Steuerberater Diplom-Betriebswirt Michael Sommerhoff © Alle Rechte vorbehalten, Essen 2010

Studienschrift zur Prüfungsvorbereitung Geprüfte Bilanzbuchhalter IHK

Buchhaltung & Jahresabschluss

Betriebswirt IHK Thomas Heise

© Alle Rechte vorbehalten, Essen 2013

Studienschrift zur Prüfungsvorbereitung

Personalwirtschaft

Thomas Heise

Bereits seit 1992 ist Thomas Heise erfolg-reich als Geschäftsführer einer von ihm gegründeten Personal- und Unterneh-mensberatung tätig.

Als Absolvent der Aufstiegsfortbildungen zum "Betriebswirt IHK" sowie zum "Fach-referenten für Arbeitsrecht IHK" ist er ein ausgewiesener "Botschafter" des IHK - Stufenfortbildungssystems nach Berufsbil-dungsrecht; er weiß um dessen große Ak-zeptanz und Wertschätzung in der Wirt-schaft. Seit dem Jahre 2004 ist Thomas Heise als Trainer in der beruflichen Aus- und Weiterbildung tätig. Für die Belange der SOMMERHOFF-Teilnehmer zeigt er re-gelmäßig großes Engagement und zeich-net deshalb für deren Prüfungserfolge maßgeblich mitverantwortlich. Von seinen Studenten wird Thomas Heise wegen sei-nes außergewöhnlichen Einsatzes und sei-ner praxisnahen Vermittlung des prü-fungsrelevanten Lehrstoffes sehr ge-schätzt; bei jeder Evaluation erfährt er beste Kritiken.

Fachlich liegen seine Schwerpunkte in den Bereichen Personal- und Projektmanage-ment sowie in der Implementierung neuer Technologien (beispielsweise "Mobile Recruiting") und Prozessmodelle.

Abgesehen von seiner Arbeit als Trainer für SOMMERHOFF ist Thomas Heise Mit-glied verschiedener IHK-Prüfungsausschüsse und Expertenkom-missionen des DIHK. Als Autor verfasst er Seminarunterlagen zu zahlreichen Themen des Personalwesens.

I

Personalwirtschaft

Inhaltsverzeichnis

Seite

1. Grundlagen betrieblicher Personalarbeit ............................................. 1

1.1. Begriffe ......................................................................................................... 1 1.1.1. Personalarbeit und synonyme Begriffe .............................................................. 1 1.1.2. Sonstige Begriffe ............................................................................................ 2 1.2. Träger der Personalarbeit ................................................................................ 4 1.3. Eigenschaften und Bedeutung des Produktionsfaktors Arbeit ................................ 6 1.4. Bedeutung der Personalarbeit innerhalb der Unternehmenspolitik ......................... 8 1.5. Ziele und Aufgaben der Personalarbeit .............................................................. 9 1.5.1. Ziele ............................................................................................................. 9 1.5.2. Aufgaben ..................................................................................................... 11 1.6. Personalpolitik ............................................................................................. 16 1.7. Klausurtypische Aufgabenstellung ................................................................... 19 1.8. Organisation des Personalwesens ................................................................... 21 1.8.1. Eingliederung ............................................................................................... 21 1.8.2. Gliederung ................................................................................................... 23

2. Personalplanung .................................................................................26

2.1. Die Ziele und Aufgaben der Personalplanung.................................................... 26 2.2. Einflussfaktoren der Personalplanung .............................................................. 27 2.3. Personalbedarfsplanung ................................................................................ 29 2.3.1. Arten des Personalbedarfs ............................................................................. 31 2.3.2. Durchführung der Personalbedarfsplanung ....................................................... 32 2.3.3. Verfahren zur Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs ......................................... 35 2.3.3.1. Einfache Schätzmethode ............................................................................... 36 2.3.3.2. Systematische Schätzmethode ....................................................................... 36 2.3.3.3. Kennzahlenmethode ..................................................................................... 36 2.3.3.4. Trendextrapolation ....................................................................................... 37 2.3.3.5. Trendanalogie-Schlussmethode ...................................................................... 37 2.3.3.6. Arbeitsstudien .............................................................................................. 38 2.3.3.7. Stellenplanmethode ...................................................................................... 41 2.3.4. Hilfsmittel bei der Personalbedarfsplanung ....................................................... 41 2.4. Die Personaleinsatzplanung ........................................................................... 42 2.4.1. Quantitative Personaleinsatzplanung ............................................................... 42 2.4.2. Qualitative Personaleinsatzplanung ................................................................. 43 2.4.3. Durchführung der Einsatzplanung ................................................................... 43 2.5. Personalveränderungs- und Personalentwicklungsplanung ................................. 44 2.6. Personalkostenplanung ................................................................................. 46 2.7. Rechtliche Rahmenbedingungen bei der Personalplanung .................................. 47

II

Personalwirtschaft

2.8. Übungsaufgaben zum Bereich Personalplanung ................................................ 47

3. Personalbeschaffung ..........................................................................49

3.1. Definition .................................................................................................... 49 3.2. Vorüberlegungen .......................................................................................... 49 3.3. Hilfsmittel der Personalbeschaffung ................................................................ 50 3.4. Problemfelder .............................................................................................. 50 3.5. Beschaffungsmärkte ..................................................................................... 53 3.6. Interne Personalbeschaffung .......................................................................... 53 3.6.1. Versetzung .................................................................................................. 54 3.6.2. Die innerbetriebliche Stellenausschreibung ...................................................... 54 3.6.3. Die Personalentwicklung ................................................................................ 55 3.6.4. Vor- und Nachteile interner Personalbeschaffung .............................................. 57 3.6.5. Interne Stellenausschreibung ......................................................................... 57 3.7. Externe Personalbeschaffung ......................................................................... 58 3.7.1. Arbeitsagentur ............................................................................................. 59 3.7.2. Die Stellenanzeige und Jobmessen ................................................................. 59 3.7.3. Personalleasing und Private Arbeitsvermittlung ................................................ 60 3.7.4. Personalberater ............................................................................................ 61 3.7.5. Internet ...................................................................................................... 61 3.7.6. Kontakt zu Bildungseinrichtungen und Universitäten ......................................... 62 3.7.7. Stellengesuche und Initiativbewerbungen ........................................................ 62 3.7.8. Moderne Wege der Talentfindung ................................................................... 63 3.7.9. Andere externe Möglichkeiten ........................................................................ 63 3.7.10. Vor- und Nachteile externer Personalbeschaffung ............................................. 64 3.8. Stellenanzeige ............................................................................................. 64 3.9. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) .............................................. 66 3.10. Kosten der Personalbeschaffung ..................................................................... 67

4. Personalauswahl .................................................................................68

4.1. Ziel der Personalauswahl ............................................................................... 69 4.2. Bedeutung der Personalauswahl ..................................................................... 69 4.3. Generelle Probleme und Thesen bei der Auswahl von Bewerbern ........................ 71 4.4. Grundsätze der Bewerberauswahl ................................................................... 72 4.5. Vorauswahl .................................................................................................. 73 4.6. Pflichten des Arbeitgebers bei der Personalauswahl .......................................... 76 4.7. Analyse der Bewerbungsunterlagen ................................................................ 77 4.7.1. Anschreiben ................................................................................................. 78 4.7.2. Lebenslauf ................................................................................................... 79 4.7.3. Lichtbild des Bewerbers ................................................................................. 81 4.7.4. Arbeitszeugnisse .......................................................................................... 82 4.7.5. Schulzeugnisse ............................................................................................ 85

III

Personalwirtschaft

4.7.6. Fortbildungsnachweise .................................................................................. 86 4.8. Überblick über weitere Auswahlinstrumente ..................................................... 86 4.8.1. Referenzen, Auskünfte .................................................................................. 87 4.8.2. Arbeitsproben .............................................................................................. 88 4.8.3. Personalbogen ............................................................................................. 89 4.8.4. Testverfahren .............................................................................................. 90 4.8.5. Schriftbildanalyse ......................................................................................... 91 4.8.6. Assessment-Center (AC) ............................................................................... 92 4.8.7. Ärztliche Eignungsuntersuchungen ................................................................. 93 4.8.8. Biographischer Fragebogen ............................................................................ 94 4.9. Auswahlgespräch.......................................................................................... 96 4.9.1. Ziele des Auswahlgesprächs ........................................................................... 96 4.9.2. Vorbereitung ................................................................................................ 97 4.9.3. Gesprächsarten ............................................................................................ 98 4.9.4. Gesprächsablauf ........................................................................................... 99 4.10. Auswahlentscheidung .................................................................................. 108 4.11. Arbeitsvertrag ............................................................................................ 109 4.11.1. Form ......................................................................................................... 109 4.11.2. Vertragsarten ............................................................................................ 111 4.11.3. Vertragsinhalt ............................................................................................ 111 4.12. Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes und sonstige Rechtsfragen bei der

Personalauswahl ......................................................................................... 115 4.12.1. Pflichten des Arbeitgebers ........................................................................... 115 4.12.2. Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes ............................................ 116 4.12.3. Mängel beim Arbeitsvertrag ......................................................................... 121 4.13. Übungen zum Themenkreis Personalauswahl ................................................. 122 4.13.1. Fragetechnik beim Auswahlinterview ............................................................. 122 4.14. Anhang 1: Das Arbeitszeugnis ...................................................................... 123

5. Personalbeurteilung ......................................................................... 133

5.1. Generelle Bedeutung der Personalbeurteilung ................................................ 133 5.2. Ziele und Aufgaben der Personalbeurteilung .................................................. 134 5.2.1. Ziele ......................................................................................................... 134 5.2.2. Aufgaben ................................................................................................... 136 5.3. Arten und Anlässe der Beurteilung ................................................................ 137 5.3.1. Anlässe der Beurteilung............................................................................... 137 5.3.2. Arten der Beurteilung .................................................................................. 138 5.4. Phasen der Beurteilung ............................................................................... 141 5.4.1. Vorbemerkung: Beurteilungsphänomene im Alltag .......................................... 141 5.4.2. Phase 1: Beobachten .................................................................................. 145 5.4.3. Phase 2: Beschreiben .................................................................................. 146 5.4.4. Phase 3: Bewertung.................................................................................... 147

IV

Personalwirtschaft

5.5. Beurteilungsfehler ...................................................................................... 148 5.5.1. Fehlerquellen in der Wahrnehmung............................................................... 148 5.5.2. Fehlerquellen im Maßstab ............................................................................ 149 5.6. Beurteilungsgespräch .................................................................................. 150 5.6.1. Vorbemerkung ........................................................................................... 150 5.6.2. Gesprächsmethoden und Gesprächssteuerung ............................................... 151 5.6.3. Vorbereitung des Beurteilungsgesprächs ....................................................... 154 5.6.4. Gesprächsdurchführung, Gesprächsphasen .................................................... 155 5.7. Personalbeurteilung und Betriebsverfassungsgesetz ........................................ 159 5.8. Mitarbeiterbeurteilung in der Diskussion ........................................................ 161 5.8.1. Problemfeld: Ökonomie der Mitarbeiterbeurteilung ......................................... 161 5.8.2. Problemfeld: Beurteiler ............................................................................... 162 5.8.3. Problemfeld: Beurteilungssystem / Maßstab ................................................... 163 5.8.4. Alternativen zur traditionellen Beurteilungspraxis ........................................... 164 5.9. Anhang: Beispiel einer Mitarbeiterbeurteilung für Führungskräfte ..................... 165

6. Entgeltpolitik .................................................................................... 171

6.1. Grundlage und Zielsetzung gerechter Entgeltpolitik......................................... 171 6.2. Grundlagen gerechter Entgeltpolitik .............................................................. 171 6.3. Bestimmungsfaktoren der Entgeltpolitik ........................................................ 172 6.4. Regelung der Entgeltpolitik .......................................................................... 174

7. Arbeitsbewertung ............................................................................. 175

7.1. Grundlagen der Arbeitsbewertung ................................................................ 175 7.2. Verfahren der Arbeitsbewertung ................................................................... 175 7.3. Summarische Arbeitsbewertung ................................................................... 176 7.4. Analytische Arbeitsbewertung ...................................................................... 177 7.5. Beispiel für eine analytische Arbeitsbewertung ............................................... 180

8. Entlohnungsformen .......................................................................... 183

8.1. Geld- und Naturallohn ................................................................................. 184 8.2. Zeitlohn .................................................................................................... 184 8.3. Akkordlohn ................................................................................................ 186 8.4. Prämienlohn .............................................................................................. 187 8.5. Lohnermittlung und ihre kostenmäßige Aufbereitung ...................................... 189 8.6. Mitwirkung des Betriebsrats bei der betrieblichen Entgeltpolitik ........................ 190

9. Betriebliche Sozialpolitik .................................................................. 191

9.1. Zielsetzung, Aufgaben und Bedeutung betrieblicher Sozialpolitik ...................... 191 9.2. Möglichkeiten der betrieblichen Sozialpolitik................................................... 192 9.3. Sozialpolitik und Ertragslage des Unternehmens ............................................. 194

V

Personalwirtschaft

9.4. Rechtliche Gestaltung der Maßnahmen .......................................................... 195 9.5. Innen- und Außenwirkung der Sozialpolitik .................................................... 195 9.6. Kürzung und Beendigung betrieblicher Sozialleistungen................................... 196

10. Personalverwaltung .......................................................................... 199

10.1. Durchführung der Personalverwaltung ........................................................... 199 10.1.1. Grundlagen der Personalverwaltung .............................................................. 199 10.1.2. Aufgaben der Personalverwaltung ................................................................. 199 10.1.3. Ziele der Personalverwaltung ....................................................................... 200 10.1.4. EDV im Personalwesen ................................................................................ 201 10.1.5. Datenschutz .............................................................................................. 202 10.1.6. Entgeltabrechnung ..................................................................................... 203 10.2. Hilfsmittel der Personalverwaltung ................................................................ 206 10.2.1. Übersicht über die Hilfsmittel ....................................................................... 206 10.2.2. Personalakte .............................................................................................. 206 10.2.3. Personaldatei ............................................................................................. 209 10.2.4. Personaldatenbank ..................................................................................... 210

11. Beendigung des Arbeitsverhältnisses ............................................... 211

11.1. Arten der Beendigung ................................................................................. 211 11.1.1. Aufhebungsvertrag ..................................................................................... 211 11.1.2. Abmahnung ............................................................................................... 211 11.1.3. Kündigung ................................................................................................. 212 11.2. Mitwirkung des Betriebsrats bei der Kündigung .............................................. 214 11.3. Abwicklung des Austritts und Zeugniserteilung ............................................... 217

12. Betriebsänderungen, Betriebsaufgabe .............................................. 221

12.1. Rationalisierungsmaßnahmen mit begleitender Personalreduzierung ................. 221 12.2. Rationalisierungsschutzabkommen ............................................................... 222 12.3. Interessenausgleich und Sozialplan ............................................................... 222 12.4. Freisetzung von Mitarbeitern ........................................................................ 224 12.5. Betriebsübergang mit seinen personellen Folgen ............................................ 225

13. Personelle Betreuung älterer Mitarbeiter .......................................... 226

13.1. Besonderheiten bei der Beschäftigung älterer Mitarbeiter ................................ 226 13.2. Maßnahmen ............................................................................................... 227 13.2.1. Veränderung der Verantwortung und Aufgaben durch Versetzung ..................... 227 13.2.2. Vertragsänderung ....................................................................................... 228 13.2.3. Änderungskündigung .................................................................................. 228 13.2.4. Vorzeitige Beendigung des Vertrages ............................................................ 229 13.2.5. Teilzeitbeschäftigung mit Abfindungsausgleich ............................................... 229

VI

Personalwirtschaft

13.2.6. Betriebsrente ............................................................................................. 229

Literaturverzeichnis .................................................................................... 230

Literaturempfehlung ................................................................................... 230

VII

Personalwirtschaft Abbildungsverzeichnis Abbildung 1:Personalmarketing-Mix (Krause, 2012, S. 345) ................................... 3

Abbildung 2: Träger der Personalarbeit (Heise, 2013) ........................................... 4

Abbildung 3: Traditionelle Kompetenzabgrenzung (Unbekannt, 2013) ..................... 6

Abbildung 4: Eigenschaften Produktionsfaktor Arbeit (Unbekannt, 2013) ................. 7

Abbildung 5: Ziele der Personalarbeit (Heise, 2013) .............................................. 9

Abbildung 6: Spannungsfeld wirtschaftliche/soziale Ziele (Unbekannt, 2013) ......... 11

Abbildung 7: Hauptaufgaben der Personalarbeit (Heise, 2013) ............................. 12

Abbildung 8: Aufgaben des Personalwesens (Unbekannt, 2013) ........................... 14

Abbildung 9: Schematische Darstellung Personalpolitik (Heise, 2013) ................... 16

Abbildung 10: Organisation des Personalwesens (Unbekannt, 2013) ..................... 21

Abbildung 11: Eingliederung des Personalwesens (Heise, 2013) ........................... 22

Abbildung 12: Gliederung des Personalwesens (Unbekannt, 2013) ........................ 24

Abbildung 13: Kernaufgaben der Personalplanung (Heise, 2013) .......................... 27

Abbildung 14: Einfluss auf die Personalplanung (Heise, 2013) .............................. 28

Abbildung 15: Arten des Personalbedarfs (Heise, 2013) ....................................... 31

Abbildung 16: MTM-Bewegungszyklus (Heise, 2013) ........................................... 40

Abbildung 17: Beispiel MTM-Bewegungszyklus (Unbekannt, 2013) ........................ 40

Abbildung 18: Personaleinsatzplanung (Heise, 2013) .......................................... 43

Abbildung 19: Prozessmodell Personalbeschaffung (Heise, 2013) .......................... 49

Abbildung 20: Hilfsmittel der Personalbeschaffung (Heise, 2013) .......................... 50

Abbildung 21: Kosten durch Underperformer (Knoblauch, 2012) ........................... 51

Abbildung 22: Entwicklung der Bevölkerungszahl (Statistisches_Bundesamt, 2012) 52

Abbildung 23: Bevölkerungsentwicklung (Statistisches_Bundesamt, 2012) ............ 52

Abbildung 24: Beschaffungsmärkte (Heise, 2013) ............................................... 53

Abbildung 25: Interne Personalbeschaffung (Heise, 2013) ................................... 55

Abbildung 26: Methoden und Instrumente interner Personalbeschaffung (Heise, 2013) .................................................................................................................... 56

Abbildung 27: Moderne Beschaffungswege (Heise, 2013) .................................... 63

Abbildung 28: Aufbau des Kapitels 4 ................................................................. 68

Abbildung 29: Bewerbervorauswahl (Unbekannt, 2013) ....................................... 74

Abbildung 30: Telefonkontaktbogen (Unbekannt, 2013) ...................................... 75

Abbildung 31: Analyse von Bewerbungsunterlagen (Unbekannt, 2013) .................. 77

Abbildung 32: Auswahlinstrumente (Unbekannt, 2013) ....................................... 87

Abbildung 33: Phasen des Interviews (Unbekannt, 2013) ................................... 102

Abbildung 34:Einstellungsmaßnahme nach § 99 BetrVG (Unbekannt, 2013) .......... 120

VIII

Personalwirtschaft Abbildung 35: Arten der Beurteilung (Unbekannt, 2013) ..................................... 140

Abbildung 36: Lohngerechtigkeit (Unbekannt, 2013) .......................................... 172

Abbildung 37: Rechtsgrundlagen Entgeltpolitik (Unbekannt, 2013) ...................... 174

Abbildung 38: Arbeitsbewertung (Unbekannt, 2013) .......................................... 176

Abbildung 39: Tabelle Können/Belastung (Unbekannt, 2013) .............................. 178

Abbildung 40: Entgeltformen (Heise, 2013) ...................................................... 183

Abbildung 41: Sozialpolitik (Unbekannt, 2013) .................................................. 192

Abbildung 42: Überprüfung betriebl. Sozialleistungen (Unbekannt, 2013) ............. 197

Abbildung 43: Entgeltabrechnung (Unbekannt, 2013) ........................................ 203

Abbildung 44: Nettolohnberechnung (Unbekannt, 2013) ..................................... 204

Abbildung 45: Personalakte (Unbekannt, 2013) ................................................. 208

Abbildung 46: Prozess Abmahnung (Heise, 2013) .............................................. 212

Abbildung 47: Mitwirkung des Betriebsrats bei der Kündigung (Unbekannt, 2013) . 215

Abbildung 48: Abwicklung des Austritts (Unbekannt, 2013) ................................ 217

Abbildung 49: Interessenausgleich (Unbekannt, 2013) ....................................... 223

1

Personalwirtschaft

1. Grundlagen betrieblicher Personalarbeit

Unternehmerisches Handeln ist nicht Selbstzweck, sondern verfolgt das Ziel, Leistungen zu erstellen (Produkte, Dienstleistungen u. ä.). Dies erfolgt durch die Kombination der elementaren Produktionsfaktoren • Arbeitsmittel, • Arbeitsstoffe sowie • (ausführende) Arbeit

unterstützt durch den Einsatz der so genannten dispositiven Produktionsfak-toren • Leitung, • Planung, • Organisation und • Kontrolle.

Menschliche Arbeit hat also im Prozess der betrieblichen Leistungserstellung eine doppelwertige Bedeutung: Zum einen ist sie elementarer Faktor; zum anderen ist die optimale Kombination der Produktionsfaktoren nur durch den Einsatz von Menschen als Träger dispositiver Arbeit möglich. Beide Aspekte verdeutlichen die Schlüsselrolle menschlicher Arbeit - und damit auch die zentrale Bedeutung der Personalarbeit im Prozess der betrieblichen Leis-tungserstellung

1.1. Begriffe 1.1.1. Personalarbeit und synonyme Begriffe

Alle Aufgaben, die (direkt oder indirekt) mit der Betreuung und Verwaltung des "Produktionsfaktors Arbeit" (Personal) anfallen, werden mit Begriffen wie Personalarbeit, Personalwirtschaft, Personalmanagement, Personalwesen usw. umschrieben. Meist werden diese Begriffe in der betrieblichen Praxis synonym verwendet. Trotzdem sollen hier kurz die mehr oder weniger starken Unterschiede abge-grenzt werden, die sich aus einer unterschiedlichen Akzentuierung bestimm-ter Personalsachverhalte ergeben: • Personalwesen

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Personalwirtschaft Dies ist ein eher veralteter Begriff, der vor allem die Personalarbeit als Or-

ganisationseinheit (Abteilung, Hauptabteilung, Ressort) kennzeichnet. • Personalwirtschaft

Personalwirtschaft ist ebenfalls ein älterer Begriff: In der Verwendung des Ausdrucks "Wirtschaft" soll die ökonomische Verwendung des Faktors Ar-beit zum Ausdruck kommen. Außerdem wird durch den Terminus "Wirt-schaft" die enge Einbindung zu den anderen Disziplinen der Betriebswirt-schaft (Produktionswirtschaft, Finanzwirtschaft usw.) hergestellt.

• Personalmanagement

Abgehoben wird hier primär auf die Führung, Leitung und Steuerung des Personals als eigenständige Managementaufgabe. Personalarbeit wird als gestaltender, unternehmerisch agierender Faktor im Rahmen der Unter-nehmenspolitik begriffen. Häufig verwendet man hierfür den Begriff "Hu-man Ressource Management".

1.1.2. Sonstige Begriffe

Innerhalb der Personalarbeit verwendet man weitere Begriffe, die meist zur Charakterisierung spezieller Teilaufgaben der Personalarbeit dienen. • Personalmarketing

Damit ist die marktbezogene Betrachtung der Personalarbeit vorwiegend im Rahmen der Personalbeschaffung gemeint, z. B.: o Imagebild am Arbeitsmarkt, o Gestaltung von Anzeigen (corporate identity), o Kontakt zu Hochschulen und Ausbildungsstätten und auch o Verhalten zu Bewerbern usw.

Die Abbildung zeigt die unterschiedlichen Felder eines Personalmarketing-Mix. Das Ausschöpfen dieser Gestaltungsfelder ist nicht nur eine Sache der Mitar-beiter des Personalwesens, sondern aller Führungskräfte eines Unterneh-mens:

3

Personalwirtschaft

Abbildung 1:Personalmarketing-Mix(Krause, 2012, S. 345)

• Personalorganisation Dieser Terminus ist ein mehrdimensionaler Begriff, der mit unter-schiedlichen Inhalten benutzt wird:

• Mitarbeiterorientierte Personalorganisation

Hier beschreibt der Begriff, wie in einem Unternehmen die Mitarbeiter ein-gesetzt sind und wie Fragen der Arbeitszeitgestaltung und der Ergonomie gelöst sind (Personaleinsatz, Arbeitsgestaltung, Ergonomie, Arbeitsorgani-sation).

• Stellenbezogene Personalorganisation

Gemeint ist damit die Eingliederung und Gliederung von Stellen.

• Personalcontrolling Der Terminus "Controlling" stammt ursprünglich aus dem Rech-nungswesen. Personalpolitische Ziele sollen anhand von Plandaten, Kenn-ziffern und Maßnahmen umgesetzt werden. Die Soll-Ist-Analyse liefert Maßstäbe für die Zielerreichung bzw. zeigt Notwendigkeiten der Zielkorrek-tur auf.

1. Forschungs- und Planungs-Mix interner Arbeitsmarkt - Personalbedarf - Altersstruktur - Fluktuation u. ä. - Strategische Personal-planung - Personalentwicklung externer Arbeitsmarkt - Arbeitsmarktstruktur - Mobilitätsverhalten - Werte, Motivstruktur - Konjunktur - Unternehmensstandort - Branche, Region

2. Mix der Suchfelder - intern - extern

3. Medien-Mix - interne Stellenaus-schreibung - Anzeigen - Messen - PR-Aktionen - Einstellungsgespräch - professionelle Agentur

4. Vertrags-Mix Gestaltung der Vertragsbedingungen (Gehalt, Zusatzleistungen, Kündigungsfris-ten, Vollmachten, Perspektiven)

5. Positions-Mix - Arbeitsplatz und Umfeld - Führungsstil, Betriebsklima - Unternehmenskultur

6. Förderungs-Mix - Einarbeitung, Potentialerkennung, Perso-nalentwicklung

7. Bewerberpflege

4

Personalwirtschaft In der betrieblichen Personalarbeit hat dieser Begriff bisher noch keinen

festen Inhalt. Personalcontrolling als Steuerungsinstrument für den öko-nomischen Einsatz des Faktors Personal ist eine der Schwerpunktaufgaben aller Führungskräfte. Gemeint ist mit Personalcontrolling nicht einfach nur die simple Betrachtung von Personalkosten und deren budgetmäßiger Ein-haltung, sondern vor allem die Frage: "Welche Personalkosten entstehen, und welche Wertschöpfung steht diesen Kosten gegenüber?"

1.2. Träger der Personalarbeit

Nicht nur • die Personalabteilung, sondern auch • die Vorgesetzten, • der Betriebsrat und • die Unternehmensleitung sind die Träger der Personalarbeit; u. U. müssen auch externe Unterneh-mensberater, Mitarbeiter des Arbeitgeberverbandes u. ä. dazugerechnet wer-den. Oft vergessen wird dabei, dass der Mitarbeiter des Unternehmens selbst ein wichtiger Träger der Personalarbeit ist (z. B. durch Anregungen, Initiati-ven, "Mittragen" personalpolitischer Entscheidungen).

Die folgende Abbildung veranschaulicht die Träger der Personalarbeit:

Abbildung 2: Träger der Personalarbeit(Heise, 2013)

Träger der Personalarbeit

Unternehmens-leitung Personalabteilung Vorgesetzte Betriebsrat Externe Personal-

dienstleister

5

Personalwirtschaft Verkürzt man die Frage der Zuständigkeit bei der Personalarbeit auf die Pola-

risierung "Personalabteilung/Fachabteilung", so ist hier eine Entwicklung in den letzten 20-30 Jahren deutlich erkennbar: Früher wurde die reine Personalverwaltung vom "Hauptbuchhalter des Unter-nehmens quasi mit erledigt". Die gestalterischen Entscheidungen (z. B. Per-sonalauswahl) traf der Unternehmensleiter. Dies gilt auch heute noch für Kleinbetriebe (bis ca. 50 Mitarbeiter). In Mittel- und Großbetrieben (bis ca. 500 Mitarbeiter/über 500 Mitarbeiter) ist eine Personalabteilung mit mehr oder weniger starker Aufgabendifferenzie-rung anzutreffen. Nach einer Entwicklungsphase der "Konzentration von Auf-gaben in der "Personalabteilung" ist heute wieder eine Tendenz "hin zum Fachvorgesetzten" zu verzeichnen. Eine Reihe von Personalaufgaben werden wieder dorthin verlagert, wo sie hingehören - nämlich zum Fachvorgesetz-ten. Beispiel: Die Personalentwicklung der Mitarbeiter kann nicht an die Personalabteilung delegiert werden, sondern ist die ureigene Aufgabe der Führungskräfte. Der Personalabteilung fällt hier "lediglich" die Rolle der Unterstützung und Bera-tung zu.

6

Personalwirtschaft

Abbildung 3: Traditionelle Kompetenzabgrenzung(Unbekannt, 2013) 1.3. Eigenschaften und Bedeutung des Produktionsfaktors Arbeit

Aus betrieblicher Sicht ist nicht nur die Arbeit Leistungsträger, der durch die Entgeltzahlung zu einem Kostenfaktor wird, sondern der Mitarbeiter als Indi-viduum ist auch Träger von Zielen, Bedürfnissen und Motiven. Aus diesen und weiteren Eigenschaften ergibt sich die Bedeutung des Faktors Arbeit für die Personalpolitik. Die einzelnen Eigenschaftselemente beeinflussen sich gegen-seitig (Interdependenz).

Traditionelle Kompetenzabgrenzung in deutschen Mittel- und Großbetrieben

Kompetenz der Personalabteilung Kompetenz der Fachabteilung

Personalabt. entscheidet allein

Personalabt. handelt in Abstimmung mit den Fachabt.

Personalabt. und Fachabt. entscheiden gemeinsam

Fachabt. handelt in Abstimmung mit der Personalabt.

Fachabt. entscheidet allein

B e i s p i e l e

Entgelt- abrechnung Berichts- wesen Sozial- verwaltung

Betriebs- verein- barungen Richtlinien

Personal- einstellung Personal- einsatz Personal- abbau

Personal-/ oranisations- entwicklung Entgelt- anpassung

Arbeits- strukturen Abteilungs- gespräche Arbeits- schutz

7

Personalwirtschaft

Beispiel: Ein Unternehmen, das "starke Leistungsträger" sucht, die zu eigenständigen Entscheidungen fähig sind, wird sich darauf einstellen müssen, dass es auf Mitarbeiter trifft, die klare Ziele und Vorstellungen haben (Individuum)‚ und demzufolge selbstbewusste Gesprächspartner beim Aushandeln der Vertrags-konditionen sind (Koalitionspartner/Kostenfaktor).

Abbildung 4: Eigenschaften Produktionsfaktor Arbeit(Unbekannt, 2013)

Individuum

eigenständige Ziele, Motive Werte

Leistungsträger

verrichtet Arbeit schafft Werte

Produktionsfaktor

A r b e i t

>Eigenschaften<

Entscheidungs- träger

trifft Entscheidun-

gen schiedlichen

Ebenen Koalitions-

partner

Vertragspartner Arbeitsvertrag Tarifvertrag

Kostenfaktor

Entlohnung Personalkosten- "Verursacher"

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Personalwirtschaft 1.4. Bedeutung der Personalarbeit innerhalb der Unternehmenspolitik

Aus der früheren, rein verwaltenden Funktion der Personalarbeit entwickelten sich die Tendenz und die Notwendigkeit zum gestaltenden, unternehmerisch agierenden Personalmanagement mit zunehmend hoher Einbindung in die Entscheidungen der Unternehmensleitung. Die Ursachen für den Wandel, den die Personalarbeit in ihrer Bedeutung er-fahren hat, sind vor allem:

• die Bedeutung und Entwicklung des Arbeitsrechts (Fachwissen ist unbestritten notwendig),

• die wachsenden Veränderungen in den Technologien und damit wach-sende Erfordernisse der Personalschulung und -entwicklung (Anpas-sungsleistung),

• der Wertewandel der Mitarbeiter (z. B.: das Anspruchsniveau an Führung und Zusammenarbeit steigt),

• die Veränderungen am Arbeitsmarkt (Mobilität, Spezialisten fehlen usw.),

• der Personalkostenblock entscheidet wesentlich (mit) über die wirt-schaftliche Lage des Unternehmens,

• starre Formen der Arbeitsorganisation (Linienorganisation) weichen zu-gunsten flexiblerer Formen (Projektorganisation, Einrichtung von "Netzwerken" mit Verzicht auf starre Kompetenzen),

• Unternehmen werden heute u. a. auch daran gemessen, welchen Stel-lenwert der Faktor Arbeit im Unternehmen hat (Ausrichtung der Perso-nalpolitik).

Die wachsende Bedeutung der Personalarbeit in den Unternehmen zeigt sich auch deutlich in den gestiegenen, interdisziplinären Anforderungen an Perso-nalleiter.

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Personalwirtschaft 1.5. Ziele und Aufgaben der Personalarbeit 1.5.1. Ziele

Die Ziele des Personalwesens lassen sich in die Kategorien "wirtschaftliche Ziele" und "soziale Ziele" einteilen. Die Verfolgung dieser Ziele ist selbstver-ständlich nicht nur Aufgabe der Personalabteilung, sondern auch der Unter-nehmensleitung, der Vorgesetzten und des Betriebsrates. Zwischen beiden o.g. Zielsetzungen bestehen einerseits eine Interdependenz sowie anderer-seits ein ständiges Spannungsfeld, d.h. also, die Zielsetzungen sind auch konträr.

Beispiel: Die Erfüllung überzogener Mitarbeitererwartungen ("soziale Ziele"; z. B. ho-hes Maß an Sozialeinrichtungen, die viel Geld kosten) kann die Erreichung der "wirtschaftlichen Ziele" verhindern. Umgekehrt kann die ausschließliche Orientierung an wirtschaftlichen Zielen (z. B. durch überzogene Leistungser-wartungen) zu verhältnismäßig hohem Krankenstand oder zu Ausschuss. Fehlleistung/Schlechtleistung führen -und damit direkt oder indirekt die wirt-schaftlichen Ziele gefährden bzw. sogar verhindern.

Abbildung 5: Ziele der Personalarbeit(Heise, 2013)

Ziele der Personalarbeit

Wirtschaftliche Ziele

- Maximierung der Arbeitsleistung

- Minimierung der Personalkosten

- Optimaler Einsatz der Mitarbeiter

- Hohe Kreativität

- Optimale Personalbeschaffung

Soziale Ziele

- Zufriedenheit

- Identifikation

- Arbeitszeit

- Freiraum

- Förderung

- Karriere

- Arbeitsbedingungen

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Personalwirtschaft Mangelnde oder fehlende Realisierung sozialer Ziele kann zu einem schlech-

ten Image am Bewerbermarkt führen und die Beschaffung von z. B. hoch qualifizierten Spezialisten beeinträchtigen. Es kommt also darauf an, dass in einem Unternehmen "wirtschaftliche" und "soziale Ziele" in angemessener Form ausgewogen sind und in Einklang ste-hen. Dies ist allerdings abhängig von • der konjunkturellen Lage,

• der Wirtschaftslage des Unternehmens,

• dem Beschäftigungsgrad am Arbeitsmarkt,

• dem Wertegefüge der Mitarbeiter

• usw. Es darf jedoch nicht vergessen werden, dass ein Unternehmen kein "Sozial-verein" ist, sondern ein Wirtschaftsunternehmen mit dem Ziel der Gewinnma-ximierung. Der Zielkonflikt zwischen wirtschaftlichen und sozialen Zielen ist nicht zu lösen. Die relative Ausgewogenheit ist ein ständiger Prozess. Neben der Personalabteilung haben auch die Führungskräfte einer Unterneh-mung die Verpflichtung, dazu beizutragen, dass sich wirtschaftliche und so-ziale Ziele ergänzen bzw. Synergiewirkungen entstehen können, und zwar überall dort, wo es sachlich möglich ist: Die folgende Abbildung stellt die Ma-ximierung der "Schnittmenge bei der Ziele" im Tagesgeschäft schematisch dar:

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Personalwirtschaft

Abbildung 6: Spannungsfeld wirtschaftliche/soziale Ziele(Unbekannt, 2013)

1.5.2. Aufgaben

In der Literatur existiert noch keine einheitliche, in sich geschlossene Termi-nologie der "Aufgaben der Personalarbeit". Die Hauptaufgaben der Personal-arbeit (synonym dazu: Schwerpunktaufgaben, Kernfunktionen) werden in der folgenden Abbildung dargestellt:

Das Spannungsfeld der wirtschaftlichen und sozialen Ziele

Soziale Z i e l e

Wirtschaftliche Z i e l e

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Personalwirtschaft

Abbildung 7: Hauptaufgaben der Personalarbeit(Heise, 2013)

Hauptaufgaben der

Personalarbeit

Kernfunktionen 1

Personal-

Planung

Personal-

Beschaffung

Personal-

Einsatz

Personal-

Entwicklung

Personal-

Veränderung

Personal-

Austritt

Kernfunktionen 2

Personal-

Führung

Personal-

Betreuung

Personal-

Beurteilung

Kernfunktionen 3

Personal-

Verwaltung

Personal-

Entlohnung

Personal-

Organisation

Sozialwesen

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Personalwirtschaft Der Grad der Aufgliederung bzw. die Gewichtung der Einzelfunktionen ist u.a.

abhängig von o der Größe des Unternehmens, o der Branche, o dem "Entwicklungsstand" des Unternehmens sowie von o der gewählten Organisationsform.

Bei der Darstellung dieser Kernfunktionen ist folgendes zu berücksichtigen: Sie sind im Allgemeinen nicht identisch mit der konkreten Gliederung der Fachabteilung Personalwesen. So wird z. B. ein mittelständischer Betrieb die o. g. Kernfunktionen zusam-menfassen und beispielsweise lediglich (stellenmäßig) die Bereiche "Per-sonalverwaltung" (inkl. Lohn- und Gehaltsabrechnung) ‘und "Perso-nalentwicklung" schaffen sowie möglicherweise die Personalbetreuung bereits in "Betreuung Gewerbliche-MA" und "Betreuung Angestellte" aufgliedern. Die heute auf diesem Gebiet in den Unternehmen bestehenden Regelungen werden sich jeweils vor dem Hintergrund der generellen Veränderung in den Umweltbedingungen bewähren müssen: Die Zielsetzungen von Lean Produc-tion, Wertschöpfung, Kaizen, Qualitätsmanagement usw. werden auch die klassischen Kompetenzabgrenzungen zwischen Personalwesen und Fachbe-reich sowie die klassischen Formen der Personalorganisation in Frage stellen müssen. Diese Vorbemerkungen sind zu berücksichtigen bei der nachfolgenden Ab-grenzung zwischen den

• Grundsatzaufgaben,

• Stabsaufgaben und

• Linienaufgaben des Personalwesens.

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Personalwirtschaft

Abbildung 8: Aufgaben des Personalwesens(Unbekannt, 2013)

Personelle Grundsatzfragen Sie regeln inhaltlich allgemeine und grundsätzliche - daher meistpersonalpoli-tische - Fragestellungen wie

• Führungsverhalten, • Führungsleitlinien, • Grundsätze der Entlohnung, • Erarbeiten von Konzepten der Personalarbeit (z. B. Stellenbe-

schreibung, Assessment-Center) sowie • Rahmenbedingungen des Sozialwesens und der Altersversorgung.

In der Praxis wird oft auch -synonym von Personalpolitik oder von personal-politischen Grundsatzfragen gesprochen. Das Personalwesen hat hier die Auf-gabe, derartige Regelungen und Rahmenbedingungen inhaltlich aufzubereiten und sie der Unternehmensleitung zur Genehmigung vorzulegen. Verabschie-dete Regelungen in Sachen Personalarbeit sind für alle Führungskräfte im Un-ternehmen verbindlich. Als Maßstab für die Effizienz derartiger Festlegungen gelten auch hier die Grundsätze der Unternehmensorganisation. Es ist fast überflüssig zu betonen, dass die Personalabteilung eines Unter-nehmens gut beraten ist, derartige Regelungswerke nicht "im Elfenbeinturm"

Aufgabendes

Personalwesens – nach unterschiedlichen

Funktionen

Stabs- aufgaben

Grundsatz- aufgaben

Linien- aufgaben

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Personalwirtschaft zu gestalten, sondern das Know-how und das berechtigte Wollen der Füh-

rungskräfte sowie des Betriebsrates frühzeitig mit einzubinden. Von Stabsaufgaben spricht man in den Teilfunktionen, in denen das Personalwesen (lediglich) ei-ne beratende Aufgabenstellunghat. Die Fachabteilung entscheidet hier allein. Typische Themenfelder sind • Auswahl interner Nachfolgekandidaten, • spezielle Prämiensysteme, • Beratungen bei Einzelmaßnahmen der Entlohnung sowie • Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung. Die Personalabteilung wird sich dem Fachbereich als "Berater anbieten". In-wieweit sie damit in der Praxis Erfolg hat, hängt wesentlich von Faktoren wie Fachkompetenz, Überzeugungsfähigkeit, Informationspolitik aber auch von der "Chemie" zwischen Personalwesen und Fachbereich ab. Gute Personalar-beit der Personalleiter und Referenten muss sich auch gerade hier - in der Stabsfunktion -bewähren. Dies geht nur im Wege langfristig angelegter, soli-der, überzeugender Arbeit auch im Detail. Bei Linienaufgaben liegt die alleinige Entscheidungskompetenz beim Aufgabenträger, in diesem Fall also beim Personalwesen. Die Linienfunktion einer Personalabteilung wird vor allem in den speziellen Fachaufgaben wie Entgeltabrechnung, Berichtswe-sen und Sozialverwaltung wahrgenommen. In der Praxis werden diese unterschiedlichen Aufgaben, ihre konkrete Ausges-taltung sowie die Kompetenzverteilung zwischen Personalabteilung und Fach-bereich oft in Form eines Personalhandbuchs dokumentiert. Mitunter werden diese Darstellungen durch Organigramm-Teile und durch wichtige Regelungen aus dem Arbeitsrecht in Verbindung mit der Erläuterung bestehender Be-triebsvereinbarungen ergänzt. Auf diese Weise existiert für die Führungskräf-te ein "aktuelles Nachschlagewerk in Sachen Personal".

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Personalwirtschaft 1.6. Personalpolitik

Die Personalpolitik umfasst sämtliche grundsätzliche Entscheidungen in einem Unternehmen, die das gesamte Personal betreffen. Daraus folgt, dass die Personalpolitik einen nur sehr geringen Konkretisierungsgrad besitzt. Direkte Handlungen können der Personalpolitik nicht entnommen werden. Abgeleitet wird die Personalpolitik aus den Grundsätzen der allgemeinen Un-ternehmenspolitik sowie den Unternehmenszielen, die wiederum in eine be-stimmte Unternehmenskultur eingebettet sind. Man spricht daher davon, dass die Personalpolitik einen derivativen1

Charakter besitzt.

Abbildung 9: Schematische Darstellung Personalpolitik(Heise, 2013)

In der praktischen Umsetzung der Personalpolitik kommt es häufig zu Inter-essenkonflikten zwischen • der Unternehmensleitung (Streben nach Gewinnmaximierung als generel-

les Unternehmensziel) und

• den Arbeitnehmern bzw. deren Vertretern (Streben nach Arbeitsplatzerhalt und hohem Einkommen).

Um diesen Zielkonflikt im Kompromiss zu lösen, muss die Personalpolitik auch eine Vermittlungsfunktion mit integrativem Charakter übernehmen.

1 lateinisch: derivare = ableiten

Maßnahmen

Teilentscheidungen

Bereichs-entscheidungen

Strategische Entscheidungen

Unternehmens-politik

Personal-politik

Entgeltpolitik,Sozialpolitik,

Einstellungspolitik

Marketing-politik

Einkaufs-politik

Finanz-politik

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Personalwirtschaft Personalpolitik unterliegt ständigen Veränderungen, d.h. sie weist einen Pro-

zesscharakter auf. Außerdem unterliegt sie unternehmensinternen und unter-nehmensexternen Einflussfaktoren. Zu den externen Einflussfaktoren gehören u.a.: • Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

o Wertevorstellungen o Gewohnheiten

• Ökonomische Rahmenbedingungen

o allgemeine Wirtschaftslage o Arbeitsmarkt

• Rechtliche und politische Einflussfaktoren

o individuelles Arbeitsrecht o kollektives Arbeitsrecht

• Technologische Rahmenbedingungen

Als interne Einflussfaktoren sind u.a. zu nennen: • Organisatorisch-institutionelle Einflussgrößen

o Unternehmensalter o Rechtsform des Unternehmens o Hierarchische Stellung der Personalwirtschaft in der Organisation

• Ökonomische Rahmenbedingungen

o Rentabilität

• Politische Einflussgrößen

o Gewerkschaftlicher Organisationsgrad

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Personalwirtschaft Zur betrieblichen Personalpolitik gehören u.a. Festlegungen zur Entgeltpolitik

sowie zur betrieblichen Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter. Darüber hinaus Festlegungen zur Karriereentwicklung im Unternehmen, der betrieblichen Al-tersversorgung, der betrieblichen Mitbestimmung usw. Eine Werteorientierte Personal- und Sozialpolitik könnte beispielhaft folgende Punkte enthalten:

1. Gegenseitige Wertschätzung – konstruktive Konfliktkultur. 2. Das Denken über nationale und kulturelle Grenzen hinaus ist für uns ei-

ne Selbstverständlichkeit 3. Leistungsverhalten und Leistungsergebnis der Mitarbeiter sind konse-

quenter Maßstab für die Gegenleistung des Unternehmens. 4. Teamleistung ist mehr als die Summe der Einzelleistungen. 5. Sichere und attraktive Arbeitsplätze für engagierte und verantwor-

tungsbewusste Mitarbeiter. 6. Hervorragende Leistungen für Mitarbeiter und hohes Engagement in der

Gesellschaft. 7. Internationales Führungs- und Mitarbeiterleitbild. 8. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. 9. Zielgerichtete Personalentwicklung.

Ob die Personalpolitik auch Eingang in die Praxis findet und somit wesentlich zur Prägung der Personalarbeit eines Unternehmens beitragen kann, hängt u. a. auch davon ab, wie sie von der Unternehmensleitung "vorgelebt" und von den Führungskräften mitgetragen wird.

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Personalwirtschaft 1.7. Klausurtypische Aufgabenstellung

Als Assistent des Personalleiters erhalten Sie den Entwurf der "Personalpoliti-schen Ziele für die Jahre 2013-2017". In diesem Papier lesen Sie u.a. folgende Zielsetzungen: 1. "… wird eine nachhaltige Senkung der Personalkosten angestrebt". 2. "… sollen Arbeitszeitmodelle entwickelt und eingesetzt werden, die sich an

den Erfordernissen des Marktes ausrichten". 3. "… ist für einen optimalen Mitarbeitereinsatz zu sorgen, der sich an dem

Können und der Neigung der Mitarbeiter orientiert". 4. "… muss für eine Senkung der Fluktuation durch geeignete Maßnahmen ge-

sorgt werden". a. Welche dieser Zielsetzungen haben für Sie kurzfristig mehr wirtschaftli-

chen und welche mehr sozialen Charakter? Begründen Sie Ihre Antwort. b. Erläutern Sie am Beispiel der Zielsetzung 4 "Senkung der Fluktuation",

dass dieses Ziel langfristig sowohl wirtschaftlichen als auch sozialen Cha-rakter haben kann.

c. Die oben dargestellten Ziele haben einen Mangel: Sie sind nicht mess-bar. Formulieren Sie die Beschreibung in 1 "Senkung der Personalkos-ten" so um, dass daraus ein messbares Ziel wird.

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Personalwirtschaft Lösungsvorschlag(Krause, 2012, S. 545, 546, 636)

a. Überwiegend kurzfristig sind z.B.: • wirtschaftliche Ziele:

• Senkung der Personalkosten: Im Mittelpunkt steht die Ergebnis-verbesserung durch Kostensenkung.

• Arbeitszeitmodelle: Zentrales Anliegen ist die Ausrichtung an den Erfordernissen des Marktes.

• Fluktuation: Bei diesem Ziel fehlt die Ausrichtung/Präzisierung. Vermutlich ist eine wirtschaftliche Zielsetzung gemeint – mit der Absicht der Kostensenkung. Erschwerend kommt hinzu, dass der Begriff Fluktuation in der Fachliteratur uneinheitlich definiert wird.

• soziale Ziele: • Optimaler Mitarbeitereinsatz: Der Einsatz der Mitarbeiter sollte

sich an "dem Können und der Neigung" orientieren. b. Definiert man "Fluktuation = Summe der Personalabgänge" vgl. (BDA-

Formel, 2012), so lassen sich über die Senkung der Fluktuation und den da-mit verbundenen Maßnahmen (direkt und indirekt) realisieren:

• z.B. wirtschaftliche Ziele wie: • Senkung der Personalbeschaffungskosten • Verbesserung des Firmenimage (intern und extern) u.Ä.

• soziale Ziele wie z.B.: • Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit durch Stabilität bestehen-

der Arbeits- und Sozialstrukturen • Verbesserung der Zusammenarbeit durch Kontinuität in der Mi-

tarbeiterzusammensetzung u.Ä. c. Ziele sind nur dann messbar, wenn sie präzisiert sind hinsichtlich hier:

• Inhalt Senkung der Personalkosten in der Formulierung o.k. • Ausmaß um 25% fehlt am Beispiel • Zeitraum im Jahr 2013 fehlt am Beispiel.

Eine messbare Zielformulierung wäre z.B.: "Die Personalkosten sollen bis Ende 2013 um 25% gesenkt werden".