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Universität Paderborn
Fakultät für KW
Gruppen und Teams in Organisationen
Messung des Teamklimas
Verena Kaiser
Alexander Sudhoff
Christopher Täuber
Sarah Weighardt
Mark Weissbach
Felix Wenker
1. Bedeutung der Teamdiagnose für Organisationen
Lernziel:
Struktur- und prozessanalytische Team-diagnoseinstrumente kennen
Welche Bedeutung hat für euch Teamdiagnose für Organisationen?
Bedeutung der Teamdiagnose für Organisationen
Planungsgrundlage für den TeamentwicklungsprozessInformationen über die gegenwärtige Situation im Team
– Stärken-Schwächen-AnalyseRegulation fehllaufender ProzesseMessung des TeamklimasEinsatz erfolgt …
– vor, während und nach der Teamentwicklung
Prozessanalytische Diagnoseverfahren
Enger kognitiver, kommunikativer und motivationalerFokus„Verhaltensbeobachtungen“Ablauf:
– Zerlegung eines Vorgangs in einzelne Arbeitseinheiten– Kritische Betrachtung der einzelnen Arbeitseinheiten– Schwachstellenanalyse und Intervention
Vorgangsanalyse bei: Besprechungen, Arbeitstag oder Projektz.B. IPA, KONFKOD, SYMLOG, Cognitive Mapping
Prozessanalyse: IPA
Interaktions-Prozess-Analyse (Bales; 1950)Analyse sozialer InteraktionBeschreibt Erfolg, Verlauf und Dynamik von Gruppenprozessen (Teamklima)Interaktionsarten:
– AufgabenbezogenWie gut löst das Team die anstehende Aufgabe?
– SozioemotionalWie gut gelingt es dem Team eine zufrieden stellende Gruppenatmosphäre zu schaffen?
12 Interaktionspunkte (4 Grundkategorien)
Strukturanalytische Diagnoseverfahren
Erfassen die subjektive Wahrnehmung der Teammitglieder (Teamklima)Fragebögen
– Standardisiert– Leicht handhabbar– Zeitökonomisch– Anwenderfreudlich
„Ein Fragebogen ist mehr als nur ein Bogen mit Fragen“z.B. ABB, TKI, Learning Style Inventory
Strukturanalyse: ABB
Arbeitsbeschreibungsbogen (Allerbeck/Neuberger; 1975)Erfasst Zufriedenheit mit der Arbeitssituation80 Einzelfragen4-stufige Subskalen:
– Kollegen (8 Items)– Vorgesetzte (13 Items)– Arbeitsinhalt (13 Items)– Arbeitsbedingungen (12 Items)– Organisation und Leitung (14 Items)– Entwicklung (10 Items)– Bezahlung (8 Items)
Globale Bewertung anhand 7-stufiger Gesichterskala
ABB-Skala: Bezahlung
Vor- und Nachteile prozess-/ strukturanalytischer Verfahren
Prozessanalytische Verfahren
Strukturanalytische Verfahren
Fokus Objektive Realität Subjektive Wahrnehmung der Teammitglieder
Methodischer Zugang
Verhaltensbeobachtung Fragebogen
Vorteile Hoher InformationswertDetailgenauigkeitKeine bzw. geringe Reaktivität
Hohe StandardisierungGeringer Bedarf an RessourcenEinfacher Einsatz/leichte HandhabbarkeitSubjektive Einschätzungen (Ärger etc.)
Nachteile Geringe StandardisierungHoher ZeitaufwandHoher Bedarf an Ressourcen
Grobes Bild zu einem bestimmten ZeitpunktHohe Reaktivität bei wiederholtem EinsatzErinnerungseffekte
2. Fragebogen zu Teamrollen
Lernziel:Ansätze der Teamrollen kennen
2.1 Was sind Teamrollen?
Was stellt ihr euch unter Teamrollen vor?
2.1 Wofür Teamrollenanalyse?
Erstellung eines sich ergänzenden, ausgewogenen Projektteams.
Entwicklung von Handlungsplänen für unausgeglichene Teams.
2.2 Ansätze von Teamrollen
Teamrollen
McCann & Margerison(1989)
Spencer & Pruss(1995)
Belbin(1996)
2.3 McCann & Margerison (1989)
60 Pkt. FragebogenNeun SchlüsselfunktionenTeam-Management-Wheel
2.3.1 Team Managemtent Wheel
2.4 Spencer & Pruss (1995)
Beantwortung von Aussagen3 stufige Rating-SkalaSumme der Itemscores gibt Neigung zu einer Rolle an10 Teamrollen
2.4.1 Teamrollen nach Spencer & Pruss
FriedensstifterArbeitstierTrainerBibliothekar
VisionärPragmatikerEntdeckerHerausfordererUnparteiischer Vertrauensperson
2.5 Belbin (1996)
8 Teamrollen später 9SelbstbeschreibungsfragebogenMeist verwendete
2.5.1 Teamrollen nach Belbin
2.5.1.1 Vermittler
Weichensteller Teamarbeiter
2.5.1.2 Arbeiter
Umsetzer Perfektionist
2.5.1.3 Intellektuelle
Neuerer/ Erfinder Beobachter
2.5.1.4 Teamleiter
Vorsitzender Macher
Fazit
Ähnliche AnsätzeBelbin‘s Ansatz der Verbreitteste
Teamrollenanalyse notwendig?
11.01.2007
3. Verhaltensnahe Fragebogen
Lernziel:
Die drei wichtigsten Arten verhaltensnaher Fragebögen kennen
Was beinhalten „verhaltensnahe Fragebögen“?
Inhalte „verhaltensnaher Fragebögen“
Decken bestimmte Problembereiche ab, die in keinem Team-Ratgeber Fehlen, z.B.:- Information- Qualität der Besprechungen- Mitwirkungsmöglichkeiten- Führung im Team, etc….
Sind meist unüberschaubare, ungeprüfte, von Beratern bzw. Trainern zusammengestellte Itemsammlungen
Drei Beispiele wissenschaftlicher verhaltensnaher Fragebögen
Fragebogen zu arbeitsbezogenen Konflikten in Teams (FAKT)
Fragebogen zu Normen
Teamklima - Inventar (TKI)
Fragebogen zu arbeitsbezogenen Konflikten in Teams (FAKT) (Windel et al.)
Fokussiert soziale Konflikte in Arbeitsgruppen speziell in der Produktion und der Montage
Bezieht sich auf Intragruppenkonflikte und Intergruppenkonflikte
Ergebnisse werden in drei Konfliktdimensionen zusammengefasst
Konfliktdimensionen des FAKT
„Externe Koordinationsprobleme“Ebene der Organisation
„Interne Regulationsprobleme“Ebene der Gruppe
„Soziale Unverträglichkeit“Ebene des Individuums
FAKT – Fragebogen und Auswertung
Die Beantwortung der Items erfolgt zweifachGrad der Zustimmung bei einem Item durch 5-Stufige Skala
„Einige Kollegen interessieren sich zu sehr für private Dinge, die sie nichts angehen“
Abfragen der Häufigkeit mit der dieses Verhalten zu Spannungen führt
Fakt - Teamentwicklung
Absolutbeträge spielen bei der Interpretation eine untergeordnete RolleUmfassendes Bild über Konfliktstruktur innerhalb der Gruppe durch gleichzeitige Betrachtung von
organisatorischentechnischen undpersonellen Rahmenbedingungen
Fragebogen kann Hilfsmittel zur zielsicheren Erkennung von Problemschwerpunkten sein
Fragebogen zu Normen (Ardelt-Gattinger; Schlögl)
Ziel ist Sensibilisierung für Normen und den Umgang mit ihnenNormen können über die Abfrage von Verhaltensregelmäßigkeiten erhoben werdenNormen können in Aufforderungs- und Bewertungsnormen unterteilt werden
Normen – Aufforderungs- und Bewertungsnormen
Aufforderungsnormen sind die durch die Gruppenmitglieder wahrgenommene Aufforderung, in wiederkehrenden Situationen ein bestimmtes Verhalten zu zeigen oder zu unterlassenBewertungsnormen sind übereinstimmende Werturteile der Gruppenmitglieder darüber, ob ein Verhalten adäquat oder inadäquat ist
Normen – Fragebogen und Auswertung
Abfragung der Normen durch 5-Stufige Skalen mit Aussagen wie „Von mir wurde erwartet, dass ich ordentlich und schnell arbeite“Auswertung erfolgt in unterschiedlichen Stufen über Individual- und Mittelwerte sowie StreuungenAuswertung erfolgt in den Bereichen Aufforderungs- und Bewertungsnormen
Normen - Teamentwicklung
Im Vordergrund steht das Erkennen der vorherrschenden NormenGründe für intensiv wahrgenommene normative Anforderungen sollten im Team diskutiert werdenÄnderungsvorschläge zu bestehenden Normen können erarbeitet werden
11.01.2007
4. Teamklima - Inventar (TKI)
Lernziel:
Das Teamklima – Inventar und die zugrunde liegenden Theorien kennen lernen
4.1 Einführung TKI
Das TKI von Brodbeck, Anderson und West (2000) ist ein Fragebogen zur Messung des Klimas für Innovation und Leistung in Teams oder ArbeitsgruppenAdaption des Team Climate Inventory (TCI, Anderson und West, 1994) in deutscher SpracheEignet sich für Organisationsentwicklung, Benchmarking von Arbeitsgruppen oder zur Gestaltung von Teamentwicklungsmaßnahmen
4.2 Grundlage TKI
Das TKI beruht auf der 4-Faktorentheorie von West (1990), die Befunde zum Zusammenhang zwischen Klima, Innovation und Leistung in Organisationen systematisiertTeamarbeit wird im Rahmen dieser Theorie als zentraler Promoter von Veränderung und Innovation begriffenDie Theorie beantwortet Fragen, welche Faktoren Innovation in Arbeitsgruppen fördert bzw. behindern und wie diese Faktoren erfasst werden können
4.2 Grundlage TKI
Es werden vier übergeordnete Dimensionen des Teamklimas angenommen, die die Qualität und Quantität von Innovationen und Leistungen in Arbeitsgruppen beeinflussen: - Vision- Aufgabenorientierung- Partizipative Sicherheit- Unterstützung für Innovation
4.3 Dimensionen des TKI
Vision:- sind wertgeschätzte, übergeordnete Ziele, die in eine generelle Richtung weisen und motivierend wirken
Aufgabenorientierung:- gekennzeichnet durch das Bemühen um hohe Leistung und Qualität, sowie ein hohes Maß an Teamreflexion
Partizipative Sicherheit:- zur Reduzierung von Veränderungsblockaden und zur Erhöhung von Engagement
Unterstützung von Innovation:- Bereitschaft zur Innovation und deren Umsetzung
4.3 Dimensionen und Subskalen des TKI
Vision Aufgaben-orientierung
PartizipativeSicherheit
Unterstützung für Innovation
Klarheit Hohe Standarts Info.-Verteilung Bereitschaft
Wert-schätzung
Reflexion Sicherheit Umsetzung
Einigkeit Synergie Einfluss
Erreichbarkeit Kontaktpflege
S
U
B
S
K
A
L
E
N
4.4 Aufbau und Durchführung des TKI
besteht aus 38 Fragen zu den 4 zentralen Dimensionen (13 Subskalen)Kann ergänzt werden um 6 Fragen zur sozialen Erwünschtheit (2 Subskalen)Beantwortung der Fragen anhand der 5-stufigen bipolaren Likert-SkalaDurchführung dauert ca. 15 MinutenVertraulichkeit bzw. Anonymität der Beantwortung sollte gesichert sein
4.4 Beispielitems aus dem TKI
Dimension Subskala FrageKlarheit Wie genau sind Sie Sich im Klaren über die
Ziele Ihres Teams? Wertschätzung Was denken Sie, inwieweit sind diese Ziele
nützlich und angemessen?Reflexion Geben Sie und Ihre Kollegen aufeinander acht,
damit die Arbeit einen hohen Standart behält?
Synergie Bauen die Teammitglieder gegenseitig auf Ihre Ideen auf, um das bestmögliche Ergebnis zu erhalten?
PartizipativeSicherheit
Info.-Verteilung In der Regel geben wir Informationen an alle Mitglieder des Teams weiter, anstatt sie für uns zu behalten.
Unterstützung für Innovation
Bereitschaft Das Team ist Veränderungen gegenüber aufgeschlossen und empfänglich.
Aufgaben-orientierung
Vision
4.5 Auswertung des TKI
Mindestens 70% der Gruppenmitglieder sollte den Bogen beantwortenTeamsummenwerte werden anhand von Normwerte in Stanine-Werte transformiertInterpretation anhand eines Profilblattes:- mittlere Werte Möglichkeiten der Verbesserung des Teamklimas- intensive und strukturierte Intervention bei unterdurchschnittlichen Werten
4.5 Gütekriterien des TKI
Der TKI weist bezüglich der Reliabilität (interne Konsistenz) und der Validität durchaus akzeptable Ergebnisse aufAlle Kennwerte der deutschen Version (TKI) sind im wesentlichen vergleichbar mit den entsprechenden Kennwerten des englischen Originals (TCI)
5. Fragebogen zur Arbeit im Team(F-A-T)
Lernziel:- Lernen, wie man vorgeht, um einen Fragebogen zu erstellen- Den FAT kennen lernen
Warum?5.1 Aber:
Instrumente der Teamdiagnose existieren:– Organisationsdiagnostische Verfahren
können generellen Bedarf diagnostizieren, erlauben aber kein differenziertes Abbild der Arbeit im Team
– BeobachtungsverfahrenGroßer Aufwand
5.1 Daher: Entwicklung des „Fragebogen zur Arbeit im Team“ (FAT)
verhaltensnahe, umfassende Beschreibung der Zusammenarbeit im Team
Psychometrische Überprüfbarkeit
Universell einsetzbar
5.1 Daher: Entwicklung des „Fragebogen zur Arbeit im Team“ (FAT)
Basiert auf zwei Modellen:– Hierarchisches Modell (Beckhard)
Mit den Schlüsselvariablen „goals“, „roles“, „procedures“, „relationships“
– Dimensionen des Funktionierens im Team (West)Mit den Dimensionen „Task Reflexivity“ und „SocialReflexivity“
5.2 Itemgenerierung
wesentliche Aspekte der Zusammenarbeit im Team werden zusammengetragen und in Cluster unterteilt:
– „Zielorientierung“– „Aufgabenbewältigung“– „Zusammenhalt“– „Verantwortungsübernahme“
5.2 Itemgenerierung
Ziel: Items eindeutig, konkret, einfach beobachtbar und mit wenig Raum für subjektive Um-Interpretationen formulieren Expertenüberprüfung der EindeutigkeitVerständnistest mit Arbeitnehmern45 Items
5.2 Itemgenerierung
jedes Item durch zwei gegensätzliche Aussagen verankert sechsstufige Rating-Skala für Beantwortung„Lügenitems“, um Effekte der sozialen Erwünschtheit der Fragebogenbeantwortung zu kontrollieren
5.3 Itemselektion
Zwei Stichproben In die Endversion des Fragebogens wurden diejenigen Items aufgenommen, die
1) zwischen verschiedenen Teams differenzieren2) einen eigenständigen Teamaspekt
repräsentieren3) faktorenanalytischen Kriterien der Itemselektion
genügen
5.3 Endform
22 Items (12 zur Social Reflexivity und 10 zur Task Reflexivity) + 2 „Lügenitems“Max. 10 bis 15 Minuten Bearbeitungszeit 2 Skalen:– Personenorientierung (Social Reflexivity)
– Strukturorientierung (Task Reflexivity)
Mit jeweils 2 Subskalen
5.3 Personenorientierung
Verantwortungs-gefühl
Einsatz-bereitschaft
Verantwortungs-übernahme
Kohäsion in der Gruppe
soziale Unterstützung
vertrauensvolles, offenes Umgehen miteinander
Wir-Gefühl
Zusammenhalt
5.3 Strukturorientierung
Zielorientierung Aufgabenbewältigung
Erreichbarkeit
Klarheit
Identifikation
WichtigkeitAufgaben
Rollen
Vorgehen
5.4 Auswertung
Rückmeldung in Form eines Profils (Mittelwert, Standardabweichung, Minimum, Maximum) negative und heterogene Antworten besonders interessantInterventionen: Hierarchie betrachten!
Bevor persönliche Themen als Ursache für Probleme in Erwägung gezogen werden, müssen die struktur- bzw. umfeldbezogenenThemen geklärt sein
Arbeitsauftrag FAT
Füllt den FAT in Bezug auf eure eigene Gruppenarbeit im Modul „Arbeits- und Organisationspsychologie“ aus!Gab es Probleme, Missverständnisse o.ä.?Was findet ihr gut?Glaubt ihr, dass sich der Aufwand lohnt?