchdieFrageverknüpft,wiedieseErkenntnisseflächendeckend inderPraxisumgesetztwerdenkönnen,undwieeineUnternehmenskulturimSinneeinerLernendenOrganisationmöglichwird(I2,95-97).Dieshatu.U.auchAuswirkungenaufTeamstrukturenund-hierarchien.GeradeinKrankenhäu-sern,dieübereinehistorischbedingteausgeprägteHierarchisierungverfügen,weckendieaktuellenEntwicklungenzumTeilÄngsteinsbesonderebeidenMitarbeiterInnen,diekeinenakademischenWerdegangplanen(I1,400-407).

„Aber es ist natürlich auch ein wenig die Gefahr, dass sie schon wieder irgendwelche Hie-rarchien etablieren, das sorgt bei vielen auch für, ja für Berührungsängste. Wie wird sich das auswirken. Und sie haben dann ja auch unter Umständen die Situation, dass sie den Stationsleiter haben, der keine akademische Ausbildung hat, und seine nachgeordnete


Mitarbeiterin ist wesentlich besser qualifiziert als er. Also das kann ja auch ein Spaß wer-den (lacht).“ (I3, 91-96)

Insoferngiltes,mittelfristigeineAntwortaufdieFragezufinden,obundwennja,wieStruk-turenverändertwerdenmüssen,umdieseÄngsteabzubauen.

DieBezahlungwissenschaftlichgeschulterPflegekräfteisteinweiterernochungeklär-ter Aspekt. Ein Studium muss sich nicht nur in Bezug auf Inhalte und Aufgabengebiete für dieMitarbeiterInnenlohnen,sondernauchfinanziell.DieMöglichkeit,akademischenPfle-gekräftenaucheinenhöherenLohnzahlenzukönnen,istnichtzuletztfürdieUnternehmeneineMöglichkeit,hochqualifizierteFachkräfteansichzubinden:

„Also wenn sie, nehmen wir mal ein Beispiel, sie haben einen Pflegedienstleiter, der fünf-zehn Jahre Berufserfahrung hat, Fachweiterbildungen hat, sich dann ein Studium an-zutun und schicken sie den mit Entgeltgruppe zehn nach Hause, da kriegen sie in der Zukunft die Leute nicht die sie brauchen, die wandern dann ab.“ (I3, 251-255)

DerzeitsiehtdiedeutscheTarifstruktureineBesserbezahlungakademisierterFachkräfteje-dochnochnichtvor(I3,240-247).

ZumVerhältnisvonStudiumundFührungspositionkannkeineindeutigesBildgezeich-netwerden.Wirdbeidesmiteinanderverknüpft,wäreeinerseitsdenkbar,dassFührungsauf-gaben nach Abschluss eines Studiums übernommen werden könnten, andererseits könn-tejedochdie/derMitarbeiterInbereitseineLeitungsfunktioninnehabenundparalleldazustudieren.InbeidenFällenhättediesAuswirkungenaufdasGeschlechterverhältnisindenStudiengängen:ZweiInterviewpartnerInnenberichten,dassMännerüberproportionalstarkinFührungspositionenvertretensind (I1,281-282; I3,133).DerGrundhierfür liegtdarin,dassderEinstiegindieberuflicheKarrierehäufigindergleichenLebensphaseangesiedeltistwiedieFamiliengründung(I1,290-296).Ein/eInterviewpartnerInsprachindiesemZusam-menhangvonder„Familienfalle“(I3,135-138).GeradeinländlichenGebietenbleibeninderRegeldieMütternachderGeburteinesKindeslängereZeitzuHause(I1,279-281),undstei-generstspäterimRahmenvonTeilzeitregelungenwiederindenBerufein.ZudiesemZeit-punkt ist ein Einstieg in eine Leitungsposition allerdings schwierig, weil diese in der Regel ausschließlich als Vollzeitstellen besetzt werden. Als Begründung wurde hier angefügt, dass die Absprachen auf horizontaler und vertikaler Ebene sonst zu große Teile der Arbeitszeit einnehmen würden. Hinzu kommt, dass die Erfahrungen gezeigt haben, dass die Teilzeitre-gelung gerade für die engagierten MitarbeiterInnen, die trotz der Zeitknappheit möglichst hochwertige Arbeit leistenwollen, keine Entlastung, sondern eine zusätzliche Belastungdarstellen.SoistFührungsverantwortungbeieinerTeilzeitstellemiteinemhöherenOrgani-sationsaufwand bei gleichzeitig geringerem Gehalt verbunden, sodass die MitarbeiterInnen einenTeilderArbeitdannaußerhalbderArbeitszeitinihrerFreizeiterledigen(I1,299-326).

Wenn also ein Studium vom Arbeitgeber nur dann ermöglicht wird, wenn damit die ÜbernahmeeinerFührungspositionverbundenwäre,würdesichdadurchdasbereitsexis-tierendeUngleichgewichtzwischenMännernundFrauenmitLeitungsaufgabenindenStu-diengängenwiederumreproduzieren.Aktuell liegtdieseVerknüpfungnahe,dadieMehr-zahl der aktuellen Studienangebote während der ersten Akademisierungswelle mit den


Fachrichtungen Pflegemanagement und Pflegepädagogik entstand und klassischerweisefürzukünftigeFührungskräftekonzipiertwurde.InwiefernauchAbsolventInnenderPflege-wissenschaftenoderähnlicherStudienrichtungen langfristigFührungsaufgabenüberneh-men werden, ist derzeit noch nicht abzusehen. Hinweise lassen darauf schließen, dass dies zumindestausSichtderInterviewpartnerInnennichtgeplantist–zusätzlicheHierarchiee-benensollennachMöglichkeitvermiedenwerden(I3,91-93).

Der Schluss,Männer seien grundsätzlichweiterbildungsaffiner als Frauen kann übri-gensnichtohneWeiteresgezogenwerden:BetrachtetmandieWeiterbildungsaffinitätall-gemeinsiehtein/eInterviewpartnerIndieMännerstärkeranWeiterbildunginteressiert(I1,276-279),zweiderInterviewpartnerInnengabenan,dasssieFrauenundMännerinihremUnternehmenalsgleichweiterbildungsaffinwahrnehmen(I2,186-187;I3,131).

5.3 Formate und Anrechnung

DiebereitserwähntenSchwierigkeitenderAufgabenzuordnungimBereichderpraktischenPflegeschlagensichauchnieder ineinembegrenztenStudienangebotalsAlternativezurFachpflegeweiterbildung:

„Bei der Alternative zur Fachpflege, da bin ich ein bisschen unzufrieden. Weil es in Deutschland momentan ich glaube einen oder zwei Studienorte gibt wo man Bachelor Psychiatrische Pflege studieren kann. […] In Bayern passiert nichts in dieser Richtung. Wir haben Bedarf, oder wir haben 12 000 Pflegende mit hoher Erfahrung, davon etwa 15 bis 20 % mit Fachpflegeweiterbildung, die jetzt sozusagen ihr Fachwissen nicht gezielt, nicht so gezielt einsetzen können als dass es nutzbar wäre zu sagen, ‚Ok, da gibt es ein Bachelorangebot Psychiatrische Pflege, und wir könnten verkürzt noch sozusagen uns akademisieren.‘ Ist gleich Mangel.“ (I1, 241-250)

Das bedeutet, dass Studienangebote in anderen Regionen wahrgenommen werden müssen, waswiederumdieGefahrderAbwanderungdieserdannhochqualifiziertenFachkräftebe-deuten kann.

Auch inBezugaufdas (künftige)Verhältnis vonBerufsausbildungundStudium skiz-zieren die InterviewpartnerInnen eine Reihe bislang unbeantworteter Fragen. Dabei stellt sichgrundsätzlichdieFragedanach,wannwelcheAngebotederberuflichenbzw.derwis-senschaftlichen Aus- und Weiterbildung sinnvoll erscheinen. Ein/e InterviewpartnerIn führt an,dassseinerMeinungnachdasStudiumdasAusbildungssystemersetzensollte. Gerade unter dem Aspekt der Arbeitsteilung erscheint dies offenbar sinnvoll: einerseits sind Wei-terbildungeninderPflegekostenintensiv,andererseitsspiegeltdieAufgabenverteilungaufden Stationen derzeit die Bandbreite der existierenden Spezialisierungen nicht wider, sodass hochqualifizierteundwenigerqualifizierteMitarbeiterInnengleichermaßenalsGeneralis-ten eingesetzt werden.

„Also eigentlich müsste man die Krankenpflegeausbildung generell auf ein akademisches Niveau heben. (…) Platz für Hilfskräfte, Platz für weniger Qualifizierte denke ich wird es


auch zukünftig schon noch geben. Aber die Pflege insgesamt, ich denke wirklich, die kann sich nur entwickeln, wenn man das komplette System umstellt. Also ich glaube auch nicht, dass man einen Marmeladenbrotschmierer mit Bachelorabschluss braucht, also mal überspitzt gesagt. Das denke ich, ist tatsächlich nicht notwendig. Aber Pflege an sich, Pflege als Profession, das ist ja nochmal was anderes als nur diese Allround-Kräfte auf den Stationen.“ (I3, 38-54)

Diebeidenanderen InterviewpartnerInnensehen,wiebereitserwähnt,ebenfallsdieNot-wendigkeit einer Akademisierung, scheinen aber den Bedarf quantitativ geringer einzu-schätzen, sodass dieMöglichkeit des Studiums das Ausbildungssystem lediglich ergänzt,statt es zu ersetzen.

„[…] Daraus sieht man ja schon, das da natürlich nicht eine 100 % -Abdeckung angedacht ist, das wäre denke ich auch nicht finanzierbar und sozusagen unter der Maßgabe, dass eine Professionalisierung andererseits auch immer eine Deprofessionalisierung nach sich ziehen muss, sowohl aus inhaltlichen wie aus ökonomischen Gesichtspunkten (.) bin ich nicht für breite Masse.“ (I2, 54-61)

Einig sind sich die InterviewpartnerInnen darin, dass bereits erworbene Kompetenzen wie eineAusbildung,FachweiterbildungenundBerufserfahrunginjedemFallaufeinStudiumanrechenbarseinmüssen(I2,143-163),umeinStudiumverkürzenzukönnen,wiediesbe-reits bei einem Kooperationspartner des Unternehmensmöglich ist (I2, 146-148). Dafürsprechen nicht nur ökonomische, sondern vor allem motivationale Gründe:

„Die Situation die wir jetzt haben ist, wenn wir jetzt tatsächlich von berufsbegleitend, also, Berufsausbildung hinter sich, die schon meinetwegen viele Jahre hier im Unterneh-men arbeiten, die haben jetzt natürlich die blöde Situation sag ich mal, besonders die Kolleginnen und Kollegen, die auch noch die Fachpflegeausbildung gemacht haben, […] dass die, wenn die sich auf den akademischen Weg machen wollten, ihr ganzes Lernen bisher eigentlich nicht gewürdigt wird.“ (I2, 147-153)

Dazuwäreesauchnotwendig,dieWeiterbildungsangebotesoanzupassen,dasseineAn-rechenbarkeittatsächlichmöglichist(I1,203-207),umsoeinerseitsHemmschwellenabzu-bauenunddenMitarbeiterInnendieAufnahmeeinesStudiumszuerleichtern(I1,198-207)undumandererseitsdieAnschlussfähigkeitauchumgekehrtermöglichenzukönnen, so-dassStudienabbrechereineverkürzteFachweiterbildungimbestehendenSystemmachenkönnen(I1,217-221).

Bezogen auf die unterschiedlichen Möglichkeiten, Wissen an einer Hochschule zu erwer-ben, ist angesichts der Entwicklung der Akademisierung noch keine Aussage dahingehend möglich,unterwelchenUmständenwelchesStudienformatsinnvollseinkönnte(I3,80-82).Vor allem berufspolitisch erscheint die Möglichkeit des Erwerbs eines akademischen Grades (sowohlBacheloralsauchMaster)derzeitdringlicheralsdieOption,ModulzertifikatezuklarabgegrenztenThemenbereichen erwerben zu können (I2, 108-114),weshalbdie Intervie-wpartnerInnenersterenaktuell auchdiegrößereBedeutungbeimessen.Modulzertifikatewerden als zweiter Schritt betrachtet, wenn relativ zeitnah fachliches Anwendungswissen benötigtwird(I1,207-213).InBezugaufdieInhaltederStudiengängewäredenkbar,imRah-


meneinesBachelors (wissenschaftliche)Grundqualifikationen zuerwerben,währendderMasterdiebisherigenberuflichenFachweiterbildungenersetzenkönnte(I2,203-208;I3,38-42), wie es auch in der Bologna-Reform angedacht war.

5.4 Aspekte eines berufsbegleitenden Studiums

5.4.1 Theorie-Praxis-Transfer

Berufsbegleitende Studienangebote haben aus Sicht der InterviewpartnerInnen eindeutig einen Vorteil gegenüber anderen Studienformaten, sofern die Verzahnung von theoretischen Inhalten und praktischen Erfahrungen gelingt:

„Also a ist es, wenn man jetzt von Pflegewissenschaft redet eine Praxiswissenschaft, und b ist es glaube ich ohne dass ich da jetzt vertiefte Kenntnisse habe, in vielen anderen Bereichen außerhalb des Gesundheitswesens auch so, dass die Erfahrungen zeigen, dass eben Studenten, die im weitesten Sinne Praxis und Theorie betreiben dann deutlich bes-ser letztendlich im Berufsfeld einsetzbar sind und von daher auch von den Arbeitgebern präferiert eingestellt werden. […]“ (I2, 117-130, siehe auch I3, 100-102)

Berufsbegleitende Angebote ermöglichen den Studierenden im Idealfall, das in der Hoch-schule erworbene Theoriewissen praktisch im Unternehmen anwenden und reflektierenzukönnen(I1,343-349).MöglichwäredieszumBeispieldurchdasNachstellenvonSzenenaus dem Berufsalltag, nach Schweizer Vorbild bzw. in Anlehnung an Entwicklungen der Lud-wig-Maximilians-UniversitätMünchen:

„Die Schweizer machen in ihrer Fachpflegeweiterbildung, engagieren die für, im Vorfeld schon, für Trainingszwecke, Schauspieler, um psychiatrische Szenen, also real psychiat-rische Szenen, also jemand der hochgradig depressiv, hochgradig manisch, hochgradig aggressiv, schwer auslenkbar, Medikamente verweigert, dement verwirrt ist, um dann mit, um dann den Schülern, Studenten sozusagen tatsächlich supervidierte, also gefilmt oder beobachtet, Rückmeldemöglichkeiten zu geben, um auch sein eigenes Verhalten tat-sächlich tief zu reflektieren. Finde ich einen ganz spannenden Weg, […] spannenderweise haben das die Mediziner gerade kapiert. Also es gibt in München, das gehört zum Medi-zinstudium […].“ (I1, 349-361)

Für die Unternehmen ergibt sich umgekehrt die Möglichkeit, dass konkrete Themen und He-rausforderungen aus dem Berufsalltag von den Studierenden aufgegriffen und im Rahmen vonPraxisprojektenoderAbschlussarbeitenbearbeitetwerdenkönnen(I3,162-175). Beide Effektestellensichjedochnurdannein,wennesgelingt,Theorie-undPraxisvernetzungzuinstitutionalisieren.DieAdaptionvonModellenausderberuflichenAusbildunghierzu,wiezumBeispieldieImplementierungeinerPraxisanleitung,gestaltetsichderzeitjedochnochschwierig, da die PraxisanleiterInnen aktuell in der Regel nicht über einen akademischen Hintergrund verfügen, weshalb es hier zu Problemen kommen kann:

„Und da ist es jetzt natürlich so, dass wenn man sich vorstellt, Studierende aus einem Bachelorstudiengang sozusagen in der Praxis sowas wie Praxisanleitung oder Begleitung


bekommen, wäre es im Moment so, dass die Praxisanleiter und die Studierenden nicht die gleiche Sprache sprechen.“ (I2, 235-237)

5.4.2 Studieninhalte und Kompetenzerwerb

WelcheInhalteimRahmendesStudiumsvermitteltwerdensollen,hängtstarkabvomzu-künftigen–derzeitjedochnochunklaren–AufgabenzuschnittderakademischenPflegekräf-te.DennochsindgrundsätzlicherforderlicheKompetenzenundWissensbeständeerkenn-bar,welchesichinvierBereichegliedernlassenundüberbisherigeInhaltederberuflichenAus-undWeiterbildunghinausgehen(I1,143-148).

ZunächstbenötigendieStudierendeneinfundiertes,jenachAusrichtungdeszukünfti-genAufgabengebietesinhaltlichangepasstesTheoriewissen(I1,331-333).DazugehörtzumBeispiel für Studierende, die mit den Patienten direkt arbeiten möchten, das Wissen um die ProzesshaftigkeitdesKrankheitsgeschehens(I3,58-61).ZweitensbenötigendieStudieren-denpraktischesAnwendungswissen (I1,333-336),wozuauchmethodischeKompetenzenwiezumBeispielProjektmanagement(I3,154-156)undSteuerungskompetenzen(I2,197-203) gehören. Zu letzterem gehört auch das Denken über den eigenen Aufgabenbereich hi-naus:

„[…] danach darf kein Denken mehr in baulichen Einheiten da sein. Also, ‚Ich bin hier auf Station im Bereich so und so und da endet sozusagen meine Perspektive.‘, sondern die Perspektive sollte auf jeden Fall erweitert sein auf die Gesamtprozesse […].“ (I2, 199-201)

EinendrittenBereichstellendieSozial-undSelbstkompetenzendar (I1,336-340; I3,158-160).InsbesondereinderPsychiatrieals„sprechendeMedizin“(I3,159)undalseinBereich,indemÄrzteundPflegepersonalalsPersoneinenEinflussaufdiePatientInnenausüben,kommtdiesenKompetenzeneinenichtzuunterschätzendeBedeutungzu.InsofernmüssenimRahmeneinesStudiumsMöglichkeitenderSelbstreflexionundletztlichderSelbstwirk-samkeitserfahrungen ausreichend Raum gegeben werden:

„Also sozusagen, das Verständnis, um die eigene Wirksamkeit als Person. Das glaube ich muss man tatsächlich strukturell fördern.“ (I1, 338-340)

ViertensbenötigendieStudierendeneinwissenschaftlichesGrundverständnisunddieFä-higkeit,wissenschaftlicheLiteraturundErkenntnisse inEntscheidungsfindungeneinzube-ziehen(I2,75-77).Dazugehörtesauch,fachlicheundnationaleGrenzenzuverlassenundzuschauen, welche Erfahrungen und Ergebnisse sich auf die eigene Arbeit transferieren lassen, wodurchschließlichneueErkenntnissegewonnenunddieHandlungsfähigkeitsowohldesIndividuumsalsauchderPflegeansicherweitertwerdenkann(I1,150-160).

5.4.3 Unterstützungsmöglichkeiten und Zielgruppe

Wiebereitsunter5.1.erwähnt,siehtdasUnternehmendieAkademisierungderPflegealsnotwendigenstrategischenSchrittan.DieStudienaffinitätderMitarbeiterInnenwirddem-zufolgeentsprechendunterstützt.Fürdiejenigen,diebereitsübereinenBachelorverfügenundeinberufsbegleitendesMasterstudiumabsolvierenmöchten,gibtes–auchaufgrund


derbishersehrgeringenFallzahlen–nochkeinformalisiertesModell(I1,400-402).HiersindbishernochindividuelleAbsprachennotwendig(I2,301-308).

Allerdings existiert bereits für den Einstieg in die Leitungsebene ein mit dem Betriebs-rat abgestimmtesUnterstützungsmodell (I1, 228-241), dass diejenigenMitarbeiterInnen,die sich für die Aufnahme eines Studiums entscheiden, die Möglichkeit eröffnet, für Anwe-senheitstage an der Hochschule von ihrem Dienst freigestellt zu werden. Hinzu kommt die ÜbernahmevonStudiengebühren(I1,407-410;I3,197-199).DamitistdieInvestitionssum-me des Unternehmens deutlich höher als bei einer klassischen Weiterbildung in der Stati-onsleitungoderderFachpflege:zwarwerdendenMitarbeiterInnenauchhierFreistellungundÜbernahmederWeiterbildungsgebührengewährt;diesesind jedoch imVergleichzueinem Studium in einem kürzeren Zeitraum zu absolvieren. Wenngleich die Freistellung eine Form der Unterstützung darstellt, die insbesondere von großen Einrichtungen leichter zu organisieren ist, ist dies auch eine Frage des Willens und der Haltung des Unternehmens:

„[…] wenn sie jetzt sagen wir haben Leute parallel in Fachweiterbildungen, da sind immer vier bis sechs Leute drin. Sie haben den Stationsleiterkurs laufen, auch mit vier Leuten. Sie haben Psychosomatikweiterbildung, also da sind schnell mal zwanzig Köpfe weg […]. Also das ist auch jetzt so, dass das schon nicht so selbstverständlich ist, also manchmal muss man sich schon verrenken, das wir das auch hinkriegen.“ (I3, 221-224)

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, welche MitarbeiterInnen aus Arbeitgebersicht für ein berufsbegleitendes Studium und damit für eine umfangreiche Förderung in Frage kommen.AktuellistdieszunächstdieErfüllungformalerKriterienwiedieeinerHochschul-zugangsberechtigung (I2, 176-177). Darüber hinaus sollten die Studieninteressierten En-gagementimBerufsalltagzeigen–wiez.B.durchdieTeilnahmeaneinemQualitätszirkel(I3,116-122)–bzw.übereineFührungspersönlichkeit(I1,257-260)verfügen.Grundsätzlichversucht das Unternehmen angesichts der noch geringen Ausdifferenzierung der Aufgaben-gebiete möglichst breit aufgestellt zu sein:

„[…] aber es (.) werden durchaus auch Mitarbeiter gefördert, wo man jetzt nicht zum Zeitpunkt der Entscheidung über Förderumfang und Möglichkeiten schon einen konkre-ten Arbeitsplatz nach Abschluss des Studiums in drei oder vier Jahren im Auge hat, bezie-hungsweise auch wohl wissend dass man das eventuell gar nicht hier […] bieten kann.“ (I2, 177-180)

5.5 Zusammenarbeit von Hochschule und Unternehmen

Die InterviewpartnerInnen sehen in der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Hochschule eine zwingend notwendige Voraussetzung, um einen berufsbegleitenden Studiengang qualitativ hochwertig durchzuführen. Insbesondere trifft dies auf den Theo-rie-Praxis-Transferzu(I2,214-221),damitpraxisrelevanteFragestellungensowohlvondenStudierenden im Rahmen von Seminaren und ihrem Praxiseinsatz bearbeitet werden kön-nen, als auch um darüber hinaus Kooperationen zum Beispiel in Form von gemeinsamen ForschungsprojektenoderTagungenzuinitiieren(I2,224-225).IdealerweisewirddieseZu-sammenarbeit getragen von Mitarbeitern in beiden Institutionen, die ein intrinsisches Inte-


resse an einer Zusammenarbeit haben und über persönliche Kontakte miteinander in den Austausch gehen:

„Also wo man auch, und zwar in beiden Richtungen, Ideen, Spinnereien für die Zukunft, konkrete Projekte, schnell miteinander kommunizieren konnte, ohne jetzt da (.) irgend-welche institutionellen Dienstwege oder sonstige Sachen beachten zu müssen.“ (I2, 295-298)

Den InterviewpartnerInnen zufolge ist das Unternehmen sehr an einer guten Zusammenar-beit interessiert und kann sich zum einen vorstellen, inhaltlich an der Studiengangentwick-lungmitzuwirken(I1,389-393;I2,273-278;I3,191-193)undEntwicklungenwiediebereitserwähntengemeinsamenForschungsprojektevoranzutreibenundsichalsForschungsfeldzurVerfügungzustellen(I2,267-269).DassdazueinengerKontaktzurHochschulemitei-ner Kommunikation auf Augenhöhe notwendig ist, ist für die InterviewpartnerInnen selbst-verständlich(I3,178-180).DarüberhinauswäredasUnternehmenbereit,finanzielleMittelzumindest fürdie initialeFinanzierungeinerProfessurPflege,diedenklinischenunddenaußerklinischenBereichabdeckt,zurVerfügungzustellen(371-383).

VonSeitenderHochschuleerhofftsichdasUnternehmenzunächsteineverbesserte,er-leichterte Kommunikation und Transparenz, um Informationen an die Studieninteressierten weitergebenzukönnen(I2,314-324),insbesondereinBezugaufdenderzeitigenStandderEntwicklungen. Eng hiermit verknüpft sind sowohl eine organisierte Vernetzung für Transfer inbeideRichtungen(I2,254-255)sowiederWunsch,dassdieHochschuleauchPräsenzimUnternehmenzeigt,z.B.durcheinenStudienberater(I3,178-180)bzw.allgemeinpersonelleKapazitätenbereitstelltundklareAnsprechpartner(I2,255-261)benennt.

6 Diskussion

Ergebnisse,diefürdasProjektOHOvonbesonderemInteressesind,sollenimFolgendenun-ter Berücksichtigung der Erkenntnisse aus der Bedarfs- und Zielgruppenerhebung sowie ent-sprechender Literatur eingehender diskutiert werden.

6.1 Notwendigkeit einer institutionsübergreifenden Zusammenarbeit

Die InterviewpartnerInnen bestätigen, dass die im Exkurs genanntenVeränderungen derPflegenichtnurzukünftigeintretenwerden,sonderndassNeugestaltungenwiez.B.eineAufgabenumverteilung bereits in vollem Gange sind. Sowohl das Beispiel von Interviewpart-nerIn1zurNeuordnungvonAufgabenzwischenÄrztenundPflegekräften(vgl.Kap.5.1),alsauchdieErweiterungdesPflege-undTherapieportfolioseinerEinrichtungmachenQualifi-zierungsmaßnahmen aus Unternehmenssicht notwendig.

In diesem Zusammenhang stellt sich eine Reihe von Fragen: inwiefern diesen Bedarfen tatsächlichmitwissenschaftlichenAngebotenbegegnetwerdenmuss,bzw.welcheQua-


lifikationenauch inanderenSettingserworbenwerdenkönnten,welcheAbschlüsse zumFühren einer bestimmten Berufsbezeichnung und zur Erbringung einzelner Leistungen bzw. Leistungspaketeberechtigen, inwelchemVerhältnisAusbildungundStudiumkünftigste-hen, wie Tarifstrukturen angepasst werden können, etc. Es wird, wie auch in Kapitel 2 bereits angedeutet, deutlich, dass die zukünftige Richtung der Akademisierung und die Ausgestal-tungderPflegenichtlosgelöstvoneinanderbetrachtetwerdenkönnen.DieseFragenmüs-sen zwingend unter Mitwirkung aller Betroffenen diskutiert und so beantwortet werden, dasssichdieBeteiligtenindenLösungenwiederfinden.DiesbetrifftvorallemdiePflegekräf-te selbst, denn:

„Über die Folgen dieser Entwicklungen [der Akademisierung, Anm. d. V.] für die profes-sionelle Autonomie, die inter- und intraprofessionelle Arbeitsteilung und den sozialen Status neuer und etablierter Berufsbilder im Berufsgefüge ist bislang wenig bekannt.“ (Bräutigam et al. 2013:31)

Ein konkretes Beispiel für die Bedeutung des Dialogs geben die InterviewpartnerInnen selbst. Wie unter 5.3. deutlich wurde, vertreten diese keine einheitliche Meinung bzgl. des (langfristigen)VerhältnissesvonAusbildungundStudiumbzw.derFragenacheinermögli-chenAkademisierungallerPflegekräfte.DieGründefürdiemöglichenPositionenwurdenunter2.bereitsdargestellt.WelchePerspektivederEinzelneeinnimmt,hängtdabeiauchvonseinerNähezudenPflegekräften,denwahrgenommenenErfordernissendesAlltags,ökono-mischenÜberlegungenundvielemmehrab.JenachberuflicherStellungunterscheidensichdieseEinschätzungennaturgemäß.DeutlichwerdendarandieHeterogenitätderPositionenund die zwingend notwendige Diskussion um die zukünftigen Entwicklungen.

Insofernmüssenalltagstaugliche,flächendeckendeKonzeptegeschaffenwerden,dieTa-rif- und Hierarchiefragen ebenso aufgreifen wie die Gestaltung von Studienangeboten. Denn solange für bestehende Bedarfe keine geeigneten Angebote in der Region vorgehalten wer-den, bleiben den Studieninteressierten/ Weiterbildungswilligen bzw. ihren Arbeitgebern nur zweiMöglichkeiten(vgl.dazuauchHabeck/Denninger2014:25f):EntwederwerdenStudi-en-bzw.WeiterbildungsangeboteinanderenBundesländernoderdemAuslandinAnspruchgenommen–mitderGefahr,dassdiehochqualifiziertenFachkräftedauerhaftabwandern.OderaberdasUnternehmenentwickelt,ggf.inKooperationmitprivatenWeiterbildungsan-bietern,InsellösungenfürihrespezifischenBedarfe.Diesesindjedochzumeinensehrzeit-undkostenintensiv(wiez.B.das180-StundenumfassendeEinarbeitungskonzept,I2,16-26).ZumanderenstelltsichfürdieMitarbeiterInnendanndieFragenachderAnschlussfähigkeitihresWissensbzw.ihrerKompetenzenimFalleeinesArbeitgeberwechsels(Bräutigametal.2013:33ff.).

6.2 Aufgaben akademisierter Pflegekräfte

In Bezug auf Leitungsaufgaben ist der Akademisierungsprozess schon weit vorangeschritten und scheint zumindest laut Aussagen der InterviewpartnerInnen bereits einen entscheiden-denMehrwerthinsichtlicheinerstrukturierterenArbeitsweise(unddamitvermutlichkos-tengünstigeren und/ oder qualitativ hochwertigeren Ergebnissen) zu bieten. Dass ein Studi-um in besonderem Maße auf Führungspositionen vorbereiten soll, sehen auch die Befragten


derBedarfs-undZielgruppenerhebungso(vgl.Kap.3.2).FürdiedirektePflegeerweistsichdieserPunktwiemehrfacherwähntalsbesondersschwierig.InBezugaufdieFrage,obdieAkademisierunggroßeTeilebzw.allePflegekräftebetreffensollteodernureinenrelativge-ringenProzentsatz,stellenBollingerundGrewe(2002)fest:

„(…) wenn die praktische Pflege eine wissenschaftliche Grundlage benötigt, dann ist diese entweder für jede praktische Pflege erforderlich, oder es ist erforderlich, die Arbeitsteilung zwischen einer akademisierten, wissenschaftlich fundierten Pflege und einer handwerkli-chen Pflege zu definieren.“ (Bollinger/ Grewe 2002:47).

Diese Arbeitsteilung bringt in der Praxis erhebliche Probleme mit sich: Einerseits erfor-dertderAlltaghäufigAufgabenumverteilungen,andererseitslassensichdiesekaumineinschlüssigesVersorgungskonzept integrieren(Bräutigametal.2013:35).Darausergibtsichdas Dilemma, dass auf der einen Seite Aufgaben so verteilt werden sollen, dass die ausfüh-rendePflegekraftfürgenaudieseTätigkeitsbereicheentsprechendqualifiziertistunddamitwederüber-nochunterfordertwird.Esgehtnichtnurdarum,neueQualifikationenzuerar-beiten und Schlüsselkompetenzen zu erwerben:

„Vielmehr geht es auch darum, die gegenwärtige Situation in Gesundheitseinrichtungen dahingehend zu überprüfen, ob sie es den Beschäftigten überhaupt ermöglicht, ihre Qua-lifikationen und Kompetenzen in den Arbeitsprozess einzubringen.“ (ebd.:11).

Andererseits sind im Alltag einfache und anspruchsvolleTätigkeitennurselteneindeutigvon-einanderzuunterscheiden,zumalsichderZustandeiner/einesPflegebedürftigentäglichändernkann(ebd.:29).DieshatzurFolge,dassTätigkeitenaufStationvonderPflegekraftübernommenwerden,diegeradezurVerfügungsteht–unabhängigdavon,obsiefürdieseAufgabe überqualifiziertistodernicht(ebd.:28;Bräutigametal.2014:44).DieseLösungistjedochausmotivatorischenwieökonomischenGesichtspunktenschwierig.Ein/e Intervie-wpartnerInäußertsichdazuwiefolgt:

„Vor allem in Zeiten des Kostendrucks und möglichst effizienten Mitteleinsatzes, muss man sich schon überlegen, braucht man wirklich diese Streuung [der Qualifikationsebe-nen; Anm. d. V.] die man jetzt hat“ (I3, 53-65).

IneinerStudie zurSituation inKrankenhäusernkamendieKrankenhausmitarbeiterInnenaußerdem zu dem Schluss, dass die PatientInnen von der aktuellen Aufgabenumverteilung ehernichtprofitieren:voralleminteraktionsintensiveArbeitsanteilekommenhäufigzukurz(Bräutigametal.2013:53f).Grundhierfürist,dassinsbesondereÄrtzInneninderRegelEin-zeltätigkeitenstattganzerAufgabenkomplexeanPflegekräfteübertragen(ebd.:61).Genaudiese Aufgabenkomplexe und die mit ihnen verbundenen Handlungs- und Entscheidungs-spielräumesindjedochdieeigentlichenMerkmaleeinerProfessionalisierung(Bräutigametal.2014:54;vgl.auchKapitel2).UndnurunterdieserPrämissemachtdieAkademisierungderPflegeSinn,undnurdaraufkönnenStudierendevorbereitetwerden.

Die InterviewpartnerInnen haben für diese neuen Aufgabenkomplexe drei mögliche Be-reichebenannt(EinzelfallbezogenerEinsatz,Co-TherapieundPflegewissenschaft)undsind


derzeitdamitbeschäftigt, ihreIdeenbeispielhaftzuerprobenundweiterzuentwickeln.Ei-nen weiteren Anknüpfungspunkt für akademische Angebote stellt darüber hinaus das Ei-narbeitungskonzeptfürpsychiatrischePflegedar.EntsprechenddeneigenenMöglichkeitenwurde das Curriculum eines Schweizer Studiengangs reduziert auf ein für das Unternehmen leistbaresEinarbeitungsprogrammfürdiejenigenMitarbeiterInnen,diezuvorkeineErfah-rungenimBereichPflegeinderPsychiatriesammelnkonnten(I2,16-25).Diesgeschahins-besonderevordemHintergrundeinerfehlendenakademischenAlternativezurFachpflegeimsüddeutschenRaum(I1,246-250).DieWahrscheinlichkeitisthoch,dasseinentsprechen-des Studienangebot auf eine große Nachfrage stoßen würde. Doch auch die zuvor genann-tenThemenfelderwärenmöglicherweisevondenbisherigenWeiterbildungsformatenaufakademisches Niveau übertragbar und bieten zahlreiche Verzahnungsgelegenheiten mit der Praxis–Angebote fürCaseManagementz.B. sind inanderenBundesländernbereitsBe-standteileinigerHochschulportfolios(Bräutigam2013:34).UndvorallemdiePflegewissen-schaft ist als Studienangebot bereits an einigen Standorten etabliert. Möglicherweise bildet dieseauchdieBasisfürandereBereichederAkademisierung:Fachkräfte,dieaufgrundeinespflegewissenschaftlichenStudiumsinderLagesind,Fragestellungenundblinde Flecken der Praxis zu erkennen, aufzugreifen und zu bearbeiten, kommen möglicherweise zu Lösungen, derenUmsetzung spezifische Kenntnisse und Kompetenzen benötigt, die die derzeitigenQualifikationswegenichthergeben,undkönnensoQualifikationslückenaufdecken.

InsbesondereinBezugaufdiePflegewissenschaftstelltsichauchdieFrage,inwieferneinAusbauihrerBedeutungimpflegerischenAlltagnichtaucheineethischeVerpflichtungdar-stellt:Pflegeweist,wieanderesozialeDienstleistungenauch,BesonderheitenimVergleichzu anderen Dienstleistungsangeboten auf. Zwei davon erscheinen in diesem Zusammenhang besonders relevant. Erstens sind ihre Adressaten in der Regel vulnerable Personengruppen, dieaufdieHilfeanderer–derPflegekräfte–angewiesensind(Badura/Gross1976:73).Zwei-tenswerdendieseDienstleistungeninderRegelöffentlichbzw.quasi-öffentlichfinanziert.Darauserwächstsowohldem/derPflegebedürftigenalsauchderGesellschaftgegenüberdieVerpflichtungeinermöglichsteffektivenundeffizientenVersorgung.PflegewissenschaftalseineDisziplin,diesichdenHerausforderungendesPflegealltagsannimmtundLösungenbereitstellt,trägteinenwichtigenTeilzudieserVerantwortungbei.UmdiesenMehrwertvollausschöpfenzukönnen,müssenjedochStrukturengeschaffenwerden,wiederAustauschvon Wissenschaft und Praxis besser gelingt.

6.3 Gender Mainstreaming

Wie unter 5.2.2. bereits dargestellt wurde, stellt sich die Frage nach dem Gender Mainstrea-ming in Bezug auf die Akademisierung in besonderem Maße. Berechnungen zufolge sind ca. 85%derberuflichPflegendenFrauen(BundesagenturfürArbeit2011).WillmandenAnteilanMännerninderPflegeerhöhen,erscheintesnaheliegend,StudiengängemitPflegebezugentsprechend zu bewerben. Wenn aber, wie bereits ausgeführt, langfristig eine enge Ver-knüpfung von Studium und Führungsposition bestehen bleibt, werden somit bestehende StruktureninderPflegeweiterverfestigt:ZwarfindetmaninderLiteratursehrunterschied-licheAngabenhinsichtlichdesGeschlechtsvonLeitungspositioneninderPflege,dochdieTendenzistinallenStudiendiegleiche–Führungspositionenwerdenüberproportionalhäu-figvonMännernbesetzt.JenachQuellebeträgtihrAnteil44-90%(OchoaFernándezetal.


2013:34;BoruttaundGiesler2006:59;Voges2002:251).AuchmitBlickaufdieTätigkeitsfel-derimBereichderdirektenPflegelassensichdeutlichegeschlechtsspezifischeUnterschiedefeststellen:Assistenz-undhauswirtschaftlicheTätigkeitensowiePflegedokumentationwer-denwesentlichhäufigervonweiblichenPflegekräftenübernommen.Somit

„zeichnet sich ab, dass die aktuellen Entwicklungen dazu beitragen, auf Basis ‚moderner‘ und ‚modernisierter‘ Berufsbilder tradierte Geschlechterverhältnisse im Arbeitsprozess zu reproduzieren und zu verfestigen.“ (Bräutigam et al. 2014:46)

DieGründe hierfür sind vielfältig. Zum einen kann, so auch dieVermutung der Intervie-wpart-nerInnen, davon ausgegangen werden, dass entsprechende Karriereschritte und die FamilienplanungindiegleicheLebensphasefallen.InderSoziologieistfürdiesesPhänomenderBegriffder „RushhourdesLebens“ (BittmanundWajcman2000)entstanden:Heirat,Familiengründung und die Etablierung im Beruf sind wichtige, den weiteren Lebensverlauf enormveränderndeEreignisse,dieaufMännerundFrauenmeistensimAltervonEnde20bisAnfang 40 zukommen. Traditionelle Rollenverteilungen sorgen dann dafür, dass Frauen für Führungspositionen nicht zur Verfügung stehen. Eine branchenübergreifende Studie kommt zu dem Ergebnis, dass die Beibehaltung des klassischen Familienmodells möglicherweise auchmonetäreGründehat:DaderManninderRegelbesserverdient,wiegtderWegfalldesVerdienstesderFraufinanziellweniger(forsa2013:21).DarüberhinausspielenjedochdiestärkereNutzungvonTeilzeitverträgendurchFrauen,einestärkereKarriereorientierungderMännerund ihr „distanzierteres“Verhältnis zurPflege (PflegealsChanceaufberuflichenErfolgundStatusstattPflegealsBerufungundIdentifikation)einewichtigeRolle(sieheaus-führlich dazu: Borutta und Giesler 2006: 33f, 158; Joost 2007:9f)

Eswirddeutlich,dassdieFragedesGenderMainstreaminginBezugaufdiePflegenursehr bedingt durch die gezielte Ansprachemännlicher Studieninteressierter beantwortetwerden kann. Vielmehr ist es die Aufgabe der Gesellschaft, so weit wie möglich Bedingungen zuschaffen,dieMännernundFrauengleichermaßenWegeinBerufundFamilieeröffnen.

6.4 Konzeption von Studienangeboten

ImFokusderAkademisierungsbestrebungensteht,auchaufgrundberufspolitischerErwä-gungen,zunächstdieEtablierungvonBachelor-undMasterstudiengängen.SowohldieEr-gebnisseder InterviewsalsauchdiederBedarfs-undZielgruppenerhebung(vgl.Kap.3.2)legennahe,dassModulzertifikateangesichtsdesaktuellenStandesderEntwicklungeneineuntergeordnete Rolle spielen.

Um diese Studiengänge etablieren zu können, muss zunächst grundsätzlich geklärtwerden,wie die Anrechnung bereits erworbener Kompetenzen (z. B. in Ausbildung, Fort-undWeiterbildungenodermehrjährigerBerufstätigkeit)gelingenkann,umStudienzeitenerstensausökonomischenGründenentsprechendverkürzenzukönnen–sehr langeAus-bildungszeitenwürdendenFachkräftemangelehernochverschärfen(vgl.Kap.2).Zweitenskönnen so Unsicherheiten bei Studieninteressierten abgebaut, ihre bisherigen Leistungen wertgeschätztundsozueinerMotivationssteigerungbeigetragenwerden.Auchhierzeigtsich die Notwendigkeit einer institutionsübergreifenden Zusammenarbeit, um bereits be-


stehende Weiterbildungen so zu gestalten, dass eine Anrechenbarkeit auch tatsächlichmöglichwird.DieDurchlässigkeitdesSystems isthiervonzentralerBedeutung,umauchPflegekräften,diesicherstspäterimLaufeihresBerufslebensfüreinStudiuminteressieren,Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und so den Beruf dauerhaft attraktiv zu gestalten.

Zentraler Bestandteil der Diskussion um Anrechnungsoptionen ist wiederum die Frage nachdenerforderlichen Inhalten vonpflegespezifischenStudienangebotenbzw.den vonden Studierenden zu erwerbenden Kompetenzen. Bisher sind dazu lediglich basale Aussa-genmöglichwie die Notwendigkeit derVermittlung von aufgabenspezifischemTheorie-und Anwendungswissen sowie aufgabenübergreifenden Sozial- und Selbstkompetenzen und vor allem– undhier liegt derwohl größteUnterschied zuAus- Fort- undWeiterbil-dungsangeboten vonAkademienundPflegeschulen– in derVermittlungder KompetenzzuwissenschaftlichemundübergreifendemDenken.DieFähigkeit, stations-undggf.ein-richtungsübergreifendeGesamtprozessederPflegezuerkennen,indiesenHerausforderun-genzuidentifizieren,Fragestellungenzuformulieren,Lösungsstrategienzuentwickelnundstrukturiert auf ihre Alltagstauglichkeit hin zu überprüfen, stellt eine Kompetenz dar, die unabhängigvoneinemspezifischenAufgabenbereichalleakademisiertenPflegekräftebe-nötigen–PflegewissenschaftlerebensowieCaseManageroderCo-Therapeuten.Dadurcherweitern sie den eigenen Handlungsspielraum und den ihrer Profession. Hier zeichnen sich imÜbrigenUnterschiedezudenKompetenzenundInhaltenab,wiesieinderBedarfs-undZielgruppenerhebunggenanntwurden.VorallemdirektePflegebetreffendesTheoriewissenspieltedortnureineuntergeordneteRolle–wohlunterderPrämisse,dassverstärktFüh-rungskompetenzenerarbeitetwerdensollten(vgl.Tabelle8).

Die Auseinandersetzung mit Herausforderungen des Pflegealltags, aber auch dasWahrnehmen,ReflektierenundbewussteEinsetzendereigenenPerson inder InteraktionmitPflegebedürftigenbzw.PatientensowiederreflexiveEinsatzvonMethodenundInstru-mentensindKernelementeeinesQualifikationsprofilsakademischerPflegekräfte,dieeineVerzahnungtheoretischerAspektemitderpraktischenTätigkeitnotwendigerscheinenlas-sen. Dies sehen nicht nur die InterviewpartnerInnen so, dies ergab auch die Auswertung der Bedarfs-undZielgruppenerhebung(vgl.Kap.3.2.).BerufsbegleitendeStudiengängekönnendie Möglichkeit bieten, diesen Theorie-Praxis-Transfer hochwertig zu gestalten. Sie bieten die Gelegenheit, Fragestellungen und Situationen aus dem Berufsalltag der Studierenden aufzugreifen,zureflektieren,LösungenzuerarbeitenunddieseimBerufsalltagwiederumpraktisch umzusetzen. Klar ist, dass es dazu geeignete Strukturen braucht. Schwierigkeiten werdenhier z. B. imBereichderDualenStudiengängedeutlich:Die Studierenden treffenhäufigaufnicht-wissenschaftlichgeschultePraxisanleiter,sodasseshierzuVerständigungs-schwierigkeitenundKonfliktenkommenkann(vgl.Kap.5.4.1.).

Ein gelingender Theorie-Praxis-Transfer stellt für alle Beteiligten einen Gewinn dar und hilft,überdenjeweilseigenenTellerrandzublicken.AusSichtderStudierendenträgterdazubei, Theoriewissen zu festigen, seinen Mehrwert für die Praxis zu begreifen und eine kri-tisch-reflexive Haltung der eigenen Arbeit gegenüber einzunehmen. Praxiseinrichtungenwiederum haben die Möglichkeit, konkrete Fragestellungen von Studierenden erarbeiten zu lassenundsoimRahmenvonAbschlussarbeitenundForschungsprojektendieVersorgungs-qualitätzusteigern.HinzukommenweiterepositiveEffektewieBindungundZufriedenheit


desPersonals.Durchdas„forschendlernen“(Friedrichs/Schaub2011:4)derStudierendenprofitiertlangfristigdiePflegealsProfessionanErkenntnis-undHandlungsgewinn.

Darüberhinaus stellt sich für dieAbsolventInnenein sekundärer Studiengewinnein.Ein/e InterviewpartnerIn sprach davon, dass die persönlichen Verbindungen, die sich durch einStudiumergeben,fürdiespätereArbeitvonunschätzbaremWertundkaumzukompen-sierensind(I1,97-102).DiesoentstehendenNetzwerke–Bourdieusprichthiervonsozia-lemKapital(Bourdieu1983/2012)–könnenbeientsprechenderPflegelangfristigberuflicheMöglichkeitenfüreinzelneFachkräfteeröffnen,vorallemaberauchChanceninBezugaufeine(berufs-)politischeundwissenschaftlicheEinflussnahmeüberinstitutionsübergreifen-deNetzwerke,Verbändeund/oderParteienbieten.ImRahmendesStudienangeboteskanndieserNetzwerkaufbaubesondersgefördertwerden,z.B.durchdenBesuchoderdieOrgani-sation von Fachtagungen, Seminare von Gast-Dozenten, Ringvorlesungen etc.

Bleibt die Frage, welche MitarbeiterInnen aus Sicht des Unternehmens für ein berufs-begleitendes Studium in Frage kämen. Aufgrundder fortgeschrittenenAkademisierungs-bestrebungen hinsichtlich perspektivischer Leitungsfunktionen existieren hier bereits ge-nauereVorstellungen.IneinemausführlichenGesprächwerdendieEignungderPersonalsFührungskraft,ihreSelbsteinschätzunginBezugaufStärkenundSchwächen,Führungskon-zepte etc. diskutiert. In Bezug auf weniger stark auf Leitungsfunktionen ausgerichtete Stu-dienangebote stellt sich das Unternehmen derzeit bewusst breit auf, und ermöglicht denen einStudium,diestudierenwollen–unabhängigdavon,obbereitszuBeginnderFörderungabsehbar ist, dass nach Studienabschluss entsprechende Stellen vorgehalten werden kön-nen. Wenn sich jedoch andere Studienangebote etablieren und möglicherweise andereFormen der Weiterbildung ablösen werden, wird auch hier langfristig vermutlich eine Art Auswahlverfahren nötig werden. Schon allein unter Gesichtspunkten der Personalplanung wirdzuüberlegensein,wievieleFachkräftegleichzeitigz.B.fürVorlesungstagefreigestelltwerden können. Dass sowohl MitarbeiterInnen als auch deren Vorgesetzte konkret auf Stu-dienmöglichkeiten zu sprechen kommen, deckt sich mit den Ergebnissen der Bedarfs- und Zielgruppenerhebung(vgl.Tabelle3).

6.5 Zusammenarbeit Hochschule/ Unternehmen

Wie bereits deutlich wurde, ist die Zukunft der Akademisierung von einer Zusammenarbeit allerBeteiligtenabhängig.FürdieEtablierungundDurchführungberufsbegleitenderStu-diengängegiltdies jedochfürUnternehmenundHochschuleganzbesonders.Basiseinersolchen Zusammenarbeit müssen dabei kurze Kommunikationswege, persönliche Kontakte undeinbeiderseitigesintrinsischesInteressesein(Habeck/Denninger2014:23).Offenheitfür Ideen und die Möglichkeit eines Austausches darüber stehen institutionalisierten Kom-munikationswegeneherentgegen(I2,296-298;Habeck/Denninger2014:32).Ähnlichse-hendiesdieBefragtenderBedarfs-undZielgruppenerhebung(vgl.Tabelle13).Insbesonderedie Frage einer angemessenen Kommunikation scheint hier der Dreh- und Angelpunkt einer Zusammenarbeitzusein.AufbauenlässtsicheinesolcheBasisz.B.durchInformationsver-anstaltungenoderBeratungStudieninteressierter imUnternehmen(I3,185-187;Habeck/Denninger 2014:36).


Ein gemeinsamer Studiengang bildet dann vermutlich nicht den einzigen Berührungs-punkt:gemeinsameForschungsprojekte,Tagungenetc.könnendabeizumGewinnfüralleBeteiligtenwerden(ebd.:42f.).LetztlichliegtineinersolchenZusammenarbeitdieChance,EntwicklungenvonAnfanganmitzubeeinflussenundimeigenenInteressemitzugestalten,statt sich passiv Entscheidungen anderer fügen zu müssen. Ein konkretes Beispiel könnte hierfürz.B.eingemeinsamesProjektsein,indemgeklärtwerdenkann,wieeineSicherstel-lungdesAustauscheszwischenPflegealltagundPflegewissenschaftimSinneeinerlernen-denOrganisationgelingenkönnte–ggf.auchunterEinbeziehungandererFachbereichewiez. B. der Betriebswirtschaft.

Insbesondere in Bezug auf den Theorie-Praxis-Transfer bedarf es über ein gemeinsames CommitmenthinausaucheinerLösungfürrechtlicheRegelungen(z.B.FragenderVersiche-rung), aber auch einerVerständigunghinsichtlich notwendiger Ressourcen, insbesonderehinsichtlichpersoneller,finanzieller,zeitlicherundggf.räumlicherKapazitätenderPartner.Insbesondere kleinere Einrichtungen werden diesbezüglich weniger leisten können. Hier müsste geprüft werden, inwieweit eine Zusammenarbeit dann gelingen kann.

Die von den InterviewpartnerInnen dargestellte Haltung des Unternehmens und das Interesse an einer gemeinsamen Gestaltung der Entwicklungen können hier nur positiv be-wertetwerdenundstehenauchinderTraditioneinergelebtenCorporateResponsibility.DieMotive des Unternehmens decken sich insbesondere in Bezug auf die strategischen Ziele wie Mitarbeitergewinnung, -bindung und -entwicklung mit den im Rahmen der Bedarfs- und Zielgruppenerhebung dargestellten Motivlagen. Angefügt werden muss allerdings, dass hier nach intrinsischen Beweggründen, wie sie im Falle der InterviewpartnerInnen vorlagen, nichtexplizitgefragtwurdeunddahereineVergleichbarkeitnureingeschränktmöglichist.

7 Ausblick

Es hat sich nicht nur gezeigt, dass die Ergebnisse der Bedarfs- und Zielgruppenerhebung er-hebliche Parallelen mit den Erkenntnissen der Fallstudie aufweisen. Die Interviewpartner-Innen argumentieren sowohl mit einer alltagspraktischen Notwendigkeit, ökonomischem Nutzen,berufspolitischenErwägungenundauseinerintrinsischenHaltungherausfüreineFortschreibungderAkademisierungderPflege.DarüberhinauswurdenneueErkenntnissevorallemhinsichtlichdesGenderMainstreaminginderPflegegeneriert,dieBedeutungre-gionaler Angebotsstrukturen der wissenschaftlichen Weiterbildung dargestellt, sowie der Stellenwert einer institutionsübergreifenden Zusammenarbeit hinsichtlich der Zukunft der Pflegeumrissen.

Nun gilt es zu prüfen, inwiefern diese Erkenntnisse übertragbar sind auf andere Ein-richtungenwiez.B.derstationärenAlten-undKrankenpflege.DochauchdergroßeSektorderambulantenPflegedarfangesichtsseinerimmernochwachsendenBedeutungfürdieBranchenichtunberücksichtigtbleiben(StatistischesBundesamt2013aund2013b).Insbe-sondere dort, wo kleine und mittlere Unternehmen nicht auf die personellen und infrastruk-turellenRessourceneinesgroßenTrägerszurückgreifenundsoberufsbegleitendstudierendePflegekräftewenigerumfangreichunterstützenkönnen,giltes,diegewonnenenErkenntnis-


se ausführlich zu diskutieren und nach geeigneten Lösungsstrategien zu suchen. Ziel muss esalsosein,Fachkräfteflächendeckendwissenschaftlichweiterzubilden,sodassdieneustenpflegewissenschaftlichenErgebnisseindiePraxisEinzugerhalten.

DarüberhinausstelltsichdieFrage,obdieErgebnisseauchjenseitsderPflegeinanderenBerufszweigenAnwendungfindenkönnten.IndenletztenJahrenkonntenzumindestTen-denzenhinsichtlicheinerAkademisierunginanderennicht-ärztlichenGesundheitsberufenbeobachtetwerden. InsbesondereLogopädie,Ergo-undPhysiotherapie,GeburtshilfeoderauchTechnischeOrthopädiewerdenaufBachelor-undzumTeilMasterniveaudualoderinVollzeitbereitsvonHochschulenundUniversitätenvermehrtangeboten(www.hochschul-kompass.de).Siealleeinteineausgeprägte(berufliche)WeiterbildungskulturundeineZu-nahmeundVeränderungderAufgabenspektren–Faktoren,dieauchaufdiePflegezutreffen.Vor diesem Hintergrund stellen insbesondere der Theorie-Praxis-Transfer sowie die Anrech-nung bereits erworbener Kompetenzen zentrale Aspekte dar, die bei Fortschreiten der Aka-demisierungsbestrebungen auch in den o.a. Berufsgruppen ein zentrales Bindeglied zu den EntwicklungeninderPflegedarstellenkönnen.AußerdemerscheintvorallemimBereichderAnrechnungeineinstitutionsübergreifendeZusammenarbeitnotwendig,umeindurchlässi-gesAus-undWeiterbildungssystemzuschaffen.

Darüber hinaus liegt es an den Hochschulen, inwiefern sie die Bedarfe von Arbeitgebern und ArbeitnehmerInnen und die Forderungen der Politik als Anknüpfungspunkte nutzen, wissenschaftlicheWeiterbildungsangebotefürdiePflegeinihrAngebotsportfolioaufneh-men bzw. ausbauen. Ebenso liegt die Ausgestaltung und die dauerhafte Fortführung des Dialogs mit den Unternehmen auch in der Verantwortung der Hochschulen. Wie dargestellt wurde, ist das Interesse an einer Zusammenarbeit in diesem Bereich, aber auch darüber hin-aus durchaus vorhanden. Denn sowohl die Ergebnisse der Fallstudie als auch die Kennzahlen derPflegestatistikzeigen,dassdieEinrichtungvonBachelor-undMasterstudiengängenmitpflegewissenschaftlicherAusrichtungdurchausArbeitsmarktrelevanzbesitzt.Hinzukommt,dassdieBedeutungderPflegedurchdenAnstiegdesBedarfs langfristigzunehmenwird.DiebereitsgeschildertehoheWeiterbildungsaffinitätdieserBerufsgruppestelltdabeieinevielversprechende Ausgangssituation dar, die den Hochschulen die Rekrutierung Studienin-teressierter im Vergleich zu anderen Studienangeboten möglicherweise deutlich erleichtert.

Die Ausführungen zeigen, dass auch rund 25 Jahre nach Beginn der ersten Akademi-sierungswellenochvieleFragenungeklärtsind.DemografischerWandel,FachkräftemangelunderhöhterKostendruckstellenunumkehrbareVeränderungendar,aufdiereagiertwer-denmuss.UndwenndiePflege inDeutschlandnichtnuraufpflegewissenschaftlicheEr-kenntnisseausdem(vorwiegendangelsächsischen)Auslandangewiesenseinwill,musssieauf eine breitere wissenschaftlich geschulte Basis zurückgreifen können. Hinzu kommt die VerantwortungPatientenundGesellschaftgegenüber,dieVersorgungsqualitätzusteigernundProzesseeffizienterzugestalten.SomitistesdiegemeinsameAufgabevonEinrichtun-gen,Trägern,Berufsverbänden,Hochschulen,Berufsschulen,AkademienundPolitik,Wegezufinden,wiedieZukunfteinerakademisiertenPflegeaussehenkann.


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Anhang

Tabelle 1 Welche Form der beruflichen Weiterbildung wird in Ihrem Unternehmen/ in Ihrer Institution vorwiegend unterstützt?

Anzahl der Spalten (%)interne Fortbildungen, Schulungen, Seminare 100externe Fortbildungen, Schulungen, Seminare 59UmschulungsmaßnahmenFachmessen, Kongresse, Informationsveranstaltungen 24Coaching und Beratung 35Exkursionen, Betriebsausflüge 14selbstgesteuertes Lernen (z.B. Computer, Web Based Training) 17Lernen in der Arbeitssituation (z.B. Traineeprogramme, Unterweisungen durch Vorgesetzte) 31weiß nichtSonstige, und zwar: 3

Tabelle 2 Wie informieren Sie Ihre Mitarbeiter über berufliche Weiterbildungsmöglichkeiten?

Anzahl der Spalten (%)Im Rahmen eins Personalgesprächs. 80Die Personalabteilung informiert die Mitarbeiter. 12Andere schriftliche Informationskanäle (z.B. Newsletter, Email). 64Über das Intranet. 68Die Mitarbeiter werden nicht informiert. 4Sonstige, und zwar: 12

Tabelle 3 Von wem geht in Ihrem Unternehmen/ in Ihrer Institution in der Regel die Initiative für eine Weiterbildungsmaßnahme aus?

Anzahl der Spalten (%)Geschäftsführung 28Betriebsrat 4Personalabteilung 4Fachabteilung 56direkter Vorgesetzter 92weiß nichtMitarbeiter 76Sonstige, und zwar: 4

Tabelle 4 Wie geeignet ist ein berufsbegleitendes Studium, um die Weiterbildungsbedarfe Ihrer Mitarbeiter zu decken?

MittelwertEin berufsbegleitendes Studium ist ... 3,9Skala: 1 = nicht geeignet, 2 = wenig geeignet, 3 = teils, teils, 4 = eher geeignet, 5 = sehr geeignet


Tabelle 5 Für welche Mitarbeitergruppen würde ein berufsbegleitender Studiengang in Frage kommen?

Anzahl der Spalten (%)Angestellte mit einfacher Tätigkeit (z.B. un- bzw. angelernte Mitarbeiter) 4Angestellte mit qualifizierter Tätigkeit (z.B. mit Berufsausbildung) 71Angestellte mit Aufstiegsfortbildung (z.B. Meister, Fachwirte) 83Angestellte mit hochqualifizierter Tätigkeit (z.B. mit Hochschulabschluss) 54Angestellte mit umfassenden Führungsaufgaben (z.B. Geschäftsführung) 63für keine Mitarbeitergruppeweiß nichtSonstige, und zwar: 4

Tabelle 6 Welchen Abschluss sollten Ihre Mitarbeiter in einem berufsbegleitenden Studium erwerben?

Anzahl der Spalten (%)Modul-Zertifikate (Teilnahmebescheinigung über eine akademische Weiterbildung) 42Bachelor 96Master 63Master in Business Administration (MBA) 33Promotion 17Sonstigen, und zwar:

Tabelle 7 Welche fachübergreifenden Kompetenzen sollte Ihr Mitarbeiter in einem berufsbegleitenden Studium erwerben?

Anzahl der Spalten (%)Teamfähigkeit 63Präsentationstechniken 75Kommunikationsfähigkeit 92Fremdsprachenkenntnisse 4EDV Kenntnisse 54Verhandlungstechniken 50interkulturelles Wissen 42wissenschaftliches Arbeiten 79Etikette 17Zeit- und Selbstmanagement 79Führungsverhalten 100Stressmanagement, Gesundheitsmanagement 75Networking 42keine fachübergreifenden KompetenzenKonfliktmanagement 79Projektmanagement 96Sonstige, und zwar:


Tabelle 8 Welche spezifischen Inhalte im Bereich Pflege würden Sie im Weiterbildungsspektrum als besonders relevant einstufen?

Anzahl der Spalten (%)Grundlagen (z.B. Pflegemodelle und -methoden) 52Pflegepädagogik (z.B. Pflegedidaktik) 71Fachpflege (z.B. Intensivpflege) 76Gesundheitssysteme (z.B. Rechtliche und ökonomische Grundlagen) 67Management / betriebswirtschaftliche Grundlagen 91Personalführung (z.B. Teamentwicklung) 95Beratung und Intervention 57Grundlagen der Anatomie und Physiologie 14Qualitätssicherung (z.B. Evaluation) 67Hygiene 33Sonstiges, und zwar: 5

Tabelle 9 In welchen Bereichen der Gesundheitswissenschaften würden Sie ein berufsbegleitendes Studium unterstützen?

Anzahl der Spalten (%)Beratung, Diagnostik und Intervention 29Ernährungswissenschaften 14Gesundheitswissenschaften 62Pflegemanagement 100Pflegepädagogik 76Pflegewissenschaften 76Physiotherapie 14Public Health 48Medizin 10SportwissenschaftenSonstige, und zwar: 10

Tabelle 10 Warum würden Sie Ihren Mitarbeitern ein berufsbegleitendes Studium ermöglichen?

Anzahl der Spalten (%)fachliche Weiterqualifizierung 83Führungskompetenzen stärken 92Eigenverantwortung und Selbständigkeit fördern 71Zufriedenheit und Motivation erhöhen 88Bindung an den Betrieb festigen 75Unterstützung des Unternehmenswachstums 54Arbeitgeberattraktivität erhöhen 71Wettbewerbsfähigkeit innerhalb der Branche stärken 79Weiterbildung ist günstiger als die Rekrutierung neuer Mitarbeiter 25Sonstiges, und zwar:


Tabelle 11 Aus welchen Gründen investiert Ihr Unternehmen / Ihre Institution in die Weiterbildung der Mitarbeiter?

MittelwertWeiterbildungskosten sind im Unternehmensbudget eingeplant. 4,1Konkurrenzfähigkeit wird verbessert. 3,9Erhöhung der Flexibilität der Mitarbeiter. 3,7Kennenlernen technischer Innovationen. 3,5Steigerung der sozialen Kompetenzen. 4,3Steigerung der fachlichen Kompetenzen. 4,5Bindung der Mitarbeiter. 4,2Als Anreiz für besondere Leistungen. 3,5Um als Unternehmen für Fachkräfte attraktiv zu sein. 4,2Um Wissensdefizite nachzubessern. 4,0Um den Wissensvorsprung zu erhalten. 3,8Um den Fachkräftebestand strategisch dem Bedarf der Zukunft anzupassen 4,1Weiterbildung ist günstiger als die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. 3,6Sonstiger, und zwar: %A117_01% 5,01 = stimmt nicht, 2 = stimmt wenig, 3 = teils, teils, 4 = stimmt ziemlich, 5 = stimmt sehr

Tabelle 12 Was zeichnet, Ihrer Meinung nach, einen qualitativ hochwertigen, berufsbegleitenden Studiengang aus? Ein qualitativ hochwertiger berufsbegleitender Studiengang muss…

Anzahl der Spalten (%)akkreditiert sein. 55ein sehr gutes Ranking haben. 5kleine Studiengruppen anbieten. 32eine internationale Ausrichtung vorweisen. 23aktuelle Dokumentations- und Lehrmaterialien zur Verfügung stellen. 27eine persönliche und zeitnahe Studienberatung anbieten. 5qualifizierte Dozenten zur Verfügung stellen. 68die Ansprechbarkeit der Dozenten garantieren. 18neue Medien in der Lehre einsetzen. 5eine hohe Flexibilität in den Prüfungszeiten sicher stellen. 9praxisnah gestaltet sein. 55Sonstiges, und zwar:

Tabelle 13 Welche Unterstützungsangebote erwarten Sie von Seiten der Hochschule bei der Implementierung von berufsbegleitenden Studiengängen in Ihrem Haus?

Anzahl der Spalten (%)feste Ansprechpartner an der Hochschule für Arbeitgeber 91Vernetzung mit anderen Arbeitgebern 43Information über Studieninhalte 81Beratung der Arbeitgeber vor Ort 29Beratung der Arbeitnehmer vor Ort 52Sonstige, und zwar: 5


Tabelle 14 Sofern Sie als Arbeitgeber beschließen sollten, Ihre Mitarbeiter in einem berufsbegleitenden Studium zu unterstützen, welche Unterstützungsmaßnahmen könnten Sie leisten?

Anzahl der Spalten (%)Mentorenprogramm anbieten 35Lehrmaterialien stellen 35Workshops zu Fachthemen mitgestalten 50flexible Arbeitszeiten ermöglichen 85finanzielle Unterstützung 60bezahlte Freistellung 60unbezahlte Freistellung 70keine UnterstützungSonstige, und zwar:

Tabelle 15 Für berufsbegleitende Studiengänge werden Gebühren erhoben. Mit wie viel Euro pro Monat würde Ihr Unternehmen/ Ihre Institution einen Mitarbeiter maximal unterstützen?

Gültige Prozentebis 100€ 26bis 200€ 32bis 300€ 21bis 500€ 11bis 600€ 5über 1000€ 5Gesamt 100


Interviewleitfaden

1) Akademische vs. Berufliche Weiterbildunga) Welchen Stellenwert hat Weiterbildung in Ihrem Unternehmen? b) Was zählt zu “Weiterbildung“?/ Was umfasst das Weiterbildungsangebot alles? c) Die Akademisierung der Pflegeberufe ist in den letzten Jahren mehr und mehr thematisiert

worden. Wie sehen Sie als ExpertIn diese Debatte? d) Welche Aufgaben soll ein/e akademisch weitergebildete/r MitarbeiterIn mittel- bis langfristig

übernehmen?e) Welchen Mehrwert erwarten Sie sich von einer stärker akademisch ausgerichteten

Weiterbildung?

f) Welche Erfahrungen haben Sie bisher mit akademisch ausgebildeten Pflegekräften gemacht?g) Eine akademische Weiterbildung kann ja sowohl mit einem akademischen Abschluss

einhergehen (BA/MA), als auch ein weniger umfassendes Angebot wie z. B. einzelne Modulzertifikate meinen. Welches Format halten Sie unter welchen Umständen für Ihr Unternehmen für sinnvoll?

h) Sollten diese Formate in jedem Fall berufsbegleitend sein? Warum (nicht)? i) Wie kommt es dazu, dass ein/e MitarbeiterIn eine akademische Weiterbildung macht? Wer

macht in der Regel „den ersten Schritt“? j) Wir sprachen vorhin über das umfangreiche Fort- und Weiterbildungsangebot. Wie stark

wird dieses tatsächlich nachgefragt? Erleben sie die Pflegekräfte da offen für eine persönliche Weiterentwicklung im Beruf?

k) Welche Faktoren entscheiden darüber, ob ein/e MitarbeiterIn in einem berufsbegleitenden Studiengang unterstützt wird/ darauf angesprochen wird?

l) Gibt es Unterschiede zwischen Männern und Frauen hinsichtlich der Weiterbildungsaffinität, gerade auch in Bezug auf berufsbegleitende Studiengänge?

m) Gilt das auch für Weiterbildung allgemein? Haben Frauen möglicherweise andere Motivationslagen oder andere Bedarfe z. B. bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie?

n) Können Erfahrungen, die möglicherweise in der beruflichen Weiterbildung gemacht wurden, auf berufsbegleitende Studiengänge übertragen werden?

o) Es ist ein Trend dahingehend erkennbar, dass ein Studium durch geleistete Weiterbildungen bzw. dass Studienabbrecher Weiterbildungen verkürzen können. Wie stehen Sie dazu?


2) Verzahnung von Theorie und Praxis in der akademischen Weiterbildung: Was wird von der Hochschule erwartet?a) Welche Erwartungen haben Sie hinsichtlich der Ausgestaltung eines berufsbegleitenden

Studiengangs? Welche Kompetenzen sollen sich die Studierenden aneignen? b) Wie stehen Sie zur Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Hochschule in der

akademischen Ausbildung? c) Immer wieder wird in der Literatur auf eine notwendige Verzahnung von Theorie und Praxis

hingewiesen. Wie könnte eine solche Verzahnung konkret aussehen? d) Könnte die Lernortverknüpfung der Pflegeausbildung ein Vorbild für ähnliche Strukturen in

einem berufsbegleitenden Studiengang sein? Warum (nicht)?

3) Wie sehen Formen der Zusammenarbeit im Bereich der akademischen Weiterbildung aus?a) Welchen Beitrag zu einer solchen Form der Zusammenarbeit (oder auch anderen Angeboten

der akademischen Weiterbildung/ berufsbegleitenden Studiengänge) sollte denn Ihrer Meinung nach die Hochschule München leisten?

b) Wie sehen Sie die Rolle des Unternehmens in einer Zusammenarbeit mit der Hochschule München?

c) Inwiefern würden Sie gern inhaltlich in Prozesse und Strukturen eingebunden werden? d) Wenn wir von der inhaltlichen Ebene weggehen und uns eher die administrative Ebene

ansehen: Welche Erwartungen haben Sie da? e) Wie würden Sie die berufsbegleitend Studierenden unterstützen, was können sie von Ihrem

Arbeitgeber erwarten? f) Könnten Sie sich unabhängig von der Zusammenarbeit im Rahmen eines Studiengangs weitere

Projekte vorstellen, die für ihr Unternehmen und die Hochschule München denkbar wären?


Transkriptionsregeln

Die Interviews wurden mithilfe eines Diktiergerätes aufgenommen und anschließend voll transkribiert. Da für die Analyse der Interviews der Inhalt des Gesagten von Interesse war und weniger die Art und Weise, wie der Inhalt wiedergegeben wurde, wurde die Transkription bewusst so leserfreundlich wie möglich gehalten.

- Die Interviews wurden wörtlich transkribiert; auch Wortwiederholungen und abgebrochene Sätze wurden aufgenommen.

- Die interviewende Person wurde mit „I“, die/ der InterviewpartnerIn mit „P“ und der fortlaufenden Interviewnummer gekennzeichnet, bei einem Sprecherwechsel erfolgt ein neuer Absatz.

- Namen, Orte sowie Spezifika von Personen oder Einrichtungen, die Rückschlüsse auf die Identität der InterviewpartnerInnen ermöglichen würden, wurden geschwärzt. („Also ich kenne halt das Beispiel Steinbeis weil, also meine Bachelorarbeit eben war die Schaffung einer Sechs-Betten-Einheit für Autismus.“)

- Sofern Dialekte gesprochen wurden, wurden diese, soweit es möglich war, ins Schriftdeutsche übertragen, ohne die Satzstruktur zu verändern.

- Grammatikalische Regeln der Interpunktion wurden den rhetorischen Gesichtspunkten untergeordnet, sie sollen primär zu einem besseren Verständnis des Gesagten dienen.

- Sprechpausen sind durch (..) gekennzeichnet, wobei die Anzahl der Punkte die Länge der Pause in Sekunden wiedergibt.

- Lautäußerungen der Interviewpartner (aha, mhm, seufzen, lachen) wurden nur mittranskribiert, sofern diese das Verständnis des Gesagten unterstützen; in dem Fall finden sich die entsprechenden Äußerungen in Klammern (lacht).

- Indirekte Rede in den Interviews wurde durch doppelte Anführungszeichen („“) markiert.

- Unterbrechungen werden durch drei Punkte am Ende des einen und am Beginn des nächsten Absatzes kenntlich gemacht:

(I: Ob das jetzt curriculare Fragen sind, ob das Fallbeispiele sind…

P3: …ja, ja…

I: …ist alles denkbar?)


Codebaum

• Unternehmensperspektive

o Haltung

o Strategie und Investition

Akademisierung als strategisches Feld

• Umgestaltung der Pflege

o Leitung

Aufgaben

o Pflege am Bett

Aufgaben

o Strukturelle Rahmenbedingungen

o Gender

• Akademisierungssystem

o Formate und Anrechnung

o Berufsbegleitendes Studium

Theorie-Praxis-Transfer

Inhalte/ Kompetenzerwerb

Zielgruppe (aus Sicht des Unternehmens)

Unterstützung

• Zusammenarbeit Hochschule/ Unternehmen

o Unternehmensbeitrag

o Hochschulbeitrag

studienangebote in der pflege – eine arbeitgeberperspektive...transkriptionsregeln..... 44...

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