gliederung - uni-paderborn.degroups.uni-paderborn.de/psychologie/scha-planspiel_6-10-05.pdf ·...

Prof. Dr. Niclas SchaperTutorenschulung Planspielseminar

Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieUniversität Paderborn

Beobachtung und Betreuung der Gruppen im Planspielseminar TopSim

Gliederung:

1. Einstiegsübung2. Grundlagen und Methoden der Teamdiagnose3. Übung zur Prozessbeobachtung und zum Fragebogeneinsatz4. Hinweise zu den Phasen „Teambildung“ und „Gruppenfeedback“5. Interventionsmöglichkeiten bei kritischen Gruppenereignissen



Einstiegsübung

• Welche kommunikativen und kooperativen Anforderungen müssen die Planspielgruppen bewältigen?

Beschreiben Sie konkrete Anforderungen für die folgenden Phasen:

• Phase der Teambildung• Phase der Arbeit im Team• Feedback-/Reflexionsphase im Team



Ziele von Teamdiagnosen

Ziele:• Analyse der gegenwärtigen Situation des Teams

• Stärken-Schwächen-Analyse / Benchmarking

• Bedarfsermittlung für Teamentwicklungsmaßnahmen

• Initiierung des Dialogs im Team

• Sensibilisierung für gruppeninterne Prozesse

• Evaluierung von Teamentwicklungsmaßnahmen



Prozess- und Strukturanalytische Teamdiagnoseverfahren

Prozessanalytische Verfahren Strukturanalytische Verfahren

Fokus • Beobachtbares Interaktions-verhalten in Gruppen

• Subjektive Wahrnehmung der Gruppenmitglieder

Methodischer Zugang

• Verhaltensbeobachtung • Fragebogen

Vorteile • Hoher Informationswert• Detailgenauigkeit• Adäquate Abbildung komplexer

Phänomene• Keine bzw. geringe Reaktivität

• Hohe Standardisierung• Geringer Zeitaufwand• Geringer Bedarf an Ressourcen

Nachteile • Geringe Standardisierung• Hoher Zeitaufwand• Hoher Bedarf an Ressourcen• Kodiertraining erforderlich

• Grobes Bild• Hohe Reaktivität

bei wiederholtem Einsatz• Keine Information über

Mikroprozesse



Theoretische Grundlagen des FAT und der Prozessbeobachtung: Team Reflexivity Modell (West, 1994)

Teamreflexivity als Möglichkeit zum Lernen und zur Entwicklung im Team. West geht von zwei Dimensionen des Funktionierens von Teams aus:

• Task Reflexivity: bezieht sich auf die Aufgabe, die das Team zu erledigen hat; hierzu gehören– die Teamziele, – die Aufgabenorientierung sowie – die Wege, diese Ziele zu erreichen.

• Social Reflexivity: umfasst soziale Faktoren, die beeinflussen, wie die Teammitglieder das Team als soziale Einheit wahrnehmen; es geht um – soziale Unterstützung im Team, – das Teamklima sowie – Methoden der Konfliktlösung.

• Je nach Ausprägung auf diesen beiden unabhängigen Dimensionen kann eine Zuordnung der Teams zu vier Typen erfolgen



Team Reflexivity Modell (West, 1994)

High TaskReflexivity

Low SocialReflexivity

Cold efficiencyteam

Dysfunctionalteam

Fully functioningteam

Cosyteam

High SocialReflexivity

Low TaskReflexivity



SGRPI-Modell von Rubin & Beckhard (1984)

Anforderungs-bereiche

Konkrete Anforderungen

Interventions-möglichkeiten

Ziele (goals) • Zielklarheit• Akzeptanz der Ziele• Erreichbarkeit der Ziele

• Zielverständnis klären • Erreichbarkeit der Ziele

prüfen

Rollen (roles) • Rollenklarheit/-ambiguität• Führungsrolle• Rollenkonflikte

• Klärung der Aufgaben-verteilung im Team

• Teammoderator festlegen

Vorgehensweisen (procedures)

• Ablauf von Teamtreffen• Entscheidungen im Team• Konfliktlösungsstrategien

• Vorgehensstrategie klären• Entscheidungsprocedere

klären

Zwischenmenschliche Beziehungen (interpersonal relations)

• Gegenseitiges Vertrauen• Unterstützung im Team• Normen/Werte im Umgang• Gruppenkohäsion/-klima

• Regeln im Umgang miteinander vereinbaren

• Konflikte im Team ansprechen



Fragebogen zur Arbeit im Team (Kauffeld & Frieling, 2001)

Strukturorientierung (task reflexivity)

• Zielorientierung • Die Ziele unseres Teams sind klar.• Ich identifiziere mich mit den Zielen des Teams.

• Aufgaben-bewältigung

• Wir koordinieren unsere Anstrengungen gut.• Informationen werden rechtzeitig ausgetauscht.

Personorientierung (social reflexivity)

• Zusammenhalt • Wir fühlen uns als Team.• Die Teammitglieder helfen sich gegenseitig., wenn einer

in Zeitnot gerät.• Verantwortungs-

übernahme• Alle bringen sich in gleichem Maße in das Team ein.• In unserem Team fühlt sich jeder für das Gesamtergebnis

der Arbeit verantwortlich.



Itemformat und Gütekriterien des FAT

• Itemformat des FAT: bipolare Aussagenpaare mit sechsstufiger Ratingskala zur Beantwortung, welcher Aussage man mehr zuneigt

Unsere Ziele sind realistisch und erreichbar.

Unsere Ziele sind unrealistisch und unerreichbar.

• Interkorrelationen der Skalen: .39 - .79

• Validität:- Korrelationen der FAT-Skalen mit Produktivität: .28 -.49- Korrelationen mit subjektiv eingeschätztem Arbeitserfolg: .56 -.74- Korrelationen mit Arbeitszufriedenheit: .36 - .45



Dimensionen und Verhaltensanker für die Prozessbeobachtung

Haupt-kategorien

Subdimen-sionen

Verhaltensanker

Zielorientierung• Ziel- oder Aufgabenverständnis erläutern oder erfragen• Erreichbarkeit der Ziele hinterfragen oder klären• Auf Ziele oder Themen verweisen oder zurückführen

Aufgaben-bewältigung

• Aufgaben verteilen und koordinieren• Vorschläge zum Vorgehen machen oder erfragen /

Prioritäten setzen• Zeitmanagementaspekte klären oder darauf hinweisen• Probleme benennen und/oder erläutern • Inhaltliche Lösungsvorschläge machen /

Beziehungen zwischen Themen herstellen

Negative Verhaltensanker der Aufgabenbewältigung• Themen springen• Verlieren in Details

Struktur-orientierung

bzw.

TaskReflexivity



Dimensionen und Verhaltensanker für die Prozessbeobachtung

Haupt-kategorien

Subdimen-sionen

Verhaltensanker

Zusammenhalt

• Anderen helfen oder unterstützen • Andere Loben und/oder ermuntern• Anderen sachlich Rückmeldungen geben• Positive Gefühle zum Ausdruck bringen

Negative Verhaltensanker der Aufgabenbewältigung• Andere Abwerten oder lächerlich machen• Andere nicht Ernstnehmen oder rüde unterbrechen

Verantwortungs-übernahme

• Verantwortung übernehmen• Ausmaß der aktiven Beteiligung an

Gruppendiskussion• Appellieren, Aufgabe gemeinsam zu bewältigen

Negative Verhaltensanker der Aufgabenbewältigung• Jammern / Schuldigen Suchen• Mangelndes Interesse am Fortkommen zeigen

Person-orientierung

bzw.

SocialReflexivity



Hinweise zur Prozessbeobachtung

Beobachtung, Codierung und Bewertung des Teamverhaltens

Zusammenfassende Bewertung der 4 Sub- und 2 Hauptdimensionen

• Zuordnung der Tutoren zu den im Raum vorhandenen Gruppen für die Beobachtung

• Beobachtung und Codierung positiver bzw. problematischer Verhaltensweisen einer Gruppe anhand des Formulars mit Verhaltensankern während einer Planspielrunde

• Bewertung der Verhaltensanker anhand einer Skala von 1 - 6nach der Runde

• Zusammenfassende Bewertung der Sub- und Hauptdimensionen anhand einer Skala von 1 - 6 auf der Basis der Verhaltensankerbewertungen nach der Planspielrunde

• Mittelung der Bewertungen aller Planspielrunden pro Gruppe



Übung zur Erprobung der Teamdiagnoseinstrumente: Durchführung einer Gruppendiskussion

• Aufteilung der Gesamtgruppe in 3 Kleingruppen a 6-7 Personen• Thema: Umwandlung der Produktion eines Automobilunternehmens• Rollenspieler: 4 Personen werden das Problem in einem Führungsteam

diskutieren• Beobachter: 2-3 Personen werden die Diskussion anhand des vorgestellten

Beobachtungssystems beobachten und bewerten• Ablauf: nach einer kurzen individuellen Vorbereitungsphase (5 Min.)

erfolgt die Diskussion des Problems (ca. 20 Minuten)• Fragebogen: die Rollenspieler sollen ihr Führungsteam anhand des FAT be-

werten und ihre Bewertungen auswerten und im Team diskutieren (ca. 10 Min.)• Auswertung Beobachtung: die Beobachter bewerten das Teamverhalten anhand

des Beobachtungssystems und diskutieren Ihre Bewertungen (zeitgleich)• Zusammenführung: Rollenspieler und Beobachter stellen Ihre Bewertungen

gegenüber und besprechen Ihre Einschätzungen

• Gesamtgruppe: Besprechung der Erfahrungen mit der Anwendung der Instrumente insbesondere von methodischen Schwierigkeiten (ca. 10 Min.)



Übung zur Erprobung der Teamdiagnoseinstrumente: Aufgabenstellung zur Gruppendiskussion

• Ende 2005 soll im Werk Bremen der DaimlerChrysler AG die Produktion von der E-Klasse auf die A-Klasse umgestellt werden. Die Änderungsarbeiten in der Fabrik erfordern eine Schließung des Werkes über einen gewissen Zeitraum.

• Die Unternehmensleitung möchte, dass die Mitarbeiter bei der Planung der Übergangsphase soweit wie möglich einbezogen werden, um Unstimmigkeiten zu vermeiden. Aus diesem Grunde ging an alle Abteilungen des Werkes die Aufforderung, ein Konzept zu entwickeln, wie diese Übergangsphase von Werk und Mitarbeitern zufrieden stellend gestaltet werden kann.

• Stellen Sie sich vor, Sie sind Führungskraft in einer der Werksabteilungen und sollen das Thema „Übergangsphase von der E- zur A-Klasse“ mit Ihren Kollegen erörtern und ein Konzept entwickeln.

• Folgende Fragestellungen sollen bearbeitet werden: - Wie können die Belastungen in der Übergangsphase für die Mitarbeiter minimiert werden?

- Welche sinnvollen Aktivitäten können im Zwischenzeitraum stattfinden? - Wie können Sie die Mitarbeiter bei der Planung der Übergangsphase beteiligen?

• Bitte bereiten Sie sich 5 Minuten alleine auf das Thema vor und diskutieren Sie dann mit Ihren 3 anderen Kollegen das Thema gemeinsam.



Hinweise zur Phase „Teambildung“ (Mi 11:30 – 12:15)

• Kurzvorstellung der Tutoren (5 Min.)

• Durchführen der Kennenlernrunde anhand von Fragen (ca. 20 Min.)

• Finden eines Namens für das eigene Unternehmen (ca. 10 Min.)

• Klärung von vorläufigen Aufgabenverteilungen bzw. Spezialisierungen (ca. 10 Min.)

• Nutzen der Teambildung für Beobachtungen der Gruppe!



Hinweise zur Phase „Gruppenfeedback“ (Do 17:00 – 18:00)

Vorbereitung des Gruppenfeedbacks:

• Werten Sie den FAT für die Gruppe mit Hilfe des Excelprogramms aus (2 Hauptdimensionen, 4 Subdimensionen).

• Mitteln Sie die Werte der Prozessbeobachtung in Ihrer Tutorengruppe und geben Sie diese Werte ebenfalls in das Excelprogramm ein (2 Hauptdimensionen, 4 Subdimensionen).

• Erstellen Sie Ergebnisgrafiken, in denen die FAT- und Prozessbeobachtungs-werte pro Gruppe gegenübergestellt werden.



Hinweise zur Phase „Gruppenfeedback“ (Do 17:00 – 18:00)

Durchführung des Gruppenfeedbacks:

• Geben Sie eine kurze Einführung in Zielsetzung und Ablauf des Gruppenfeedbacks.

• Stellen Sie die Feedbackregeln vor und fragen Sie, ob die Teilnehmer mit den Regeln einverstanden sind oder diese ggf. noch ergänzen/modifizieren wollen.

• Melden Sie FAT- und Beobachtungswerte pro Gruppe zurück. Erläutern Sie die Ergebnisse und geben Sie Verhaltensbeispiele für die Beobachtungswerte.

• Geben Sie der Gruppe jeweils Gelegenheit auf die Ergebnisse zu reagieren und ihre Sicht und Eindrücke zu erläutern.

• Fragen Sie dann die Gruppe nach Möglichkeiten zur Verbesserung der Zusammenarbeit und notieren die Vorschläge an einem Flipchart.



Regeln für das Gruppenfeedback

• Regeln zum Geben von Feedback:• Sprecht von Euch, wie Ihr etwas empfunden oder wahrgenommen habt.• Gebt ausgewogenes Feedback: Zuerst etwas Positives nennen, dann erst

problematische Aspekte ansprechen.• Macht Eure Kritik an konkreten Situationen bzw. Verhalten fest.• Macht möglichst konkrete Änderungsvorschläge.• Bleibt sachlich und freundlich.

• Regeln zum Nehmen von Feedback:• Hört zunächst die Kritik in Ruhe an. Vermeidet, Euch zu rechtfertigen.• Stellt Verständnisfragen, wenn etwas nicht klar ist.• Bittet auch andere um Rückmeldung. Das relativiert oft negatives Feedback.



Möglichkeiten zur Intervention bei kritischen Gruppenereignissen

Kritische Gruppenereignisse:• Gruppe koordiniert Aufgabenteilung nicht• Gruppe strukturiert das Vorgehen nicht ausreichend / setzt sich nicht

ausreichend Ziele / verliert sich in Details• Gruppe neigt zu extremen und einseitigen Entscheidungen

• Gruppe diskutiert unstrukturiert und disziplinlos• Abwertende, verletzende und lächerlich machende Äußerungen

gegenüber anderen • Es bilden sich Koalitionen in der Gruppe• Gruppe wird von einer oder zwei Personen dominiert• Eine oder zwei Personen sind in der Gruppe isoliert

• Mangelnde Motivation / Interesse mitzuarbeiten• Jammern und Suchen von Schuldigen




Möglichkeiten der Intervention bei Problemen der Aufgabenbewältigung:• Gruppe koordiniert Aufgabenteilung nicht

Gruppe auf Probleme bei der Arbeitsorganisation ansprechenMöglichkeiten zur besseren Koordination/Aufgabenteilung gemeinsam erarbeiten

• Gruppe strukturiert das Vorgehen nicht ausreichend / setzt sich nicht ausreichend Ziele / verliert sich in Details

Regeln zur Strukturierung des Vorgehens vereinbaren

• Gruppe neigt zu extremen und einseitigen Entscheidungen Anbieten als BeraterAufzeigen von ZusammenhängenRegeln zum Gegenchecken von Entscheidungen vereinbaren




Möglichkeiten der Intervention bei Kommunikations-/Kooperationsproblemen:• Gruppe diskutiert unstrukturiert und disziplinlos

Gruppe auf Diskussionsverhalten ansprechen / Feedback gebenVereinbaren von Regeln für Besprechungen / Moderatorrolle

• Abwertende, verletzende und lächerlich machende Äußerungen gegenüber anderen

Umgangsformen der Gruppe ansprechen Vereinbaren von Regeln des respektvolleren Umgangs miteinander

• Gruppe wird von einer oder zwei Personen dominiertSich bei Besprechungen einschalten und Passive Personen gezielt bezüglich Meinung und Lösungsvorschlägen ansprechenLeistung der dominanten Person würdigen




Möglichkeiten der Intervention bei Problemen der Motivation und Verantwor-tungsübernahme:

• Mangelnde Motivation / Interesse mitzuarbeitenPersonen mit mangelnder Motivation einzeln ansprechen und Rückmeldung gebenUrsachen der mangelnden Mitarbeitsmotivation klärenGemeinsam Lösungen suchen

• Jammern und Suchen von SchuldigenAnbieten als BeraterKonstruktiven Umgang mit Fehlern verdeutlichenGemeinsame Suche nach Veränderungs- und Verbesserungsmöglichkeiten unterstützen

gliederung - uni-paderborn.degroups.uni-paderborn.de/psychologie/scha-planspiel_6-10-05.pdf ·...

Documents