29. lab managerpanel: frauenförderung

Managerpanel 29. Frauen ante Portas Warum so wenigen der Aufstieg gelingt

Ergebnispräsentation

August 2013

29. Managerpanel

2

Frauen ante Portas

Inhaltsverzeichnis

1 Frauen ante Portas 03

1.1 Zusammenfassung 04

1.2 Kommentar 05

1.3 Ergebnischarts 07

1.4 Zitate Panel-Teilnehmer 12

2 Statistische Daten 22

3 Autoreninformation 24

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3

Frauen ante Portas

1. Frauen ante Portas

Trotz vergleichbarer Qualifikation und auch in Zeiten des Führungskräftemangels gelingt nur

vergleichsweise wenigen Frauen der Aufstieg in Führungsetagen deutscher Unternehmen.

Woran liegt das? Dulden Männer keine Konkurrentinnen? Fehlt es Frauen an Biss und Karrierewillen?

Oder liegt es an der Unvereinbarkeit von Familie und Beruf?

Und: Wie ließe sich dieser Missstand verbessern? Durch Frauenquoten, andere Arbeitszeitmodelle oder

mehr Kita-Plätze?

509 Führungskräfte, davon 110 Frauen, standen Rede und Antwort und begründeten ihre Meinung mit

zum Teil hochemotionalen Kommentaren. Dabei gingen die Meinungen der Geschlechter oft weit

auseinander.

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Frauen ante Portas

Wertewandel in der Gesellschaft entscheidend!

„Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf“- in diesem Punkt sind sich die Geschlechter einig – ist die

wesentliche Hürde für der weiblichen Führungskraft auf dem Weg zur Spitze. Die Notwendigkeit des

Offensichtlichen: „Wertewandel“ – und damit flexiblere Arbeitszeitmodelle, bessere Kinderbetreuung,

Aufgabenteilung in der Familie – ist unbestritten. Welche Förderung jedoch im wahrsten Sinne „Erfolg“

verspricht, da scheiden sich die Geister.

Gesetzliche Frauenquote: 76 % der Männer lehnen sie ab, aber nur 36 % der Frauen. Dennoch, wirklich

beliebt ist die Reglementierung auch bei den Frauen selber nicht (nur 46,6% Zustimmung zur internen,

43,9% zur gesetzlichen Frauenquote). Das mögliche Stigma der „Quotenfrau“ macht sie als

Förderungsinstrument weniger attraktiv. Doch auch so mancher Mann sieht in ihr eine Notwendigkeit:

„Leider Frauenquote, sonst wird das nichts. Schlimm, ist aber so.“

Frauen bevorzugen unternehmensseitig Förder- und Mentoringprogramme (85,2%) und wünschen sich

von Politik und Gesellschaft die Unterstützung von Frauennetzwerken (55,6%).

1.1 Zusammenfassung

Zusammenfassung

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Frauen ante Portas

Kommentar Elke Vorholt (1)

Die Beschäftigung weiblicher Führungskräfte wird für Unternehmen in Zeiten der Knappheit an Talenten und

Fachkräften zu einem zunehmend wichtigen Erfolgsfaktor. Zudem bereichern weibliche Führungskräfte männlich

dominierte Teams und Unternehmen – und geben ihnen auch ein moderneres, aufgeschlosseneres Image.

Darin sind sich Männer und Frauen im Grundsatz einig. Wenn es jedoch darum geht, warum es noch immer so

wenige Frauen und Männer in Führungspositionen schaffen und wie sich das ändern ließe, liegen die Meinungen

oft Welten auseinander.

Um das Potential von Frauen in Führungspositionen zu heben, ist es offenbar notwendig, einen Schritt

zurückzugehen und zunächst einen breiten Konsens hinsichtlich dieser Punkte herzustellen.

Faktisch gesehen, erscheint es als sinnvoll, dass Unternehmen und Staat spezielle Programme zur Vereinbarkeit

von Beruf und Kindern entwickeln und sich von etablierten, starren Arbeitsabläufen und Strukturen lösen. Das

kommt in der Regel beiden Geschlechtern zugute, denn Frauenförderung ist häufig Familienförderung.

Frauen ticken allerdings anders als Männer, führen anders, kommunizieren anders und lassen sich durch andere

Faktoren motivieren – was Unternehmen häufig als irritierend empfinden. Frauen wünschen sich etwa eher

gleichzeitig ein erfülltes Privat- und Berufsleben als einen Hierarchiesprung oder einen größeren Dienstwagen –

und artikulieren diesen Wunsch auch offen. Jederzeit verfügbar zu sein, ist für sie ein rein männliches Leitbild.

1.2 Kommentar

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Frauen ante Portas

Kommentar Elke Vorholt (2)

Beim Spagat zwischen Beruf und Karriere sucht jede Frau ihren eigenen Weg. Dabei hilft ihr der

Erfahrungsaustausch mit anderen Frauen. Berufliche Netzwerke und spezielle Mentoringprogramme, wie sie für

Nachwuchsführungskräfte Standard sind, bieten vor der Familienpause und beim Wiedereinstieg eine schnelle

Orientierungshilfe. Zudem helfen sie Arbeitgebern, zielgerichtet auf die Bedürfnisse ihrer hochqualifizierten

Mitarbeiterinnen einzugehen.

Allerdings machen es sich Frauen oft auch zu leicht, indem sie Ansprüche stellen, die ihnen bei der

Verwirklichung ihrer persönlichen Lebensplanung helfen sollen. Doch Karrieren bestehen immer aus einem

Geben und Nehmen. Daher sollten Frauen mit Karrierewunsch mehr Zeit (und Geld) in die Bewältigung ihrer

Alltagsorganisation investieren. Prioritäten und Grenzen zu setzen wird zur zwingenden Voraussetzung für sie,

für ihre Familien und ihre Arbeitgeber.

Mit gezielter Förderung werden Frauen in den kommenden Jahren als Führungskräfte selbstverständlich werden.

Gleichzeitig werden wir völlig neue Formen der Arbeitsorganisation erleben.

1.2 Kommentar

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Frauen ante Portas

Frauen sind besser qualifiziert denn je. Wie ist es zu erklären, dass in Zeiten des

Fach- und Führungskräftemangels noch immer verhältnismäßig wenige Frauen in

Führungspositionen sind? (Mehrfachnennungen möglich)

Frage 1:

1.3 Ergebnischarts

Trifft voll/eher zu

66,2%

59,5%

29,3%

54,9%

22,0%

50,0%

27,6%

18,3%

19,2%

41,9%

48,8%

69,5%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf

Führungsanspruch wird zu defensiv geäußert

Fehlender Wille zum Aufstieg wegen anderer Prioritäten

Vorurteile gegenüber Frauen

Zu wenig Durchsetzungskraft/M angelndes Selbstbewusstsein

Akzeptanz der „gläsernen Decke“ /Resignation

Frauen Männer

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Frauen ante Portas

Wie können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen langfristig

verbessern? (Mehrfachnennungen möglich)

Frage 2

:

1.3 Ergebnischarts

Trifft voll/eher zu

85,3%

85,2%

65,4%

57,4%

46,6%

34,7%

83,4%

15,3%

42,5%

67,7%

80,9%

84,6%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Flexiblere Arbeitszeitmodelle

Betriebseigene Kita, Kinderbetreuung, etc

Trainings- und M entoringprogramme

Verbindliche Frauenförderung als Inhalt von Zielvereinbarungen für

Führungskräfte

Förderung interner Frauennetzwerke

Interne Frauenquote

Frauen Männer

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Frauen ante Portas

Wie können Politik und Gesellschaft die Aufstiegschancen von Frauen langfristig

verbessern? (Mehrfachnennungen möglich)

Frage 3:

:

1.3 Ergebnischarts

Trifft voll/eher zu

87,3%

68,2%

55,6%

43,9%

63,8%

31,7%

11,2%

74,4%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Wertew andel (z.B. Akzeptanz

von Vätern als Familienmanager

Stärkere steuerliche

Berücksichtigung von

Haushaltshilfen/Kinderbetreuung

Förderung von

Frauennetzw erken

Gesetzliche Frauenquote

Frauen Männer

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Frauen ante Portas

Wann werden Unternehmen das Defizit von Frauen in Top-Führungspositionen

(bis Vorstandslevel) geschlossen haben – eine ausreichende Zahl qualifizierter

Frauen vorausgesetzt?

Frage 4:

:

1.3 Ergebnischarts

3,6%

44,5%

51,9%

57,5%

37,2%

5,3%

Kurz bis mittelfristigIn 10 JahrenAllenfalls in ferner Zukunft

Frauen Männer

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11

Frauen ante Portas

Fühlen Sie sich aufgrund Ihres Geschlechts diskriminiert?

Frage 5:

:

1.3 Ergebnischarts

40,0%

60,0%

87,2%

12,8%

janein

Frauen Männer

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Frauen ante Portas

Zu Frage 1

(Frauen sind besser qualifiziert denn je. Wie ist es zu erklären, dass in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels noch

immer verhältnismäßig wenige Frauen in Führungspositionen sind?) - weiblich

Es fehlen wichtige Gründe: -- geringe gesellschaftliche Akzeptanz der Karrierefrau -- Ehe und Partnerschaften bleiben in traditionellem Rollenverständnis stecken --- die Männer übernehmen weder 50% der Familienarbeit noch 50% der Familienverantwortung -- Etliche Männer wollen keine Kinder/Familie -- Frau mit Kindern hat die Auswahl zwischen 3 negativen Rollen: Heimchen am Herd, Karrierefrau und/oder Rabenmutter

3 weitere Gründe erachte ich für sehr essentiell: 1) bestimmte Führungseigenschaften werden an Männern als positiv wahrgenommen, an Frauen als negativ - und zwar von beiderlei Geschlecht.(Welche Mann hat Haare auf den Zähnen, wenn er sich durchzusetzen versteht? Welcher Mann, wenn man seiner Entscheidung eine Beeinflussung durch seiner Emotionen anmerkt wäre zickig? 2) Frauen in Führungspositionen stehen viel mehr unter Beobachtung und müssen stellvertretend für Ihr Geschlecht reüssieren. Nirgends würde bei Fehlern die Frage gestellt, ob die Entscheidung für einen Mann auf dieser Position richtig war. 3) Die Führungskultur und Rituale sind auf männliches Verhalten ausgerichtet. Auch nur eine Frau in diesem Kreis zerstört diese Grundlage. Alle diese "Barrieren" bremsen und verschleißen Frauen im Mittelfeld der Karriere - oben kommen dann nur noch sehr wenige an

Frauen sind überwiegend sozial cleverer und weniger auf ein Thema im Leben fokussiert. Sie suchen mehr Ziele als Karriere.

Frauen sind Frauen - sie kommunizieren wie Frauen und sie agieren wie Frauen. Das macht sie wertvoll für Unternehmen. Der Punkt, der in ihrer Umfrage fehlt: Frauen ist es häufig schlicht zu blöd, um männliche Strukturen herumzustöckeln: Männer im Job sind so durchschaubar simpel in ihren Dummheiten, dass frau sich intelligenterweise weigert, dies mitzumachen.

Mir fehlt die Antwortmöglichkeit "Männer bleiben lieber unter sich in den Führungsetagen. Frauenförderung ist nur ein Lippenbekenntnis.

Frauen sind meist schlechtere Networkerinnen, es ist schwierig, in einem "Männernetwork" Fuß zu fassen.

1.4 Zitate Panelteilnehmer

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Frauen ante Portas

zu 1.: solange fraktale Lebensläufe DER Karrierekiller sind, werden es Frauen, die aus Erziehungsgründen für ihre Kinder eine berufliche Auszeit nehmen (und das sind halt oft die Frauen, die auch Mutter sein wollen) immer schwerer haben. Das gilt m.E. auch für Männer / Väter. zu 3 und 5.: zwischen Karriere und Arbeitszeit gibt es meiner Erfahrung nach eine direkte Korrelation. Bei erfolgreichen Menschen (m/w) ist Mehrarbeit ein Muss. Dies kann die Gesellschaft nicht durch die Erweiterung des Kinderbetreuungsangebotes lösen. Wir haben hier seitens der Unternehmen ein Problem der Work-Life-Balance vs. Führungskräfteentwicklung zu lösen.

Frauen sind in der Regel in Firmen unterbewertet, obwohl sie fachlich sehr gut ausgebildet sind. Allerdings zeigt meine Erfahrung, dass sie die Prioritäten am Ende nicht in der Firma, sondern im privaten Bereich hegen. Frauen reisen geschäftlich auch nicht so gerne wie Männer, da sie mehr bei ihrer Familie sein wollen. An geschäftlichen Essen, die meistens abends stattfinden, nehmen Frauen weniger gerne teil als Männer. Den Frauen fehlt es sehr oft an der letzten Konsequenz und an dem entscheidenden Durchsetzungsvermögen.

Frauen setzen im Studium auf die falschen Fächer. Solange der Frauenanteil in technischen Studiengängen wie Elektrotechnik, Maschinenbau, Informatik, etc. bei nur ca. 10% liegt - zumindest an meiner Uni - wird sich am Grundproblem nicht viel ändern. Im Top-Management gibt es viele Männer, insb, im Mittelstand, die sich aus diesen Bereichen nach oben entwickelt haben. Nur mit einem BWL-Studium fehlt einem die Substanz.

Bei dem Hauptgrund "Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf" ist es schwer bis unmöglich zu erkennen aus welchem Grund eine Frau anders als ausschließlich bedingungslos, wie viele Männer, ihre Karriere plant. Eine Frau mit Familie hat eben auch andere Werte deren Wert für soziale Zusammenarbeit leider nicht so geschätzt wird wie es angemessen wäre. Es geht nicht darum die Aufstiegschancen von Frauen zu verbessern sondern gleiche Arbeitsbedingungen nach fairen Kriterien zu schaffen, ohne ansehen des Geschlechts. Das nutzt auch den Unternehmen! Eine einseitige Geschlechterorientierte Optimierung wäre nicht gut und auch langfristig nicht im Interesse der Frauen.


Zu Frage 1

(Frauen sind besser qualifiziert denn je. Wie ist es zu erklären, dass in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels noch

immer verhältnismäßig wenige Frauen in Führungspositionen sind?) - männlich

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Frauen ante Portas

Solange es keine Quoten für Männer in Frauen dominierten Bereichen (etwa die untere Arbeitsebene in der Öffentlichkeitsarbeit) gibt, werden Frauenquoten immer den Geschmack der Förderung sozial benachteiligter Gesellschaftsschichten haben - Behinderte, Menschen mit Migrationshintergrund, Frauen. Das wird einer geschlechtsunabhängigen Anerkennung der erbrachten Leistung nicht helfen. Nach meinen Erfahrungen arbeiten Frauen weniger netzwerkorientiert und mehr ergebnisorientiert. Das ist eine grundsätzlich andere Mentalität als bei Männern - die man auch daran beobachten kann, dass Frauen in der Regel auf die Socialising-Events nach Dienstschluss verzichten. Hinzu kommt, dass Frauen oftmals nicht wirklich Chefinnen/Kolleginnen gegenüber loyal sind. Darüber spricht niemand offen, aber in internen Diskussionen hört man von vielen Frauen in Führungsebenen, dass die Frauen, die sie am stärksten gefördert haben, gegenüber von und in Zusammenarbeit mit männlichen Kollegen am stärksten "an ihrem Stuhl gesägt" haben.

Training und Mentoring nicht anders als bei Männern. Erkennen und Fördern von Frauen, die aufsteigen wollen (genauso wie von Männern). Es liegt eher an mangelnder Akzeptanz der Fähigkeit von Frauen, zu leiten.

Förderung von Frauen in klassischen Männerdomainen (z.B. bei Ingenieurberufen fehlt es an Frauen generell, da hilft auch keine Quote)

Ohne eine sehr hohe Verbindlichkeit (bspw. Frauenförderung als Inhalt von Zielvereinbarungen) wird sich wenig verändern bzw. dauern die Veränderungsprozesse zu lange.

Ich bin für eine temporäre Frauenquote, um das Thema ins Laufen zu bekommen. Langfristig sollte die Quote wieder abgeschafft werden.

Neben aktiver Hilfe bei der Kinderbetreuung (insbesondere Lösungen, wenn berufliche Arbeit nicht in das übliche Schema von Kinderbetreuungseinrichtungen passt), aktive Förderung vor oder nach der intensiven Familienarbeit. Solange es genug männl. Arbeitskräfte gibt werden die Arbeitgeber immer den Weg des geringsten Widerstandes gehen.


Zu Frage 2

(Wie können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?) – weiblich

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Frauen ante Portas

bei 1-3 habe ich persönlich ein Vereinbarkeitsproblem mit dem AGG Gibt es denn eine Männerförderung? Oder Förderung von Männernetzwerken? Falls nicht, warum werden Frauen hier bevorzugt? Ich finde, ALLE Mitarbeiter sollen die GLEICHEN Chancen haben, sich ihren Talenten entsprechend beruflich zu entwickeln und zu entfalten. Dass der Mensch (m/w) hier Unterstützung und Flexibilität braucht ist sowohl eine unternehmerische als auch eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Das gilt für den Ausbildungsbereich (warum findet man so wenig junge Frauen in technischen Berufen - gesellschaftliches Problem) genauso wie für die Akzeptanz der Verantwortungsübernahme von Menschen (m/w) ggü. ihrer Familie (Flexibilität am Arbeitsplatz und Betreuungsangebot)

Eine Frauenquote mag zwar politisch wichtig sein. Wichtiger ist es aber erst einmal den Führungskräftenachwuchs zu entwickeln und dann - aufbauend auf dem vorhandenen Kapital - über Quoten o.ä. zu reden. Alleine auf die Quote zu setzen bringt nichts, weil dann erfahrungsgemäß die Anforderungsprofile teilweise nach unten angepasst werden müssen, um Quote und Anforderungen zu harmonisieren

Es geht nicht darum die Aufstiegschancen von Frauen zu verbessern sondern gleiche Arbeitsbedingungen nach fairen Kriterien zu schaffen, ohne ansehen des Geschlechts. Das nutzt auch den Unternehmen! Eine einseitige Geschlechterorientierte Optimierung wäre nicht gut und auch langfristig nicht im Interesse der Frauen. Es geht letztlich darum das Model Familie in die Unternehmen wirksam und nachhaltig zu einzubinden und nicht Frauen oder Männer. Ein Weg ist sicherlich das Kinder in Betrieben willkommen wären und versorgt und ausgebildet werden können durch betriebsinterne Kitas, Kindergärten, Vorschulgruppen Hausaufgabenbetreuungsgruppen, etc.

Männer müssen sich dem Thema Frauen im Job öffnen! Die sind das Problem!


Zu Frage 2

(Wie können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?) – männlich

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Frauen ante Portas

Ich bin kein Befürworter der gesetzlichen Frauenquote. Leider haben jedoch die Diskussionen der letzten Jahre sowie die freiwillige Selbstverpflichtung der Unternehmen gezeigt, dass ohne das Eingreifen des Gesetzgebers nichts passieren wird. Von steuerlichen Förderungen und dergleichen halte ich ebenfalls nichts. Deutschland ist eines der Länder, das am meisten Geld für die Familienförderung ausgibt. Wir haben dennoch eine der geringsten Geburtenraten. Das Geld muss in die Infrastruktur gesteckt werden (Kindergärten, Ganztagesbetreuung, Firmen-Kitas, flexible Arbeitszeiten). Andere Länder machen uns vor, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie funktioniert. Daran sollten wir uns orientieren. Wir müssen das Rad nicht neu erfinden.

Quoten, Kitas und ähnliches sind letztendlich Feigenblätter, die die Gesellschaft beruhigen. Solange weibliche Führungskräfte nach Aussehen und Bekleidung beurteilt werden - aber auch die Bekleidung nach typisch weiblichen Attributen (Kostüm mit hohen Schuhen als weibliche Kleiderordnung) von männlichen Führungskräften gewünscht und leider auch gefordert ist, solange der weibliche Wunsch nach Macht und Umgang mit Macht kritisch gesehen wird, der abwartend beobachtende Umgang mit Sachverhalten, der oftmals auch zu neuen Beurteilungen von Sachverhalten und damit sogenannten Richtungsänderungen führt, als Führungsschwäche angesehen wird, werden Frauen nicht in Führungspositionen gehen. Es gibt jedenfalls in Deutschland eine sehr beängstigende Entwicklung: Frauen in Führungspositionen jedenfalls in großen Unternehmen verlassen ihre Positionen, weil sie nicht bereit sind, diese "männlichen Spiele der Macht" mitzuspielen. Mittelständische Unternehmen sind in dieser Beziehung offensichtlich besser aufgestellt - aber diese Entwicklung sollte der Politik zu denken geben

Die entscheidenden Punkte sind: gesellschaftliche Akzeptanz, eine wirklich partnerschaftliche Teilung der Familienarbeit und das Umdenken der Wirtschaft, um das Potential Frauenarbeit zu heben. Wertewandel braucht Generationen!


Zu Frage 3

(Wie können Politik und Gesellschaft die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?) – weiblich

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Frauen ante Portas

Wenn der Partner/Vater als Selbständiger oder Führungskraft sich um die Kinder kümmert, gilt er immer noch als Weichei. Das gleiche gilt für Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse für Führungskräfte (unter 100% ist ein Drückeberger). In der Schweiz sind viele Geschäftsleiterstellen mit der Teilzeit-Option ausgestattet. Bei Sachbearbeitern ist das schon eher akzeptiert. Wäre das Akzeptanzproblem bei den Vätern gelöst, hätten es die Mütter leichter in Ihrem Job "dran zu bleiben„

Die dritte Frage ist geradezu doof! Mal abgesehen davon das man Akzeptanz nicht steuern kann führt mehr Verständnis und Integration von Familien in unsere Lebens- und Arbeitswelt langfristig zu einem fairen und auskömmlichen wie auch nachhaltigen Zusammenleben. Eine solche Maßnahme wäre nur natürlich und würde viele Probleme im heutigen Stressgeprägten Arbeitsumfeld von "Menschen" verbessern. Auch die all zu vordergründige Motivation von Konzernen, mit Identifikation mehr Profit zu machen, wäre einem integrativen Gesamtprozess nicht zuträglich. Es wird Zeit, dass Arbeitgeber einsehen, dass Frauen wie Männer Menschen sind und Lebensziele und Bedürfnisse haben die außerhalb der Arbeiten liegen und das auch müssen. Verständnis und Unterstützung durch den Arbeitgeber hilft dabei ungemein bei einem notwendigen und wünschenswerten Identifikationsprozess mit Zielen und Werten des Arbeitgebers.

Manche Männer haben regelrecht Angst vor Frauen als Vorgesetzte. Frauen managen anders. So wird das viel intensivere Netzwerken der Frauen oft als intrigieren interpretiert. Deutsche Managerinnen versuchen oft bessere Männer zu sein. Das ist dumm. Ihr Frau sein ist es was die Firmen bereichern kann. Sicherer direkter Instinkt wo Männer in Umwegen Denken, komplexes Denen in sozialen Belangen, Konfliktbefriedung als "natürliche Mediatoren",... Zeitlich begrenzte Quoten können verkrustete Männerstrukturen auflösen. Falsch angewendet sind sie eine Beleidigung von Frauen und schaden eher den Frauen die es geschafft haben.

Leider Frauenquote sonst wird das nichts. Schlimm, ist aber so.


Zu Frage 3

(Wie können Politik und Gesellschaft die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?) – männlich

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Frauen ante Portas

Frauen sind heute schon sehr gut qualifiziert. Der Demografische Wandel wird Unternehmen dazu zwingen entweder auf Immigranten oder / und Frauen auszuweichen, um Position qualifiziert zu füllen. 10 Jahre deshalb, weil es Unternehmen geben wird, die versuchen werden die Führungsebene erst mit männlichen nicht so gut qualifizierteren Mitarbeitern zu füllen und erst dann einsehen werden, das keine andere Möglichkeit besteht.

Anmerkung zur Antwortauswahl: 10 Jahre ist mittelfristig. Allenfalls in Ferner Zukunft ist keine Zeitaussage sondern eine resignatives "das wird doch eh nix. Ich vermute, es wird zwischen 15 und 45 Jähre dauern (drei "soziale Generationen")

Die Unternehmen nutzen das Thema eher zur Imagepflege aber nicht aus Überzeugung, somit wird das Thema eher halbherzig umgesetzt und dauert entsprechend länger...

Frage Teilnehmer/in: Wer hat denn diesen Fragebogen gemacht? Ein Mann? Ein Frauenfeind? Es gibt eine ausreichende Zahl qualifizierter Frauen auch heute schon. Die Männer sind genau betrachtet häufig weit unterqualifiziert, besonders in den Smart Skills.

Antwort LAB & Company: Ein Team – 75% Frauen


Zu Frage 4

(Wann werden Unternehmen das Defizit von Frauen in Top-Führungspositionen (bis Vorstandslevel) geschlossen haben –

eine ausreichende Zahl qualifizierter Frauen vorausgesetzt?) – weiblich

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Frauen ante Portas

Die Gesellschaft muss erstmal akzeptieren , dass Frauen Kinder und Karriere verbinden können , und dafür sorgen , dass Kinderbetreuung gesichert ist , und mindestens genau so wichtig , dass Mobbing von berufstätigen Müttern durch andere Mütter und andere Frauen gestoppt wird .

Gleiche Leistung, gleiche Chancen sollte gelten Firmen sind Wirtschaftsunternehmen, wir werden nicht dafür bezahlt auf alle möglichen oder unmöglichen Minderheiten oder sonstige Befindlichkeiten alle Prozesse auszurichten und die Firma damit an die Wand zu fahren. Es soll niemand bevorzugt oder behindert werden wegen Geschlecht, Rasse oder ähnlichen persönlichen Merkmale

Leider, denn das was ich an männlichen Alphatieren sehe, macht Angst. Zudem ist die Politik mit den männlichen Holzköpfen (besonders im Süden der Republik) noch lange nicht so weit. Zudem spielt regional auch die Religion eine nicht unbedeutende Rolle - leider.

Eine Quote macht noch keinen Manager (geschlechtsneutral)

Haben Sie bereits untersucht, wie die Führungsquote im Vergleich zu Zahl der Erwerbstätigen Frauen/Männer mit gleicher Ausbildung und Berufserfahrung abweicht!? Das Problem liegt in der Berufslaufbahn und Unvereinbarkeit Familie und (Top-) Management – auch für Familienväter!!

Nie (ich unterstelle, dass das Denken in Seilschaften statt Leistungswettbewerb beibehalten wird)

Auch wenn wir es uns manchmal wünschen, dass Entwicklungen schneller gehen. In den Köpfen etwas zu ändern ist nahezu aussichtslos. Das wird der Generationenwandel automatisch machen. Das sehe ich an meinen eigenen (5), erwachsenen Kindern .


Zu Frage 4

(Wann werden Unternehmen das Defizit von Frauen in Top-Führungspositionen (bis Vorstandslevel) geschlossen haben –

eine ausreichende Zahl qualifizierter Frauen vorausgesetzt?) – männlich

29. Managerpanel

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Frauen ante Portas

Wir haben aus meiner Sicht andere, größere Diskriminierungen als das Geschlecht. - Bildungszugang - Migrationshintergründe - Selbstvertrauen von Menschen - Elternschaft (für Männer und Frauen) - Demographische Probleme (ältere Arbeitnehmer) Die Unterteilung Männer vs. Frauen finde ich dabei völlig überholt.

Aber ich kenne genug Firmen (Manager), in denen Frauen keine Chance haben oder andere Firmen, wo Frauen nur eine Chance haben, wenn Sie Ihre Kinder vernachlässigen. Derzeit arbeite ich in Firma mit 3 männlichen Managern, die alle ein oder mehrere Kinder haben und teilweise alleinerziehend sind. Evtl. ist das ein guter Punkt für eine faire Arbeitsatmosphäre und deshalb finde ich einen Wertewandel am sinnvollsten. Ob man den erzwingen kann, ist eine andere Frage.

Jedoch sehe ich den Nachteil, dass Frauen sich anders als Männer vernetzen. Wer nicht im "Boys' Club" Mitglied ist, hat es schwerer. Daher müssen Frauen hier auch, gerne gemeinsam mit progressiv denkenden Männern, eigene Netzwerke gründen.

Zumindest bei der Bezahlung. Nicht im täglichen Umgang!

Mit dem Alter wird die Diskriminierung geringer. Das hängt ganz einfach mit der Tatsache zusammen, dass der Kinderwunsch bereits erfüllt ist und nicht mehr erfüllt wird und somit das Risiko das zeitweiligen Berufsausstiegs wegfällt. Ich bin zwar persönlich nicht davon betroffen, aber ich finde skandalös, dass in einem Land wie Deutschland die Frauen immer noch ca. 20% weniger verdienen als Männer in der gleichen Position.

Da man als Frau immer noch etwas Besser sein muss und mehr leisten muss als männliche Kollegen in vergleichbarer Position. Administrative Aufgaben werden auch immer gerne an weibliche Mitarbeiterinnen - quasi Sekretärinnen-Gene- vergeben.


Zu Frage 5

(Fühlen Sie sich aufgrund Ihres Geschlechts diskriminiert?) – weiblich

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Frauen ante Portas

Als Mann im mittleren Management gibt es praktisch keine Chance mehr, weiter aufzusteigen da Frauen selbst bei geringerer Qualifikation bevorzugt werden.

In meinem derzeitigen Arbeitsumfeld (Hochschule) sind mehr als die Hälfte der Professuren - im Bereich des wiss. und nichtwiss. Personals nahezu 80% der Stellen durch Frauen besetzt. Ungewöhnlich ist, dass ich mich als Mann häufig genauso ausgegrenzt, ausgebremst, belächelt sehe, wie sich das Frauen in mir wohlbekannten, männlich dominierten Umgebungen sehen dürften. Eine sehr interessante Erfahrung, die ich gern mit allen Panel-Teilnehmern teilen möchte ..

Aktive Frauenförderung wird in unserem Unternehmen durchgeführt. Ebenso wie eine Minderheiten Förderung. Upper Management Positionen werden meistens aus diesen Gruppen besetzt. Dies führt zu einem Gefühl der Ungleichheit.

Nein. Dennoch möchte ich eine sehr aktuelle Situation schildern: Eine von mir sehr geschätzte Kollegin in meinem Team wird von mir sehr positiv beurteilt und gefördert. Eine Führungsposition möchte sie nicht eingehen, ich stelle ihr mittelfristig die höchste Facheinstufung und Titulierung auf Sicht von 1 - 2 Jahren in Aussicht. Die nachhaltig guten Leistungen sind über mein Team hinaus bekannt. Aufgrund des politischen Drucks (Frauenquote in gehobenen Positionen), der zentralseitig ausgeübt wird, erfolgt die von mir perspektivisch in Aussicht gestellte Beförderung durch die höchste, regionale Führungskraft sofort. Die vorgezogene Entscheidung erfolgt nur, da die Mitarbeiterin eine Frau ist. Das Umfeld und der von mir eingeleitete Entwicklungsprozess wird dabei außer acht gelassen. --> Eine Quotenerfüllung hat die Mitarbeiterin nicht verdient. Nachhaltigkeit schaut anders aus.

Diskriminiert fühle ich mich als Mann nicht. Diskriminierend ist zu sehen wie man Frauen am langen Arm verhungern lässt und das ist eine traurige Tatsache. Sicherlich eine harte Aussage mit leider viel Wahrheitspotential.

Aber ich bin männlichen Geschlechts. In Zeiten der drohenden Frauenquote wäre es hilfreich weiblichen Geschlechtes zu sein; zumindest in einem Dax Konzern??


Zu Frage 5

(Fühlen Sie sich aufgrund Ihres Geschlechts diskriminiert?) – männlich

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Frauen ante Portas

Stammdaten Managerpanel

I. In welcher Hierarchieebene Ihres Unternehmens

sind Sie tätig?

1. Hierarchieebene 25,3%




IV. Wie alt sind Sie?

bis 30 Jahre 3,4 %

31 – 39 Jahre 25,9 %

40 – 49 Jahre 52,8 %

50 – 59 Jahre 17,4 %

60 und älter 0,5 %

II. Wie viele Mitarbeiter sind in Ihrem Unternehmen

beschäftigt?

< 100 19,3 %

101 – 1.000 31,1 %

> 1.000 49,6 %

V. Welchem Geschlecht gehören Sie an?

männlich 92,2 %

weiblich 7,8 %

III. Wie hoch ist Ihre ungefähre Gesamtjahresver-

gütung

bis 60.000 € 6,7 %

60.000 – 100.000 € 35,3 %

100.000 – 200.000 € 46,2 %

über 200.000 € 11,8 %

VI. Mitglieder

insgesamt 1.800

2. Statistische Daten

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Frauen ante Portas

Statistische Daten aktuelles Panel

I. Wie alt sind Sie?

bis 25 – 35 Jahre 6,7 %

35 – 50 Jahre 59,6 %

über 50 Jahre 33,7 %

II. Welchem Geschlecht gehören Sie an?

männlich 78,3 %

weiblich 21,7 %

III. Teilnehmerzahl/Erhebungszeitraum

Teilnehmerzahl 508

Erhebungszeitraum 26. Juni – 30. Juli 2013

2.Statistische Daten

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Frauen ante Portas

3. Autoreninformation

Elke Vorholt

Elke Vorholt ist Geschäftsführende Gesellschafterin der LAB & Company Düsseldorf GmbH. Die Diplom-

Kauffrau ist seit 1995 in der Personalberatung tätig. Zunächst bei einem kleineren Unternehmen, bevor

Sie die klassische Karriere von der Pike auf (Research) bei Kienbaum (Research Koordinatorin) und

Heidrick & Struggles (Practice Koordinatorin für die Industry- und die Energy & Utilities Practices) über

Beraterin bis hin zu ihrer heutigen Geschäftsführungsfunktion durchlief.

Die Schwerpunkte ihrer Beratertätigkeit liegen auch heute in den Bereichen Energiewirtschaft und

Öffentliche Beteiligungen, wo sie ihre Mandanten bei der Besetzung von Führungspositionen der ersten

bis dritten Ebene unterstützt. Elke Vorholt [email protected]

LAB & Company

Die LAB & Company ist eine international tätige Personalberatung, spezialisiert auf die Suche und

Auswahl von Top-Führungskräften in allen wichtigen Marktsegmenten. Die LAB gehört zu den Top 20 der

führenden Personalberatungen in Deutschland. Die Gesellschaft verfügt über Büros in Düsseldorf,

München und Wien. LAB & Company ist Mitglied des globalen Netzwerks Penrhyn International sowie

des weltweit bedeutendsten Verbands für Personalberatungen, der Association of Executive Search

Consultants (AESC).

3. Autoreninformation

Managerpanel 29. LAB Lachner Aden Beyer & Company GmbH

Steinstraße 4

40212 Düsseldorf

Telefon: +49 211 15 97 99-0

Fax: +49 211 15 97 99-79

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